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高校教师挂职总结范文1
关键词：挂职锻炼；企业；交通工程；专业教师
一、引言
交通工程作为一门宽口径、综合性的专业，旨在培养具有国际视野、创新精神和实践能力，掌握现代工程技术，具备交通工程项目设计、实施能力的高级工程技术及管理人才，从客观上要求从事交通工程本科教学的教师不仅具有扎实的理论教学基础，更应具有全面的实践经验和技术应用能力。实践证明教师赴企业挂职锻炼是获得上述能力的有效途径之一。然而在实际的企业挂职锻炼过程中，难免因态度不端正、方法不得当、能力不达标等原因，导致挂职锻炼效果不容乐观。因此，如何使工程类专业教师赴企业挂职锻炼更积极且高效，对于每一位即将赴企业挂职锻炼的教师，尤其是缺乏实践经验的中青年教师而言具有重要意义。本文通过笔者在企业长期挂职锻炼的经历，结合交通工程专业性质，总结了工程类专业教师参加企业挂职锻炼应注意的事项，及在挂职锻炼过程中的若干问题及若干建议。
二、企业挂职锻炼注意事项
（一）挂职锻炼岗位要与专业教学、科学研究紧密联系
教师赴企业进行岗位挂职锻炼是有一定的任务和要求的，即必须是有意义的挂职锻炼，有益于提高中青年专业教师自身的专业技能、教学与科研能力，调查总结实际产、学、研的需求，以便合理规划组织教学内容使其与生产实际相结合，更好地使学校培养的人才满足企业发展的需求。因此，挂职锻炼的岗位必须从以下几个方面加以考虑。
1.岗位工作内容必须紧密围绕专业特色或专业本身展开。这样挂职锻炼的内容才能与教学相结合，才能有益于教学内容的充实与改进以及教学模式的转变，才能有益于自身专业技能的提高，丰富并拓展自己的专业技能。
2.岗位工作内容有一定的科研价值或能为科研提供一定的素材和思路。换言之，从事较为简单或常规意义的岗位挂职锻炼于教师本人及企业均无多大意义，而能参与技术研发亦或是能发现技术难点，针对核心技术问题或技能难题等进行研究方能达到挂职锻炼的真正目的。
3.岗位工作内容必须与学院专业发展相结合。即便是同一专业，每个学校培养的重点和方向亦各有不同，而企业的主流需求在哪里？行业的主流发展方向是什么？在挂职锻炼的岗位选取中，岗位工作内容不一定与学院专业完全对口，但是应该尽量结合学院专业特色和发展进行岗位选择，以便挂职锻炼的教师能为学院的专业发展提供有价值的意见与建议。（二）正确处理挂职锻炼与本职工作笔者这次挂职锻炼主要利用的是暑假，但是也包括前期结课后的一段在校时间，此期间本人还负责了5名学生的毕业设计指导工作。在此期间，由于应挂职企业工作的需要，笔者大部分时间出差在外，但是为不影响学生毕业设计正常完成，关于学生的毕业设计指导主要以远程视频为主（频次较多），尽管如此，个人发现这样的监管力度和方式对于小部分比较懒散的学生仍显不足。因此，挂职锻炼时一定要处理好学校的正常教学和企业工作，且要以学校的教学工作为重。为了不影响企业正常运作，在学校师资条件许可的条件下，教师最好脱产挂职或者利用暑假时间挂职，或同一企业至少有两名相关专业教师挂职锻炼，这样在时间有冲突的情况下可轮流进行脱产挂职锻炼。
（三）及时总结，转化身份
在挂职锻炼的过程中，教师身份具有双重性，一方面作为一名高校教师代表的是学校的名誉，一方面作为企业挂职锻炼人员要兼顾企业的利益，因此，在挂职锻炼过程中应注重两方面的工作：及时总结与身份转化。及时总结，要求教师在挂职锻炼过程中，围绕专业教学、科学研究以及人才培养等及时进行工作总结与反思。首先，总结、发现企业生产经营过程中应用的专业技术，并归纳企业实际采用的技术或方法与书本理论方法的区别与联系，筛选、吸收其中较为新颖、实用或有研究价值的内容，也可以利用自己的专业知识科学地、批判地研究分析这些内容；其次，反思自己的教学内容组织设计是否符合企业实际岗位及学生今后的专业发展需求，反思自己教学的方式方法是否有利于学生对于知识的掌握与灵活运用，反思自己的专业教学模式是否有利于学生职业能力的培养与职业素养的提高等；也要反思自身的专业知识是否全面，知识结构是否合理，反思自身的专业素质是否过硬，专业能力是否足够等；再次，结合企业相应岗位对本专业学生的知识结构与实际能力的需求，反思学校的培养目标、专业设置、课程安排、培养模式、设施设备的配备、师资队伍、评价体系等是否合理，为教学改革提供依据，为学校专业发展提出可行的意见与建议。转化身份，要求教师在挂职锻炼过程中从企业发展的角度考虑，将自己视为企业的一份子，严格遵守企业的规章制度，兼顾企业利益，杜绝在企业中“搞特殊”、“走过场”，或“瞧不起”企业普通员工，或过分“巴结”企业领导，对企业交代的合理任务应及时、高效的完成，必要时要与企业员工相互交流沟通，甚至“不耻下问”，为企业提出行之有效又符合企业实际的改进措施与办法，切实帮助企业提高解决实际问题的能力。积极参与企业的技术改造与技术创新，提高知识的实际运用能力与分析问题、解决问题的能力。对企业派予的不合理任务可以委婉回绝。
三、挂职锻炼的若干问题及建议
本人这次企业挂职锻炼是在学院领导牵头、具体教师负责的情况下进行的，同时挂职企业也是交通与物流学院研究生实习基地，即教师的挂职锻炼和学生的实习锻炼是在同一环境下进行的。此次企业挂职锻炼虽已结束，时间也是断断续续，尽管如此，但此过程中也暴露了锻炼的教师及学生存在的一些问题，它让我感想颇多、感受颇深。
（一）若干问题
首先，此过程让我意识到了自身存在的诸多不足，如和不同人群打交道过程中展现出来的自信心不足的问题，如在给政府官员做汇报过程中体现出来的汇报要点和技巧不足的问题，如在实际考评过程中遇到的非专业问题无法解答的问题等；其次，此过程让我意识到学校人才培养与企业需求脱节的问题，如在本次挂职锻炼企业实习的学生普遍存在的一些问题，如学生关于最基本的办公软件的应用不熟练的基本技能较弱的问题，如学生面对企业要求加班工作表现出来的不满、在进行具体工作时表现出来的不细心以及处事态度不端正的问题等；再次，此过程也让我意识到教学过程中存在的问题，如教学手段不够强硬，对学生的要求过低，对自己的要求不高等，直接导致了学生在大学期间形成了散漫的习惯；教学内容不够丰富，教学手段刻板，这就导致了学生上课兴趣不高，教学效果较差的结果；专业教学和实践教学比例不协调，这就导致了学生实际操作能力较弱，工作上手较慢。针对上述问题，笔者提出以下建议。
（二）若干建议
1.教师应当提高自身的综合素养。教师除作为一名专业教师外，他本身也是社会一员，因此，除了会上课、搞科研外，还得掌握与人沟通的技巧，与不同人群沟通的技巧，除重视自己的专业外，还应关注更为广泛的社会问题以及其他方面的知识，并努力提高自己各方面的能力，这样才能使我们成为一名合格的高校专业教师，这样才能教育出具有德智体美劳综合素质的人才。
2.专业教学与基本技能培养并重。在实际的教育教学过程中，教师要积极改进教学方法，努力加强教学改革，密切联系实际，如教师可以增加多媒体教学，或是丰富多媒体的展现形式以及内容，尽量将理论与实例相结合，教师在有条件的情况下也可增加实验教学、实习教学的力度，以增强学生的实际操作能力。此外，教师应随时检验学生在掌握专业技能外，对于基本技能的掌握情况，即监督、检查学生关于各门课程的掌握情况，而不应只注重自己本门课程的教学，如在专业课教学过程中，可以布置相应的作业，检验学生检索知识的能力，并以论文的格式提交作业，可检验其对于word的使用情况和论文格式编辑的能力，或是对于某些可以用专业软件快速完成的作业，可以鼓励学生采用最快捷的方法，无论是在哪个教学阶段，教师在教学过程中可严慈相济，但在某些重要环节必须严格要求学生。
3.智育与德育并重。尽管大学生阶段的德智体美发育已经基本成熟，但是由于大学的开放的特性，使得其与社会的相互影响越来越多，许多大学生在价值观、人生观等方面更容易受影响，其在做事、处事方面的态度和习惯上容易步入误区，因此，教师在此方面仍要加强教育，时时提醒，并要采用正确、可行的方式和方法使学生养成良好的道德习惯。
四、结束语
企业挂职锻炼对高校教师尤其是中青年教师而言是非常有必要的，而教师在挂职锻炼中坚持挂职锻炼岗位与专业教学、科学研究紧密联系以及正确处理挂职锻炼与本职工作是挂职锻炼取得成功的基础；快速、有效地深化工程类本科教师的理论教学基础以及提高其技术应用能力是直接目标；在教学实践中不断更新教学内容、改革教学方法，把企业需求与专业教学相结合，逐步实现人才培养、人才输出与人才需求的有效畅通是根本目的。
作者:卓亚娟 贾志绚 单位:太原科技大学
参考文献：
[1]武超群，赵雨旸.交通工程专业应用型人才培养模式分析[J].交通科技与经济，2008，50（6）：126-127.
[2]于景飞，张玥，池秀静.提高《交通工程学》教学质量的方法与实践[J].科技信息.科技信息（学术研究），2007，（09）.
高校教师挂职总结范文2
关键词：压力的概念；教师心理压力；研究状况；总结；评析
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）49-0156-02
一、压力的定义
1.压力的物理概念和心理学概念。压力（Stress）源于拉丁文的stringere，原意是“扩张、延伸、抽取”等。物理学术语运用在工程和建筑学上指压力、负荷、应力、应变，后来借用于人类，特指困苦与逆境。压力也叫做应力，是指在物理学与工程学中，材料内部由于受外力作用，受热不匀或永久变形而产生的单位面积上的力，它可用来精确描述材料的弹性、塑性和流变性状。19世纪初开始，生理学家、心理学家和社会学家借用这个词来描述动物和人类在紧张状态下的生理、心理和行为反应。
在很多的百科全书中Stress更多地被翻译成“应激”的概念。在不列颠百科全书中解释到：“应激又称紧张刺激，紧张状态。在心理学和生物学中指任何可致机体正常功能紊乱的过劳或干扰因素。人类将心理防御和生理防御结合起来，形成对物理和心理应激的反应，如果应激过程或防御反应不当，就会造成心身疾病或精神障碍。应激是生活中不可避免的，而且是现代技术社会中一个特别复杂的现象。一个人能否成功控制应激情境，无疑对其心理和生理状态都有深刻影响。”在MIT认知科学百科全书中提到：“应激可以定义为对于一个个体心理或生理完整性的威胁、真实再现或暗示。尽管应激一般被声称是一种主观的经验，但它对压力所反映出来的行为上的或生理上的反馈与衡量健康是有密切联系的。应激包括动因（Stressor）和应激反馈。”
2.心理压力的构成。①关于心理压力构成的理论简介：加拿大生理学家（Selye·H）最早提出的生理医学的压力观——反应理论。该理论认为应激是有害刺激作用于有机体的结果，该理论提出应激的“一般适应综合症”模型（the general adaptation syndrone，简称GAS）包括警戒反应阶段、抗拒阶段、衰竭三个阶段。生物物理学的压力观——压力刺激理论把压力定义为能够引起个体产生紧张反应的外部环境刺激，如疾病、灾难、失业、经济困难等。拉扎罗斯（lazarus·R）和福克曼（Folkman·S）等人进一步研究应对方式在应激过程中的重要性，形成认知应激作用理论，该理论是对压力过程中的中介变量进行研究，关注个体在应激源与应激身心反应中，中介变量起到何种作用。②现阶段心理学普遍认可的心理压力概念。压力是指个体对压力源做出认知评价后，产生的生理、心理和行为反应。压力源也称为应激源，就是引起应激反应的各种刺激，可分为躯体性应激源、心理性应激源、生活事件和文化性应激源四种，如生病、噪音、遇到挫折、每天在家庭或工作中遇到的困难、社会孤立、语言文化环境的改变等。压力源产生的环境主要为社会环境（政治、经济和文化等）、组织环境（工作和团体等）和个人环境（身体素质、人格、家庭等）。每一个个体对压力源的主观评估都是不同的，而且根据自身体验的压力会表现出生理、行为、情绪和个性上的变化，例如生理上表现为心跳加速、出汗、头疼、失眠、精神不济、疲劳、溃疡病、心血管病变等；情绪上表现为紧张、兴奋、忧郁、焦虑、敏感、多疑、焦躁不安、难以放松等；行为上表现为语言的不妥、滥用药物、过度兴奋、酗酒或过度抽烟，持续性地对自己及周围环境持消极态度，甚至出现自杀行为。心理压力的来源是多样化的，从不同的年龄阶段、不同职业、不同角色转换中，都可以体现出不同的心理压力。需要注意的两个问题是：第一，同一个压力事件（压力源）在不同的性别、年龄、文化背景，乃至同一个个体的不同时期可能具有不同的变化；第二，不管生活压力事件属于积极的还是消极的，都会造成神经紧张。积极性的压力称为良性压力，即适度的心理压力，它给予个体精神动力，可以帮助人们维持良好的功能状态，促进工作和学习。消极的压力是有害压力，即过于强烈、过于持久的超出人的适应应对能力的压力，会导致人们出现不良症状，体现在生理症状、心理症状和行为症状上。
二、高校教师心理压力相关研究综述
1.国外关于高校教师心理压力的研究情况。20世纪70年代，Kyriacou和Sutcliffe率先在《教育评论》上发表了关于教师压力的研究性文章。在文章中，作者给出了教师压力的定义为教师的一种不愉快的、消极的情绪经历，如生气、焦虑、紧张、沮丧或失落，这些均是由教师职业的工作性质引起的。心理学家马特·贾维斯以20世纪80年代以来研究成果为基础，将教师的压力源分为三类：教学工作本身的因素、对压力的认知不足和系统因素。斯劳特（Slaughter·S）和勒斯里（Leslie·L）对澳大利亚高校青年教师的压力进行研究后，认为这些青年教师最主要的心理压力是为分配学校内部资源，绞尽脑汁想出所需要的竞争手段，而所需的竞争手段还在日益增加。费希尔（Fisher）发现心理压力已成为高校青年教师职业生活的一个特点，因为教师们具有多样化的角色，其压力的因素复杂多样。英国的阿伯瑟里运用生活压力量表对英国高校青年教师进行了压力源及压力水平的问卷调查，调查发现，工作是高校青年教师最主要的压力源，其他依次是家庭需要、时间限制、经济困难、与他人关系和健康问题；而在工作压力中，最主要的压力因子是科学研究，其他依次是时间限制、与同事关系、教学、领导行为及学生需求。瑞典的Huberman以160名不同教学年限的教师作被试，调查发现导致教师离职的原因中，最普遍的是疲劳、沮丧、精神紧张、例行公事、人性弱点和适应学生困难。综上所述，国外大量调查数据表明，教师行业确实是一种“高压力”职业，并且引起高校教师心理压力的因素具有复杂性和多样化。
2.国内关于高校教师心理压力的研究情况。①多数高校教师心理健康危机不容忽视。《中国教育报》（2003年4月22日）、《光明日报》（2003年7月26日吕晓芹、吴春燕）、北京大学教育经济研究所（2008）等一些研究都曾报道：多数高校教师感到压力太大，处于亚健康状态。《瞭望》新闻周刊也新闻：近一年来，我国各地高校频频发生教师自杀事件。2012年2月，浙江大学副教授韦亚平在浙江省舟山市住建委挂职期间跳楼自杀。2012年3月，39岁的中国人民大学化学系主任、教授、博士生导师曹廷炳在校园内坠楼身亡；2013年2月，享受国务院政府特殊津贴的江西师范大学哲学教授郑晓江在自己的住宅小区内坠楼自杀身。2013年4月1日，中山大学法学院37岁的副教授谷德近在家里跳楼自杀。众多的研究显示，由于高校教师职业的特殊性，高校教师行业已成为“高压力”职业，高知群体特别是高校教师心理危机导致的伤害事件频发，凸显该群体的心理健康危机。②有关高校教师心理压力的主要研究。潘欣等人从2001～2003年3月通过采用自编问卷调查、小型座谈会、个别心理咨询及访谈的方法，采取开放式随机调查，高校教师的职业压力主要来自教师公认的3个维度15个因子：职业适应、职业人际关系、个体人格因素。清华大学教育研究所的李虹老师在2004年以北京两所高校187名教师为被试的研究中，编制了大学教师工作压力的量表，提到了教师的压力源来自以下五个纬度：工作保障因素；教学保障因素；人际关系因素；工作负荷因素；工作乐趣因素。尹平等人在2005年编制了一个由50个项目组成的“高校教师压力量表”进行调查后发现，总体上，高校教师的压力感受偏高，其中男性的压力显著高于女性；存在压力的学历差异。同时，影响高校教师压力的因素有：社会因素、学校管理及制度、个人职业发展、人际关系、自我身心、工作负荷和学生方面等。李兆良、高燕等在2007年采用国际通用的Maslach倦怠量表（MBI—HSS）对522名在职教师进行调查。结果表明，高校教师主要压力源位于前三位的是工资和福利待遇不佳，被科研和文章等问题搞得筋疲力尽，付出和得到的不成比例。高校教师存在一定程度的情绪衰竭、低成就感和个性化；学者苏琴在理论研究中认为教师心理压力来源有三方面：个人因素；学校因素；社会因素。李逢超学者在2008年编制了《高校教师工作压力源量表》，量表分为9个因子：领导与组织结构因素、人际关系与自我身心因素、职业发展因素、工作负荷因素、工作无乐趣因素、工作适应因素、职称评聘与科研因素、学生因素、家庭生活因素。不同职称、不同教龄、不同学科的高校教师在不同因子间存在显著差异。③国内外对高校教师心理压力研究采用的研究方法。通过大量的压力研究文献，可以发现其中最常用的研究方法是问卷调查与心理测量法，采用最多的工具是量表或问卷。应用最广泛的判断教师压力的手段是自我报告调查表和主观编制未经过信效度检验的问卷调查法，其他的研究方法包括当面询问访谈法、个案研究等。
三、对前人研究的评述
通过对以上研究的分析和归纳，国内外学者研究的出发点基本一致，即高校教师心理压力问题已成为一个不可忽视的问题，及时关注教师的心理压力和身心健康问题，并为调适高校教师心理压力，以免形成心理危机，甚至是心理疾病提出大量建议。综合我国对高校教师心理压力的研究现状，虽然从多方面列举了不同的因素，总的来说，导致我国高校教师心理压力的因素主要来自于社会、学校和个人三个方面。一从研究方法来看，国内对高校教师压力问题的研究大多是经验总结、定性分析，相关实证研究却相当少。许多学者虽然研究方法、研究对象和关注的焦点不同，但得出的结论和意见却大致相同。二从研究的角度来看，大多数学者虽然已列举出造成高校教师心理压力的种种因素，但重点都是围绕着教师职业特点来展开，认为教师的压力主要就是工作压力，多从工作负荷、工作乐趣、职业倦怠等方面，忽略了压力源的多样性，缺乏对工作因素以外压力事件所产生的心理感受和自我应对方式作深入分析。三从实证研究的研究工具来看，还缺乏对高校教师心理压力研究方面的权威量表，多数学者还在采用精神症状自评量表（SCL-90），而此量表的常模也很久没有修订过了。即使是国内外通用比较权威和成熟的量表，因不同的文化背景（含国家、种族、地区、、社会团体等），都会对测量的结果有一定影响。也有很多学者尝试编制量表，但受作者本人主观意识的认知和偏好，对压力源的相关因素有着不同的划分方法，没有一个统一的标准。四从研究的范围来看，对高校教师心理压力的研究范围还比较单一和狭窄，多为高校教师的整体水平或某一类学校教师的心理状况。目前，我国不同类型的高校种类繁多，不同群体的教师，所处工作环境、面对对象、事情操作难易程度、所培养的人才模式、课程体系、教学过程、师资体系等的不同，体验的压力肯定也有所不同，所以仅从某个单一群体来研究高校教师的心理压力，未免有些以偏概全，如何科学全面地剖析教师的心理压力，还须进一步探讨和研究。
参考文献：
[1]不列颠百科全书[K].北京：中国大百科全书出版社，2002：256.
[2]Robert.A.Wilson，Frank C.Keil.The MIT Encyclopedia of the Cognitive Sciences[M].上海：上海外语教育出版社，2000：806..
[3]邵光华.国外教师压力研究综述[J].比较教育研究，2002，（11）：20-24.
[4]李逢超.高校教师工作压力源量表的编制[D].山东：山东师范大学，2008.
高校教师挂职总结范文3
关键词 应用型人才 培养 高等教育
中图分类号：G640 文献标识码：A
1 应用型人才培养现状分析
应用型人才培养强调以理论知识为基础，以实践能力为重点，培养学生的综合素质和专业核心能力，注重学生的社会实践能力。高校实施应用型人才培养目标大体上从课程设置、教学内容进行的设置与规划，注重学科中实践部分的建设。教学内容的设置依据课程设置和其它专业开设的经验，运用固有的模式：理论讲授、实践训练、社会实习或实践等。
理论讲授是本学科的基础知识、文化素养、审美能力的培养。目前，高校中所强调的理论是实践的陪衬，是为了实践而实践的理论。然而，高校现有的理论讲授是与社会实际生产相脱离的理论，大部分学校在理论讲授的过程中都强调“理论联系实际”，这在课堂讲授过程中往往是很难做到的。因为各大高校教师应有的知识技能水平都与社会脱节，更何况是把已经掌握的知识能力传授给没有基础的学生。没有高水平的教师，如何才能为学生提供理论与实践相结合的应用型人才的培养环境呢？
实践训练是把所讲授的理论知识运用到实际操作和技能训练上，从高校所宣传的实践训练，基本总结可以看出是把理论运用到实践，是理论知识的扩展。社会发展日新月异，尤其是面对当前数字化的快速发展，学校的一成不变的理论与固有的实践项目，如何才能更好地应对当前社会的发展，实现社会的应用型人才的培养模式。
社会实习或实践是把在校生提前推向社会，提前体验了社会工作，并没有体现出学校在社会实习中体现什么重要的作用。然而，这些体验完全可以在毕业以后自己就能够完成的。从应用型人才的培养方面来看，更是体现不出社会实习所发挥出来的应用型作用。那么，如何才能把应用型人才的培养应用到实际呢？
2 应用型人才培养的实现
高校人才培养的方案结合社会需求和高等职业教育当前的地位出发，确定其教育定位和培养目标，培养学生实践能力，使之成为有别于研究型，具有良好职业道德和内在素质，服务第一线的高等应用型人才。面对社会中大学生就业的压力，实现应用型人才的培养目标已经在各大高校中不断蔓延。应用型人才的培养目标如何能够更好地列入实际的教学过程中，有待各大高校切实列入实际的教学与教师队伍的培养，不仅要对课程设置、教学内容进行实时更新，还应不断提升一线教师的社会实践能力。
2.1 教师队伍的建设与培养
高校教师的招聘现在已经面临高学历的就业压力，紧缺专业是硕士研究生，一般专业为博士研究生。高学历的教师能够对当前的学术领域中的基本理论有较高的认识力，教书育人的经验在教学过程中不断丰富发展。当前高校教师已经在学校的封闭式状态中失去了与社会的工作联系。部分学校还规定不能挂职后到社会上工作，一旦查出严格处理。其实学校应该在教师们完成学校本职的教学工作以后，鼓励其外出从事社会实践工作。但是在学校教学压力的作用下，这种基本理论的提升得到了较好的发展，然而另一方面，个人的社会实践能力已经逐渐与社会脱节。怎样才能更好提高教师的社会实践能力呢？与社会一线生产接轨，是最快最有效的办法之一。
高校人才的培养目标是应用型人才，针对的是学生的培养，那么这种培养是离不开教师的应用型培养的。根据学校的专业进行分类，对各种专业所针对的行业进行有效的沟通与联系，制定定点的教师培养方案，分批、分门类进行社会性的专业训练。教师参与到社会实践有别于企业中的技术人才，教师以自身的素养能够更快更好地融入社会实际训练中，并且能够深层次地挖掘社会实践，并提升相关的理论知识，更好地做到理论与实践的有机结合。
2.2 学生社会能力的培养
教师队伍的应用型能力培养能够得到认定以后，建立学校的应用型人才培养目标就不再是空谈了。那么，该如何实施对学生的应用型人才的培养呢？
当前社会发展迅速，专业知识和技能日新月异，行业发展在社会发展中不断更新，提供给高校毕业生的就业职位不断变化。因此，培养学生的社会能力才是当务之急，培养具有熟练的专业技能，并能在社会发展过程中不断更新自己的专业知识和技能，提高毕业生的社会职业变化的适应能力，已经成为当今时代高素质劳动者社会能力培养的重要标志。
首先，高校的应用型人才培养有别于社会中的技术培训，培养的是综合素质能力的高等应用型人才，大学中合理安排必要的人文素养课程，提升学生的文化素质能力。第二，在文化素质培养的基础上，还要掌握相关专业的基本理论知识，这一部分的理论知识学习不能急于求成，是为本专业的进一步学习打好坚实的基础。高校教师已经具有一定的文化知识能力，通过基础课程的培养，综合培养学生的基本文化素质能力。第三，专业理论知识的学习不能松懈。基础理论的学习是本学科的奠基石，有助于提高学生自主学习的能力，扩展专业知识范围，因此，高校不能为了强调理论与实践的结合，突出实践性，放弃或缩减专业理论知识，而是应该合理安排本课程的专业理论课。第四，实践技术课程的学习与应用。实践类课程更多的是要求学生掌握一门技术或者一种操作能力，这是培养学生动手能力的实践类应用型课程。此类课程要区别于社会的培训学校，高校的实践课程教授的是基本的技术能力，并扩展社会的先进技术，教授学生触类旁通的本领，以应对社会需求的千变万化。最后，特殊专业结合各自的培养目标及其对应行业的社会需求，在校内进行有效的实践训练，或者由教师带队走到市场进行社会实训，能够较好地起到实践的带领与指引作用。
参考文献
[1] 蒋毅坚，张树刚.“后大众化”高等教育阶段地方大学应用型人才培养的思考与探索[J].北京教育（高教），2010（12）.
高校教师挂职总结范文4
关键词： CDIO工程教育 工科高校 师资培养
一、背景
工程技术是经济和社会发展的原动力，其发展水平主要取决于国家工程科技人才队伍。谁能够培养出一支强大的工程科技人才队伍，谁就能够在激烈的国际竞争中赢得主动。但是对比工程技术的日新月异，工程人才队伍和工程教育质量的发展相对滞后。传统工程教育契合的是制造经济时代的工程，无法满足知识经济时代对工程人才的需求，更无法培养出具备整合、设计和创新的系统性人才。因此，工科院校如何才能培养出具备较高的专业知识、能力和素质的创新型工科毕业生，已经成为全球高等工程教育改革的难点和热点。
2000年，由美国麻省理工学院、瑞典查尔姆斯技术学院、瑞典林克平大学和瑞典皇家技术学院4所工程大学组成跨国研究团队，经过四年的探索，合作创立一个新型工程教育模式――CIDO。目前已经有包括丹麦、芬兰、南非、新加坡、中国等二十多个国家参与CDIO合作计划。中国汕头大学于2005年率先开始学习研讨CDIO教育模式，标志着CDIO教育在中国改革的开端。经过十年的发展，CDIO在中国已经积累丰富的成果，推动高等工程教育的发展。
高校教师高等工程教育的实施者和载体。CDIO能否在中国良性发展，高校教师在其中扮演着重要角色。因此高等工程教育改革必须建立一支与CDIO素质要求相适应的高校教师队伍。但是中国高等教育大众化，目前承担高等工程教育的教师普遍存在实践经验缺乏、工程教学能力不足、工程创新能力偏弱等问题。因此，建立一支能与CDIO教育模式相匹配的师资队伍是能够培养出合格的工程人才和中国工程教育改革成功的关键。本文通过梳理CDIO在中国的发展，进而提出CDIO理念下高校工科教师角色和定位的转变，最后从教师本身和高校两个角度提出建设高校工科教师队伍的对策。
二、CDIO理念及其对高校工科教师的要求
（一）CDIO理念
CDIO以工程项目（包括产品、生产流程和系统）从研发到运行的生命周期为载体，贯穿项目从构思（Conceive）―设计（Design）―实施（Implement）―运作（Operate）的全过程。在构思阶段，现代工程师需要发现客户需求，并综合考虑材料、工艺和经营策略，提出设计构思；在设计阶段，现代工程师需要提出产品的生产计划、产品草图和生产流程；在实施阶段需要具备对构思和设计进行操作的能力。CDIO包含12条标准，见下表。
（二）CDIO对教师的要求
CDIO的12条标准明确提出对高校教师要求的是标准9和标准10。但实际上这两条标准与对学生综合培养目标和多种培养方法的要求紧密联系，不能割裂出来单独考虑。
1.教师需要具备综合能力，以培养学生在专业知识、自身能力、团队合作和产品与系统建造四个方面的综合素质。标准9提出，要提高教师能力，以支持教师能够胜任培养学生在专业知识、自身能力、团队合作和产品与系统建造等方面的综合素质。在标准2和标准5中，CDIO提出学生培养的目标是提高学生的专业知识、自身能力、团队合作和产品与系统建造四个方面的能力。教师是学生培养的承载者，教师只有首先具备这样的综合素质，才能在学生培养中提供示范和榜样。要求高校工科教师熟悉工程现场运行方式和管理模式，了解先进工程设备和技术的实际使用，掌握应对实际工程问题的有效方式。
但是目前我国工科教育中，很多教师的工程实践和工程应用经验不足，研究领域“窄而精”，自身缺乏“系统整合”的能力。截至2010年，全国普通高等学校共有专职教师140.6万余人，35岁及以下的教师占46.1%，40岁以下的教师占62.66%，高等院校老师构成趋于年轻化，而这些年轻老师是在中国传统教学模式下培养出来的，工程实践能力薄弱，亟待加强和提高工程实践能力，才能适应CDIO教学模式的发展要求。
2.教师需要掌握多种教学方法，具备良好的教学组织能力，特别是项目设计开发能力。标准10提出要提高教师在综合学习经验、运用主动学习、体验式学习方法及评估学生的学习方面的能力，实际上是对教师在教学方法的能力上提出更高要求。这一要求与标准7、标准8和标准11密切相关，是这三个标准得以实现的基础。在CDIO教学模式下，教师扮演的是设计者的角色，他不仅是一体化教学课程的设计者，还是工程实践场所的设计者。而目前中国高等工程教育在教学方法上仍然植根于应用科学，学生很难将学校课程与未来的职业联系在一起。教师主导课堂，填鸭式的教学方法导致课堂内容重理论而轻实践，同时抑制学生自主学习的能力和动力。考核方式单一又进一步强化重理论而轻实践的导向。学生缺乏系统性思维，往往依据单一课程知识进行产品设计，仍然是“狭窄的技术教育”。
三、CDIO工程教育模式下中国高校教师角色转变
（一）由课堂主导者变为课堂引导者
CDIO标准第8条要求学生主动学习。学生应当面临工程问题中能够主动发现问题，并提出解决问题的方法。而中国传统教学方式多依赖于课堂讲授，注重教师对知识的总结、梳理和传授。在传统教学方式下，教师是课堂的“主导者”。学生仅限于被动地接受教师整理后的知识，是课堂的被动“接受者”。这样造成两种结果：一是使学生缺乏学习的主动性；二是使学生的学习水平更多地依赖于教师能力。在CDIO工程教育理念下，高校工科教师的角色应当从课堂的主导者变为课堂的引导者，在课堂中变“以教师为中心”为“以学生为中心”，让学生在工程实际环境中系统地学习学科基础知识，培养学生的学习能力，团队合作意识，以及系统建造能力。总之，在CDIO教育理念下，教师角色从主导变引导，从传授变探讨，从教学分离到教学融合。
（二）由知识传授者变为项目设计者
CDIO教育理念下高等工程教育的重心从理论知识传授转向理论知识与工程实践能力并重。这一转变对教师的角色提出新的要求，要求教师从知识的传授者变为工程项目的设计者，可以说是从“单一教师”转变为“高校教师+项目经理”。在CDIO教师模式下的教师，需要设计全流程的产品项目，并在其中充当项目经理角色，让学生亲自动手和全程参与，以提高学生的动手能力和工程应用能力。教师在课堂中根据CDIO的培养目标，制订合理的教学计划，培养学生的自身能力、团队合作和系统建构能力。变“单一课程”为“课程网络”，将工程构思、设计、实施和运作四个过程纳入“课程网络”。教师要设计课程实施的承载空间，即把“工程实践”搬进大学课堂。
（三）由知识评价者变为综合学习效果评估者
教师在传统的学生评价中担当“法官”，根据唯一正确的答案在书面考试中判定学生对知识的掌握情况，是学生知识水平的评价者。并且往往这种评价仅仅出现在课程结束时，而在课程学习中对于学生的掌握情况，教师并不知晓。CDIO下教师对学生的评价发生两个改变：一是变期末评价为学习前、学习中、学习后不同时期评价，使得评价贯穿学习的全过程；二是变单一知识评价为综合能力评价，即由“理论知识考核”变为“理论知识+能力+素质”。CDIO模式下的评估不是为了“判断”学生对知识的掌握程度，而是通过收集学生学习效果反馈，不断改进课程设计和教学方法。
四、国外高校培养符合CDIO角色要求教师的经验
“他山之石，可以攻玉”，适时地总结和借鉴国外一些高校在培养高校工科教师方面的经验，可以使我们“站在巨人的肩膀上”，帮助CDIO更好地中国本土化。下面总结了英国、美国、德国三个国家对教师的培养经验。
（一）英国皇家理工学院的“访问教授”计划
英国皇家理工学院从1989年开始就着手实施“访问教授计划”。该计划基于实践教学的理念，倡导工程技术由产业界向学术界进行转化，以便加强工业界和学术界的联系，也帮助大学实现以真正动手能力教授本科生的工程设计计划。具体来说是安排产业界高级工程师到特定的大学访问，用业界最前沿的产业技术和实践丰富本科课程，进而提高整个英国工科毕业生和青年教师的工程实践能力。这个访问教授计划正是CDIO教学模式概念在萌芽时期的雏形。
（二）美国麻省理工学院的工程实践导向培养方式
美国麻省理工学院是CDIO工程教育改革的先行者和倡导者，它的改革主要是从课程、教学、实践环节和实验室建设四个方面进行。（1）在课程方面，要求教师以培养学生兴趣为导向，通过创建具有挑战性的实验课程，培养学生在产品全生命周期中的综合能力。要求教师结合通识课程和专业课程，搭建系统性的课程体系框架。要求教师变课堂讲授为课程设计，培养学生的沟通、团队合作和整合设计能力。（2）在教学方面，要求教师在教学中运用多种主动学习和经验学习方法，提高学生的自主学习能力和学习兴趣。要求教师关注学生个体，针对不同学生采用不同教育策略。要求教师采用更多元的评价方式，倡导对学生的评价要高于知识本身。要求教师注重课程的反馈，根据学生反馈及时调整教学计划和教育内容。（3）在实践环节中，要求教师以设计为中心，将理论和实践相结合。要求培养的学生独立处理从设计方案、成本估算、产品设计到产品实施全生命周期的问题的能力。（4）在实验室建设方面，要求教师不仅能够在课堂，而且能够在实验室对学生进行全程指导。
（三）德国的政府学校共建的培养方式
德国的工业发达是世界各国都承认的一个事实，而这很大程度上归功于德国发达的高等工程教育及一批工程实践经验丰富的师资。德国对工科教师培养的经验表现在以下方面：（1）政府大力支持。德国教育部门设立专门的“教师培训法”，通过立法确保教师可以获得足够的培训。德国每年列出三四百个培训专题让教师根据自身情况自主选择，提前制订培训计划。（2）高等工程教师队伍多元化。不仅有专职教授，还有很多兼职教授。“兼职教授”在德国高等教育师资中占有很大比例，他们多数来源于业界，具备丰富的实践经验，承担着大量教学、科研及社会咨询等职责。还有一点值得指出的是，在德国无论是专职还是兼职教师，均有与企业合作的研究项目或者作为业界的顾问，通过“企业挂职”、“临时工作岗位”、“校企合作项目”等方式，与业界保持密切联系。
五、中国高等工程教育教师应对CDIO要求的培养路径
选择
在中国高等工程教育改革背景下，要使教师胜任CDIO下的角色要求，需要各方面共同努力，建设一支与CDIO要求相匹配的教师队伍。一方面需要教师对自身的发展有要求，另一方面需要学校创造良好的培养环境。
（一）教师自身发展路径
1.高校工科教师，特别是青年教师，应当着重提高自身的工程实践能力。提升自身工程实践能力的方式包括：到企业挂职锻炼、与企业合作开发项目、参与企业的产品开发工作。在实践中深化对理论的认识，达到CDIO对大学教师的“大学教师+工程师”的要求。
2.高校工科教师积极参与实验室建设。把课程项目设计和实验室建设当做工作中重要的环节。通过指导学生项目实践，熟悉产品的构思、设计、实施和建构的全过程，具备指导工程实践的能力。
3.积极加入行业协会或参加行业内的培训项目。通过参与行业协会，保持与业界密切的联系，了解业界的最新动态。通过参加行业内的培训，可以掌握最新的技术知识，预测行业未来发展动向，提高自身工程应用能力。
4.加入企业的博士后流动站项目。通过进修企业的博士后流动站，深化与企业的合作程度，丰富教师的研究经历，在中国不失为一条提高工程应用能力的良好途径。
高等工科院校应该积极创造条件，加强对高校教师发展的引导，为高校教师适应CDIO的教学要求创造条件。高校应该从以下方面，为高校教师的发展路径提供思路。
1.把好“入口”。高等工科院校应该加强对引入教师的环节控制，提高引入教师的工程实践背景的入职门槛。研究表明，中国高校的博士出身的大学教师大多数没有工程实践背景，理论型的博士占据多数。所以，在引进人才的时候考虑工程实践背景作为一项重要指标，可以避免人才引进后的二次培养问题，也能很快适应CDIO的教学要求。
2.扩充兼职队伍。高校可以扩大兼职教师的比例，将企业内部有工程实践背景的工程师招入高校兼职教师队伍，增强师资队伍的多元化，保证CDIO教学模式的顺利普及。在以大工程观为背景的现代高等工程教育中教师的工程实践能力是欠缺的，而企业的资深工程师因为其丰富的工程实践经验可以完全胜任CDIO教学模式下的课程讲授，这样做不仅使学生受益匪浅，而且培训高校教师，为高校和企业的合作搭建交流合作的大平台。
3.强化培训。要加强现有的教师的培训机制，增加中间培养环节，提供工程实践平台的具体环境，逐步完善企业实践的常态化机制。高等工程院校可以为青年教师的能力提升创造条件，鼓励教师到企业参加培训、到国外参加培训，最后回到学校为学生服务。
4.强化考核和转变考核规则相结合。在CDIO教学模式的逐步普及的背景之下，经过培训之后，还不能胜任教学要求的要实施淘汰机制，建立新的教师队伍，以增强教师自身的危机感，使其努力提高自身能力。在考核标准上要进行改革，改变单纯看文章、看纵向课题的标准，将实践经历和实践能力纳入考核范畴，引导教师不断同时提高自身理论知识和实践能力。
总之，工程技术正以前所未有的姿态进行跨越式发展。工程教育必须紧跟时代步伐才能够为工程技术发展提供源源不断的动力。中国作为走在工业化道路上快速发展的国家，培养合格的工程技术人才是中国高等工程教育承担的历史责任。CDIO的出现和发展为中国高等工程教育改革提供了新的方向和方法。高等工程院校教师要主动适应这一变化，不断提高自身素质和能力，不断提高自身的理论和实践动手能力，真正成为理论和实践的双面手，成为学生学业生涯中的人生导师和引路人。
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高校教师挂职总结范文5
[关键词]高等教育；产学研协同创新机制；制约因素；实现路径
[中图分类号]G64 [文献标识码] A [文章编号] 1009 ― 2234（2016）10 ― 0128 ― 02
技术更新换代进程的不断加速促使高等教育产学研协同创新日愈受到重视，国内外针对高等教育产学研协同创新在协同创新内涵、协同创新利益相关主体、协同创新模式等方面进行大量的研究并取得显著的成果。近年来我国十分关注高等教育产学研协同创新的深化研究，并推出一系列政策促进我国高等教育产学研协同创新的进一步发展：在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》中提出对产学研合作教育给予优惠政策；2011年教育部提出了“高等学校创新能力提升计划”。但目前我国高等教育产学研协同创新仍存在利益分配机制不完善、企业缺乏内在动力，学研机构协同创新机制不完善等诸多问题。因此结合新形势下市场需求状况，推进高等教育产学研协同创新运行机制的完善，促进产业方、学研方、相关政府之间信息资源的有效流动变得迫切。
一、高等教育产学研协同创新机制研究
（一）高等教育产学研协同创新主体职能分析
高等教育产学研协同创新是指在政府政策支持引导下，高校、科研院所、社会企业以创新资源共享及创新优势互补为基础，以合作研发、利益共享、风险共担为原则，对技术、人才、信息和管理等资源进行有效整合而促使各方达到利益最大化。因此高等教育产学研协同创新的主体包括政府、科研院所和高校、社会企业。在高等教育产学研协同创新的过程中，政府通过相关政策法规积极支持引导产学研各利益相关主体之间的信息资源朝合理的方向流动；以本科高等院校为主的学研方则是作为科研成果输出方为企业提供研发设计等智力支持；产业方作为科研成果接受方，其职能是将科研成果转化成适应市场需求，满足客户服务的终端产品。
（二）各利益相关主体交互作用分析
学研方和产业方之间的交互作用是学研方承接产业方的横向课题、输送毕业生和提供培训等服务，以换取经费投入以维持高校生存与发展，而产业方则通过将学研方科研成果转化，提升自身核心竞争力；学研方和政府之间的交互作用则是政府是学研方的政策支持者、管理者和监督者，学研方则是在政府为达到其社会效应的过程中扮演政策执行者和服务提供者的角色；在政府和产业方的交互作用中，政府通过政策实施、宣传推广、完善公共基础设施等方式为产业方的发展提供良好的外部环境，而产业方则是积极响应政府制定的政策，在政策这个大框架下制定科学合理的企业战略，在提升自身经济实力的同时促进地区经济的发展。
（三）高等教育产学研协同创新机制运行分析
高等教育产学研协同创新机制运行宏观上存在三类模式，即政府主导模式、学研方主导模式、产业方主导模式。随着市场竞争日益多元化、复杂化，为更好的适应社会经济发展的需求，应该重点选择产业方主导模式。产业方是最接近产品服务消费者的主体，通过分析产业方的市场调研报告，可以有效保证高等教育产学研协同创新成果的效度达到最大化。在高等教育产学研协同创新机制运行过程中，政府作为支持引导机构，通过政策支持、平台构建等方式促进产业方和学研方沟通交流；学研方根据产业方的需求定向进行设计研发，之后产业方将原始科研成果根据市场需求转化为满足其客户所需的终端服务产品。高等教育产学研协同创新机制运行应把握一个原则：在合理分配利益的前提下实现政府的社会效益，提升高校的社会影响力，强化企业的核心竞争力。
二、制约我国高等教育产学研协同创新发展的因素分析
（一）相关政府部门政策支持体系有待完善
政府针对高等教育产学研协同创新的联合培养基地资金划拨管理过于细化，高校等学研机构在项目申报、资产购买等方面受到严格的限制，严重束缚研究的进行；对于高等教育产学研协同创新的诸如鼓励机制、利益分配机制、知识产权保护机制等引导性政策还需要进一步加强；高等教育产学研协同创新的推进缺乏中介机构的支持，随着市场化进程的不断加速，市场需求瞬息万变，因此需要相应的中介机构扮演桥梁作用，政府应该积极引导相关行业协会或者自身成立中介机构以促进学研方和产业方之间的沟通。
（二）学研方产学研协同创新激励制度不健全
学研机构对高等教育产学研协同创新的重视程度不足，本科院校高等教育通常没有像高职院那样设立对口的实训基地，而仅仅是通过简单的理论教学为学生灌输一个大概的理论框架，导致学生真正上岗时远低于社会对高等教育本科人才的要求，这些都与学校对专业的认知与重视程度紧密相关。此外学研机构产学研协同创新运行机制不健全也是制约因素之一，科研成果的评价指标和考核制度等方面存在不同程度的对高校教师参与横向课题的主体身份的不认同，从而降低教师承接横向课题的积极性。
（三）产业方协同创新内在动力不足
产业方以自身经济利益为导向，而学研方希望产学研协同创新的合作时间长，有足够的资金流以保证其科研项目的顺利进行。由于知识技术的输出方追求的是长期效益，而输入方期望的是短期效益，双方目的不协调成为我国高等教育产学研协同创新的一道壁垒。此外，对于产学研协同创新三大主体政府、学研方、产业方而言，由于产业方是科研成果转化的中介，同时也是科研转化为产品的直接受益方，应该由产业方提供主要的产学研协同创新运转资金。但是产业方往往只是提供能够满足其生产需求的这一部分知识产权的研究经费。
三、我国高等教育产学研协同创新机制实现路径
（一）政府强化自身支持引导功能
1.建立完善的高等教育产学研协同创新支持引导政策
政府应该加大财政税收支持政策，目前产学研协同创新机制运行中主要是由产业方提供科研经费，然而企业的实力毕竟有限，为鼓励产学研协同创新的长期运行，政府可以在固定资产购买折旧、营改增税收等方面减少企业经费压力。政府机构完善各利益相关者的利益分配机制。政府可以借助行业协会的力量明确各利益相关主体的诉求并参考行业协会、企业团体、学研机构的意见后制定符合合理的利益分配机制。政府亟需健全知识产权保护机制。在利益驱动之下各利益相关主体为保证自身利益最大化，会引发相应的知识产权纠纷从而阻碍协同创新的深入发展，因此政府应该明确知识产权归属的相关条例，减少产权纠纷事件发生。
2.发展专业化产学研中介服务组织
政府可推行“科技经纪人”制度，即政府联合各利益相关主体共同商讨确定中介人员的资格认证标准，规范其运作，使之形成专业化的服务体系，发挥中介机构在产学研协同创新中的媒介作用。中介服务机构的任务是构建学研方和产业方之间的高效的信息沟通网络，促进学研方和产业方之间的无缝对接，定向化提高高等教育产学研协同创新的效率与效度。当中介服务机构发展到一定程度情况下，中介服务结构可以将产学研协同创新网络系统性联接起来，朝横向拓展和纵向延伸方向同步发展，加速高等教育产学研协同创新利益相关主体信息资源流动，构建全方位多角度的产学研协同创新网络。
（二）学研方构建科研成果效度产出制度
1.健全高等教育产学研协同创新运行机制
建立产学研联合培养体系。基于产学研对学生实践能力的需要，实践环节必须纳入大学生培养过程中，高校应该和企业合作建立联合培养基地，将实践环节放到大学生的考核机制里，促使大学生重视自身实力的提升。积极推进校企合作，强化高校教师企业挂职锻炼制度，并且将教师参与企业挂职锻炼的时长作为教师职称晋升的考核指标之一。完善高校教师科研立项经费管理制度，在监督管控的前提下保证教师能够便捷使用科研经费，从而提高教师参与科研的积极性。
2.建立灵活的人才交流政策
对于教师而言，学研方在鼓励教师到企业挂职锻炼的同时，也要积极引进社会精英人士、企业一线工程师作为客座教授到学校任职，进而改变本科高校纯理论教学模式，促进理论与实践相结合。对于学生而言，学研方应该积极推行“走出去，引进来”战略，学研方利用自身资源，在国内外上广泛寻求高等院校作为合作伙伴，定期输送本校学生到其他高校进行交换学习，强化学生自身素质。同时高校通过文化交流等方式与国内外其他高校学生加强交流，提升学生多角度、宽思维处理事情的能力。
（三）产业方明确科研成果输入的战略意义
1.加快建立产学研协同创新企业制度
随着信息技术的快速发展，市场竞争环境变得更加难以掌控，传统的企业组织管理结构已经无法适应市场需求，同时也有碍于产学研协同创新科研成果在企业内部的迅速转化。企业应该改革传统的职能部门型组织机构，并朝项目团队型、网络型、无边界型组织结构方向发展，强化组织内部的灵活性，促进产学研协同创新科研成果在组织内部快速转化。企业应该重视自身长远战略的规划，将短期绩效和长期效益相结合，在保证长期战略目标得以达成的前提下最大化短期经济目标，并以此为指导原则，加大高等教育产学研协同创新的科研经费投入，积极引入智力资源以促成企业长期战略目标的成功实现。
高校教师挂职总结范文6
摘 要：为了要更好地实施人才强国战略，坚持党管人才原则，创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。黑龙江科技学院树立和落实科学人才观，采取超常规措施，制定特殊政策，以人才的使用、培养和引进为重点，以完善人才工作机制为保障，致力于培养和造就一支高素质的人才队伍，为建设科技大学提供人才支持和智力保障。文章总结黑龙江科技学院人才队伍建设的一些方法和途径。 关键词:黑龙江科技学院 人才队伍建设 人才强校 中图分类号:G640 文献标识码:A 文章编号:1004-4914（2012）07-092-02
学校健康可持续发展的关键是队伍建设，人才队伍建设的关键是引得来、留得住、用得好，使其最大限度地发挥作用。由于学校不同，定位也一定不同，建设人才队伍的方式也不同，所以，人才队伍建设依据学校的定位，根据学校的实际，以适合的成本建设人才队伍。因此黑龙江科技学院在全力引进和培养高层人才的同时，更加注重为人才搭建干事创业的平台。通过实施学科、专业和课程一体化建设，将高层人才纳入项目建设团队之中，使他们创业有机会、干事有平台、发展有空间，最大限度地调动他们的积极性和创造性。同时，积极营造关心人才、爱护人才的环境和氛围，各级党政组织都非常关心广大教师，特别是引进人才的工作、学习和生活，及时为他们排忧解难。定期召开高层次人才座谈会、茶话会，倾听他们的心声。领导和有关部门定期看望在外进修学习、培训的教师。每逢新年、教师节、中秋节等重要节日，有关部门和单位准时邮寄贺卡和慰问信等都已形成制度，从而在全校形成了一种有利于学术人才成长干事的学术环境、人文环境。 一、提高人才队伍综合素质 1.提高教师教学质量。高校教师的任务包括教学与科研两个方面，但由于提高学历、职称评定或科研工作压力大，再加上现实利益的诱使，导致价值取向失衡，造成教师往往不能将精力集中到教学工作上，甚至排斥教学工作，这种倾向必定不利于高校教师教学能力的发展，黑龙江科技学院提出了以学科专业课程建设项目负责制、人才培养模式改革、青年教师“过三关”、教师岗位大练兵、教学技能大赛、网络教学大赛等为载体，组织广大教师开展教学实践训练等活动，全面提升教师的人文素质和教育教学能力。 2.开展实践锻炼人才。人才来自实践，只有从实践中来、到实践中去，才能造就真正的栋梁之才。要坚持在实践中培养人才、在实践中发展人才、在实践中锻炼人才的思想，紧紧围绕国家、区域经济社会和行业发展以及黑龙江科技学院转型提升建大学的需要，不断拓展锻炼渠道，通过挂职、盯课、培训等方式，努力为人才的成长锻炼创造机会，帮助他们不断开阔视野，提高解决实际问题的能力与水平，增强服务意识，从而形成人人都作贡献、人人立志成才、人人争当人才的良好氛围。 3.实行导师制。黑龙江科技学院师资队伍中既有黑龙江省教学名师，也有在教学、科研上都很优秀的学术带头人，还有很多有才华的中青年骨干教师。他们的精神是学校的宝贵财富。黑龙江科技学院充分把握这一财富，鼓励青年教师选择优秀的指导教师，学习他们讲课课、辅导答疑、批改作业、上习题课和实验课等等。 4.引进竞争激励机制。无论在哪个岗位，奖励制度都能到激励作用。对教师也一样，一方面，黑龙江科技学院每年举办一次教学基本功大赛，涌现出很大一批教学名人、名师。另一方面，培养学科带头人和学术骨干和主讲教师，在职称评聘上可以为优秀的教师破格晋升。 5.设立年轻教师资助基金。经费不足是长期困扰和制约师资队伍建设的难点问题，黑龙江科技学院为青年教师设立院内青年科研基金，鼓励青年教师搞科研，在教研项目上也给予资助，对于参加国际会议或者发表文章，都会给予相应的报销和奖励。总之，经过多年来的努力，黑龙江科技学院青年教师的培养取得了良好成效，师资队伍的总体素质有了明显提高，整体结构也得到了合理改善。 二、实施“高层次人才工程” 1.深入推进黑龙江科技学院人才强校战略。紧紧围绕教育教学和科研科技服务等中心工作，强化队伍转型，着力在教学、科研、管理、教辅和服务岗位上培育若干教学名师、学术创新拔尖人才、管理专家型人才和技能专家型人才，学校重点培养资助一批德才兼备的优秀青年才俊，创造人才脱颖而出的环境和条件，营造教书育人、管理育人和服务育人的浓厚氛围，全面提升教学、科研、管理以及服务水平。 2.加大宣传力度。黑龙江科技学院在中国教育科研计算机网、研究生就业网、卓博人才网、中国教育联盟、光明日报等多家专业网站、报纸上广泛进行宣传。采取超常规措施对引进的高层次人才，学校提供安家费、科研启动基金，还在校内岗位津贴上给予倾斜，师资队伍数量与层次显著提升，结构更加合理。 3.实施名校名企研修、挂职计划。实施名校名企研修、挂职计划，遴选学科专业带头人、后备带头人或骨干到名校名企业盯学科、盯专业，到厂矿企业挂职锻炼或担任厂矿长助理，遴选教师到名校盯名师课程；实施海外学人计划，遴选教师到国外学习、研修或引进具有海外学习、研修经历的高水平教师；实施高素质、高水平兼职教师计划，聘请国内外专家、企业家、著名校友、政界人士作为兼职或客座教授。通过实施“人才强校”战略，切实整体较大幅度提高教师的素质和能力，提高学校的教育教学水平、服务能力和核心竞争力，为建设国内同类院校一流水平的教学服务型大学打下坚实的基础。 三、做好后勤保障工作 黑龙江科技学院以良好的生活环境服务人才，牢固树立为人才服务就是为经济社会发展服务、就是为学校服务的理念，切实把真心诚意地为人才服务作为重要的职责，为人才创造良好的工作环境，切实解决待遇问题，使他们的待遇与自身的能力、贡献相吻合。同时，全校各单位、各部门都千方百计地在物质条件方面为人才提供方便，满腔热情地关心人才，真心、真情、真诚地解决人才工作生活中的实际困难和后顾之忧。 四、结论 牢固树立科学人才观，大力实施“人才强校”战略为学校的建设发展提供强大的人才支持和不竭动力，黑龙江科技学院坚定不移地推进“人才强校”战略，积极采取引进、培养、共享等措施，大力推进实践锻炼工程，弘扬“自强不息、创业创新”办学精神，充分调动全校教职工的积极性，有力地促进了教学、科研、管理、服务等方面的工作，出现了人才规模稳步增长、人才结构趋于合理、人才水平日益提高、用人机制逐步完善、发展环境更加和谐的大好局面，形成了包括党政管理人才、专业技术人才在内的具有一定规模和质量的人才队伍。正是因为有了这样一支特别能吃苦、特别能奉献、特别能打硬仗的人才队伍，才推动了学校各项事业的快速发展，使学校发生了翻天覆地的变化，取得了主体搬迁、上硕士点、评估优秀、转型提升等巨大成就，开创了科学发展、开放发展、创新发展、和谐发展的新局面。 参考文献： 1.吴照云等.高校人才队伍建设若干思考.人力资源管理，2011（5）
2.吴丽琼.加强青年教师培养提高师资队伍素质.福建农业大学学报(社会科学版)，2000（3） 3.徐翠霞,樊小东.加强高校青年教师教学能力培养的思考.人力资源管理，2010(12) （作者单位：黑龙江科技学院 黑龙江哈尔滨 150027）（责编:贾伟）
