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建筑中级职称论文的字数要求
每个刊物的字数都是不一样的，要是发省级刊物的话一般字数在2000字到3000字之间不等，一般多数在2500字左右
建筑中级职称论文
如何加强建筑行业的内部控制
摘要:随着我国经济建设的迅速发展，我国的建筑行业也得到了很大的发展空间。建筑行业竞争趋势日益增加，要想在激烈的竞争环境中生存并得以发展，必须努力提高企业的管理水平，建立完善的建筑企业内部控制制度，加强建筑行业的内部控制对建筑企业能够取得经济效益具有重大意义。
关键词:建筑行业 内部控制
内部控制制度就是一保证提高企业的中和素质和正佳企业的经济效益为前提，从而使生产经营理论有效的实施，确保企业资金安全和资料的可靠性，以防止经济内部出现偏差和重要方针决策失误，经营风险等推行的一系列的措施和方法的总称。内部管理行政控制主要包括对计划、决策、生产、质量、技术、设备、物资、人力资源、销售等的控制;内部会计控制主要包括对财务收支的批准权限、计划预算、核算、审核、分析和处理各种会计信息资料及出具财务报告的手续、程序、步骤和方法等的控制。一下我们讨论建筑企业内部错在的问题，病对问题进行分析，提出解决办法。
一、建筑行业内部控制存在问题
当今，大部分企业都存在这一种普遍的现象，即起也对自己的内部员工不够重视，企业的管理机构和组织不够合理，而企业的管理者对该行业缺乏相应的专业知识，甚至根本就为学习过该行业的知识，并且，由于企业的领导对企业不够重视，从而导致你企业内部的管理制度起到的作用微乎其微，起不了相应的约束作用，这样就导致了严重的内部控制出现严重失调现象。
内部控制制度不够完善，缺乏执行力。其主要原因在于切内部没有形成一套完整的管理体系，大部分建筑施工我企业的内部控制制度不是由相应的机构制定的，往往是各个部门一起总结后，综合起来作为内部控制制度，这样做也有一定的有点就是概括的比较全面，但是，制定的制度不够专业，且约束力低。并且许多制度自之间存在冲突，发挥不出有效的控制作用。其次，企业内?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽倍钥刂浦贫热狈ψ愎坏娜鲜叮嬖谀诓靠刂浦贫炔煌晟疲葱辛Σ畹认窒蟆?/p>
各个项目风险制定不够完善，建筑施工企业对市场的风险预防不够积极，且防御机构不够完善，对风险的评定缺乏该口型的认识。通常情况下，大多数企业对市场的调查来自与一小部分的调查，对市场的实际情况了解不够透彻，另外，由于各种原因，岁管理和控制断魂南国各方面带来的不利没有预定的估。
企业内部控制监制不够得当，内部审核不被够严谨，尤其实在建筑施工企业，企业的内部控制制度必须要严格的执行。通常，建筑施工企业内部控制监督方面存在的问题主要表现对内部控制缺乏科学有效的监督评价和纠正体系。
工作人员的整体素质低下，在财务和建材挑选上工作态度不认真，由于企业受先前观念的影响，对工作人员的综合素质和专业知识缺乏相应的培训，导致工作人员的整体监督意识不强，法律认识弱。当今阶段，我国建筑施工企业的工作人员大部分专业素质不高，学历低，业务生，缺乏判断能力，自我调节和控制能力差，导致建筑施工企业的监督只能收到了很大的限制。
二、 加强企业内部控制管理
针对以上提出的问题，企业应如何使建筑行业内部管理制度的得到完善，何使企业的内不控制制度严格有效的执行?如何提高内部员工的整体素质?我通过对问题的分析，得出以下内容：
(一)建立良好的内部控制制度，提高与员工综合素质
企业文化是指企业的整体工作人员对企业长期的经营过程中养成的一种相互联系相互一寸的主流意识，是一个企业经营管理核心的集中体现，是一种无形的、能够增强企业凝聚力并提高企业内部控制的、有效性的力量对提高员工的综合素质有着决定性的作用;内部控制是各单位组织在经济活动中建立的业务组织形式和相互制约的职责分工制度，其目的在于改善经营管理、提高经济效益，它是因加强经济管理的需要而产生的，是随着经济的发展而不断完善的。内部控制可以保证企业经营的规范性，展示企业的精神风貌，两者是紧密结合，相互促进的。内部控制的有效性依赖于企业文化的支持，而良好的文化氛围才能保证内部控制制度的贯彻执行。把内部控制的理念注入到企业的管理文化中，可以使建筑企业的全体员工都能够进行自我管理，这样内控实施的效果就好，企业的效益也就好，竞争力也就无形中加强了。
(二)重视对货币资金的内部控制和管理
内部控制的重要作用是保证资产的安全和完整，货币资金作为建筑企业内流动性最强、控制难度最大的资产，企业要更加重视对其的管理。在资金管理上，主要存在资金管理分散、授权审批制度不健全这两个方面的问题。有的建筑企业图一时的方便设立多个对外银行账户，使得资金无法集中管理和使用，同时多个银行账户也给资金的安全带来了隐患，如果管理不严格，很容易出现资金被侵占、挪用等现象。针对上述情形，可以制定相应的制度，如不相容职务相互分离的内部控制制度。单位还可以建立内部牵制制度，但凡是涉及到款项和财务收付、结算及登记的任何一项工作都必须由两人或两人以上分工负责，同时会计审核人员要把好关，做好凭证的复核工作。建筑企业还需要建立健全授权批准控制制度，加强对货币资金业务的管理，明确审批人员对货币资金业务的授权批准方式、程序以及具体可以批准的金额等。
(三)重视会计人员在内部控制中的重要作用
会计人员是受所有者之托对企业的经营活动进行全面可靠地计量、确认、记录和报告企业的财务状况和经营成果。建筑企业参与的经济活动最终都是通过会计人员转换为会计信息为经营者提供决策支持的，企业管理人员在这个过程中可以全面的掌握企业各种经济活动和财务状况;同时，会计人员所提供的信息也可作为各部门考核激励的依据;内部控制的要素之一，信息与沟通主要是通过会计信息的编制表现出来的，这些都离不开会计人员的工作。毋庸置疑，会计是企业管理的信息中心，由会计人员负责内部控制可以避免很多不必要的麻烦。因此，重视建筑企业会计人员在内部控制制度中的重要地位，提高建筑企业会计人员的专业知识和素质，经常组织学习和培训并进行相应的考核是非常必要的。
(四)充分发挥内部审计在内部控制中的作用
内部审计作为内部控制的重要组成部分，是企业改善经营管理、提高经济效益的自我需要，内部审计机构应当结合内部审计监督对内部控制的有效性进行监督检查。内部审计对内部控制的有效贯彻和预期目标的取得起到重要的监督作用。内部审计部门在工作中，不断地向管理层提出建议和意见，使得内部控制在执行过程中不断完善。建筑企业的规模越大，管理层的级次就越多，经营面临的风险因素也就越多，内部审计的独立性和客观性能客观地识别和评估风险以及内部控制的运行情况。在具体的操作过程中，企业可以成立专门的审计委员会，负责整个企业的风险管理，也可以视成本效益和企业人员的素质情况，将内部审计外包，减少审计过程中的舞弊现象。
三、 结论
通过以上分析可明确的得出，一个企业内部控制制度的有效执行最主要的因素决定于公司的内部人员，所以提高内部员工的综合素质，培养工作人员的专业意识最为重要，其次，企业的内部制度的执行力间接的影响了企业的内部控制制度是否可以逐渐完善，另外一套完整的企业内部控制制度和有效的监督不仅可以提高员工的素质，同时也对企业内部控制制度有一定的影响，企业要着重制定一整套完善的内部控制制度，时时监督，确保其严格的执行，才能是企业的内部控制制度不断完善，不断加强。
参考文献：
[1]丁玉海.论建筑行业内部控制[J].《现代商业》 2011(17) 85-86
[2]马玉涛 .国有企业内部控制现状与对策《商情》2009(13) 34-35
[3]马冬梅.浅析加强企业内部控制[J].《致富时代：下半月》2010(11) 91-92
[4]刘世.关于加强国有企业内部控制的思考[J].《中国乡镇企业会计》2010(10) 113-114
[5]罗胜强.企业内部控制:主要风险点、关键控制点与案例解析[M].立信会计出版社 2012(01)
[6]胡为民.内部控制与企业风险管理：实务操作指南(第2版)[M].电子工业出版社 2009(05)
[7]梁晟耀.企业内部控制基本规范合规实务指南[M].电子工业出版社 2010(04)
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【摘要】隐性辍学是相对显性辍学而言的， 指的是在学校教育场景中现存的， 学生虽保留学籍， 甚至正常交纳教育费用、正常参加考试， 但整日游离于课堂和教室之外， 静待毕业的一种非常态教育现象。隐性辍学在现实学校教育情境中又表现为强迫型隐性辍学和主动型隐性辍学两种类型。
【关键词】隐性辍学 校教育场景中现存的 学生虽保留学籍 正常交纳教育费用
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【正文】
目前我国农村初中学生辍学现象形势依然严峻。尽管各地采取措施加大控辍保学力度， 显性辍学问题得到了暂时控制， 但农村初中生辍学率随时会出现反弹， 更为严重的是， 农村学校教育中还存在着大量的令人堪忧的适龄学生隐性辍学问题。本文仅就农村初中隐性辍学的现实危害及其成因进行探讨， 以期引起社会各界对此问题的重视和解决。
一、隐性辍学及其危害隐性辍学是相对显性辍学而言的， 指的是在学校教育场景中现存的， 学生虽保留学籍， 甚至正常交纳教育费用、正常参加考试， 但整日游离于课堂和教室之外， 静待毕业的一种非常态教育现象。隐性辍学在现实学校教育情境中又表现为强迫型隐性辍学和主动型隐性辍学两种类型。强迫型隐性辍学是学校和教师为提高升学率而采取过激的做法， 强迫学生提前“分流”， 进入升学无望的非重点班级或编入职业技能培训性质的单独班级学习， 成为应试教育的“牺牲品”; 而主动型隐性辍学则是学生由于厌学等因素的影响而主动放弃学业的追求， 在上学的幌子下而混学、逃学。隐性辍学现象目前已成为农村学校教育中见怪不怪的教育“常态”问题， 其危害是现实且严重的。1、隐性辍学给学生个体发展留下许多成长隐患。初中阶段是儿童期向成年过渡时期， 这一时期也是一个人成长的关键期和危险期。由于隐性辍学的学生长期处于学校和家庭监控的“真空状态”， 无人监管， 无人监护， 整日游荡在游戏厅、网吧、歌舞厅等娱乐场所， 极易接触、沾染一些社会不良习气， 或在一些不法分子教唆下， 走上违法犯罪的道路， 成为真正的“问题少年”。近年来青少年违法案件增多， 其中许多都是中学生过早辍学所引发。2、隐性辍学对农村学校教育造成诸多负面影响。隐性辍学现象藏匿了许多农村学校教育中的深层次管理与制度建设问题， 使农村中学办学指导思想和方向长期得不到匡正， 同时也削弱降低了学校教育育人功能作用的发挥。隐性辍学学生在学校中的不良表现不利于形成良好的校园文化建设， 对于整个学校的校风、学风建设造成了极坏的影响。此外， 隐性辍学现实的长期存在也降低了教师的自我效能感， 不利于农村教师专业发展与成长。3、隐性辍学有碍农村经济和社会的健康持久发展。隐性辍学现象被隐藏于当前“普九”工作控辍率的“冰山”之下， 农村中学隐性辍学现象掩盖了“普九”巩固工作存在的现实问题， 这对农村基础教育质量和农村人口素质的提高留下诸多隐患。我国当前正值社会主义新农村建设和全面建设小康社会的历史关键时期，“三农”问题的解决更需完善农村教育这块“基石”， 而农村义务教育阶段中出现的隐性辍学问题将直接影响到我国中西部地区的“双基”巩固以及农村人口素质的提高， 阻碍农村经济建设和社会的和谐发展。
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【摘要】实行国库集中支付制度， 财政按实际支付数反映支出， 人头经费和专项经费均采取直接支付， 高校不能随便改变项目和用途， 这就促使预算单位必须如实申报用款计划， 提高编制预算的准确性，从而提高预算管理水平。
【关键词】实行国库集中支付制度 财政按实际支付数反映支出 人头经费和专项经费均采取直接支付
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【正文】
国库集中支付制度是市场经济国家普遍实行的国库管理制度， 是被西方发达国家长期公共财政管理实践证明了的行之有效的财政国库管理制度。在我国， 它是以计算机网络技术为依托， 以提高财政资金使用效益为目的， 由国库集中支付机构在指定银行开设国库集中支付专户， 将所有财政资金存入国库集中支付专户， 单位在支付款项时提出申请， 经国库集中支付机构审核后， 将资金直接从集中支付专户支付给收款人的国库资金管理制度。实行这种制度， 能从根本上避免我国现行财政资金缴拨制度的种种弊端， 对加强财政资金的管理和监督， 建立社会主义市场经济条件下公共财政管理体制有着重要意义。
一、高校实行国库集中支付制度的意义
1. 能从根本上解决过去财政资金支付层层拨付， 财政收入层层汇缴， 流经环节过多， 资金沉淀在预算单位的问题， 也能从制度上解决以往资金管理中存在的截留、挤占和挪用等问题， 从而起到预防和遏制腐败的作用。
2. 能降低财政资金运行成本， 提高财政资金使用效益和效率。实行国库集中支付后， 预算支出所需资金由财政账户直接拨付， 减少了中间环节， 使预算资金到位及时， 从而有效地降低资金划拨支付成本， 提高预算资金的使用效率。同时也改变了资金由预算单位层层转拨， 工作效率低下的局面。既有利于财政对资金加强统一调度和管理， 增强财政宏观调控能力， 又能有效降低资金划拨支付成本， 提高财政资金的使用效益和效率。
3. 有利于提高预算执行的透明度， 加大财政监管的力度。实行国库集中支付后， 预算单位支付每一笔资金的付款金额、用途、交易时间、账户余额等信息， 都可以在财政国库管理信息网络系统中进行全过程实时监控。由此， 对财政资金运转的透明度大大提高， 监管的力度也明显加强。
4. 有利于促进预算单位提高预算管理和财务管理水平。实行国库集中支付制度， 财政按实际支付数反映支出， 人头经费和专项经费均采取直接支付， 高校不能随便改变项目和用途， 这就促使预算单位必须如实申报用款计划， 提高编制预算的准确性，从而提高预算管理水平。同时， 实行国库集中支付后， 专项经费必须事先提出详尽的论证报告和预期效益， 预算的执行与财政资金的实际支出在时间上一致， 这样就促使单位加强财务管理水平， 合理安排资金的使用。
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【摘要】绩效考核在高校人力资源管理中的重要意义绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩做出正确的评价， 以达到对组织及个人绩效改善的目的。
【关键词】绩效考核 高校人力资源管理 重要意义
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【正文】
1 绩效考核在高校人力资源管理中的重要意义绩效考核指组织运用科学的方法对员工在既定的时间内所做的工作业绩做出正确的评价， 以达到对组织及个人绩效改善的目的。绩效考核的结果为组织的人员管理工作提供了参照标准， 有利于对组织进行控制， 对人员进行激励， 优化资源配置。教职工绩效考核是高校人力资源管理体系的基础， 绩效考核的结果是确定职工晋级、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据， 同时也是教职工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。科学的绩效管理能使领导者和教职工本人都更加了解自身的优势以及弱点， 使之能够更好地对自身的工作进行反思， 扬长避短， 使其指定职业规划更具目的性、科学性。通过绩效考核正确评价教职工的思想品德、业务能力和工作实绩， 能为高校推行的竞聘上岗、奖惩激励提供科学的依据， 能够创立公平合理的竞争氛围， 能够引导和促进高校教职工队伍的整体水平的提高。然而， 许多高校的绩效考核都存在一些问题， 导致绩效考核流于形式， 未达到其应有的目的。
2 高校员工绩效考评存在的核心问题各高校员工的绩效考核都或多或少的存在一些问题， 笔者通过深入调查分析后发现主要存在以下几个核心问题:2. 1 对考核定位存在模糊与偏差。考核的定位， 就是通过绩效考核解决什么问题。考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的， 仅仅是为了考核而进行考核。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的目标上， 对考核目的定位过于狭窄。目前许多高校绩效考核的目的仅仅是为了期末发奖金或课时津贴， 将考核定位于确定利益分配的依据和工具。这必然使得教师对考核形成负面的消极印象， 产生心理上的压力。面对考核时不能客观评价他人和自己， 评价总是偏高而且居中趋势明显， 从而导致考核结论的信度和效度低。2. 2 岗位职责不够清晰。绩效考核的依据是标准， 而标准的设定依据是岗位分析， 可悲的是我国高校目前还没有几所大学系统的做过岗位分析。所谓岗位分析( 工作分析) 是收集数据进而对一项特定的工作实质进行评价的系统化过程。工作分析的成果是工作描述和工作说明书( 工作规范) 。工作描述它是以书面叙述的方式来说明工作中需要从事的活动， 以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。而工作说明书则是说明对承担这项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其身体和个人特征的基本要求。不做工作分析， 那么岗位的职责就界定不清楚， 绩效考核就没有一个科学的标准依据。2. 3 考核过程缺乏科学性、客观性。许多高校在教师绩效管理方面都在不断探索新的方法， 如组织任课教师所在班级的学生对教师的教学水平评分或组织其他系部分学生随机听课， 对教师的工作态度、课堂效果、师德纪律等综合水平打分; 由学校督导组对任课教师抽查听课进行打分; 由教师所在的系、教研室对教师教学效果、科研评分等。由于没有系统科学的考核标准作依据， 考核受人的主观因素影响很大， 专家、学生及单位在评价过程中容易出现凭经验、印象来判断的情况， 个人的人际关系、情绪化的东西及功利性的一些非正常因素也会影响考核结果的真实性， 评价者所做出的评价难免是主观性、片面性的。教师对考核的标准、考核的过程也不是很清楚， 其对考核的结果不认可或不重视， 这样的绩效考核结果不具有任何实际意义。2. 4 考核标准偏松偏紧现象普遍。绝大多数高校的绩效考核标准对教师都显偏紧， 而对行政、后勤人员却偏松。对教师的考核标准相对清晰而且要求较高， 而对行政、后勤人员的要求模糊且标准偏低。例如: 许多学校规定教师上课迟到3 分钟、5 分钟就如何如何处理， 而对行政后勤人员上班迟到未规定任何处理意见， 更有甚者上班时间外出做私事也无人问津。2. 5 缺乏绩效反馈与沟通。现在大部分院校都对员工从不同层面给予绩效考核打分。然而花这么多的人力、物力、财力打出的分值在实际中并没有发挥多大的作用。绝大部分院校对这些做法只是流于形式， 对于打分的结果大部分是处于保密状态: 有的学校则是电脑打印出一张小纸条发给教师本人; 有的学校设上密码， 只有本人和有关的领导知道实际得分。无论是哪种形式、哪个学校都没有反馈和沟通得分高低的原因， 这种考核可以说对绩效的提高根本起不到积极作用。
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PDD模式开发校本课程，使综合性学习 [本文由WWw. dYlw.NE t提供，第 一论 文网专业写作职称论文和毕业论文以及服务，欢迎光临DYlw.neT]更具针对性
信息技术日新月异，不管愿不愿意，我们已身处在一个信息化的社会中，信息素养是每个现代公民必须具备的基本素养。正因为此，越来越多的学校决定从小学三年级起全面开设信息技术课。经过三至五年级的学习，学生掌握了信息技术相关的基础知识和基本技能。学为用服务，到了六年级，不仅是教师，就是学生自己也希望信息技术课能有一些新的尝试与突破，我校就把这一改变聚焦在综合性学习上。信息技术的综合性学习，既要考虑学生已有的知识技能水平，又要考虑硬件环境的因素，如计算机网络设备配置情况，学生在课外使用智能设备的情况等，然后做到因地制宜、因材施教，于是我们萌生了开发一门数字化课程的想法，来使综合学习更具针对性。
我们给这门课程取名为《K12的数字生活》。该课程以综合应用为主，以研究性学习的方式展开，依托主题单元进行有指导的自主学习。经过一年多的实践探索，我们逐步完成了电子教材的编写，也收集了不少学生的过程性成果——优秀作业。
1.PDD模式开发校本课程的尝试
校本课程开发的主力军是一线老师，但一线老师课务繁重，除了国家课程规定的内容，可能还要教一些校本课，如社团、竞赛辅导等。如果没有课程意识，对所教内容不一定能形成规范的表达，如编写配套教材，形成教学资源库、学生作品库等。
一线老师的主要工作是教学实践，我们就从实践入手，把原本看似琐碎的日复一日的工作做得更有目的性、更有计划性，即站在课程的角度来思考与实践。为此，我们觉得最适合一线老师的课程开发模式是PDD模式：实践—审议—开发的模式。这种模式通过“创造课堂教学的实践，审议课堂中产生的学习经验，发展教师作为专家的专业能力”来建设课程。
实际操作时，每一课时、每一单元及每个学期的内容都可以通过实践—审议—开发的过程进行反思与重构，并形成规范的表达。首先，由备课组讨论单元主题、课时数、作业呈现方式、评价标准等。接着以执教老师为主完成每一课时的教学设计与实践，并在平行班的教学中对每一课时的教学作随时的反思与调整；其次，备课组的成员在一起反思单元教学的效果，讨论需修改与调整的地方；最后，完成该单元的课程内容，主要是电子教材、教学方案、教学资源、学生作业。通过一年多的探索，《K12的数字生活》的开发顺利推进，也取得了很好的课堂教学效果。
2.依托校本课程开展综合性学习的实践
信息技术课上我们的做法是把每一个单元设计为一个主题活动，每单元3～4课时。设计时主要考虑三个因素：（1）能综合运用已学的知识技能；（2）按需适量增加一些新颖应用；（3）解决学习生活中的实际问题。如上册第一单元是“国庆旅游方案制作”，共4课时，第1课时“电子地图及简单应用”，第2课时“认识Google地球”，第3～4课时“制作国庆旅游方案”。由于学习目标明确，学生在进行第一二课时的探究性学习时都能做到积极主动地参与。旅游目的地由学生自己选，有些学生所做的方案就是国庆长假要真正实施的，所以每个学生都认真投入。要完成这样一份旅游方案，不仅要综合应用已学的知识，如Word图文排版、网上信息的搜索下载、电子地图的查询和获取，还要综合考虑交通、住宿、人员、时间、费用等的合理性和可操作性，甚至还要争取旅游伙伴（或家人）的同意，让方案能够实施。
开放课堂创生课程内涵，使综合性学习更富创新性
英国社会创新之父Geoff Mulgan 说：“我们需要将下一代培养成数字技术的创造者，而不仅仅是用户。他们应成为世界的塑造者，而不仅仅是旁观者。”新课程也大力提倡要“激发兴趣，进行创新探索，培养创新能力”。为此，我们就想让学生在六年级运用学到的信息技术来“做”点什么，并在做的过程中培养学生的创新能力。
如上册第三单元“PPT微作品的创意设计”，学生可以自己决定制作的主题。本单元以“放飞你的想象，表达你的感悟，凸显你的技术”作为开篇语，来营造一种开放宽松的氛围。该单元共4课时，第一课时讨论什么是微作品、如何突显创意，并归纳出微作品设计的几个要素：聚焦主题、简洁即美、字少且大、色彩点缀、构图新颖……第二课时学习 “如何寻找合适的PPT模板，如何简单编辑后为我所用”，第3～4课时“设计PPT创意作品”。该单元用开放的课堂、自由的表达催生出丰富多彩的PPT微作品：“大人真奇怪”“一滴水的旅行”“小丑鱼历险记”“我想有一对翅膀”“我的明星梦”……虽然有些作品并不精美，技术上还有欠缺，但每个孩子都经过了苦苦的思索：我选什么主题？我找怎样的模板？版面怎样排才漂亮？用什么主色调？……
这样的课非常考验学生的综合能力，新旧知识要贯通起来应用，并能灵活运用。这对学生来说是有难度的，同时也是一种挑战，但我认为挑战正是激发创新的动力。开放的课堂，常常带来惊喜，还有优秀的创意。实践证明，每个班总有优秀作品诞生，为了进一步激发创作灵感，我们把这些作品放在校园网的分享园中，供全体学生共享。这样互相启发，互相促进，从而进一步激发学生的想象 力与创新力。如图1，是“大人真奇怪”作品中的一个画面，童言童趣，赏心又悦目。
图1
开放的主题，可以使学生专注于自己感兴趣的领域。思维是主动的、活跃的，所以每个单元都会产生不少有创意的作品。再通过作品分享，再次得到启发，进一步促进思维火花的迸发。如PS创意海报设计的部分作品（图2）。
图2
云存储拓展课程功能，使综合性学习更具灵活性
课堂是学生开展综合性学习的主阵地，没有特殊情况，所有的学习活动及作品制作都可以在课堂上完成。为了增加学习的灵活性，以及为学有余力或学有困难的学生拓展学习的时空，我们把“云存储”引入课堂。在百度上为学生建立了一个公用网盘，所有六年级学生都可以访问。学生可以从网盘上下载学习内容、分享优秀作品、补交作业、临时存储素材文件等。
云存储的引入，不仅突破了时空的限制，更增加了学生学习的主动性。从学生的课堂表现看，是积极投入的。第一学期末，我们利用网上留言板对学生作了一个调查，95%以上的学生很喜欢这学期的学习内容与学习形式。如马同学说：“我觉得这学期的课程非常有意思，课堂上给我们留了充分的时间，让我们学到了很多课外的知识。”滕同学说：“我最喜欢主题图册，因为很有趣，希望下学期有更好玩的课程。”
电子专业职称论文范文6
关键词 ：人事档案；管理；问题；措施
中图分类号：D523.2 文献标识码：A 文章编号：
人事档案是在人事管理活动中主要由人事、组织、劳动等部门在培养、选拔和使用人员的工作活动中形成的宝贵历史材料,记录个人不同时期、不同阶段的发展历程, 它能够为个人求职、单位求才提供真实、动态、有效的原始资料和数据，因此，管理好，用好人事档案对人力资源开发起着重要作用。
一、现行人事档案管理的相关执行政策
人事档案管理是人事工作的重要组成部分，为了提高人事档案管理工作水平，科学有效地利用和保护人事档案，我国在人事档案管理的执行政策方面有以下要求：
（一）档案材料要及时收集，归档。应纳入人事管理的相关文档要及时收集，个别材料要及时归档，整理，装订。每年进行一次大范围的检查整理。
（二）档案材料查（借）阅
1、人事档案一般不允许外借。特殊情况需要借阅的，必须出具有关证明，并且保证档案材料绝对安全，在一周内规还。
2、人事档案除档案管理人员外，一般不得随意查阅，的确需要查阅的，由人事部门及管理人员在场现场查阅。
（三）档案转递。按现行人事档案管理政策，由人事部门和档案管理人员整理装入档案袋密封以后，并且在封口处加盖公章以后，方可以转递。
（四）档案材料保管要保密，安全。
1、人事档案材料的保管，坚持保密，安全，便于查找的原则。档案卷，内容，目录做到规格统一，样式一致。
2、人事档案管理要注意防火，防盗，防潮，防蛀。
3、人事档案集中放在档案专柜，任何人不得私自保存他人档案。
4、按照规定利用档案，严禁档案内容泄露。
二、人事档案管理存在的问题分析
（一）单位领导对人事档案管理不够重视。多数单位的领导总是将人事档案管理工作看成是一项保管工作，对人事档案管理工作认识程度不够，认为档案只要不丢失，保存完好，便于查档等就算尽到了自己的责任，不把档案管理工作列入自己的日程安排，对档案管理一项不闻不问，影响了人事档案管理工作的正常开展。
（二）人事档案管理的信息化程度不高。随着科学技术的发展，电子技术的普及，数字化，信息化管理已广泛应用在各个行业上，但在档案管理方面，信息化程度普遍不高，多数档案管理人员还是采取手工编辑、检索的方法。因此导致一些人事档案材料不能及时归档整理,存在档案资料不完整的情况。还有一些单位虽然采取了信息化管理，但也仅限于把个人基本情况输入计算机，而对于一些文字材料，比如职称论文，图片等由于工作量大都没有列入计算机管理，仍是以传统的纸质档案为主。
（三）人事档案收集工作力度不够。要想管理好人事档案，就要有一套完整的收集归档工作管理制度。然而部分单位根本就没有这样的制度。因而导致档案管理人员执行不严格，收集归档工作不及时，被动的现象出现。主要体现在收集归档的材料方面。经常发现材料不全面，或者有些材料在内容和形式上是雷同的现象，不能真实准确地反映每个人的情况，人事档案管理犹如摆设。
（四）档案管理工作重保管，轻利用。多数档案管理人员将大量的时间和精力用于档案的接收、审核，收集、排序、分类、编目、技术加工和装订成卷等方面，以及做好防潮，防火防蛀、防霉变等等仓库保管工作，却没有认真思考如此辛苦地做这些枯燥乏味的工作是为了什么。因此也就没有几个档案管理者对人事档案材料进行认真细致地分析研究，没有建立人事记录及人才技能库，也就无法充分掌握所管范围内的人才信息，不能为人事档案的开发利用提供专业支持。
三、人事档案管理问题解决措施分析
（一）加强领导，提高对人事档案工作的重视。领导重视是做好档案管理工作的保证，单位领导要认识到人事档案管理工作的重要性，成立档案管理小组，定期不定期对档案管理工作进行检查，发现问题，及时解决。
（二）信息化管理，扩大电子档收集范围。在信息化的今天，要想真正搞好人事档案管理工作，就必须充分利用先进的技术和手段管理人事档案信息，实现人事档案管理工作的科学化，电子化。人事档案管理要扩大电子档收集范围。电子档案与纸质档案相比最大的优势就是用最小的空间储存最大容量的信息，在个人基本信息管理方面，可以逐步将个人体貌特征等录入计算机，建立完整的个人数据信息库；另外将个人的译作、科研成果，著作、学术论文，图片，声影像资料等全部收入电子档案；为建立人才资源的开发利用提供条件。
（三）注重收集，提高人事档案管理质量。收集工作是人事档案管理工作的基础，随着我国政治经济改革的不断深入，在干部选拔，考察，培训，晋升时对人事档案的信息需求越来越多，这就需要档案管理人员做好及时收集工作，确保档案的权威性，真实性和有效性。
（四）人事档案管理的重心转向开发利用。改变人事档案管理者的保管员的观念。领导要充分认识到人事档案是人才信息的重要载体，是人才的重要信息之源，必须投入更多的精力对人事档案材料进行分析研究，对人事档案进行开发利用，可建立人事记录，通过审阅以往的人事记录，可以发现哪些人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，发现哪些人具有发展潜力，哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。建立人才技能库，当某一部门有空缺时，就将及时将具有这种能力的人都列出来，然后由人事部门直接对这些人进行考察鉴定，并适时选出恰当的人选。大大提高人事档案的利用率和工作效率。
结语：在人事档案管理工作中，只有将档案管理者的主动性调动起来，让管理者在工作中始终充满激情，才能不断发现人事档案管理工作中的各种问题，进而提出创新建议，不断完善我国的人事档案管理制度，为新时期的人才管理和利用提供更好的服务。
参考文献：
【1】王志丽;;浅谈高校人事档案信息化管理[J];赤峰学院学报(自然科学版);2011年02期
【2】孙艺冰;;刍议人事档案管理[J];中国城市经济;2011年24期
【3】谭丽珍;;和谐社会呼唤人事档案管理制度的创新[J];城建档案;2006年03期
【4】陶娟;;谈高校人事档案工作中存在的问题及对策[J];长春理工大学学报(高教版);2008年03期
