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人事主管试用期总结范文1
行政20xx年度工作计划一：一、在20xx年的基础上，全面提高行政人事管理
1、完善制度，狠抓落实。20xx上半年完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作，并在实际执行中不断完善。
2、 把 人才 管理看作战略支持，抓好《20xx年后备 人才 培养计划》的落实工作。20xx年第一季度完成《后备 人才 培养计划》的前期沟通、磋商，达成共识，通知下发各部门。第二三季度着手对后选人进入考核，本年度争取将后备人才培养工作制度化。
3、“以人为本，尊严至上”，加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作：每半年度进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。
认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。 认真落实各项福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落实。
规划好员工的职业生涯：以工程部为例，尝试对转正员工进行分级，拓宽员工晋升渠道。一季度开始准备，二季度实施。
保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。
二、完成 招聘 工作，提高 招聘 质量。
1、 招聘 与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
2、录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
3、试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。(根据现有的工作情况和人员不足的的情况下，需要和其它工作相应调整)
三、调整、规范培训工作
1、加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》20xx上半年完成。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等，指导、协助部门组织联谊活动，培养新老员工之间的亲切感受，加强团结合作，相互协助精神。
2、各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
3、加强对管理人员的培训工作：在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。
4、尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。
5、鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。
行政20xx年度工作计划二：为了为公司营造利润最大化，消耗最低化，实现最大的正规化的运行和管理模式，特制我今后在本公司工作的计划和方式如下：
(一)充分深入地了解公司情况。
了解公司的信息主要包括：公司的发展远景、发展战略、管理理念、企业文化等;公司的主营业务、车间各部门各项工作和流程、以及工作技能技巧，组织结构，公司的整体运作，以及公司目前状况等。获取信息的方式如下：
1.在征得您同意的前提下，从公司档案调阅有关公司远景、发展战略、管理理念、 企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。
2.把以往所有的通知，规定，制度全部读阅，进一步了解公司目前实际运作状况和模式，公司的发展战略、管理理念等。
(二)深入认识和领会自己的工作职责。
了解了公司的基本情况后，我还需要了解人事主管这个职位在公司的职位序列中所处的位置，以及职能。
1.根据您对我工作的职能职责的要求，并就其中的相关职责、权力、工作汇报关系、沟通方式等和您进行沟通。
2.了解下属的职位说明书，并就下属职位说明书中相关要求和其日常工作方面进行充分的沟通和指导。
3.查阅相关制度和工作流程，进一步明确自己在工作中的主要职责。
(三)在以上两方面的基础上，找准自己的工作定位，进而制定工作目标和工作重点。
在了解了公司的远景和发展战略等基本情况、深入领会了自己的工作职责的基础上，对自己的工作进行定位，按照人事主管职位对公司的重要程度来明确工作重点，并就这些工作重点制定工作计划方案和备选方案。
(四)具体工作业务开展。
1.开展日常工作，在不是很清楚了解公司整体运作和现行状况的时候，少说多做。
2.就人事主管工作范围内工作中，某些环节发现的问题，按照轻重缓急进行分等， 对最重要的、需要迅速解决的问题拟定提案，和领导进行沟通，征得领导您的同意。
3.根据上述提案制定多项工作计划方案，包括计划目标、计划对象、计划的参与人员及各人员的工作分配、计划时间表、计划中可能出现的问题及其解决办法、计划是否达到目标的评估标准等。
4.和下属沟通这些工作计划方案，对这些工作计划方案的各个环节进行讲解并征取下属的意见，修改完善这些工作计划方案，获取下属的支持。
5.和领导您就提案涉及的多项工作计划方案进行讨论，并征求其意见，征得领导对其中某一方案的批准。
6.召集下属开会，在了解其各自职位说明书的前提下，明确各自的工作任务，及其在领导已批准工作计划方案中所扮演的重要角色、工作的时间表等，共同推进工作计划的实施。
7.对该工作计划方案的实施过程中出现的各种问题进行反馈，及时调整修改工作计划，记录下属员工在工作计划实施中的工作表现，并向领导汇报工作进度。
8.对该工作计划方案的实施成果按照事先制定的评估标准进行评估，并将评估报告上报给领导审阅。
9.对该工作计划方案进行总结并形成书面报告提交给领导审阅，批准通过。
10.进行下一个工作计划。
11.在实施上述工作计划的过程中，我所负责的各项日常工作以及其下属负责的日常工作都要照常进行。
(五)定期总结和改进工作。
1.对以上的各项工作计划按照先后顺序进行工作总结，并提交给领导审阅，充分听您其对工作的各项指导意见。
2.按各项工作计划的具体进度审阅下属的工作计划，审阅报告报备领导，听取您对报告的指导意见。
(六)注重与上级、其他部门以及员工的沟通。
人事工作在公司内部属于一项服务支援性工作，对主要的业务流程提供人事规划、招聘配置、培训开发、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理等方面的支持，保障主要业务流程顺利进行，实现公司的保值增值。
1.注重和上级领导的沟通，深入了解上级领导对自己各项工作的看法，让上级领导对自己的工作多多提出意见，让自身工作中尽量少犯错误、不犯错误。
2.注重和公司内部其他部门的沟通，充分听取各部门对人事部门各项工作的意见，有则改之，无则加勉。
3.注重和下属以及中基层员工的沟通，了解他们对公司的看法，对人力资源工作的各项看法，让他们多提意见、多提建议，集思广益，群策群力，以便人事部门更好的为公司服务。
行政20xx年度工作计划三：xx年一月份，在公司领导的栽培和自己的努力下，竞聘为公司的行政主管，作为工作才一年的我，既兴奋，但更多的是压力。领导这么器重你，总要在今年拿出点成绩出来吧，但是如何创成绩是我这几天来一直想的一个问题。现在将自己今年的几个重点工作罗列了下：
一是将绩效考核真正落到实处。说归说，但真正落实起来我想难度将是很大，最大的问题在于工程人员，因为他们都是现场出身，对文字这些东西都是非常厌烦的，要让他们配合确实一件非常困难的事。我想我应该从计划这个源头入手，在制订计划时要求量化，并制订相关奖罚措施。
二是自己的创新工作，即墙报和内部参考，要如期保质保量完成，这两份是我独自创办也是我的独特之处，我必须全力以赴做好。
三是编制员工手册。这在我竞聘演讲过程中已经明确表态，初步打算在上半年要完成，要求实用和有我自己的特色。
人事主管试用期总结范文2
q1：孙律师，你好！
我是一家贸易公司的人事主管，我公司聘用了一名司机专门为总经理开车，在与该司机的劳动合同中约定了弹性工作制，并事先告诉过他工作时间将根据总经理的出车时间确定，公司每月支付的工资中已包含加班补贴，故不再支付加班费。但我公司尚未申请不定时工作制，而且对司机也进行打卡考勤。该司机最近因个人原因提出辞职，辞职后又就加班费申请仲裁，要求公司按照考勤卡反映的加班时间支付加班费。为证明他的加班费，他向仲裁委提交了考勤卡复印件、自行制作的工作记录、出车登记复印件等证据。我公司认为司机的实际工作时间并不多，除接送总经理以外，其余时间都在休息，且公司每月已支付其加班补贴。请问律师，该司机的加班费会得到法律支持吗？员工除了提供考勤卡外是否有义务另行举证证明其确有加班的事实？如果需要支付加班费，该如何计算？可否对我们公司的加班管理做些指导？
求助人：王女士
a：王女士，你好！
你说的情况属于非常典型的加班费案例。员工的主张能否得到仲裁委和法院的支持，取决于员工能否证明其加班事实以及贵司是否有足以反驳其加班事实的证据。
1.关于加班事实的举证责任的分配
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，员工应就存在加班事实提供初步证据，但员工有证据证明企业掌握加班事实存在的证据，而企业不提供的，由企业承担不利后果。在司法实践中，员工可能会提供自己写的工作记录、考勤卡复印件。我们认为，如果仅有员工自制的工作记录，在证据形式上相当于当事人陈述，不能作为认定存在加班事实的依据，但如果员工同时提供了考勤卡复印件且企业不否认有考勤制度，但企业不提供时，则证明员工是否存在加班事实的举证责任倒置至企业；若企业不能提供相反证明，则很有可能根据员工提供的考勤卡复印件认定存在的加班事实。基于你目前介绍的案情，我认为仲裁委裁决公司支付加班费的可能性较大。
2.加班费计算基数的确定
根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（2010年12月）中的意见，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。
3.对企业如何做好加班管理的一些建议
本案所反映的企业在加班管理中的问题具有一定普遍性。基于读者的要求，结合司法实践中总结的企业在加班问题上常见的通病，对企业的加班管理制度提出如下建议：
（1）制定加班审批制度，并须具体执行，遇到争议时在提供规章制度的同时，应一并提供证明切实履行加班审批制的书面证据；
（2）根据不同岗位的实际情况选择合适的工时制度，如对高管、销售、司机等工作时间弹性较大的岗位可申请不定时工作制。（在上海，企业实行不定时工时制需先申请获取不定时工时制审批，而有些地区规定对高级管理人员实行不定时工作制不需要通过审批。比如《北京市企业实行不定时工作制和综合工时工作制的暂行办法》，企业可以直接实行不定时工作制。）对受季节性影响较大的生产性岗位可申请综合计算工时制；
（3）在标准工时制下，如每月向某些岗位的员工（比如司机）支付固定数额的加班补贴的，且约定不再另行支付加班费的，需书面约定并在工资单中注明补贴性质，同时可将考勤方式由按时间打卡转为签到，以免员工再次提出按考勤卡支付加班费；
（4）根据岗位性质，合理设计薪酬结构，尽量避免约定很高的打包薪资并约定不再支付加班费的情况发生；
（5）与离职员工的协议应谨慎起草，排除员工另行向企业主张加班费的风险。
q2：孙律师，你好！
我经面试进入一家台资公司工作，上了八天班，目前还在试用期内。公司给我们新进人员做自主培训，但经过8天培训，我了解到日后上班的内容与当时面试时面试官介绍的工作内容完全不一致，这不是我想做的工作，所以我想辞职。请问如果我辞职，能拿到八天的上班工资吗？公司有权扣除培训费吗？
求助人：林小姐
a：林小姐，你好！
你提的问题涉及员工试用期辞职以及员工是否需承担培训费事宜。首先，根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。试用期内员工上班的，有权要求公司支付工资。
其次，关于培训费，要根据具体情况分析。根据《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。据此，只有在公司与你订立服务期协议的情况下，若你提前辞职，可以要求你赔偿未履行服务期所应分摊的培训费用，而订立服务期协议的前提是，公司为你提供的是专业技术培训且公司承担了专项培训费用。你提问中所说的“自主培训”，如果不符合上述法定情形，则公司无依据扣除培训费。
q3：孙律师，你好！
我和单位所签的劳动合同今年6月份即将到期，3月份单位要搬迁，新地址在同一个城市，但不同的区，离我家有27公里远，往返很不方便，对我的生活影响很大。我不想去新地方上班，请问我能够得到单位的补偿吗？单位的律师说我们不去是得不到补偿的，不知道是真是假。我在单位都工作20年了，如果因为这原因，我既丢了工作又得不到补偿，觉得非常不公平，希望律师能给我一个回复。
求助人：常先生
a：常先生，你好！
基本判断，你目前的情形比较被动。《劳动合同法》第四十条第（三）款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。基于前述情形解约的，公司需支付经济补偿金。
单位地址搬迁，是否属于客观情况发生重大变化，要视具体情况分析。根据本人以往的办案经验，如公司新搬的地址仍在同一城市内，且公共交通或轨道交通可以到达的，或虽无公共交通和轨道交通但单位另行安排班车接送的，一般认为对员工履行原劳动合同没有障碍，员工应服从公司的安排。在此种情形下，员工如不愿意去上班，则可能构成旷工，公司可以违纪为由解除劳动合同，具体要看公司员工手册如何规定的。当然，公司一般不会贸然去单方解除劳动合同，而是等着员工主动辞职，辞职和违纪解约的情况下单位都不需要支付经济补偿金。
