助理工程师自我总结范例6篇

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助理工程师自我总结

助理工程师自我总结范文1

关键词:绩效考评;现状分析;体系构建

一、某石油企业绩效考评现状

由于石油企业员工大部分长期从事野外施工,存在着工作量成本关联复杂、指标测算难度大、责任和能力难以统一的客观实际,特殊的行业性质和工作环境决定了推行绩效考评的难度,绩效考评体系沿用传统的人事考评指标体系,易带有个人感彩,影响考评的客观公平公正性,并且考评后只奖励优秀者而不改造落后者。使得绩效考评的理念不能如其所愿地贯穿到本公司的管理实践中去。

(一)员工绩效考评停留在“向后看”的水平上

公司的绩效考评只是评定员工在过去一个月、一季度或一年的工作成绩和表现,将考评结果仅仅作为员工发放奖金和取得荣誉的依据,没有分析员工在工作中存在的问题和不足。这样就很难开发员工的工作潜能,提高员工的工作能力与创新能力。

(二)没有进行工作分析,职务说明、岗位描述不明确

工作分析是绩效考评的基础,由于没有进行工作分析,岗位描述不明确,员工不清楚自己的职权和责任,往往是公司安排什么就去做什么,甚至是把不属于自己工作范围但有利于自己的工作揽过来,而极力排斥不利于自己利益的工作。这样一来,当工作完不成时,就会相互推诿、扯皮,逃避责任,到最后大都不了了之。

(三)员工绩效考评内容设置不合理,考评内容和方式“大一统”

在公司中不同工作岗位、不同职位层次对员工的素质要求也不相同。对公司管理人员要侧重于管理技能、人际技能的考评,对基层作业人员要侧重于技术技能、现场处理能力的考评,因此对不同职位的员工应制定不同的考评内容。而公司的员工绩效考评基本是一个标准,只注重短期效益,而针对员工的工作技能、周边绩效及特殊贡献则较少考虑,没有从长远考虑公司的管理、技术创新和人才发展规划,不利于提高公司的综合竞争力。

(四)员工绩效考评的结果没有反馈

员工绩效考评前,管理者没有将相应的绩效考评内容、标准反馈给员工,使员工对考评没有一个清晰的认识;考评后,没有将考评结果与员工进行沟通,另一方面,由于缺乏及时、有效的反馈、沟通,使得绩效考评结果没有能真正帮助员工在绩效、行为、能力和责任等多方面得到实质的改变和切实的提高。

二、石油企业绩效考评体系的构建

推行绩效考评旨在提高公司经营管理效率和盈利水平,要做到公司钱花的明白,员工奖励的清楚,多劳多得,使员工感受到努力付出得到了认可。构建绩效考评方案时,除了要遵循绩效考评基本的原则外,还要遵循PDCA原则,即(P)计划-(D)操作-(C)检查-(A)再调整的原则,以保证绩效考评的效度、信度、精确度和完整度,形成一个闭环体系。

(一)绩效考评方法及主体的确定

采用360°考评法,通过不同的考评者,包括被考评者的上级、下级、同级及周边关系进行全方位的考评。

(二)绩效考评纬度的确定

考评内容设定主要围绕着能力纬度(能)、态度纬度(勤)和业绩纬度(绩)三个方面展开,还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。

(三)绩效考评指标体系的确定

绩效是对业绩、能力和态度三个方面进行考评,O计相应的业绩考评、能力考评和态度考评3个一级考评指标。在这3个一级指标(业绩、能力、态度)的基础上,根据考评的目的,对每个一级指标要素又进一步细分为二级考评指标,共计18个二级指标。业绩考评包括:成本控制、任务绩效、管理绩效、周边绩效;能力考评包括:培训、作业、理解、沟通、创新、学习以及应急能力;态度考评包括:纪律性、独立性、责任性、协作性、团队性。

(四)绩效考评打分的确定

由直接主管对员工的绩效进行考评应占有较大的权重,同事、机组长相互之间的评价占有一定的权重,员工自我评价是为了保证考评结果的准确性,更重要的是让员工自我总结、自我反省的同时与直接主管通过这种形式实现良好的沟通,真正形成“自己给自己打分,自己给别人打分,别人给自己打分”的循环打分体制。

(五)绩效考评结果的确定

绩效考评结果计算主要采用综合评价的方法,主要是先分别按不同指标的评分标准对各个评价指标进行评分,然后加权相加,求得总分。

(六)绩效考评反馈

反馈是绩效考核的重要环节,如一面镜子,它让员工知道上级的评价和期望,从而根据要求不断提高,也使领导了解员工的业绩和要求,有的放矢地进行激励和指导。主要包括绩效面谈、绩效改进计划和考评结果的应用等内容。

(七)建立有效的激励约束机制

把绩效考核结果与评先选优和奖金补贴挂钩,奖金分配按绩效优劣、贡献大小拉开档次。以实绩论成败,以实绩定上下,以实绩论奖罚对评定为优等次的要进行奖励,对评定为差等次的要进行淘汰。同时,将考核结果作为选拔作用、评选先进的主要依据,形成激励先进、能上能下的绩效考评导向。

(八)培训

根据绩效考评的结果,对员工各方面的绩效表现进行分析与衡量,对于某些方面绩效水平不足的应当有针对性地进行培训和指导。

三、结束语