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优秀员工申报材料范文1
时间不等人，一晃眼，三年的时光就这样瞬间蒸发了！泛着红色微光的大学毕业证，预示着我某个阶段的落幕，同时也指明了我下个旅程的开端。“健康所系、性命相托”——在我接触医学知识的第一天就已经牢记于心的医学生誓词，终于我也要带着这样一份纯净的信念上路了。毕业时签订协议，毅然来到xx医院，内心充满的希望像湛蓝的天空的一样悠长。
为期一个月的岗前培训，就像是校门外的另一个课堂，所不同的是，在这里我们学会了什么是医院文化，怎么做才是正确的工作礼仪，进行有效的医患沟通需要注意什么，每一步都是我们踏入临床工作前的序曲延伸。一场华丽丽的汇报演出之后，我正式进去了“传说太久”的临床工作中去，没有片刻迟疑。xx科，xx医院的重点科室，是大家公认的最忙、最累的科室之一。“争分夺秒救助生命”是我们科室的理念，大家都知道，来看x诊的病人都是相对危重的，所以需要我们胆大心细、灵活多变的对待每一位患者。心肺复苏、急性心肌梗死、中毒洗胃全部都在急救室里集合了，还有一堆发烧、腹痛的患者在门外候着，对于这样的场面，初来乍到的我着实有些慌乱，我的上级医生消除了我隐隐作怪的胆怯心理，用有力的臂膀让我在临床实践工作中去勇敢往前闯。在书本中寻求答案，在实践中寻找问题，知识的积累、工作的历练就是这样一步一步的成长的。感谢第一个带教的库老师，虽然现在他已经不从事临床工作，但是必须承认的是他把我带我带进医学的大门，我的启蒙老师。
“救死扶伤、治病救人”是社会文明的重要组成部分，更是每一位医务工作者最最基本的职业操守。看着患者为病痛在着，我们唯一能做的就是尽自己所能解除患者的病痛。每每遇到呼吸衰竭、心力衰竭、车祸外伤、猝死等急危重症患者，我们立即开启“绿色生命通道”，实行“先抢救、先检查、先住院、后缴费”的三先一后原则，保证患者得到及时有效的救治。特别是，没有家属，没有身份证明，没有经济来源的“三无人员”，我们除了予以有效的救治外，用自己的手机积极联系患者家属，予以一日三餐的可口的饭菜，用热心、耐心、爱心、信心、关心、同情之心去对待他们，让患者感到暖暖的爱意。x诊门诊就诊的病人较多时或持续抢救中，来不及吃饭是常有的事，加班加点也很普遍，但我们毫无怨言，始终坚守在临床工作的第一线；面对突发公共事件，我会第一时间感到急诊科，全员齐上阵，医护人员同心协力应对，从不计较个人得失。全科职工热情为患者服务的理念已形成了共识，科室文明行医蔚然成风。失之毫厘，谬之千里，细节决定成败，虽然我们时常工作在嘈杂的环境下，但是重视临床质量，严格执行临床诊疗规范却不容忽视。在临床工作中一丝不苟，认真热情对待每一位患者，保护患者的隐私，规范进行诊疗活动，严格无菌进行有创操作，目前没有医疗事故、医疗差错的发生。我们时常收到患者家属的威胁：如果我的家人没有治好，你们……但是作为一名医生，我们牢牢坚守住自己的职业道德，有强大的抗压能力，无论社会地位的高低，我们总会认真热情的对待每一位患者。而在工作中，更多的是康复出院的患者家属满意的笑容和感谢，XX年拒绝患者家属红包500元整，及时上报内科党支部书记，并得到医院“拒收红包奖”的嘉奖。
我科也肩负着xx市急救中心的重任，120急救电话，就像是一条通往健康的生命线，每一次拨打、每一次求助，都是对我们寄予了多少的信任和重托，就像通讯网络的广告词一样：打通一个电话可以挽回的最高价值是生命。气喘胸闷无法下床、车祸司机被困驾驶室、低血糖昏迷、夫妻吵架大打出手、醉酒后倒在路边等等等等，每每这样的现场，总能听到救护车的警铃和我们忙碌的身影。随着人们越来越关注和重视健康，120急救电话的响铃频率开始不断攀升，可以有3-4个出诊小组同时出诊，出发的身影们在同一时间为大家的健康甚至生命操劳着。让我印象里最深刻是XX年冬天的深夜四点多，一位女性抽泣着给我们打来电话：我老公不行了，你们快来救救他吧！我们快速准备，救护车闪着警灯像一支离弦的箭奔向出诊现场。护士穿着厚重的棉衣，我背着沉重的出诊包，护工抱着监护仪，一口气爬到四楼。被家属包围的患者早已没有了生命迹象，面色紫绀的让人不寒而栗，我迅速接过护士准备好的导管予以经口气管插管，同时护工予以持续性胸外按压，护士予以快速建立静脉通道，抢救的同时我询问病史才知道：患者为40多岁男性，有夜间入眠打鼾的习惯，妻子突然有3分钟的时间没有听到鼾声，开灯一看，发现人早已叫不醒了。患者弟弟闻讯赶到，跪在地上双手抱住我的大腿，大哭的说：求求你们，一定要救救他们！那一刻，我们觉得自己好伟大，也觉得自己担子更重了！我们这边奋力的抢救着，光线的另一边患者弟弟早已瘫软在地上了。不一会儿，汗水浸湿了我们的衣服，功夫不负有心人，患者恢复自主心率，拉回急救室继续抢救，予以高级生命支持。患者家属撕心裂肺的哭泣声，震撼着我们每一位工作人员——生命太脆弱，有时候我们能做的太少，但是只要有1%的机会，我们都会付出100%的努力。
优秀员工申报材料范文2
在工作中，我积极主动、认真负责。如：在眼保健操、课间操、黑板报等检查中，我客观公正、认真负责的完成每一次任务。
在学习上，我刻苦努力、追求上进。成绩也从初一的全年级200多名上升到现在的前100名。我一直在进步，因为我相信，付出就会有收获，努力就会走向成功。在家里，我非常勤劳，经常帮助父母做家务；在学校，我非常积极，是老师的好助手，也是同学的好帮手。
我担任过团支书、班长等职务，这不仅锻炼了我的能力，也使我有了更强烈的事业心和责任感。班上的纪律、学习等我都会负责，处处起带头作用，老师不在时我也能把班级管理得井井有条，可以说我们班已经成为学校纪律最好、学习最自觉的班级了。我在担任班长时组织了两次非常让人难忘的活动：初一时的野炊和上个学期的元旦晚会。在野炊活动前，我组织大家分组、写计划书、准备节目，我还为活动的顺利实施做各种准备，最后经过我和大家的努力，让同学们留下了一个非常美好的回忆！元旦晚会中我也认真组织、用心表演等等。
在生活中，当同学们遇到困难时，我总会挺身而出。当看见弱小的同学提水提不动时，我会帮她们提；当同学生病时，我会关心、照顾她们；当来了新同学时，我总是主动跟他们交朋友，使他们尽快融入这个集体。
优秀员工申报材料范文3
为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。以下是和大家分享相关的鼓励职员策划方案资料，欢迎你的参阅。
鼓励职员策划方案一
针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关激励措施，本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则。
一、目标激励
由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工给予相应奖励(金钱、礼品、口头表扬或言语鼓励)。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。
此措施可能达成的效果：1属员工自我激励，超额完成目标的员工会增加自豪感及收入从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的状况下会更加努力工作。
二、参与激励
对于某些不涉及公司原则的问题决定时(如食堂服务、饭菜质量、某些辅助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题)以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。
此措施可能达成的效果：1、员工感觉自我受公司重视可增强工作用心性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。
三、评选优秀员工
公司可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中挑选出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及给予必须的物质奖励。(以3名为列奖励可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，奖励以加班工资的形式发放)但要注意评选的公平性，否则会起反效果。
此措施可能达成的效果：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工用心性。2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作用心性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
四、员工生日问候
每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝福。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓励会增强员工工作热情。
五、工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可给予25元的工龄工资。每满两年的员工给予每月给予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。
六、企业文化激励
透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。
此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化激励的企业，会是一种比较个性的方式。
七、绩效激励
目前能耗太高，能够根据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定激励，在某一个标准下，节约电费、气费以必须的比例返给员工。(奖励以加班工资的形式发放)此措施可能达成的效果：1、提高员工用心性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。
八、负激励
对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平时工作表现(包括考勤、工作态度等)给予转岗或辞退处理。(很多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人愿意辞职，员工的年龄决定了他们需要的是稳定，加之工资高的公司管理上比我们严格得多，他们会不适应。)
此措施可能达成的效果：1、反向激励使员工明白不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一齐执行。
九、表扬激励
1、当员工出色完成工作时，经理当面表示肯定祝贺。2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。3、管理者在对员工进行鼓励时，就应鼓励其工作成果，而不是工作过程。
此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高用心性。
鼓励职员策划方案二
一、目的
为了满足各部门人员需求，开拓人员招聘渠道，鼓励在职员工对公司需求岗位进行推荐，推荐成功者根据推荐奖励方案给予不同金额的奖励。
二、适用范围
__-___-__及__-___-_
三、奖励要求及标准
1、要求：推荐新员工符合公司要求并录用入职，被推荐人在职工作满一个月，且一个月内无违反公司规章制度或无未通过公司考核的情况，推荐人可享受奖励总金额的一半;满三个月可享受另一半奖励。
注：人力资源部员工推荐人员不享受此奖励。
2、条件：
(1)有同行业经验一年以上;
(2)滨州市以外地区人员;
(3)年龄35周岁以下(有销售经验无同行业经验业务员年龄30岁以下)。
3、普工奖励标准：
符合上述所有标准者且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。
只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励400元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放200元。
只符合上述(1)、(3)或(2)、(3)条且被公司录用，奖励300元/人，分两次付清，入职满一个月发放200元，满三个月再发放100元。
4、业务员奖励标准：
符合上述(1)、(2)、(3)或(1)、(3)且被公司录用，奖励1200元/人，分两次付清，入职满一个月发放600元，满三个月再发放600元。
只符合上述(1)、(2)条且被公司录用，奖励800元/人，分两次付清，入职满一个月发放400元，满三个月再发放400元。
只符合上述(2)、(3)条且被公司录用，奖励600元/人，分两次付清，入职满一个月发放300元，满三个月再发放300元。
四、奖励程序
(1)推荐人事先到人力资源部处备案，被推荐人按照公司要求录用并在规定的时间内办理入职手续;
(2)领取奖金前三天，公司开具《员工内部推荐确认单》，一式三份，盖章生效，推荐人手执一份，人力资源部留存一份，财务留存一份;
(3)被推荐员工工作分别满一个月、三个月时，分别到财务部去领取奖励，并附带员工所执《员工内部推荐确认单》作为奖励凭证。
附：《员工内部推荐确认单》
(温馨提示：请妥善保管该确认单，作为内部推荐奖励的凭据)
鼓励职员策划方案三
一、目的
为充分调动广大员工积极性和创造性，发扬奉献精神，不断激励员工进取创新、提高服务质量和管理水平，酒店总办特拟定以下奖励项目，以表彰在各方面表现突出的员工。
二、适用范围
凡任职满一个月以上的正式任用员工皆适用;但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。
三、奖励项目
1、优秀员工奖：
评奖范围：饭店领班及领班以下员工
A、每月评选一次;
B、名额按部门总人数的5%评选，饭店共10名;
C、后勤部门可联合评比;
D、民主公开评选;出满勤，干满点;无事故，无投诉;
E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;
F、总经办组织，班组推荐，部门评审报总经办批准。
2、优秀管理者奖：
评奖范围：饭店主管级以上管理人员
A、每月评选一次;
B、名额1名;
C、在每月第一次管理例会上，评选上月先进管理者;
D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;
E、总经办组织。
3、优质服务事例奖(含委屈奖)：
评奖范围：饭店全体员工
A、每月评选一次;
B、根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;
C、各班级投票，饭店晨会上评比;
D、设一等奖一名、二等奖二名;
E、奖励方式：通报表彰，发放奖金;
F、总经办组织;
G、本奖评选允许有空缺。
4、总经理特别嘉奖：
评奖范围：饭店全体员工
A、为即时性荣誉。各部门可根据员工表现以书面形式向总经理办公室申请;
B、获奖条件——优质服务给饭店带来良好的社会声誉的、提出合理化建议给饭店带来明显效益或大幅度降低成本的、拾金不昧数额巨大的、见义勇为保护饭店集体财产的、连续六个月被评为优秀员工或优秀管理者的。
C、奖励方式：由总经理签发荣誉证书，通报表彰，发放奖金，酌情给予其它奖励。
D、由总经办组织。
5、礼貌奖
评奖范围：饭店全体员工
A、每月评选一次;
B、为加强客人对酒店有良好的印象并培养同事间的默契，增加各部门的配合度，根据各部门上报先进事例，由总经办在告示栏内公示三天;
C、各班级投票，饭店晨会上评比最具礼貌的员工一名;
D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;
E、总经办组织;
6、最受欢迎奖
评奖范围：饭店全体员工
A、每月评选一次;
B、为使同事间能够相处融洽并让客人感受到酒店服务亲切的态度，由总经办在告示栏内公示三天;
C、由各部门同事间推选一名最受欢迎员工，同时可让顾客分享其喜悦。
D、奖励方式：通报表彰，发放奖金;
E、总经办组织;
7、优秀集体奖
以班组为单位，全店评选一个班组，由各部门申报材料，经总经理办公室评议，每年度评选一次。
8、日常工作中的好人好事、优秀服务典型，由各班组收集，书面呈报部门，部门负责人在晨会上进行通报，由晨会主持人酌情予以表彰。
三、评选及奖励程序：
1、以上奖项，由部门根据实际情况推荐个奖励项目候选名单准备先进材料，要求要具体、有实际例子，报总经理办公室评议决定。
2、每月召开一次表彰全店员工大会，颁发获奖证书及奖金，对获奖员工进行表彰。
3、多次获得单项奖励人员，可作为季度评选优秀员工和晋升提职的条件。
4、以上获奖人员将在酒店光荣榜上公示，号召全体员工学习。
四、评选要求
优秀员工申报材料范文4
接通了上海凌宏先生的电话，我只能凭着声音在脑海中试图勾勒出这样一个“传道授业解惑”的师者形象。一半是因为他在母校华中师范大学里所学的是教育学专业，一半是因为他先后担任宝洁公司（Proctor & Gamble)和狮王啤酒（Lion Nathan Beer & Beverage）中国销售队伍的总教头。但是金鼎奖“杰出销售培训经理”得主凌宏特别强调他更应该是一个企业教练（Coorporate coach），着重提高员工的销售业绩。
这样一个coach的提法引起了我的强烈兴趣，她让我不由自主地想起了一个词：神奇！南斯拉夫教练米卢带给我们的惊喜显然还没有散去，而凌宏在中国营销界的最高奖项“金鼎奖”中问鼎“杰出销售培训经理奖”，身负着指引中国营销人走上世界舞台的重任，其实力不可小窥！
作为中国营销界规格最高的专业奖项，金鼎奖以其权威性、全面性、公益性、严格性和影响深远著称，素有中国营销界“诺贝尔奖”的美誉。
权威性：金鼎奖的评委汇集了的诸多知名高校教授、博导、新闻界专业人士及业内人士；其由多位博士设计调试安装完成的先进标准、高效科学合理的评估模型和标准化的操作程序的构建保证评选过程及结果的公正性、公开性和科学性；而国际营销界多位重量级人物的与会大大提高了本次大会的国际参与度。
全面性：强大的名牌企业参评阵容与广泛分布各行各业的参评人员共同研讨有关营销人素质、营销观念、营销工具及模式等多项议题。
公益性：作为一个不收参评费的公益性奖项，金鼎奖旨在对近20年来的中国市场营销的经验成果的一次梳理和总结；金鼎奖的贡献之一就是组委会通过大量的样本采集所建立的一套“中西合璧”中国营销人实绩评测体系可作为企业管理绩效考核与管理的参本，是中国营销理论和实务完美结合的典例。
持续影响力：盛大的颁奖大会还仅仅是一个开端；随后，各主流媒体强势推进：除了《销售与市场》杂志将推出纪录获奖者案例及专家演讲的特刊《中国营销英雄》以外；众多企业、营销专家合力打造《中国营销报告》以及一系列“走出去请进来”营销外交活动，使金鼎奖超越了个人荣誉和业内盛典的角色，充分融进了中国营销事业的伟大进程。
严格性：在逾2000人的候选者中最后确定23人获得“杰出销售总经理”等七个奖项，其严格性可见一般。本次金鼎奖的评委之一，中山大学国际营销学教授、博导卢泰宏教授谈到这一点时说，因为是第二次举办金鼎奖，所以评委的评选工作较第一次更为严谨，主要分为四个步鄹：
首先，初评参评资料，根据事实性的指标确定入围者；其次，参评者所在公司及其个人提供详细的正确的评估资料；第三，根据同行的信息反映，核实参评者所提供资料的真实性及有效性；第四，评委根据上述所收集得到的详细资料确定复选名单，综合评定进行打分，最后将奖项颁予最佳人选。金鼎奖为业内人士设立了一个公平竞争的平台，完成了营销人在市场中多重身份的角色扮演，通过媒体的全程跟进及详尽的报道将营销人才专业化、国际化提到了一个全社会都来关注的高度。一年一度的金鼎奖已经成为5000万营销人不懈努力并为之争取的荣誉和目标，也为促进营销人才合理高效的流动提供了更多更广的机会。
谈到获奖，凌宏感到非常高兴的是，“金鼎奖”会议主持者特别把“杰出销售培训经理奖”独立出来，作为与“杰出区域销售经理奖”，“杰出销售总经理奖”，“杰出企划经理奖” 、“杰出销售员奖”并列的奖项，这是中国营销与国际接轨的显著进步。凌宏是本次金鼎奖外企营销人员的优秀代表，在中国加入WTO后的今天，将有越来越多的外企优秀人士涌现到营销人才激烈竞争的局势中来，中国营销界将迎来一个百家争鸣的盛大的局面！
销售培训是中国营销领域的一个潜力极大的细分市场。卢教授对于这一行业的发展充满了信心，但是针对市场参差不齐的需求状况，培训师必须积极行动起来，提高培训效果，提供高质高效的顾客服务，从而确立企业对于策略合作伙伴，零售商和广大消费者的超值形象。供需严重失衡是国内工商管理培训的现状。逾千万的大中小企业中高层管理者及现场的操作人员的需求者与每年的培训量不足需求量的1％（未考核质量的情况下）的供给者的之间的矛盾尖锐。相比于国外企业，中国企业对于培训的支出也少的可怜不及国外同期的支出的十分之一。
对于是否要采用培训的问题，多数企业还持观望态度，对培训队伍不敢委以大任。很多大型企业虽把拥有专门的培训部门并能持续地为员工提供合理的稳定的培训项目作为衡量企业整体素质提高的重要指标之一，但只有少数的一部分可以达到这一目标。随着我国经济的发展，企业培训得到了相应的发展，体现在培训项目从最初的基础培训（上岗培训）逐步拓展到了专业技术培训、技能培训、素质培训、体能培训、观念培训等更广的领域。面对加入WTO之后的机遇与挑战，培训已经成为一种赶超竞争对手以及吸引并留住最优秀员工的重要战略，成为企业对未来的一笔不可或缺的投资。 业内人士曾有这样一个精彩的论断：培训工程就好比防洪工程，投进去一两个亿，看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益，但如果省了这笔钱，随着泥沙越堆越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百个亿、上千个亿。当然，培训工程不能是豆腐渣工程，空有一个不实用的虚架子，不但起不到效果，还赔上了时间成本和机会成本。培训队伍的重要性不言而喻。
中国专业的培训师面对的是任重道远但却极其紧迫的形势。
凌宏就是这样一位工程师，他所从事的工作没有完全直接的经济效益可以衡量，但却对企业整体素质及核心能力的提高乃至销售业绩的提高都有着至关重要的作用。
一、从理想主义者到现实主义者的神奇转变
1986年的夏天，凌宏以湖南省株洲市文科状元的身份被国家教委直属的重点院校湖北武汉华中师范大学提前录取，成为教育学专业的一名学生。怀抱着振兴民族文化及提高全民素质的理想，从本科到研究生七年寒窗，凌宏一直兢兢业业，刻苦钻研，成绩斐然，与导师合著的论文曾经刊登在国家一级刊物《教育研究》上。照这个方向发展下去，我国的教育界本该出现一颗冉冉升起的新星，但是凌宏清醒地认识到九十年代初的中国，纯粹的教育改革仍然没有现实的、成熟的土壤可以依存，大谈空泛的理论只能导致失败，对于个人的发展也十分不利。用凌宏自己的话来说是因为“不甘寂寞”，所以选择“下海”投身于商业领域；此时的凌宏在心里已经有了一个明确的理念，从选择宝洁销售部的第一天起，凌宏就把这样的理念深深地印在了自己的脑海：全面提高所在企业营销人员的整体素质，从而达到超越个人能力的局限并为提升团队销售业绩作出更大的贡献。用松下幸之助的话来说，我们是生产人，其次才是生产产品。培训就是这样一种不会间断的生产过程：首先，选择合适的员工并使他们具备上岗的基本技能；其次，对员工进行耳濡目染的企业文化的锤炼，使他们认同企业的经营理念，做到志同道合“志”就是远景——个人远景和企业远景相同，“道”就是企业文化与个人价值观的吻合；最后，帮助员工积极的为企业创造价值并在实践的过程中更持续更迅速更有效的掌握、探索、积累相关知识与技能。
凌宏就是用这样的理念取得了一个又一个的成功、培养出一批又一批的销售精英时，如今置身于学校教育领域之外的凌宏，依然在销售培训领域体味到了“桃李满天下”的芬芳，从另一个独特的角度诠释着几代中国教育界孜孜以求的“教育改革”之主题。
二、神奇速度！
1994年的夏天，凌宏经过宝洁公司严格的筛选，正式开始了他的销售培训生涯，并在五个年头的时间里，开拓出了一个崭新的局面。5年时间，在一个人一生的职业发展中，只能算是个很短的过程，然而凌宏的成功之处在于他将国外先进的销售知识经验技巧成功地移植到我国本土的市场中来。首先，他是中国文化和中国教育培养出来的杰出人才。在广州宝洁，在狮王上海总部，他为每个营销环节的人员考虑不同的培训方案，包括实地销售经理和主管，分销商和批发商，前线推广人员，促销小姐主管和一般的促销小姐。他深入实地，了解公司分销商和批发商的生意状况、盈利模式以及业务流程；因为了解中国市场，所以无论是哪种类型的销售培训课程，都适用于目标群体，并能收到立竿见影的效果。其次，语言能力更是他的优势。可能你难以想象，指领狮王啤酒全国超过千人销售队伍的凌宏，在读研究生之前还是一个内心虽非常积极活跃、却有些内向不善于表达自己的人。事情的转机出现在那一年的夏天，为了创办一个学习英语的学生社团，激发本校学生学习英语的热情和兴趣，凌宏作为这个非正式团体的组建者，主动地与来自美国耶鲁等大学的外籍英语教师积极地交流，在与外教建立良好关系的过程中，浓厚而又纯正的西方文化象一股新鲜的血液注入了到凌宏体内，并且对他的整个人生产生了持续的影响力，此时不仅是他的表达能力，还有他的思维方式、个性都有了极大的改观。研究生三年时间，他在英语方面取得了长足进步，使他这样一个非英语专业的学生在毕业时可以凭借其优异的外语成绩，获得好几份去外资企业工作的机会。例如，他可以选择成为ABB公司重要工程外籍专家的现场翻译；也本可以成为高露洁公司在本地招收的第一位人事培训经理。但是他最终选择了宝洁销售部，因为他需要宝洁这个世界一流的“商学院”来开启和强化他的商业头脑。事实证明，他的选择是对的，宝洁的经历是他职业生涯中最大的财富。
1、宝洁神奇五连跳
凌宏在宝洁的五个年头，经历了五次飞跃，几乎是每年迈一大步。
第一步，作为广州基地的管理培训生，负责去各个士多店拜访零售商，他在这段短短的时间里掌握了粤语；很快，他升为大店队伍的主管；
第二步，负责管理珠江三角洲顺德、番禺两个城市三家分销商（月销量近百万）的所有宝洁产品的销售业务。这一阶段，凌宏所管理的销售地区，铺货率从80％上升到95％，是当年宝洁业绩最好的地面之一。
第三步，开始从事项目管理工作。宝洁要为全国范围内100多家分销商引入、安装、培训和验收DBS分销商业务管理系统，作为销售经理的最优秀代表，凌宏被宝洁公司选拔成为DBS（distributor business system）项目培训队伍的主要领导者。他负责组织编写、及时更新DBS学院培训资料，主持10多个DBS学院培训项目的培训课程的实施，经由他们培训的宝洁销售经理和分销商经理及DBS操作员达到了400余人。这一年，采用DBS系统的分销商们得到了销售额提高的高回报率，他们的支持使得宝洁的地盘迅速地扩大，凌宏也从中受益匪浅：这位DBS学院的总培训师在项目实施的过程中，接受了项目管理的最新理念，被繁琐的系统调试以及业务改进过程改造成了“分销商业务管理系统专家”，从而帮助凌宏把销售培训理论与实战绩效紧密地结合到了他的销售培训体系中来。
第四步，凌宏出任华中市场河南地区的销售经理，负责管理与领导宝洁在当地的业务。由于凌宏熟知DBS系统的原理及操作过程，在帮助分销商攻城掠地、逐鹿中原的过程中，许多解决问题的过程被大大的简化了。他还想出许多创新的点子。例如，把郑州分销商传统的市区办公室移到了郊外仓库，实现当场开单、当场提货。这一年宝洁在河南地区的销售额超过两个亿，比上年同期足足翻了一倍，一跃成为全国销售冠军和销量增长冠军。
第五步，由于出色的业绩，凌宏调入宝洁公司广州总部，担任销售招聘、培训与发展项目经理一职，负责宝洁传统的销售学院，同时开始进行IDS(integrated distributor system)系统的设计和测试。这是一种提升，更是一种荣誉。IDS系统是对宝洁原有的传统的分销商业务流程的整合，以制订出适用于全国的标准的解决方案，同时帮助原有DBS客户系统升级到IDS，将原有的零碎的业务流程向核心的业务流程靠拢。他所负责的方案包括三个部分：生意计划、销售覆盖以及人力资源（有关销售人员工资的与奖金的评估）。现在的凌宏可谓轻车熟路，仅用了很少时间就完成了IDS项目的前期设计任务，为该项目的成功立下了战功。
2、砺剑为狮王， 神奇夺大奖
在宝洁完成五连跳的凌宏，被公司授予股权和高额一次性房产，职业前景一片光明。人们正在猜测他又要转战于哪个战场或是他的销售额又要增加几倍，意想不到的是，1999年的夏天，凌宏作为全国销售培训经理加盟狮王啤酒。对于这次选择的原因，凌宏更多地谈到了他那位留在宝洁发展的爱妻。因为他在结婚时曾经应允过她，婚后要生活在一起并好好地照顾她。如此一来，他主动放弃在宝洁创下的基业以及丰厚的报酬以及在海外培训的宝贵机会，毅然选择在上海重新开始。凌宏在形容这一点时，用了一个词“你无法想象”。是的，除了凌宏，谁都无法想象！俗话说：成功男人的背后必有个伟大的女人。在人们的心中，这个女人的形象多半是“只问家事、埋头邻里”。凌宏的妻子是当时他在宝洁公司的同事，两人一个部门，一见钟情，三个月恋爱，八个月结婚的神奇速度，在当时的宝洁传为一段佳话。谁都知道，身为宝洁精英，凌宏的妻子向人们展示了伟大女人的另外一种形象。两人相携相守，共闯上海滩，这份情意与事业结合得多么成功!
移师狮王，凌宏也有另一种的想法，他决心把他在销售和销售培训方面的经验成功迁移拓展到过去从未涉足的啤酒饮料行业和酒店餐饮娱乐业；他想尝试新的机会，同时也选择面对新的挑战!
辗转于两个最为优秀的团队之间，凌宏深深领略到了两种迥然不同的企业文化的冲击。宝洁公司提倡的是一种强烈的美国式精英文化，正因为人人都是精英，所以采用高度规范化的事务性管理可以最大程度地消除这种个体间的差异，却淡化了个人的主动性和创造性。狮王啤酒传递的却是一种平易粗犷的澳洲风味。在这里，凌宏将自己在这些年的所学发挥到了极致。他开始潜心研究年度培训策略、计划以及管理预算的制订；将多年来所从事的销售人员的培训教材系统化、归类细分，在此基础上，完成了“狮王中国实地辅导”系统，创立了“狮王中国批发商学院”、“狮王中国零售商学院”、“狮王中国管理学院”体系。仅仅用了两年的时间，凌宏就把相关的抽象的理论一一归类完善，并且量化到整个狮王啤酒供应链体系中去，充实了供应链各个环节的理论支持与实践考核的内容，完成了“狮王啤酒大学”的初步构建。
从1999年7月进入狮王中国，凌宏用半年的时间策划完成了针对快速消费品市场的销售培训策略与计划。2000年一开始，就启动了狮王中国全年的销售调整及销售培训的计划。首先，狮王大刀阔斧地重组了中国的销售结构，精简了原来重叠的机构，实现了高档品牌和主流品牌的合并，形成了一支销售队伍同时销售多种品牌和档次的全新格局。随后，凌宏征求多方意见，确定了基本有保障的销售培训费用预算和合理额度的培训时间划分。如果全年销售培训预算不变，那么因为采用价格高昂的外资专业销售培训咨询公司的减少，每位销售员获得培训的机会将会大大增加。在这种前提下，凌宏又制订出精细的销售培训项目计划，即面向全体销售人员，实施狮王中国“销售学院一级”的培训项目；面向中高级主管，实施“专业销售技巧”（Professional Selling Skills)和“专业辅导技巧”(Professional Sales Coaching)的培训项目；同时两者均接受常规的“实地运作、黄金标准及其辅导”培训项目。为了谋求销售队伍和销售培训队伍共同发展的最佳途径，凌宏组建了一支特殊的队伍叫做“内部培训师”，由销售培训部的4位培训专员与与各大区的销售经理组成，独立主持和合作讲授着全球经典销售培训课程“专业销售技巧”(PSS)。凌宏用这种“整合”的概念达到了“四两拔千斤”的效果，同时促进了大量啤酒销售精英的快速成长。9个月之后，50多名啤酒销售精英脱颖而出，他们中的优秀经理又继续得到“专业辅导技巧”（PSC)的培训，从而完成了狮王中国销售队伍培训的基本过程。
以上还只是凌宏为推进“销售培训”概念在狮王中国所进行的造势工程。凌宏接着把目光投向了一线销售尖兵。2001年2月，以凌宏为首的销售培训部组织了狮王中国有史以来的第一次真正意义上的全国性“促销小姐培训师培训”，25 名来自全国10个大区的促销小姐主管和餐饮销售主管接受了一套全新的促销小姐培训模块的讲师训练。他们和大区经理一起制定了各个城市的促销小姐全年培训计划，从而突破性地提高了啤酒销售独特的促销小姐队伍的整体培训能力。
从2001年4月开始，在狮王高层的大力支持和直接参与下，凌宏将销售培训部的培训专员和公司其它相关部门的内部培训师们一起推到了狮王中国“销售学院一级”（Lion Nathan China Sales College I)系列课程的历史舞台上。由此，整个狮王中国第一支跨部门的培训师队伍诞生了！她的诞生，极大地加强了狮王啤酒在对销售人员培训方面的力量，使得销售队伍能够最大限度地获得公司各方面的资源，并因此提高全体销售队伍的自身素质及其服务质量，增强了销售人员必胜的信心。
三、神奇教练！
凌宏在长达7年的教育学的研究与学习过程中，积累了丰厚的理论知识；在宝洁五年的强化磨炼中，又成长为一个具备实践操作经验的专业人才。这些都是一个成功的coorporate coach所需具备的基本条件。用中国自己的话来说，教练教练，又教又练。两个简单的字眼却涵盖了销售培训这一行的工作性质。销售培训首先是个“教”的过程，传授销售培训课程、推广适用教材，让受训者“知道”。但是“知道”不等于“做到”，还必须对受训者实行相关“训练”，透过一种成人学习的方法达到其改变行为的目的，从而提升受训者绩效表现的能力。一教一练，督促、帮助受训者不断练习直至形成行为习惯。
在培训界，流行着知易行难的说法。企业所采取的培训方法，很多时候还停留在教育的水平上，忽视了训练的实际目的。对于这种特点，凌宏更为看重销售培训所带来销售业绩的考核。他首创的“狮王中国实地辅导”系统（Field Coaching System)，在销售培训和销售业绩之间建立起一种可评估的量化关系。这背后的深层含义在于，销售培训不仅要完成促使员工自身增值的任务，而且还保证销售培训所培养出来的优秀人才能够得到及时的有效的使用，从而反过来促使员工积极地为企业创造价值。这是一个理性化的过程。
作为联系公司管理层与一线销售人员的纽带，凌宏所领导的团队负责向销售人员传递公司的核心价值、本部门所有实际工作的准则，同时又及时向管理层反馈销售活动的进行情况、一线销售员的心态以及销售成果与预期目标之间的偏颇。这首先要求销售培训自身队伍建设的高效性及完善性。凌宏拥有最适合培训行业的教育学硕士学位，仍然通过亲身销售管理实践和宝洁销售培训经历，不断探索学习与发展的主题。他不断完善及充实自身能力，注重收集国内外专业信息，不断了解最新动向，加入ASTD（美国培训与发展协会）与众位营销人及培训界同行共同探讨E-learning的运用及其技术；领导团队成员维持良好的学习状态及自我学习能力。凌宏和团队成员一起实地工作，演示给他们正确的销售培训程序和方法，再指导下属逐步改进；注意举一反三，启发团队成员的思想，提升他们在销售培训专业的职业操守。“强将手下无弱兵”，4人团队在引导狮王近千人的销售队伍掌握一流的销售理论和技能的过程中，取得了长足的进步。
除了专业素质及水平，凌宏深知培训教练的鼓励监督对于受训者成长的重要性，积极倡导在销售培训部以及相关部门建立一种相互合作、有效监督、互动式的的协作氛围。在IT部门的支持下，“销售实地辅导运作数据库”(Field Coaching Database)全面启动，保证了由电脑帮助销售管理和决策系统的科学性，在支持销售队伍和跟进评估销售培训的效果等方面都取得了突破性的进展。销售培训部可以根据系统反馈跟进受训者知识与技能的掌握情况，及时引导他们朝更为高效的销售技巧及方法发展。凌宏提议设立新的“销售人员月度奖金制度”，将培训效果的贯彻实施与受训者个人的经济效益联系在一起；而狮王特色的“月度一对一制度”（monthly one on one)，则鼓励销售培训教练和受训者加强彼此之间的相互沟通，提高了整个受训者队伍的战斗力。
为了让不同层次不同职别的销售人员都能深刻理解先进的销售理论继而贯彻实施世界一流的专业销售技巧，凌宏独创了一套销售培训方案，针对每一个营销环节的人员的具体销售情景，将培训课程的差异性及实战性，相关性及可推广性提到了重要的位置上来。他每月定期和大区经理进行沟通，根据当月销售安排对课程进行调整，随时改进“销售实战培训”的数据库案例。必要时，凌宏会在公司季度的管理会议及月度的大区销售经理会议上，演示相关销售培训课程来促使公司高层达成关于销售培训方面的共识。在各种管理大会，员工大会，客户大会及新产品推广会上，凌宏与狮王公司最高层领导肩并肩站在一起，用两种不同的语言传递着他们坚信的营销策略与战术部署。
“coorperate coach”的凌宏还是一个不折不扣的文化使者。他先后受聘于宝洁公司、狮王中国啤酒，都是首屈一指的外资企业，有着浓郁的企业文化。身为专业的销售培训人才，在不同的企业以及不同的行业中，凌宏传播的首先是一种销售文化。他曾说过：啤酒是一种文化，也是一种生活方式。销售啤酒，不仅是将产品卖给顾客，而且也是带给人们享受和价值。以此来建设中国土生土长的销售队伍，这是凌宏成功的重要原因之一。
在困境面前，凌宏总会说：It Can Be Done 。这源于自信和不断挑战自我，超越目标的心态！ 四、路漫漫其修远兮
凌宏是这样描述他参加“金鼎奖”的评选的全过程的：
“从《销售与市场》杂志的杰出中国营销人金鼎奖项的设置中，我惊喜地发现：为销售培训经理们争口气的日子来了！
从我在公司简单地准备好一套申报材料，请有关领导签字并盖上狮王啤酒的图章的那一刻起，就知道有戏了。
预料之中，先是进入复选，提交进一步资料，然后是专家组从杭州电话通知我获奖的好消息，一切都如我所愿。
10月25号那天，在从未有过的兴奋中参加了金鼎奖隆重的有中外营销大师主持和颁奖的典礼，真有点踌躇满志的感觉。
接下来的两天，又在《中国营销论坛》上吸取不同行业和不同国籍的营销观点和理念，和所有到场的专家及同行拍照。
捧着沉甸甸的奖座回到家里，与在宝洁公司工作的爱妻分享了荣膺这项全国大奖的快乐，网上再一搜索，嘿，上网了！
获奖之后，冷静了下来，对于中国销售培训经理这个群体以及今后的工作和职业发展规划又有了更多的思考。”
“美国有全国培训与发展协会，中国也已有市场营销学会，但我要倡议创建一个“中国销售培训师协会”的分会！”
凌宏的“志在必得”缘于他对销售培训这一领域的不懈付出及执著追求！
这是一个该为凌宏喝彩的时刻！
