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初级教育培训总结范文1
一学年来，我校认真贯彻省教育厅新一轮“中小学教师继续教育工程计划”的指导精神，严格执行《福建省专业技术人员继续教育条例》，从学校自身实际出发，以全面提高教师整体素质为核心，以学科带头人培养为重点，加强教师继续教育培训，努力建设一支素质优良、能够胜任素质教育要求的教师队伍。
一、基本情况
2009-2010学年,我校需参加继续教育的在岗教师73人。其中专任专任教师65人，到09年底取得本科学历23人，大专学历40人，大专以上学历占教师总数的88.17%；有20人正在参加学历提高学习。全校教师继续教育学时均达到示范校要求72学时；其中一、二类学时达48学时以上的有50人；2009年，学校教师参加全员培训73人，专项培训中：教育技术培训58人，班主任培训3人，师德教育培训73人；暑期参加教师职务培训66人；普法教育培训70人。学校内的校本培训落脚点在师德教育、新的教学理念、信息技术上，做到有定时、定人，保证质量。教师一人一档，资料齐全。继续教育工作的顺利开展。得益于下列工作：
二、思想重视，组织与管理落实。
学校提出“以质量求生存，以质量求发展”，努力把学校办成“管理规范、设施先进，质量一流”的省示范小学的奋斗目标。学校工作就是在这一总体要求下运转的，一流的学校，必须有一流的教师，要培养造就一大批一流的教师就必须狠抓教师继续教育工程。为此，我校做了大量的工作。一是成立学校教师继续教育工作领导小组。为使学校教师继续教育工作得以贯彻、落实，学校成立了以校长为组长，各处室负责人为成员的领导小组。主要培训工作由办公室组织进行，负责具体制定方案、组织实施和建档工作。二是学年初，组织教师学习有关文件，统一思想认识。严格执行《梅列区中小学教师继续工程实施意见》的要求，中级职称每学年接受继续教育不少于72学时，初级职称每学年不少于42学时。学校根据上级要求再结合我校实际制定较为详实的继续教育计划、校本培训计划。学校把教师继续教育工程列入学校规划之中，在时间、人员、经费上给予必要的保障。制定了《新华路小学教师继续教育制度》《新华路小学教师继续教育考勤制度》，把教师参加继续教育培训工作作为教师年度考核的一项重要内容，同时，学校还把它与教师评优、评先，职务晋升挂起勾起来。形成宏观管理和有效的微观运行机制。保证了学校教师继续教育工作的健康发展。
三、培训内容
1．认真参加市、区两级培训及校长提高班培训。
学校领导小组做到精心组织，严格管理，保证参加市、区培训及校长提高班培训的必修课按时完成，成绩达到规定要求。
2．扎实开展好校本培训。
学校成立校本培训工作领导小组，利用每周一下午例会时间组织教师参加校本培训。学校做到认真研究，精心计划，确定符合本校实际需要的培训内容，以有利于提高教师实施素质教育的能力，有利于深化素质教育的改革为宗旨，扎实开展好培训活动。主要内容有：对全体教师进行师德教育、普法教育；现代信息技术应用培训；对全体教师进行以课程标准为核心的现代教育理论培训；对全体教师进行心理健康教育培训；加强教师基本功培训。
四、主要措施
1．领导小组充分发挥领导、管理、监督、评价职能
2．保证培训时间、场地、经费等到位。
3．制定严格的考勤制度，杜绝旷课、迟到、早退等违规现象。
4．加强培训笔记、作业管理，严肃考试纪律，保证培训质量。
5．做好培训资料管理，及时进行总结。
6．严格考核：根据教育局的工作布署，严格进行继续教育成绩的考核，将考核结果纳入到对教师的工作考核之中，与评职、评先、聘任相挂钩。
五、继续教育开展成效。
1.根据继续教育的要求和本校实际，通过培训，使教师的思想政治素质和职业道德水准有较大提高。树立正确的世界观、人生观、价值观；树立正确的教育思想，教书育人，为人师表；使教师的专业结构能够适应教育改革与发展的需要；提升教师学历层次。到2010年6月，大专学历教师达到54.8%，本科学历达到31.5%。加强对骨干教师、学科带头人的培养，落实骨干教师发展规划，培养出省、市、区各级骨干教师34人，学科带头人4人；提高新任教师实施素质教育的能力，使他们尽早达到岗位要求，提高实施素质教育的能力。
2.努力提高教师的业务水平。我们采取“走出去，请进来”的办法，积极组织教师参加区教师进修学校举办的教材培训，公开课教学观摩等活动。一年来组织28位教师参加小学初级教师岗位培训，组织教师参加市、区教师进修学校（院）主办的新课程培训，派出近23人次到南京、福州、泉州等地学习，请进3位专家作教育教学的讲座。组织全校教师进行师德教育，心理健康、信息技术等培训。加强了与区属各校的联系，主动争取进修学校的支持，教师们的业务素质有了较大的提高。
3．对培训者要加大学习、培训、考核评估力度，扩大兼职教师队伍。初步形成一支能适应教师继续教育的专兼职结合的教师队伍。学校要求每位外出学习的教师，回校后都要在教研组活动时进行汇报，开展以指导教学为主的示范课、研究课、讲座等活动。使所有教师都能分享先进的教学理念，教学能力得到进一步提高。学校要求区级骨干教师汇报课，区级学科带头人示范课，青年骨干教师上研讨课，以此促进教师业务素质的不断提高。开展以沟通信息互相激励为主的教师间的互相听课，同年段教师开展“一主题，二课时，三研讨”的教学观摩研讨等活动。学校上半年组织中级教师教学比武课，要求教师互听课每学年不少于35节。
六、存在的问题 。
1 .继续教育工作是提高教师素质有效途径，每学年学校都制定出继续教育工作计划和方案，并且严格按计划实施。今后，加强继续教育工作，尤其是校本培训的灵活性和针对性，及时根据教师的需要调整活动安排，真正解决教师们工作中遇到的困惑和问题。
2 .继续加大继续教育工作的资金投入，及时更新及维修教学设备，给更多的教师创造外出学习的机会。
3 .继续加强对新课程实验教师的管理和培训，紧密结合基础教育课程改革，用实验教师带动其他教师，共同转变观念。
总之，我校将在现有的基础上，进一步总结经验，以继续教育为突破口，把我校的教育教学和管理推上一个新的台阶
初级教育培训总结范文2
内容提要：在我国监狱工作由安全模式向质量模式推进的前提下，必然要求针对监狱警察的培训也必须朝着专业化和职业化方向发展。而现行的监狱培训模式由于制度本身存在的诸如培训时间短、间隔时间长、教育培训课程内容陈旧、课程统编配置不合理、游击式的培训地点选择等缺陷，严重地阻碍了培训效果的有效发挥，给新形势下的监狱警察培训工作造成了极大的困难。因此本文从紧密结合本土实际并合理借鉴国外先进教育培训经验的情况下，提出了一系列针对现行培训机制的改良措施，以适应新形势下教育培训工作的迫切需要。
主题词：监狱警察培训思考
教育培训是世界各国提高警察队伍素质的普遍做法，旨在通过不同形式针对不同层次警察受众的教育培训，充分提高警察个人和团队的基本素质和业务水平，以充分保证执法质量。随着我国对监狱警察专业化和职业化要求的不断提高以及监狱工作由安全模式向质量模式的转变，必然要求针对监狱警察的教育培训也必须朝着专业化和职业化方向发展。这就要求我们的教育培训必须要转变先前那种游击式、点断式的培训模式，建立一套完整的系统的职业化的监狱警察培训模式，从而培养出一支高素质监狱警察队伍，以适应新形势下监狱工作发展的客观要求。
目前我国监狱警察教育培训的种类主要有：学历教育、岗前培训、晋升（晋职、晋衔）培训、专业培训、更新知识培训以及专题教育培训（如规范执法行为、促进执法公正，大学法大练兵大比武活动以及社会主义法制理念教育活动）等几种教育培训形式。不同的教育培训形式针对不同的受众群体及不同的政工工作需要。在全国的监狱系统中一般由省（市）一级的监狱管理局主管所辖系统的教育培训工作，具体负责教育培训的实施，包括教育培训课程的设置、师资人员的安排、培训地点的选择以及培训考核的实施等工作。个别省（市）的监狱管理局针对教育培训事宜的具体需要成立了教育培训中心，具体负责教育培训的实施。
目前我国在汲取各国监狱警察教育培训经验的基础上，采取的是“逢入必考”、“逢晋必考”的原则，以期通过此种教育培训模式大力提高民警及警队的基本素质和业务水平。教育培训制度实施以来，在提高民警及警队素质方面发挥了一定的积极作用,其教育培训的效果也是明显的,但我们在具体的应用过程当中不难发现其制度本身也有其局限性，在具体的操作过程当中也不可避免地暴露出了一些问题。在这种情况下就要求我们必须改良现有的培训体制，以适应新形势下监狱工作发展的要求。
一、目前的教育培训模式主要存在以下几方面的问题
（一）、培训时间短，间隔时间长，难以达到预期效果。
目前各省（市）监狱系统教育培训的授课人员多为监狱系统的“自家人”，一般是具有丰富授课经验或是在某一领域业绩突出的民警，而由专家型的院校教授授课的课时却相对较少。即便如此，教育培训的方式也主要停留在监狱工作基本理论上，实战警务和情景演练等实践课却相对较少。这样一来，由于教育培训授课队伍的专业程度及组成配置等方面的局限性，造成了学员知识源头获得上的欠缺。再加上培训时间短（此几种培训形式的培训时间多则一月、少则一周），使学员难以有真正意义上的知识获取。由现行的培训体制来看，晋升培训的间隔时间最短也有三年时间，也就是说,学员在前一个培训周期获取的少得可怜的知识更新最快也得在三年之后才有机会再次获得更新。这样一种现状使我们的监狱民警难以自如应对时时更新的工作环境的要求，从而造成业务知识储备严重过期，直接导致工作方式方法上的陈旧。即便如此，个别省（市）监狱主管机关为了尽快缓解由于民警参训而带来的基层警力不足，强行缩短培训时间，使原本窘迫的教育培训效果雪上加霜。
（二）、教育培训课程内容陈旧，课程统编配置不合理
目前针对监狱警察教育培训设置的课程主要是监狱工作基本知识以及其他与监狱工作相关的法律常识，却很少涉及心理学、管理学、信息学、计算机、刑事侦察、处理狱内突发事件演练、谈判技巧以及西方国家监狱管理比较研究等实用性和前瞻性都比较强的学科。如此一来，教育培训成为实际意义上的对固有常识学习式的温习，造成理论及实践思维跳不出旧框框，难以有突破性的发展。从而致使大多数的教育培训都流于形式，参加教育培训的人员难以获得真正意义上的知识更新。往往培训完毕以后，知道的依旧知道，不知道的依旧不知道，往往学的知识用不上，真正想学的却又学不到，还有一些根本就不想学，不过是应付要求罢了，造成了培训资源的极大浪费。
有的监狱系统自主开展的教育活动，如计算机教育培训、心理学教育培训等针对性比较强的培训，其出发点的好的，但由于学科本身独立性太强，造成民警学到的只是知识片段，没有有效地与其他关联学科形成完整的知识链条，难以形成具有完整体系的知识结构，学完反而会造成民警实际应用上的盲目，严重的会造成执法上的偏差。这就要求我们必须制定统一的教学计划，构筑完整的监狱警察知识体系。
（三）、游击式的培训地点选择，弱化了教育培训的连贯性和有效性
由于目前绝大多数的省（市）没有建设专业化的监狱警察教育培训基地，迫使我们的教育培训主管机关往往采取游击式的教育培训地点选择。通常是教育培训任务下来之后临时选择培训地点，一般是选择在稍有规模的系统内监狱或是临时租用驻地武警场地。这种培训地点由于专业功能的差异，从而造成教学环境和教学设备的先天欠缺，致使授课受局限，教学不系统，学员教育培训之余的业余活动匮乏，使学员们感到学习成为任务，业余时间的安排落了俗套，直接影响了教育培训良好效果的发挥。
二、当前国际警察教育培训的发展趋势
纵观英、日、法、德、韩、澳等发达国家和地区，他们都注重在“内功”和实战上做文章，增强警察素质，提升自我保护能力，大的发展方向主要有以下几个方面：
（一）、强化教育培训的系统性、层次性，增强教育培训的针对性
具体的做法有：首先，建立了完善的警察教育体系，与国家教育部门完全脱节，只搞职业教育，不搞学历教育；其次，重视警察的正规化、系 统化培训，分层次，针对性强。如英国警察培训分三个层次：初级培训（新警培训），中级培训（晋级培训），高级培训（针对高级指挥人才）。法国警察培训的方式大致分为:警员培训、初级警官培训、中级警官培训、高级警官培训、治安辅助人员培训、行政、技术人员培训以及部分司法人员的培训。再次，充分保证了培训时间。法国警察培训时限：警员培训为期二年,初级警官培训为期一年,中级警官培训为期一年半,高级警官培训为期一年;治安辅助人员、行政、技术人员以及部分司法人员培训一般不低于二个月。理论学习与实践结合得比较紧密,在职培训与在校培训相结合,理论学习、体能技能锻炼和在实战部门实习时间,基本上是各占三分之一,并多次交替进行,达到相得益彰的目的。
（二）、合理设置培训课程，强化课程配置的动态性
如日本警察的职业教育强调培养警察如何做人，注意加强警察职业伦理道德培养，重视法律素质和警务技能培训。贴近实战的才学方式与课程设置，强调实践才学，注重能力培养，加强体能训练。课程设置与教学方式坚持以适应警务工作的实际需要为原则，并适时调整，突出实用性、针对性、实践性。美、法、德、英、俄，理论教学、实习各占1/2；日、意是理论教学、技能训练、实习各占1/3。美国有些警校实践课时间更长，如射击、驾驶等占70%。意大利宪兵学校每年要进行25万发实弹训练。法国的盘查课一般在校园或公路上模拟进行；由几名学员扮做犯罪嫌疑人开车在道路上行驶，其他学员在教员的指导下，拦截车辆，对嫌疑人进行盘问，对其车辆实施检查，整个教学活动直观、生动、贴近实战。另外，根据不同警种、不同级别、不同对象,培训内容也有所侧重、有所区别。
（三）、教学资源的合理配置和利用，实行开放动态的师资队伍模式
开放动态的师资队伍，教学与实战部门一体化。警校教师与实战部门经常交流，专业教师一般签1-3年的任教合同，然后到警察部门挂职锻炼。法国警察院校的师资有三部分即专任教师、聘任其他大学的教师、在职警官法官检察官等担任的兼职教师。韩国警界教师与警官实行互动，教学与实战人员的轮岗制是本着自愿的原则一年一次，轮岗制带来了学校地位的提升、一线最新实战经验与教训的总结、最新技术技能的操作与应用，其好处显而易见。英国警察院校教师1/3是长期聘任，2/3是来自警察实战部门既有理论知识又有实战经验的高级警官及社会名流。（四）成立专门的教育培训组织，做到人尽其责
法国国家警察总局对警察培训工作非常重视,内政部对这项工作也大力支持。为加强对警察培训工作的领导和管理,提高警察的整体素质,适应形势发展的需要,1997年成立了隶属国家警察总局的警察培训局,负责全法国警察的培训工作。警察培训局设局长和局长助理各一人,下辖教务处、人事财务处、培训处、计划和分析中心以及33所警校（其中30个警校培养巡警，3个培养警官）。培训处为有效加强对在职警察培训工作的指导,还在全法国七个地方设置了人数在20到70人不等的代表处,负责当地警察的在职培训工作。计划和分析中心的主要职责是对警察培训效果进行追踪和分析,提出改进意见。
三、针对存在问题的改良措施
由国际警察培训的发展趋势来看，培训正日趋朝着专业化和实战化方向发展，师资也逐渐实行动态化，当然这都有着雄厚的国家财政和完备的监狱管理硬件设施做保障。我们的财政保障和监狱管理硬件设施和国外监狱相比虽然有一定的差距，但其先进的警察培训经验还是值得借鉴的。笔者认为，结合国外的警察培训经验，我们的培训模式应进行以下几方面的改良。
（一）结合本地实际，着力打造有特色的教育培训基地
在目前的状况下，建设大规模、专业化的监狱警察培训基地尚需时日，但这最终是大势所趋。在目前的过渡时期，我们在合理利用教学资源和尽量减少培训成本的条件下，应当在外向联合上做文章。要进一步建立和完善由中央司法警官学院、省级司法警官学院和各监狱培训机构共同组成的监狱警察教育培训体系和网络，同时省（市）监狱警察培训中心应与当地有师资条件的政法院校进行联姻，借助院校有效的教学资源大力开展教育培训工作，着力把当地政法院校打造成监狱警察的培训基地。这样不仅可以充分整合教学资源，达到有限教学资源的合理利用，而且还可形成院校和监狱的互动互学，实现监狱民警与院校师生知识与经验上的互补，即可查院校实践经验之漏，又可补监狱理论储备之缺，找到理论与实际的最佳切合。除此之外，学员还可利用学校丰富的学习资源来充实自己参训期间的业余生活。因此我们不仅要把这种联合培训机构 作为监狱警察职前教育和培养的前沿，而且要作为监狱警察接受和获得终身教育的阵地。
（二）、合理调节培训周期
由于旧有的教育培训模式没有连贯性，时间间隔太长，造成民警知识储备严重过期，难以和知识更新同步。因此我们在改良的同时,应在确保不影响基层警力的条件下，适当延长培训时间及缩短培训间隔时间，必要情况下可实行动态的培训时间调节模式。可以将单次培训时间延长，根据不同的培训形式及课程配置的需要将培训时间延长至两个月甚至更长，同时将培训间隔时间缩短。我们可以在两次晋升培训的间隔期内插入有针对性、分受众群体的专业培训和知识更新培训，并尽量使每名民警每年受训不少于一次。这样才可及时更新民警的知识储备，提高监狱工作效率。同时动态的培训时间调节模式也是必不可少的，我们可以开展灵活多样的培训形式，在基层单位警力紧张时期可采取下基层式的培训形式。这样采取灵活多样的培训形式，合理调节培训周期，不仅充分保障了监狱民警受训的时间，而且切实更新了监狱警察的知识结构层次，充分保障了监狱警察受教育的权益。
（三）改良培训内容，合理设置培训课程，办有监狱特色的教育培训
由于现在监狱的管理已由过去的安全模式向质量模式转化，罪犯改造质量评估体系也正在局部地区的监狱系统开展试点工作。这就要求我们的监狱工作本身必须转换模式，监狱民警必须及时更新知识结构，以适应全新的监狱工作需要。同时要改革建立监狱警察教育培训新体制新内容新方法，大力改善监狱警察教育培训长期以来存在的特色不突出、理论脱节实践的状况。必须统一规划、合理布局，建立完整的监狱警察教育培训体系，教育培训工作也必须进一步优化、完善模式和结构，如办学定位和任务的准确把握，学科专业结构、培养目标、培养规格和培养要求的合理界定，课程体系的整体优化，教育教学环节的调整完善等等。课程设置要考虑其整体性和系统性，强化其实践性和前瞻性，并根据具体的监狱工作需要实行课程的动态调剂，尽量避免片段式的培训课程设置。创新对与监狱工作密切相关的法学、监狱学、警察管理学、社会学、教育学、生产经营管理等专业知识培训，强化心理学、管理学、信息学、计算机、刑事侦察、处理狱内突发事件演练、谈判技巧以及西方国家监狱管理比较研究等学科的培训，尤其要强化实战性科目的配置，以此进一步开阔民警视野，拓展民警工作思路，优化知识结构，增强工作能力，使监狱民警实现从“看守型”向“专家型”、“战员型”的转变。
（四）实现教育培训的制度保障
初级教育培训总结范文3
【关键词】企业；职工；教育培训；工作
做好职工教育培训，提高全体职工的素质是企业一项日常性和基础性工作，是企业在激烈的市场经济竞争中立于不败之地的一大重要法宝。企业要从战略高度上认识到加强职工教育培训工作的重要性，针对职工教育培训工作中存在的不足，积极采取对策，加强和改进职工教育培训工作。对如何做好企业职工的教育培训，笔者谈一些自己浅显的认识。
一、加强企业职工教育培训的重要性
现代企业竞争实质上是人才的竞争，企业各项业务工作的开展都是从职工的培养和竞争开始的，科学技术的发展日新月异，各种港务新设备不断投入使用，如果企业职工不能很好使用这些设备，就会降低劳动生产率，增加企业生产成本，与竞争对手相比就失去了竞争力。可以说现代企业的职工教育培训工作已经关乎企业实力与潜力、生存与发展。因此，企业加强对职工的教育培训工作，可以防止职工技能的退化，又可以丰富职工的专业知识，增强业务能力，有利于职工潜能的发挥，从而提高工作效率，推动企业的健康发展。对于职工来说，加强教育培训，去学习和更新自己的专业知识，不断提高多方面综合素质，才能适应新的环境，实现自身价值。
二、企业职工教育培训工作存在的问题
（一）针对性不够强。部分企业开展教育培训，不问需求，不选对象，不计成本，不讲实效，缺少挑战意识，只求完成任务，培训内容空泛，形式的东西大于实际的收效，没有必要的激励措施，教学双方的积极性不高，从而影响了培训的效果。
（二）方式过于简单。在培训方式上，以课堂传授为主，大多还是采用传统的说教和灌输式教学方式，形式单一，教学过程中实践锻炼少、案例分析少、调查研究少，很容易使职工对培训产生枯燥、乏味的感觉，使培训效果大打折扣。
（三）缺乏激励机制。教育培训职工参加完必要的教育培训后，没有考核评价，不能把教育培训好坏作为晋升技能等级和评先选模的重要条件，使职工感觉参加培训与不参加培训一个样，导致参加培训职工的学习热情不高。
（四）师资力量薄弱。企业内部培训教师多是各岗位的优秀工作人员，他们的培训技能、方法、理论等方面仍比较有限，日常有自己的本职工作，只是有培训任务时才临时抽出来当培训教师，他们没有足够的时间和精力来认真做好职工教育培训方案，因此在源头很难保证教育培训的效果，致使职工培训流于形式。
三、做好职工教育培训工作的办法
（一）转变思想观念。要高度重视职工的教育培训工作，把职工教育培训工作作为企业发展的重要环节，要加大职工培训宣传力度，让职工培训的重要意义深入人心，营造一个人人想培训、人人要培训的良好培训氛围，总结推广企业个人培训成才典型，努力营造一个“尊重知识、尊重人才”的氛围。要严格落实培训计划，分解培训目标，把职工培训工作落实到班组。对不重视教育培训工作和完不成培训任务的部门或个人，要进行责任追究。要建立健全各种教育培训规章制度，为职工培训教育提供人力、 物力和财力保障。
（二）提高培训效果。要坚持“干什么、学什么，缺什么、补什么，弱什么、强什么”，的教育培训原则，有针对性的设置培训课程、制订培训内容，使日常培训工作与职工岗位需要相一致，确保职工学有所用，避免“空对空”的培训现象出现，切实增强培训的针对性和实效性。高层领导的教育培训注重政策理论，增强他们的宏观把握能力和决策分析能力，提升驾驭全局的能力。中层干部教育培训注重紧密联系实际。重点学习现代企业管理知识、管理方法、执行力等方面的培训，提高对工作的有效执行。普通职工，重点是岗位培训。按照岗位规范要求，抓好企业职工初级工、中级工、高级工、技师、高级技师的专业理论培训工作，重点要抓好特种作业人员教育培训工作，使特种作业人员都能达到企业所需要，持证上岗。
（三）完善培训制度。要不断完善职工教育培训制度，推动职工教育培训制度化建设水平的提升。一是要完善教育培训考核机制。将教育培训纳入绩效考核、等级晋升、评优评先等与职工利益相关的标准当中去，激励职工积极参与教育培训工作，由要我学转变为我要学。二是要完善教育培训跟踪机制。建立培训师资料库，培训教材库、教案库和试题库，建立员工培训档案，全面掌握员工培训情况。避免重复培训相同内容，要定期分析职工受培训后的成效，便于今后对不足的地方的强化培训工作。
（四）创新培训方式。丰富培训形式，激发员工学习热情。一是分散式培训。利用各分公司、工班间休时间，充分发挥基层培训体系的作用，使职工能够得到知识更新和业务提高。二是互动式培训。要改变以往把职工集中在教室的传统单向封闭式教学模式，突出职工的主体地位，充分调动职工学习的积极性和主动性。要通过图片、视频、幻灯片、互联网、展板等各种手段进行展示式培训，综合运用讲授式、研究式、案例式、互动式、模拟式、体验式等教学方法，提高职工学习兴趣。三是实际操作的指导教学。组织一些到现场参观学习活动、开展一些技能竞赛、导师带徒等形式的活动。要针对生产中的典型案例、关键问题，组织职工进行现场分析，进一步提高职工识别、分析和解决具体问题的能力，在实践活动中提升技能水平。
初级教育培训总结范文4
关键词：高职院校；农民工；培训模式
农民工的教育培训一般是指针对年龄在20岁～45岁、无技术、创业难度大或由就业转失业的农村劳动力而展开的教育培训工作，它既是农民工迫切需要又受到各界广泛关注的重要社会问题，同时也是高职教育义不容辞的责任。国务院《关于解决农民工问题的若干意见》后，各地政府先后出台了许多解决农民工问题的新举措，为我们深入开展农民工教育培训研究提供了更新更广更深的空间。
一、与地方政府加强合作，全面提高培训的有效性
培训是获取技术与技能最普遍和最主要的途径。中央政府出台的农民工培训规划，折射出构建农民工培训体系的紧迫性与艰难性。农民工培训的紧迫性主要表现在三个方面：从长期来看，广大的以务农为主的农民只有接受相应的技术与技能的培训，转变成现代工人，才能从根本上促进农村乃至中国的持续发展；如果中国由大量没有或只有较少培训的农民工充当“现代产业工人”主体的生产领域，中国企业的产品质量将难以参与日益开放的世界市场的竞争；从整体上看，农民工作为个人存在着重新回到农村，成为以务农为生的农民，但是农民工作为一个整体已经不可能全部回归农村。因此，建立一套适合农民工特点的培训机制势在必行。
但是，构建农民工培训体系绝非易事。首先，农民工是一个具有流动性、模糊性的庞大群体。其次，农民工培训涉及的主体至少包括农民工、企业(及中介机构)与政府三个层面。这些因素决定了建立农民工培训体系是一项长期而艰巨的任务，必须由政府牵头，倾全社会之力来实现。高职院校作为农村劳动力转移的重要培训基地，有先进的教学培训设备和优良的师资力量，一般与当地教育局、工商局、劳动和社会保障局等农村劳动力转移的主要培训管理机构，有很好的合作关系。政府搭台，高职院校唱戏，已成为解决农民工培训的一个重要渠道。
近年来，深圳、青岛等沿海发达地区的地方政府，充分发挥高职院校作用，在农民工培训方面积极拓展渠道，完善各项体制，取得了突出的成效。
二、加强需求调研，明确培训的主要方向
高职院校开展农民工培训，首先要积极作好制约因素调研，包括观念(政府、培训机构、农民工)、资金(来源、数量、作用)、师资(水平、能力、特色)、场地(学校、企业、其他)、设备等，合理地充分利用自身优势，明确培训的主要方向。其次要积极探索农民工培训教育的有效途径，总结出一般性的规律，探索出有地方特色的一种模式，为高职院校开展农民工培训提供理论借鉴和实践指导。廊坊职业技术学院是廊坊市属高校，多年来坚持服务地方经济的宗旨，积极探索农民工培训途径，取得显著成效。学校从农民工培训的制约因素的调查和分析人手，着手高职院校为农民工培训服务机制和模式的建设，认真解决好两个难点工作：一是探索如何激发高职院校持之以恒地为农民工培训服务；二是培训服务机制和模式的建立及培训效果的评价。
三、加强实践，逐步完善培训机制与模式
高职院校为农民工培训服务的机制与模式主要包括：(1)对教育培训内容的归纳；(2)对培训对象进行分析分类，制定合理的培训方案，因人施教，因材施教；(3)对教育培训机构及培训方式进行分类和梳理，为整合培训资源、形成农民工培训体系提供第一手资料；(4)对教育培训经费筹集渠道展开研究，扩大培训受益面积。以廊坊职业技术学院为例，现已形成工、农、财三大类，高、中、初级三个层次，涵盖数十个工种的教学及培训方案。其工科类培训期限以三年的中期培训为主，复杂工种可适当延长，且培训与转移就业相结合。同时，开展了“订单式培训”，重点培训机械、电子、旅游、农艺等京津冀地区紧缺的各类人员。另外，与劳动保障部门携手开展职业资格认定，确保培训质量。免费提供政策咨询、就业信息、职业指导和职业介绍服务，延伸了培训服务体系。
初级教育培训总结范文5
关键词：职工教育培训问题对策
中图分类号：G726文献标识码： A 文章编号：
随着入世及知识经济时代的到来, 面对日趋激烈的市场竞争以及新技术、新设备更新换代的今天, 知识的生产、学习、创新将成为人类最重要的活动。因此, 教育作为知识传播的载体,将发挥前所未有的关键性作用, 而终身教育将占据核心位置。作为实现终身教育的重要途径—— 继续教育将是知识经济时代的必然需求。
一、职工教育的基本现状及存在的问题
近几年来,我们在职工教育上做了大量的工作基本上满足了不同岗位的职工履行职能的需要。对保持人力资源的可持续发展做出了不可磨灭的贡献。但随着知识经济信息时代的来临,随着各项体制改革的逐步完成,各部门、各岗位职能的逐步完善,职工教育培训工作中仍存在着几个不足。
1、当前教育培训没有充分满足改革的需要,没有跟随时展做到与时俱进
一方面, 近两年来,各个部门进行了一系列的体制改革,相当一部分职工的岗位进行了调整,很多人面对的是一个全新的领域,迫切需要关于新岗位、新业务的培训,以尽快适应新的岗位,完成职能的转化。但当前,基层教育培训无论是从培训对象的广度上,还是从培训内容的深度、质量上都没有完全满足新形势的发展需要。另一方面,知识经济时代的许多理念已远远超出了人们的常规理念和传统思维模式,职工培训也应顺应时代的要求,相应地对自身进行调整。但当前我们的职工教育培训尚未完全放开, 仍是传统意义上的培训, 在培训内容和教学模式都缺乏创新。
2、当前培训工作重高层次干部培训,轻一线技术人才的技能培训
技术人才是熟练掌握专门知识和技术,具有精湛的操作技能的一线岗位人才。目前,我国技术人才总量不足,比重偏低且结构失衡。特别是基层单位中青年技术骨干严重匮乏,甚至出现断层现象。然而技术工人参加培训的机会却少之又少。绝大部分培训是针对高层次的领导干部执政能力的培训,或者是针对某个具体行政岗位的岗位培训,参加培训的人员多是来自各个机关单位,一线技术工人能参加的几乎没有。
3、按需培训与重点培训不突出
当前我国各个部门岗位众多,人员素质参差不齐, 需要培训的内容相对的就应该多样化。但是我们当前的很多职工培训并没有根据职工专业、学历的不同真正做到因材施教,以至供需不平衡,在一定程度上影响了培训效果与学员的学习积极性。
二、加强职工教育培训工作的对策
1、与时俱进，更新教育培训理念
教育培训工作理念应该随着时代的发展而发展，在以人为本注重职工主体的前提下，与时俱进更新教育培训理念有利于更加有效地开展教育培训工作。一是在每年年初，企业根据自身发展的需求，制订适合本企业健康向上发展的培训计划。实现由“上订”到“下需”的培训理念的转变，使教育培训工作具有积极性、主动性和针对性。二是要实现由“广”到“精”的转变。教育培训工作不能“眉毛胡子一把抓”，把教育培训工作搞成了“全员运动”，人人学习之风确实需要加强，但教育培训工作更要注重教育培训的质量和实际效果，在实际操作中更加注重目标的实现。三要由“重学”到“重行”的转变。“学”是教育培训工作的基本，也是基础环节，但教育培训的目的在于指导实践，提高实践能力。因此，在“重学”的同时也要“重行”，以“学”促“行”，以“行”活“学”。
2、深化改革，完善教育培训制度
教育培训工作搞得好不好，关键要看制度实不实。要不断完善教育培训制度，深化改革，把一些不符合现代要求和过时的做法剔除掉，积极引进新的有效制度的建立、完善，推动教育培训制度化建设水平的提升。一是要进一步完善教育培训评估机制。培训不能搞过场，培训完最后一问三不知。要建立健全培训的质量评估机制，对涉及到的技术、管理要求的要有内容测试、实际操作检验等方式来评估成效。二是要进一步完善教育培训考核机制。这里的考核制度指的是本单位自身的考核，将教育培训纳入绩效、职务调整、评优评先等实际的衡量标准当中去，切实增强大家对教育培训工作的重视。三是要进一步完善教育培训跟踪机制。完善培训档案和培训考察的档案，避免个人培训的内容重复，建立起定期分析个人和类别培训的成效，反馈信息来指导今后的培训工作。
3、上下联动，落实培训责任
职工教育培训要实行三层网管理体制，形成上下联动的培训格局。员工培训基地是组织培训的责任主体，各项目部是落实责任主体，车间（班组）是执行责任主体。要按照逐级负责、逐级管理、逐级把关的要求，充分发挥三级管理网络的作用，确保职工教育培训工作落到实处。
4、明确对象，有针对性地搞好职工教育工作
（1）对新职、转岗人员实行上岗前的强制性培训制度，考核合格后方可安排到新岗位工作，教育和劳人部门要建立对方签认的互控制度。对新分配的大学生、复转军人要加强其技能、宣传、管理等方面的实际培训，使其尽快熟悉施工企业的特点及作业步骤，经考试合格后充实到各项目部施工生产一线岗位。
（2）对新技术、新设备、新工艺、新材料大量投入使用前，联系厂家、技术专业部门做好施工项目部岗位技术人员的岗前培训，确保使用人员掌握必备的基本知识和专业技能。新规定实行后要对相关人员进行作业标准、技术标准培训，经考核合格后方能上岗。
（3）对特种作业人员实施资格培训制度。特种作业职工，必须分别取得职业资格证书和特种作业操作证书，方能上岗。
（4）坚持职工日常业务学习和应急性、季节性、适应性和基础性技术培训，开办职工夜校，保证职工每人每周业务学习时间累记不少于1 h。加强对车间（班组）日常业务学习的抽查，抽查结果要作为考核项目部的一项指标。
（5）做好岗位技能培训，实行以岗定薪，提高员工学习的主动性。利用施工淡季，组织有经验、有技术的专业人员进行实地教育培训，针对各岗位（初级、中级、高级、技师、高级技师）的特点，做好培训工作，坚持公开、公平、公正的原则，定期组织技能鉴定，定岗定薪，使人人有压力，人人有动力，提高全员的整体技术水平。
5、规范管理，夯实培训基础
员工教育培训基地应按照资料档案化、揭挂明示化、工作标准化、效果成果化的要求，进一步规范各类统计报表、试题、考卷、文件以及其他资料的收集、整理、归档工作，确保档案资料规范、齐全、完整、准确。要建立信息上报制度，对教育培训工作及时作好宣传报道，并主动与兄弟单位交流培训经验，取长补短，全面加强。
6、立足岗位，深化培训效果
对技术型职工的技能培训要注重实际操作业务提升。这类培训技术要新、要全、要适用，以锻炼和提升实际的技术水平为根本，提高在实际工作中的操作技能。并且定期组织全体员工进行技术比武，对在大赛中取得优秀成绩的员工除给予经济奖励外，可结合实际，安排到本工种安全生产关键岗位或技术要求高的岗位工作，发挥其技术优势，立足岗位，积极开展技术攻关，解决安全生产中的技术难题。而对普通型职工的教育培训要注重理念和内容灌输。这类培训要侧重于理念的传播和发展、一般类业务知识性的了解学习，提高对上级的决策的认识和贯彻能力，不断提升本岗位工作的水平。
7、强化师资，提升培训质量
根据铁路施工企业职工的实际需要，建设知识和技能兼备的专职（兼职）培训师资队伍。组织有关技术人员根据实际情况开发具有针对性、实用性、高质量的培训教材，并根据职工提素的实际需求，及时更新各类专业书籍，这也是职工教育培训工作的重中之重。
职工是企业的精髓，职工素质的高低直接反映着企业综合市场竞争能力，是企业长远发展的首要因素。职工教育培训工作作为知识、技能的传播载体，在知识经济时代的今天将对企业立足于市场起着前所未有的关键性作用。企业应当高度重视职工的教育培训工作，不断提高员工的整体工作素质，提高企业的核心竞争力，推进企业科学、健康、稳定、持续发展。
参考文献：
[1] 顾娟. 如何做好职工教育培训工作[J]. 文教资料, 2011,(20) .
[2] 汪红利,张俊毅,祝丽,曹艳德. 企业职工教育培训之我见[J]. 山东社会科学, 2011,(S1) .
初级教育培训总结范文6
[关键词]农民工；教育培训；思想观念
引言
伴随着我国农民工就业规模的持续扩大。调查数据显示,全国农民工总量已从2010年的24223万人增至2015年的27747万人,增加了3524万人。其中,外出农民工从2010年的15335万人增至2015年的16884万人,增加了1549万人。不过,农民工接受过技能培训的比例总体偏低。缺乏技能,影响着农民工的就业能力。不少农民工找不到称心的工作,企业也招不到有技能的农民工。为此,国家提出实施农民工职业技能提升计划,每年培训农民工2000万人次左右,基本消除新成长劳动力无技能上岗现象。事实上,近年来人社部门以及其他部门已实施了一系列职业培训计划,如“春潮行动”“星火计划”“阳光工程”“雨露计划”等,成为农民工提升技能的“及时雨”。2014年、2015年这两年,全国培训农民工均超过2000万人次。具体到2100万人次的培训中,其中1000万人次左右,是农民工初级工培训,也就是由普通工人到技术工人的培训；另外1000万人次左右,是农民工在现岗位上,接受从初级工到中级工、高级工的培训；还有100万人次左右,主要是高级技能人才的培训。而随着城市的发展需求增大,建筑行业的迅猛崛起,农民工已经成为建筑行业不可或缺的一部分。建筑行业民工使用现状尤为突出：①建筑业农民工短缺,供需矛盾较为突出。据了解,大部分工程项目施工现场,30岁以上的农民工占了项目用工总人数的90%左右,且文化程度较低,大多数为初中文化。80年以后出生的新生代农民大量减少,只占10%左右,文化程度为高中以上。②技术工人(主要指模板工、钢筋工、砖抹工),经过技能培训,持有职业资格证高级工、中级工、初级工之和,只占总技工人数的5%,虽劳务队持有较多的职业资格证,但不是现场作业的工人。人、证不符。③安全意识淡薄。虽然总包单位对进场工人行了安全教育,但自我保护意识不强,不拴安全绳,不戴安全帽的工人比比皆是。④特殊工种(电工、焊工、架子工等)因劳动主管部门强制要求,持有操作证的占本工种的98%左右。而今,各建筑公司为满足施工生产发展的需要,不断寻求开拓创新与农村建筑队签定劳务合同,以农村建筑队提供劳动力(包括技工、普工)来解决施工生产中劳动力的不足,满足施工生产的需要。进入二十世纪末期至二十一世纪初期,农民工在各大建筑公司所占有的比重愈见增大,庞大的农民工队伍为公司不断创收增益的同时,受自身思想观念、价值标准、工作需求、文化素质、法律知识乃至于人生态度等方面的影响,加之现今的有关农民工的管理制度不健全和完善,因此,在安全文明施工中,很容易造成类如伤亡事故等诸多问题,而针对农民工这个庞大群体的一些基础教育培训也就很有必要。
1建筑公司的农民工教育培训现状及原因分析
1.1教育培训落实不到位。建筑公司的项目工程均通过劳务招标的方式将劳务工作分包给有资质的劳务公司完成。劳务公司的现场管理以及对民工的教育培训落实问题也就存在一些缺陷。在农民工教育培训的落实上,部分项目部的安全教育仅仅停留在纸上,很难完成安全知识的学习提高,一些安全知识考核也仅仅是靠民工之间相互抄写或完成,同时,各个工种之间的培训也未得到具体的细化,而是多个工种混合一起培训。这就造成了大多数没有掌握基本岗位知识和操作安全的农民工上岗。民工的教育培训仍停留在比较浅显、基础的层面上。1.2农民工自身素质偏低。民工受城乡管理的局限性,在思想上的小农意识很难转变过来,这也跟遗留的传统文化思想有关。他们进入城市,对自身身份很难有一个转变,由于家庭条件等诸多因素,他们会产生一种自卑感,出于这种原因,他们自我保护意识非常强烈、很少与人沟通,对自身身份的转变很难有一种认同感,他们所关心的更倾向于眼前的工作和收益,极为容易忽视自身的长远发展。由于城乡生活水平差距的存在,民工对于自身的长远发展和知识文化的需求不是特别需要,自身对培训重要性的认知欠缺,也就造成了民工教育培训的主动性不是很高。同时,受经济条件的影响,在除去平时日常生活需要的开支后,于教育培训等方面支付能力有限,对于教育培训和知识的增长缺乏有效动力和积极性,因而他们很少愿意投入经费和时间去参加培训。1.3公司针对农民工培训的制度不完善。公司实行劳务分包制度,因此在各个项目的管理上略有欠缺,同时,公司也缺乏有效的针对农民工的管理制度和针对劳务分包单位的监督制度。对于公司而言,现有的师资水平有限、实训能力不强、实作设备较差,培训缺乏系统性、科学性的教学大纲,使实际培训中授课时间、授课内容都没有达到有关要求,培训的效果不理想。这也给民工的教育培训带来了困难。现今,建筑行业最显著的特点就是在承包工程后,再次将工程承包给劳务公司。对于劳务公司而言,它的直属管理层在承接到工程后往往是临时以“抓壮丁”的方式,招募农民工,在大致讲解一些施工注意事项和施工要求的情况下,完全或大部分实行“放任制”,出于是临时组建的班组,加之农民工的流动性较大、项目现场管理的松散和培训的投入与收益不成正比,劳务公司在很大程度上不愿意出钱组织民工参加培训,即便是进行培训,也是以应付为主、草草了事。1.4公司对于民工用工信息和劳务公司公司信息缺乏一系列有效的管理制度。出于民工的流动性和管理制度的欠缺,公司尚未建立专门的针对民工用工信息的档案管理,这样就给公司发掘一些有长远眼光和发展前途民工进行人才储备带来了一定的困难。同时,针对劳务公司信息管理也存在缺陷,由于长期以来,公司跟一些固定劳务公司的合作模式,使得劳务公司在竞标工程承包时缺乏有效的竞争,这样就很难促进劳务公司为提高效益而提升自身人力资源的素质,很难促进他们对民工展开有效的基础和技能培训。1.5农民工正逐年减少。80年代后出生的新生代农民工,相对来说比老一辈农民工所受的教育、学历要高一些,因建筑业劳动强度大,露天作业,属于脏、累、差、险的劳动密集性行业,其各种环境与制造业,服务业、电子业等相比有较大差别,他们的预期比长辈高,而吃苦耐劳的精神比长辈低,致使他们不愿意到建筑业工作。农民工文化素度较低,技能较低。一是大多数农民工对培训的认识不够,一部分农民工具有忙时务农,闲时务工的特点,使得一些农民工认为没有必要参加培训；二是建筑市场准入制度不完善,在建筑业中,部分岗位不需要多高的技能,所谓的技术工人也是靠在实际操作中,师傅带徒弟,亲戚老表相互传、帮、带中来掌握基本的操作技能,觉得似乎没有必要参加培训；三是未持有职业资格证书的工人可以随便在那个工地工作,与持有证书的工人领取一样的报酬,培训自己还要承担费用。而对于民工来说,他们进城务工不外乎是以挣钱为主。哪里价格给的高、哪里工资能按时拿到手就往哪里跑,形成了操作人员选择企业的局面,且流动性极大。没有稳定的一线操作队伍,以及为适应市场经济条件环境,不能完全达到按规定做而存在风险等因素,造成了管理难度加大,教育培训、技能提升等问题难以达到预期的效果。
2针对以上情况,建筑公司针对不同情况,分别采取部分对策
