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员工行为规范范文1
一、目的
为了提升学校形象，加强员工行为规范，确保工作的顺利进行，特制定本规定。
二、适用范围
本规定适用于学校所有员工。
三、行为准则
1、员工应遵守学校的劳动纪律及其他各项规章制度。
2、员工应服从上级主管的工作安排，保质保量按时完成工作任务。
3、工作时间应把精力集中在工作上，不得玩手机，不得处理私事，禁止擅离工作岗位，不得无故串岗。
4、勤俭节约、反对浪费。爱护办公设备，节约使用办公用品、电话和水电等。
5、未经他人允许，不得翻阅、挪用他人文件资料及办公物品。
3.7 衣服不得放在桌面或隔板上；不得在玻璃隔板上贴纸，保证隔板的可视性。
3.8 办公室为工作之地，应保持学校的职业特性，不要将与学校业务无关的人员带到学校，不能在学校办公区接待非学校业务人员。
3.9 任何情况下不得与学员、同事、客户发生正面冲突。
3.10 同事之间必须用尊称（正名或××老师），不得使用职务、小名和昵称，以严肃工作氛围。
3.11 不得高声喧哗、打闹、闲聊、播放无关音响，以免影响他人工作。
3.12 任何时间不得在学校打牌、下棋、玩计算机游戏；工作时间不得听音乐、看电影以及进行与业务无关的网上聊天。
3.13 按时出席约定的会议，会议上应关闭手机声响。
3.14 不得毁坏学校的名誉，破坏学校的信用。
3.15 应及时向上级主管汇报工作，不得进行虚伪的和隐瞒事实的汇报、报告。
3.16 不得利用职务谋取私利或不正当地使用学校的资金及财产，利用职务向第三者提供便利或不利的条件。
3.17 不得为私人的利益，向与学校有业务关系的客户要求或接受任何不正当的财物及娱乐、住宿或其他便利，发生金钱借贷关系。员工不得与学员发生任何经济往来。
3.18 学校的专职人员未经学校许可，不得从事其他的职业，不得兼任其他单位的董事、监事、理事等职务，也不得有经营自身业务的行为。
3.19 学校员工之间在职期间不允许谈恋爱，员工不得与在读学员谈恋爱。
3.20 除了业务上的目的，不得使用学校设备、物品；不得损坏、粗暴地使用、藏匿学校的设备和物品，学校物品因非正常使用而损坏的，当事人应负责赔偿。
3.21 员工应妥善保管个人物品，如在学校内丢失或损坏，其责任与风险由个人承担。
3.22 员工不得以非工作原因将学校财产如电脑、电话等借于他人使用。
4、工作着装要求
本要求适用于所有员工，包括所有在职员工、新员工、兼职员工。
4.1 工作时间着装标准：
4.1.1星期天至星期四上班时间，所有员工一律应穿着学校统一定制的工作服（指有学校标志的西装、衬衫），男员工须打领带。并保持整洁得体，西装须成套穿着，不得另穿牛仔裤或非同色的西裤。
4.1.2未领取工作服的员工，男员工须穿深色西服、白色衬衫、领带，女员工须穿职业装或白色衬衫，不得穿过于休闲或艳丽的服装。
4.1.3任何上班时间必须配带胸卡，胸卡袋内除胸卡外不得装其它物品。
4.1.4女员工穿裙子时，必须穿长筒肉色(或接近肉色)丝袜。
4.1.5女员工不得浓装艳抹，不得佩戴过于夸张的首饰（不得佩戴过长的耳环和耳坠）。
4.1.6女员工不得染浅色、多色、条纹等怪异头发，男员工不允许染发。
4.1.7指甲不得过长，不得涂染颜色（透明的、指甲本色的除外）和花纹。
4.1.8不得披衣、敞怀、挽袖、卷裤。
4.1.9衣服要熨烫平整。
4.1.10皮鞋要擦亮，不得穿拖鞋，男员工不得穿凉鞋。
4.1.11员工上班应注意将头发梳理整齐。男员工发不过耳，不准留胡子。
4.2星期五、六的着装要求：
4.2.1星期五、六员工可以着便装，但不得着奇装异服，过于休闲、夸张的服装、服饰。
4.2.2学校举行大型活动（如校庆、新闻会、市场活动、文艺活动、招聘大会、班级开学典礼、毕业考试、毕业典礼等）或大型会议（员工大会、年会等）要求统一穿工作服。
4.2.3参加总部培训、会议、外出商务洽谈、会见客户时，须着工服。
4.2.4员工不得穿无袖上装。不得穿短裤、拖鞋。
4.2.5女员工不得穿超短裙、低胸衫或其他有碍观瞻的服装。
4.2.6星期五、六可根据各部门对具体岗位要求决定是否穿工作服。
5、工作要求
5.1 每天上班后，员工必须首先打开电脑和学校开设的工作邮箱等，以利于办公联系。
5.2 学校多为无纸办公方式，通知、文件主要以EMAIL方发至各员工的学校开设的工作邮箱中，员工应随时关注、阅读，因阅读不及时造成的工作延误，责任自负。
5.3 处理工作问题坚决做到对事不对人。
5.4 上级对下级可以越级调查，但不能越级指挥；下级对上级可以越级投诉但不能越级汇报。特殊情况除外。
6、接打电话
6.1 电话铃响三声内以清晰的语气接起电话，并使用礼貌用语 “你好，英华新明”。
6.2 电话铃响三声之内要接听，如受话人不能接听，离之最近的人员应主动接听，并做好接听记录及时转达。
6.3 通话声音以不影响他人正常工作为限。
6.4 拨打内线电话3声内未接，须立即挂断，以免铃响影响他人办公。
6.5 电话用完后在桌面摆放整齐。
6.6 总机电话除前台人员外其它人员一律不能使用。
员工行为规范范文2
非营利组织的目标不是为了营利，而是为了完成某种社会使命。从民间非营利组织财务主体的基金性与组织性双重性来看，其目标一般表现在：一是要维持组织的长期健康发展，使组织能够持续提供某种服务，完成一个远大的使命；二是具体到某一时间段，组织能完成某个具体的项目。一个民间非营利组织的正常运转涉及到的利益相关者包括出资者、资金使用者、受益者、政府等。提供物质要素的出资者(包括债权人)。尽管非营利组织的宗旨并非营利。但资金元素也贯穿于组织活动的整个过程，充足的资金对组织顺利运作及项目完成至关重要。资金不足是目前我国民间非营利组织发展道路上的主要瓶颈之一。组织的出资人虽然可能会不固定，但依然是组织得以运行的关键相关者。提供决策要素的管理者。通过管理者决策配置组织内资源，安排组织资金，调配组织员工，以完成组织“启迪心智、升华灵魂、保护健康与安全”的社会职能。他们对组织内不受限制净资产有完全的支配权，对暂受限制和永久受限制净资产有一定程度的灵活支配权。也有学者认为，进行自愿的管理者由于不受个人利益影响，只能是一种虚拟人，难以融入到利益相关者角色中。但从对组织资源的控制角度而言，组织的命运与其息息相关。提供执行要素的普通员工。决策者们所选的方案需员工具体完成。员工们在第一线使用各种资源来实现组织目标。作为服务对象的受益者。民间非营利组织资金的最终受益人，表现为出资者自己(如一些自助型基金会)、符合某种特征的群体等。提供环境要素的政府。政府为组织提供规范有序的社会环境和组织完成使命所需的一些公共道路等公共设施；政府为组织提供各种相关的政策、制度等。另外，我国政府在非营利组织中还扮演着重要出资者的角色。大多数非营利组织的正常运行依赖于政府的财政拨款(程昔武、朱小平，2008)。
新制度经济学认为，组织(代表制度以及参与进来的人)是关系性合约的网络。这种认识适用于所有类型的组织，无论是小组织还是大组织，可以认为市场关系、企业、非营利性制度、政府实体、政府企业等都存在有效的关系型合约(Jensen and Meckling，1967)。因此，可以将民间非营利组织看作是以上利益相关者之间形成的系列合约的集合。这些合约包括各利益相关者之间和各利益相关者内部达成的协议。契约签订的一个前提是签约双方是平等的权利主体(coase，2003)。各主体提供的要素具有不可或缺性，完成的职能也不同，其地位是平等的，缺少其中任何一方组织的运作链条都会断裂。由于民间非营利组织的特殊性，其中的管理者和员工相对长期存在于组织而其他利益相关者则存在于组织之外，故他们具有较之于其他相关者的信息优势。
二、民间非营利组织进行内部控制的必要性
较之于营利性组织，民间非营利组织的利益相关者之间的信息差异程度更大，这源于其特殊的产权及关系。Fama和Jensen(1983)认为捐助人是非营利组织的所有者，组织的高层管理人员是人。Carver(1997)认为非营利组织的所有者可能是服务对象、职员、纳税人、一般公民或其它非营利组织，董事会代表道德上的所有权，应对所有的利益相关者负责，行使组织的决策权和控制权。非营利组织的出资者将自有资金投入组织，然后由管理人员按照相关法律规定和组织章程，对资金去向做出决策，最后由员工去执行任务。在这个过程中，出资者对资金没有完全所有权。完全所有权包括实际中使用有形物品的权利、获取收入的权利、包括转让在内的管理权。出资者委托人对其资金进行管理和使用，但他们却没有收益权，缺乏剩余索取权和剩余控制权。另外，作为资金使用的人，组织管理者和员工拥有掌握信息的绝对优势。作为有限理性的经济人，组织内部人员势必会做出一些有违出资者意愿的行为，即“道德风险”行为。而组织(自助型组织除外)的受益者分散且多变，他们对组织资金使用情况的关心成本更大，掌握的信息相对更少。可见，民间非营利组织本身并无明确的所有者，属于准公共产权。
不完全的所有权关系在一定意义上“纵容”了民间非营利组织的实际管理人和执行人的机会主义行为。其他利益相关人应合理地设计“约束+激励”的控制方式，去引导内部人的行为，使他们发生机会主义行为的可能性较少或者可以预期。这种控制方式发挥作用的机理是：首先应该让内部人的努力和贡献获得“满意”的报酬，包括物质和精神层面的报酬。但人的欲望是不断膨胀的，“满意度”也会因此而“无限制的升级”，他们还会想方设法去获得报酬之外的收入。因此还必须有另外的设计才能达到控制的目的，这就是从内部控制制度和程序等方面去禁止机会主义行为，以及一旦发现“越轨行为”的惩罚性措施，使其能够在得失之间进行理智的权衡，引导他们放弃“非分之想”，稳定地获得“满意”的报酬(阎达五，2000)。而且，出资人和受益人的监督成本过大也使得民间非营利组织的内部控制显得尤为必要。
三、员工道德水平在民间非营利组织内部控制中的作用
民间非营利组织内部控制应达到以下目标方为有效内控：财务报告可靠：组织高效顺利运行；符合适用的法律和法规；保证组织的非营利性。几乎所有内部控制失败原因都能归入以下两点：内部控制机制有漏洞；存在制度而不执行。“漏洞”属于内部控制制度建设方面的问题。即使理论很完美的一项制度在实际中也不例外――制度的先天不足(包括内部控制制度)；“不执行”属于人的问题，人是有思想且能动的，当制度控制的作用失灵时，可以考虑非制度方式，如行为、道德、价值观念、文化等因素。这两者必须有机的结合在一起、不能孤立，需要将二者统一于某一内部控制长效机制下(李永峰，2008)。
内控环境作为内控的一个基本要素，是内部控制的基础，直接关系到内部控制整体有效性的发挥。基础中如果存在重大缺陷，其他要素即使构建得再完美，也只能是事倍功半。特定的控制环境造就特定的内控制度，即有了良好的内部控制环境，才能有完善的内部控制制度。因此，民间非营利组织内部控制建设的环境非常重要，它包括相关规章制度的建设、人事政策、组织决策机制和治理机制、与政府的关系等。其中，组织内的人文环境直接影响到组织成员的行为，组织文化、员工道德水平、员工诚信度等在一定程度上决定了内控的实施效果。企业内控相对非营利组织而言发展较为完善，民间非营利组织内控在诸多方面皆可借鉴企业经验。企业也越来越重视内部文化和员工素质在内控运用中的重要性。《中国注册会计师审计准则第1211号――了解被审计单位及其环境并评估重大错报风险》第六十七条指出“在评价控制环境的设计和实施情况时，注册会计师应当了解管理层在治理层的监督下，是否营造并保持了诚实守信和合乎道德的文化，以及是否建立了防止或发现并纠正舞弊和错误的恰当控制。”企业内部控制的逻辑起点应当是自我管理。只有管理层建立了共同伦理道德规范，员工信仰明确，内部控制才更有实效。一套健全的内部控制制度的失效，多数情况是由于企业管理层控制的随意性――不执行或破坏内部控制程序，导致了内部控制形同虚设，而民间非营利组织的公益性则对员工个人道德水平提出了更高的要求。
四、民间非营利组织应制定《员工行为规范》
员工通过道德来约束自己的行为虽然对民间非营利组织内控实施的效果具有显著作用，但它属于自律，是一种“软”约束，不具有强制性，容易受到外界各种诱惑的不利影响。而且，组织中的道德风险行为还比较难于监督。因此，建立一套切实可行的员工行为规范对于约束组织成员的不道德行为，降低组织的监督成本，减少道德风险行为具有非常重要的作用。
员工行为规范范文3
1. 职工的行为规范, 直接反映着一个单位的作风, 人员素质和管理水平. 为经一步提高职工素质, 对本站职工的行为规范作以下规定.
2. 每个职工都要树立高度的集体荣誉感和责任感, 努力为集体争取荣誉. 树立强烈的敬业精神.
3. 职工之间要进行自我调节, 处理好人际关系, 做到互相尊重, 理解和信任, 发扬助人为乐的精神, 为他人着想, 互相关心, 帮助, 培养高尚的道德情操. 不做有损他人的事, 不说不利于团结的话.
4. 做到讲文明, 讲礼貌, 站外人来应主动起立礼貌迎接, 热情接待. 打电话时要使用文明礼貌用语.
5. 要自觉遵守纪律和各项规章制度, 服从和支持领导的工作, 认真出色的做好本职工作, 积极按时完成各项任务. 站长, 值班长要主动关心, 爱护本班成员.
6. 做到劳动态度要端正, 有高度的自我约束能力和自我管理意识, 遇到问题, 应眼睛向内, 进行自我完善.
7. 上半期间应做到:做姿要端正, 不得有仰靠, 将脚放在桌面, 管道和墙上, 不得随的吐痰, 损坏公物等不文明行为.
8. 不得搬弄是非, 挑拨离间, 工作时间禁止吵架, 打架不文明行为.
9. 职工在工作期间内仪容要端庄, 着装应整齐清洁. 上半期间严禁穿拖鞋或地拉鞋, 穿背心, 短裤, 裙子, 禁止上班前喝酒. 值班期间吃零食. 上半期间应保持良好的精神状态, 不打盹, 睡觉, 不做与生产无关的任何的事情(洗澡, 打闹, 收听录音机, 看与生产无关的书籍, 杂志和报纸). 工装, 劳保用品穿戴整齐, 干净, 佩戴上岗标志, 值班长戴安全之日标志.
10. 主动进行自我管理, 自我约束, 加强行为规范. 岗 位 职 责
1. 负责本岗位设备的安全运行, 稳定供应长期精心, 操作, 努力
完成本岗位的各项工艺指标.
2. 严格遵守安全操作规程, 岗位责任制, 交接班制度巡回检查制, 设备维护保养制及其他安全制度, 按程序和内容认真进行交接班, 并结合实际提出修改和完善的意见 .
3. 在岗期间必须集中精神, 保持高度的工作责任心, 对本岗位的设备按规定要求定时定点定路线进行认真巡视检查, 同时进行挂牌, 随时掌握设备的运行状况, 发现设备隐患及时进行处理, 并将情况报告值班长.
员工行为规范范文4
要按时上班下班，不要迟到早退。
要讲究言行文明，不要蛮横粗鲁。
要遵守工作纪律，不要上网游玩。
要依法履职尽责，不要以权谋私。
要树立勤廉形象，不要吃拿卡要。
要热情为民服务，不要冷漠待人。
要保持室内肃静，不要大声喧哗。
要注重仪表仪容，不要自失体面。
员工行为规范范文5
2、廉政行为规范。严于律己，廉洁奉公，勤于政事，依法行政，做受人民爱戴的和具有高风亮节的人民公仆；
3、职业道德行为规范。忠于职守，一心为公，实事求是，秉公办事，关心群众，平等待人；
4、婚姻家庭行为规范。正确认识和处理家庭婚姻关系，做到平等互爱、尊老爱幼，妥善处理家务与政务的关系；
员工行为规范范文6
【关键词】事业单位;劳动合同关系;规范管理
1 经济法律环境背景分析
首先应当明确，科研院所事业单位签订劳动合同的职工适用《劳动法》和《劳动合同法》调整。《劳动法》第二条，《劳动合同法》第二条，第九十六条都有专门规定。
事业单位是我国特有的一种组织形式。单位与职工之间是一种长期人事关系，以干部和工人为身份区别，实行编制管理。随着市场经济的深入发展，科研院所事业单位开始提倡体制改革和机制创新，逐渐引入经营管理人才、专业技术人才、技能工勤人员。由于事业编制所限，用人单位采取灵活的聘用方式，与之签订劳动合同，形成劳动合同关系。因此出现这样一种现象:一个单位里人事关系和劳动合同关系并存，分别受不同的政策法律法规调整。由于用人方式带来的深刻变化，必然对原有管理方式带来多方面影响，尤其是新的《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》，对人力资源管理提出了更高要求。在固有的人事管理的思维模式之下，科研院所事业单位对劳动用工的管理显现出经验不足，管理方法和制度建设也在逐步摸索的过程中。
从长远来看，人力资源和社会保障部成立，事业单位全面推进聘用制、事业单位养老保险改革等系列政策出台，以及伴随着事业单位自身的转企转制改革，意味着今后事业单位将转变用人机制，由身份管理向岗位管理方式转变。
因此， 研究如何规范劳动用工管理，既成为科研院所事业单位人力资源管理者现阶段面临的新课题，也为今后体制改革后的人员管理积累经验并提供借鉴。本文就结合笔者所在科研院所事业单位实际，对新形势下如何做好劳动用工管理工作进行探讨。
2 转变管理思路，树立法律成本观念
首先，应当转变管理理念和工作思路。现阶段部分央企所属科研院所仍为事业法人性质，在目前存在两种用人方式的现状下，编制内外的职工原来分属人事部和劳动部管辖，适用不同的政策法规，管理实践存在着一定区别。这实际上也给科研院所事业单位的职工管理工作增大了难度，面对的政策法律环境更加复杂，对管理者的政策水平和管理能力也提出了更大挑战。 而管理者需要打破原有身份管理的固定思路，同时关注编制内外职工两个群体，把他们放在平等的层面，把编制内外两种管理方式相互协调统一起来，平衡考虑各方关系利益，保持人力资源实务的一致性，采取有利于主体双方的政策措施，激发职工的创造力，甚至从思想上心理上开展工作，让编制外的劳动合同职工也有认同感、归属感。在这种背景下，如何实现同工同酬是需要首先重点关注的。劳动法和劳动合同法都明确了同工同酬的要求，对“同工同酬”，不能简单地从字面上理解，不是指绝对的公平也不是仅仅适用于薪酬。实际上，同工同酬就是要求我们在开展人力资源管理工作过程中，应建立起平等保护的原则，充分发挥主体双方的积极性，包括工作环境、休息休假、职业发展等各方面，实现双方共赢，促进建立和谐稳定的劳动关系。
其次，重视机构和人员建设。新法调整之下，劳动用工管理事务要求我们逐步从粗放式管理过渡到精细化管理，在机构和职能设置上，劳动用工管理的专业性和动态性都要求其应作为一项独立职责与其他人力资源管理职能位于同等重要层面上，专人专事负责。从高层到基层人力资源管理者，加强政策法规的学习培训，提升法律意识和管理水平。
再次，要树立“法律成本”观念。 随着劳资双方关系不断磨合以及职工法制观念和维权意识增强，劳动争议不可避免，一旦发生争议，我们都要付出额外的时间精力去应对，这必然是管理工作的损失。因此管理者必须要未雨绸缪，积极主动地掌握政策法律工具，更加规范合法地去开展工作，防范争议风险，避免因违法承担更多的管理成本、时间成本等法律成本。
3 结合单位实际，建立健全劳动关系管理规章制度
科研院所事业单位的劳动用工管理制度，是对劳动合同人员的工作和秩序进行管理，是劳动合同双方在合同订立、履行过程中必须遵守的规则和程序。建立健全劳动关系管理制度，是规范管理劳动用工的前提。
规章制度可以分为两类，一类是对劳动合同人员的管理制度，一类是劳动合同的管理制度。其中第一类，包括了绩效考核、考勤、薪酬福利、奖惩、加班管理等。举例说明，科研院所事业单位通常对职工的工作行为和工作产出是粗放型管理方式，很少有加班管理制度。然而对于劳动合同人员，就必须考虑到加班的可能性、加班规则以及加班费计算等问题，否则产生争议时双方各执一词，难以确认。笔者所在单位制定了专门的劳动合同制职工工资管理办法，参考事业单位工资结构，把劳动合同制职工的工资进行细化设计，大大方便了管理和操作。第二类规章制度可以包括劳动合同订立协商办法、劳动合同履行动态监控办法、单位内部三方协商机制、部门沟通协调机制、工会协调监督维权机制、以及工作流程等。完善的规章制度设计，可以提前过滤掉潜在的争议隐患。
在建章建制的过程中，要把握好三点:一是既要针对劳动合同人员这一特定群体有的放矢，又要在编制内外之间平衡协调，确保管理实务之间的一致性，避免出现相互抵触或差别悬殊的情况。二是确保规章制度具体可操作性。三是既要注意实体合法，还要注意程序合法，《劳动合同法》第四条的规定就体现了三点涵义:一是依法建立，二是经过民主程序;三是必须公示或告知。
4 发挥工会的积极作用，形成单位内部微观三方协调机制
目前很多科研院所事业单位工会更多的是从事会员管理和组织活动等工作，在协调劳动关系方面还未能发挥有效作用。 《劳动合同法》第五条对协调劳动关系的三方机制作出了规定。第四条、第五条、第六条、第四十一条、第四十三条以及第五章、第六章中都明确了应当更多地体现工会的地位和作用。《工会法》里规定了工会组织维护职工权益，有权对侵犯职工权益的行为进行调查、提出处理意见和要求纠正。笔者认为，单位内部也应当形成微观的由人力资源管理部门、用人部门、工会组成的三方协调机制，在制订与职工切身利益相关的规章制度时，在监督劳动合同执行过程中，形成事前、事中、事后的问题沟通和争议处理的工作机制。在发生或可能发生劳动争议时，首先启用内部三方协调机制进行协商和调解，避免直接走到仲裁或诉讼的环节，减少双方的争议成本和负面影响。内部微观的三方协调机制，既是单位内部规范管理的内在要求，也是履行劳动合同法的具体体现，将对发展稳定和谐的劳动关系起到积极的有利的促进作用。
5 强调落实执行，强化证据意识
在劳动用工管理实践中，执行是关键。只有严格落实规章制度执行到位，才能对主体双方的行为加以引导和约束。执行过程也需要把握几点:一是操作程序要规范，要注重生成、收集、保存日常工作中形成的材料记录，完备细致的记录将为单位和个人的各项主张提供具有说服力的事实依据。二是要文字记载不要口头承诺，任何程序、认可、告知等都必须落实在纸面上，都要有完备的签字认可记录。比如告知认可、加班记录双方认可、违纪行为结论和认可、考核结果双方认可、客观情况发生变化时合同变更等等。三是避免。需要职工本人签字的材料，不管什么特殊情况都要设法让本人签字而不是由别人代签。四是加强用人部门和人力资源管理部门的动态沟通，出现情况时，及时全面掌握信息，而不会错过解决问题的最佳时机。
很多时候，一个细节就足以给劳动争议任何一方提供极有利的证据。相关工作人员在工作中应当强化证据意识，保持敏感性和预见性。一旦发生劳动争议时，以事实为依据，以证据说服人，这也是新法调整下的劳动用工管理工作对管理者提出的更高标准和要求。
6 结束语
要做好新形势下科研院所事业单位的劳动用工管理工作，各级管理者、工会工作者既要熟悉了解人事政策法规，又要熟悉掌握劳动政策法规，才能从容应对复杂环境带来的挑战。人力资源管理制度和实践很难复制，不同类型的事业单位有各自的特点，国家的人事制度改革和劳动政策还会不断有更多新举措，科研院所事业单位只有不断调整人力资源管理政策和实践，才能使劳动关系和谐稳定，各方互利共赢、共同发展。
参考文献
[1] 李剑锋，编著.劳动关系管理. 对外经济贸易大学出版社.
[2] 构建和谐稳定的新型劳动关系.工人日报.
