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人力资源薪酬管理范文1
关键词：薪酬管理平均主义福利
一、薪酬管理基本理论解析
（一）薪酬的概念和内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标
根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划
薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构
薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organizationinternalfactors)。包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individualfactors)。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题
20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多
我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的内部分配自，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）平均主义倾向严重
改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7%；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，
（三）福利设计缺乏弹性
我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因
薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。
（一）企业尚未成为自主分配的主体
在长期计划经济体制下，企业只是整个社会计划生产和分配的一部分，一切按照计划进行，所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程，需要经过长时间的改革才能达到目的。
（二）薪酬管理上技术上的失误
一方面，我国企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象仍较为普遗，人员能进不能出，岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面，企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提，不考虑岗位之间的差异，使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用，但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、技术和人才，企业薪酬管理难以实施。
（三）薪酬管理配套措施建设滞后
外部[论文之家]环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
四、我国企业加强薪酬管理的对策
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。
（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境
企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治，社会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全自，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制
企业在[论文]具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析；其次，严格实行全面考核，不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别；最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（四）促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时，企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹利计划”，由员工在企业规定的时间和金额范围内，按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合，满足员工对福利灵活机动的要求，提高员工的满意度。
参考文献
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人力资源薪酬管理范文2
1.现代薪酬管理
传统的薪酬管理主要关注员工的效率，从而促进员工的积极性，随着美国职工持股运动的发展与深化，现代薪酬理论逐渐建立起来。现代薪酬管理将管理者的报酬与企业的业绩相联系，为管理者提供股票分红等报酬支付形式，这一阶段薪酬管理的主要特点是，薪酬并不仅仅是企业员工贡献的简单回报，而且应该与企业的战略目标性联系。现代薪酬管理包括带宽薪酬制度、以业绩为基础的薪酬体系以及泛化薪酬政策。
2.中国的薪酬制度改革
我国的薪酬制度改革是随着市场经济的不断发展而变化的。在改革开放前的计划经济阶段，主要以行政调解薪酬水平，而随着改革开放的发展，具有活力的薪酬体系不断完善，极大的促进我国经济的发展。改革开放以来，我国的子薪酬制度经过了一定范围内增加工资（1978-1983年）；奖金不封顶（1983-1985年）；员工工资与企业效益挂钩（1985年以来）的三个阶段，确定了市场决定工资，国家监督调控的薪酬制度。
二、薪酬管理主要内容
1.确定薪酬管理目标
现代企业的薪酬管理不仅仅需要满足员工的需求，还需要与企业的战略规划相适应。因此薪酬管理的第一步是在企业经营战屡的基础上，确定薪酬管理目标，从而根据薪酬管理目标确定管理的方式方法。虽然根据企业行业不同，薪酬目标有所不同，但是现代企业的薪酬管理目标主要包括构建稳定的员工队伍、激发员工热情、将员工的个人目标与企业的发展相协调。
2.确定薪酬政策
薪酬政策是为了达到薪酬管理的目标，企业薪酬所采取的薪酬管理方针策略的总和。现代企业的薪酬政策首先必须满足国家相关法规，其次需要根据企业的发展状况确定薪酬政策。企业的薪酬政策包括企业的工资政策、企业的成本投入政策与企业的工资支付政策。
3.制定薪酬计划
薪酬计划是根据薪酬政策制定的薪酬方法，是薪酬政策的具体化。在薪酬计划的制定中，需要考虑到员工的需求以及企业的发展战略目标，通过制定薪酬计划，为企业的薪酬实施与工资发放提供依据。
4.调整薪酬结构
薪酬结构是企业员工的薪酬比例与构成。因为现代薪酬包括基本工资、激励薪酬、团队绩效、股票所有权等多种形式，因此员工的薪酬结构也呈现多元化的特点。为了确定企业的薪酬结构，可以采用技能导向法、市场导向法、岗位导向法等多种方式，确定员工的固定工资与浮动工资的比例。通过调整薪酬结构，能够对员工形成激励，从而促使员工将个人发展与企业效益结合起来。
三、薪酬管理的价值与意义
薪酬管理不仅仅是人力资源管理的一项业务，而且对企业的发展具有战略意义。随着知识经济的发展，人才是企业发展的重要要素，合理的薪酬管理能够提升企业的吸引力，从俄国人提升企业的竞争力。
1.对企业员工形成激励
薪酬是企业与员工之间的价值认同，缺乏公平的薪酬管理，会对企业的管理者、企业的员工积极性造成严重的影响。科学合理的薪酬管理，能够将员工与组织结合成为一个整体，将员工个人发展与企业的战略目标结合起来，从而提升企业的核心竞争力。采取合理的薪酬管理，通过员工的贡献给予相应的报酬，能够达到企业与员工的双赢。采用灵活而有效的薪酬管理，能够对员工进行激励，从而提升员工的积极性，促进自我价值的实现。
2.提升人才吸引力
薪酬管理是各种资源相互整合的过程，人力资源是企业发展的重要财富，科学合理的薪酬管理，能够为人才发展提供良好的自我价值实现的机会，从而提升企业的新引力，使企业的竞争力加强。
3.降低人力成本
科学合理的薪酬管理是企业人力资源的重要方面，通过绩效确定员工薪酬，强化考核，能够降低人力资源能本，提升薪酬的战略价值。
四、结语
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关键词：新时期企业;人力资源;薪酬管理;思考
在新时代的社会要求下，重视科技的发展是我们进步的必经之路，但是同样不能忽略对于人力资源管理的重视。人才对于国民经济增长具有不可忽视的作用。搞好新时期的企业人力资源薪酬管理，对于人才的建设和培养是我们现今的重大任务之一。我们应该积极贯彻和落实好这一项任务。
一、新时期企业人力资源薪酬管理的基本概念和基本原则
（一）企业人力资源薪酬管理的基本概念
企业人力资源薪酬管理是指在国家允许的合法的范围内，制定相应的对于人力薪酬进行管理的计划。他主要分为以下几点，有对于员工的发放水平，支付的标准，分配调整等等结构。
（二）企业人力资源薪酬管理的基本原则
第一点是在进行薪酬管理的过程中，必须要具有一定的公平性。在一些中小型企业人力资源薪酬管理的工作开展中，首要的任务就是保证工资管理的公平性，而这里指的公平就是对待每一个员工都要公平。对于员工的工资，福利等等这方面的公平。第二点对于薪酬的管理，要具有一定的合理性。对于薪资的合理的标准具有很多种说法，但是正常的来说，我们认为要求应该具有以下特点，首先要考虑当地的物价水平和人们人均生活水平的具体数字。然后我们要考虑员工做事的效率和员工的能力等等，并且对于员工进行更全面的衡量。也可以根据员工的职务进行来划分。最后要让薪资的管理制度透明化。对于薪酬管理具有一定的激励性的作用，如果一个公司和企业确定的薪酬管理的工资奖金等等，不能做对员工产生一定的积极作用和影响，那么这个标准制度就有一定的不合理性。
二、企业薪酬管理中存在着哪些问题
（一）薪酬设计缺乏战略思考
在对企业薪酬管理的过程中，战略管理是一个动态的管理。企业的物质资本和人力资本处在不断的变化之中。在我们现今的发展当中，一些企业的发展目标就是为了企业获得足够的利润。所以说只会从成本控制的方面而对薪酬管理进行安排，但是这就产生了对薪酬管理的片面的认识，我们应该从长远的角度进行发展，意识到薪酬管理是一个企业长期存在。并且能够战略实施的一种重要手段。他能够带领企业和员工向着良性的方向发展。
（二）企业薪酬管理缺失一定的公平性原则
自从我国改革开放以来，社会的生产力得到了大力的解放，我们国家许多企业得到了许多的发展。在企业运营的过程当中，一些管理人员为了使手下的员工的基本收入与企业一些经济利润直接挂钩。许多企业就实行了为责任制，岗位具体化等等措施。但是企业的管理人员并没有成立一个专门的体系，对于员工薪酬管理方面还是一个很大的缺失，导致企业人力资源薪酬管理缺乏一定的公平性原则，所以说更导致了员工缺少创造性和积极性。
（三）薪酬管理在一定程度上缺乏激励性措施
在一些企业中，企业的员工觉得对于业绩考察缺乏一定的公平性合理性。并不能够真实的反映出员工的具体能力和价值。虽然企业对于这样的问题对于岗位上进行了一定的考核，但是还是在制度上具有一定的漏洞，存在着很多的障碍，考核缺乏一定的合理性公平性。人为的因素比较大，考核的结果具有不真实性等等。这些考核将会使公司走下坡路，对于公司的发展百害而无一利。员工只能够被动的接受薪酬，而不是根据自己的能力去要求薪酬。这也会打击员工的积极性。
三、新时期下对于人力资源薪酬管理的新对策
（一）企业管理人员应该加大重视力度
在进行企业的薪酬管理工作中，企业的管理人员应该接受现代全新的观念，加大对薪酬管理的投入力度，提高对于薪酬管理的认知程度。构建一个公平合理完整的薪酬的体系，并且要认识到薪酬管理对于企业发展建设中具有一定的促进作用。对于企业薪酬管理良好的发展，能够使员工和管理人员都获得满意。
（二）制定合理的薪酬策略和原则
在企业的发展的整个过程当中，应该制定一定的目标和计划，其中就包括薪酬政策和原则进行合理的制定。所以必须满足与经营目的相一致的战略决策，能够吸引一批优秀的人才，在得到好的人力资源后，能够增加公司的利润，所以说薪酬政策必须符合这一要求。建立一定的薪酬策略，最终的目的是为了谋求企业的发展，所以说在一些企业处于成熟的阶段经营所使用的战略应该为保持利润和保护市场作为目标。
（三）不断的优化企业薪酬管理的体系
我们生存的社会无时无刻都在进行发展，制度正在完善，我们同时应该也了解对于企业的薪酬管理是一个完整的体系和工程，并且具备一定的专业的制度，要想公司获得更多的利润和发展，那么在于薪酬管理方面的工作应该不断的吸取外界的营养，发现之前所存在的问题和不足，积极的做好改正，建立一套完整的企业薪酬管理体系，并且不断对其进行优化。我们首先做好对于岗位人员心理的分析工作然后进行数据的统计列出一些人员的成绩对比，提出对员工的期待和要求等等，这也是为薪酬管理提供了一些数据，防止一些不公平的现象出现。然后对于岗位进行更好的评价，评价过后进行等级的划分，然后制定出薪酬管理的水平和等级。
（四）做好企业薪酬管理的工作的体现和全面的实施
对于企业的管理，应该从自我角度进行出发。仔细分析好企业薪酬体系的整个流程。了解自身目前的管理的状况，并且运用现代的先进的理念和手段。首先，对于自身特点进行薪酬体系和制度的构建，在现今发达的社会中，仍然有一些企业实行以经济薪酬为主的传统类型的薪酬的体系。这种体系已经不满足当代社会的发展，而新型的薪酬全面战略的工作具有很好的发展潜力和前景，符合当代社会的发展趋势。全面的薪酬管理包括外在的薪酬管理和内在的薪酬管理。对于外在的薪酬管理，主要是以货币的形式来表现出来，而内在的薪酬管理是指给员工，精神上的奖励和鞭策，使员工更加具有积极性。所以说我们从分析中可以得出在当代需要全面薪酬制度中。对于员工的奖励措施尤为重要，这不仅仅是物质的奖励，而且是精神的奖励。企业对于薪酬管理方面的工作应该将内在奖励和外在奖励结合起来，更好的为薪酬管理的工作服务，使公司获得更良好的发展。
四、结束语
我国现在正处在飞速发展的时期，各项事业领域都在有条不紊的获得发展。在这种激烈的市场竞争中，要想获得生存的空间，那么就要不断的进行技术的发展革新。但是我们同时也应该不能忽略对于人力资源的重视。我国对于新时期企业人力资源薪酬管理的思考虽然现在取得一定的发展和成就。但是我们不能停滞不前。而是应该脚踏实地的一步步去进行探寻。虚心的向国外的先进思想学习，同时自身也要进行自我改进，改变自己传统的思想观念。慢慢达到自我满意的程度。相信在未来的发展中，我们会取得一定的发展和成就。我国的经济和政治都会达到一个全新的高度。
作者:王雅琴 单位:陕西电子信息国际商务有限公司
参考文献：
人力资源薪酬管理范文4
【关键词】人力资源；薪酬管理；实践；感悟
一、人力资源薪酬管理存在的重要性
1.人力资源薪酬管理对电力企业的作用。电力企业生存和发展势必需要整合其内部资源，而在这一过程中就充分突出人力资源薪酬管理的重要性，科学合理的人力资源薪酬管理可以对企业内部资源的流动进行有效的引导，真正的为电力企业根本发展战略的实现提供服务。同时，员工在实际的工作岗位中通过脑力和体力劳动的付出也会获得相应的回报，人力资源薪酬管理的合理性和科学性不仅可以使电力企业在人才吸引方面更具优势，在人才的质量和数量方面提供了强有力的保障，而且也有助于端正员工的工作态度，调动员工工作的积极性。
2.人力资源薪酬管理对企业员工的作用。薪酬管理制度是否具备合理性，对企业员工将会产生重要的影响，这不仅涉及到了员工自身生活质量和生活水平，而且从薪酬管理方面也可以看出员工是否得到了企业足够的肯定和尊重。现阶段，大部分电力企业都充分认识到人力资源绩效薪酬管理制度的重要性，该制度的建立健全在很大程度上调动了员工自我提高、自我学习的积极性和热情。
二、电力企业人力资源薪酬管理的弊病
1.行之有效的绩效薪酬管理体系尚未建立健全。现阶段大多数电力企业已经开始重视以绩效为核心的人力资源薪酬管理制度，但是在制度体系方面依然比较落后，无法做到与r俱进，导致电力企业人力资源薪酬管理制度并没有在激励员工方面发挥其预期的作用。电力企业人力资源薪酬管理存在的诸多弊病，如不合理的绩效考核指标、模糊的绩效考核定位等等，这些种种制约因素是无法从根本上提高员工工作效率和积极性，不利于电力企业员工充分发挥其在工作中的创造性和积极性。
2.人力资源新薪酬管理制度缺失激励因素。通过大量的调查显示，现阶段电力企业员工并不满意其所执行的人力资源薪酬管理制度。首先，尽管在新时期背景下，电力企业在不断地提高员工的薪酬，但是依然有部分员工认为其在薪酬分配方面缺乏公平性，经常会存在部分员工资格老、技术不过硬、靠着关系获得了工作轻松却能拿到较高薪酬的岗位，这就使其他大部分员工心生不满，这也就是中国人常有的心态“不患寡而患不均”。其次，电力企业的确制定了相关福利制度，却没有覆盖到基层员工，这就直接导致基层员工无法对企业产生认同感和归属感，轻则不利于调动基层员工工作的主动性，重则容易增加员工流失率。
3.人力资源薪酬管理过于讲究“科层制”。“科层制”指的是在电力企业当中，员工可以获得多少薪酬主要由其行政级别所决定。不能否认在过去的几十年当中“科层制”固然起到了一定的作用，但是随着时代的发展和进步，这一管理制度已经无法适应当下时展的客观需求，电力企业过于重视“科层制”，实际上就无法保障资历不够但是有能力肯埋头苦干的员工的切身利益，而通常这些员工是电力企业的日常生产经营过程中非常重要。此外，过于重视“科层制”容易给员工一种错误的误导，使其认为不断的升级就可以获得更多的薪酬，员工就会重视对行政级别的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
三、新时期电力企业人力资源薪酬管理的具体方法
1.制定以提高电力企业竞争力为目标的薪酬制度。事实上，电力企业人力资源薪酬管理的方向在很大程度上取决于其战略发展目标。因此，电力企业应该以其战略发展目标为基础来建立健全薪酬管理制度，并随着时代和企业的发展变化而适时的做出调整，这样才能够稳步提高电力企业的竞争力。首先，应该清楚的认识到电力企业对人才是否有足够的吸引力，对于已经吸纳的人才是否使其保留下来，主要取决于电力企业的薪酬，为此，电力企业应该根据外部环境和内部财政发生的变化，来对企业薪酬管理制度进行适当的调整；其次，根据电力企业在市场中的定位来合理确定薪酬制度，只有根据企业实际情况来制定薪酬管理制度，其薪酬既不能过低，无法吸引人才，也不能过高，造成企业较大的人力成本支出负担，从而使电力企业可以有效地规避风险。
2.确定以绩效为基础的薪酬管理体系。在电力企业内部执行的薪酬管理制度应该以绩效为基础和前提，将层层分解、自上而下的原则充分贯彻落实下去，将电力企业内部不同岗位、不同职责、不同级别的员工的行为指标和业绩指标逐级提炼出来，并将该指标在每个组织、每个员工身上贯彻落实下去，同时也要保证其绩效考评制度和绩效管理制度具备一定的科学性和合理性。电力企业在制定薪酬管理制度的过程中，应该以员工的绩效为基础来弹性处理员工的收入，实现高绩效高收入、低绩效低收入，这样就将员工之间的收入差距进行合理化的拉大，有利于电力企业最大限度的开发员工的自我潜能和工作的积极性、主动性。
人力资源薪酬管理范文5
关键词：人力资源管理；人力资源公司；绩效薪酬管理
人力资源服务公司是围绕“人力资源”这一主题为主要业务的公司，其业务一般包括：档案管理、劳务外包与派遣、猎头服务、社保和公积金业务、人力资源分析与薪酬报告等等。人力资源服务公司的发展不仅需要对外业务的开展，更需要做好自身的经营与管理，而绩效薪酬管理正是当前最需要关注的管理工作之一。在人力资源服务公司的绩效薪酬管理工作方面，虽然其总体管理思路是比较科学有效的，但是仍然存在着一些问题，需要我们创新管理思路，解决顽固弊病。
一、人力资源服务公司绩效薪酬管理存在的问题
1.公司与员工之间沟通不足
从当前我国人力资源服务公司的发展现状来看，在进行绩效薪酬管理工作的实际过程中，公司与员工之间往往缺少沟通。很多公司的人力资源部通常将绩效考核等同于绩效管理，也将绩效考核的结果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了与被考核员工之间的沟通。绩效薪酬管理是人力资源管理中非常重要的环节，需要在员工积极性高的条件下开展，如果员工对公司相关政策和考核环节不了解甚至不理解，就会出现绩效薪酬管理中的重大失误，甚至会使员工丧失工作的积极性。当前的现实情况是，虽然绩效与薪酬挂钩已经成为了几乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已经脱离了“激励”这一人力资源管理主题，偏向于对员工的束缚和严格监督。
2.绩效薪酬管理缺少战略思维
当然很多人力资源服务公司虽然对服务对象的人力资源管理工作有较好的认识和服务水平，但是往往涉及到自身的绩效薪酬管理时，缺乏正确的认识和管理的战略性考虑。很多公司的管理层认为绩效薪酬管理就仅仅是人力资源部的工作任务，能够促进公司的盈利，而却没有考虑到什么样的绩效薪酬管理方式适合企业的可持续发展。绩效薪酬管理其实并不应当仅仅由人力资源部门去负责，而是应当在各个部门、处室的配合与帮助之下，才能够完成这一工作。在绩效薪酬管理的战略性思维方面，很多公司的管理者只考虑到眼前的公司盈利和运转，尽可能的对人力成本进行压缩，对人力资源的投入过少，对绩效薪酬管理的现念没有正确的认识。这就导致了公司人才的潜在化流失和绩效薪酬管理效果的大打折扣。
3.缺乏科学高效的绩效薪酬管理考核制度
虽然绩效管理、绩效考核已经被几乎所有公司所看重，但是很多公司的绩效薪酬管理制度依旧不完善，缺少科学高效的考核标准。很多公司的薪酬情况按照职位级别划分，很多岗位的薪酬虽然经过了绩效考核，但是仍然以固定薪酬为主要内容，奖金的发放也是以部门、小组为单位，不能发挥薪酬激励的作用，与其它人力资源管理内容也没有联系，不能做到综合考评。绩效薪酬管理的重要理念就是要使员工的薪酬与其创造的绩效相结合。在这样的情况下，公司员工为了增加自身的薪酬一定会投入更多的积极性到工作中去，使得公司的业绩得到提高。而这其中，科学高效的绩效薪酬管理考核制度是非常重要的，不论是其中的薪酬调整幅度、岗位晋升还是学习培训机会等，都是当前人力资源服务公司绩效薪酬管理工作中非常需要的部分。
4.绩效薪酬管理缺乏激励性
笔者曾经参与过一项人力资源服务公司绩效薪酬调查活动，选取了上海十家人力资源服务公司为调查对象，其结果如下：由上表数据可以看出，对公司绩效薪酬满意度最高的是公司的高层管理人员，之后为公司的中层管理干部，对公司绩效薪酬满意度低的是普通员工。而根据之后针对这十家人力资源服务公司的薪酬激励性调查显示，认为公司绩效薪酬制度有比较强激励性的员工仅占到总数的13.59%，而认为公司绩效薪酬管理制度的激励性不够强的员工占到了44.40%，其它人员为不确定。由此看出，当前人力资源服务公司的绩效薪酬管理制度激励性不够已经成为了制约公司发展的重要问题，如果不能对员工达到激励的效果，就无法调动员工的工作热情和工作积极性，也难以吸引社会上的人才加入，更难以为公司的团队建设工作服务。
二、人力资源服务公司绩效薪酬管理的新思路
1.建立以项目为导向的绩效薪酬管理模式
以项目、任务等为导向的绩效薪酬管理模式可以说适合绝大部门的人力资源服务公司，坚持“重视人才，发挥绩效薪酬激励，保证公司发展”的原则，把项目和阶段性目标作为绩效薪酬管理的新考核方向，能够有效实现绩效薪酬管理。以项目为导向的绩效薪酬管理模式能够把考核结果直接算入员工考核资料当中，员工的薪资调整、职位晋升、学习机会以及岗位调整等，就有了新的有效的参考体系。
2.坚持员工与公司的统一性发展
在当前社会主义市场经济不断完善的大环境下，人力资源服务公司之间的市场竞争越来越激烈，越来越需要我们的重视。当今市场竞争的实质就是企业综合实力的竞争，是企业人才的竞争，没有优秀的人才作为企业发展的支柱，就不可能赢得市场竞争的胜利，公司的生存和发展也就会受到极大的威胁。绩效薪酬管理的要点就是要激发员工工作的积极性，使其工作效率得到提高，促进公司的进一步发展。我们要加强对绩效薪酬管理的现代化理念认知，坚持以人为本的绩效薪酬管理理念，增强对公司员工的人文关怀，建设公司的文化氛围，使员工个人利益能够与公司利益高度结合，不但注重物质激励还要注重精神激励。在具体的绩效薪酬管理工作中，要高度意识到员工、人才才是公司发展的最核心动力，人力成本投入要符合员工工作绩效。
3.量化绩效薪酬改革，增加绩效收入比重
改革绩效薪酬管理是为了促进公司的战略化、可持续发展。在量化绩效薪酬改革的过程中，要根据公司发展的阶段性计划和实际情况进行，不断改革绩效薪酬考核的量化指标，使绩效薪酬改革能够服务于公司的发展。同时，要在绩效薪酬管理中，适当加强绩效收入所占总薪酬比重，使得“岗位平均化”的薪酬情况得到改善，真正激发员工的工作热情。同时，还要优化公司的绩效薪酬体系，科学高效进行绩效薪酬管理工作，其中需要我们注意三方面内容：第一是要对员工进行科学的职位分析，这也是人力资源工作中的重要内容，是进行绩效薪酬管理的重要基础，要通过职位评析确定公平公正的参考依据；第二是进行公平、公正的职位评价，这是指对公司中工作量、难易情况、承担责任情况等不同的职位进行评价，确定出不同职位之间的差异，制定出合理的薪资水平，而同样职位的薪酬是在一个层面上的，就会使员工产生公正感；第三是要对绩效考核进行有效性处理。绩效考核是薪酬管理的直接依据，公司员工的薪酬调整很大程度都依赖于绩效考核的结果，我们要依照个人绩效与部门绩效结合的思路，双向考核后再进行薪酬管理。
4.采用辐射式创新管理思路
虽然现今的绩效薪酬管理存在着一些问题，但是在创新思路和解决问题的过程中必须要慎重，一步改革做错可能会影响到公司整体的运转和发展。因此，在我们进行绩效薪酬管理创新的过程中，要注意使用以点带面的辐射式的工作方式，推广科学高效的方法，摒弃效果较差的方法。公司所要实行的绩效管理新模式一定要在某一部门或者某一小环境下进行试行，时间可参考具体实际进行设计，发现效果良好即可进行辐射式推广，发现存在问题也有机会进行改正和解决。
5.发挥绩效薪酬的激励作用
绩效薪酬管理是把绩效考核与薪酬待遇紧密结合在一起的管理方式，发挥绩效薪酬的激励作用是当前绩效薪酬管理理念的必然要求。马斯洛需求层次论中明确指出，进行绩效薪酬管理工作时，必须要发挥其中的激励作用。同时，公司不同的员工有不同的需求层次，进行激励模式设计时，要注重分层次，对于公司不同的员工设计出差异性的激励制度。
首先对于公司的普通员工来说，在人力资源服务公司中不存在很大强度的体力劳动，也有比较多的个人时间，而其薪资水平可能与其个人渴望的条件不太吻合，需求上更偏向于物质方面。因此，对于普通员工来说，应当注意的是物质方面的绩效薪酬激励，使其生活水平能够不断提高。这其中也需要一部分的精神激励，使其能够获得一定的荣誉等，进而对公司有归属感，认真工作。
之后，对于公司的中层管理干部来说，其薪资水平一般可以满足生活需要。但是以中层管理干部的实际思想考虑，其很多人有灵敏的知识头脑，想要创造更多的价值，得到更高层次的物质生活，取得更高层次的职务晋升。因此，对于中层管理干部来说，一方面要对其物质需求进行满足性激励，一方面要不断为其提供晋升机会和发展空间。
最后，对于公司的高层管理者来说，其已经拥有了相当满意的物质待遇，更多的需求存在于精神层次上，比如说获得的荣誉、为公司创造的价值以及社会地位等。因此，我们在对公司高层管理人员进行绩效薪酬激励时，应当从精神层面入手，比如为高层管理者设计竞争性较强、完成性较强的年度荣誉评选、公司最佳高管等等精神激励性质的评选活动。
人力资源薪酬管理范文6
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词：中小企业；人力资源；薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在企业战略目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。
其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平；以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计；薪资与员工的效率、能力相等；须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资；薪资须依职务来划分；解决各部门奖金差异过大的情形；薪资调整的规则透明化。
再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
参考文献：
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