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考评机制论文范文1
1、"业绩考核"或"考绩"
我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量的业务实绩，而是泛指企业中所有岗位上的工作人员所取得的工作进展或完成业务情况；其中有些"业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。
2、"素质考评"或"考评"
这是对人们"德"（职业道德与个人品德）、"能"（管理能力与操作技能）、"识"（理论知识与实际见识）这三方面的结构和程度的考量。
二、"业绩考核"与"素质考评"的方法不同
1、"业绩考核"用的是考核制度与计划管理紧密结合的方法
计划管理用"一定质量要求下"的"工作量"和"工作进度"为指标，把企业各岗位人员的工作，转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。以这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都可以避免流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。
2、"素质考评"用的是综合各方面评议的方法
评议的方法多种多样，各有利弊，需善加取舍、取长补短、综合使用。大体说来，直接上级的考评，比较细致和准确，但容易失之过宽；间接上级的考评，比较客观公正，但准确性较差；自我评估有利于上级深入了解员工的具体情况，调动员工自我管理的积极性，但也容易失之过宽；下级的评分，虽说比较准确，但一般也有过宽的弊病；同级和协作部门的考评，会造成激烈竞争的局面，从而有助于了解到其他形式的考评所不能提供的情况，但又容易失之过严；外聘权威评价部门的考评，不言而喻，客观公正性虽说较好，然不免会有隔帘问诊、隔靴搔痒之弊：总之，没有任何一种考评形式是十全十美的，只能通过它们之间的一定比例的互相牵制才能使总的评价尽可能地做到客观、公正和准确。
三、"业绩考核"与"素质考评"的价值导向不同
"业绩考核"引导人们重实效、重实绩，积极有为；"素质考评"则引导人们注重个人的全面发展和团体协作：二者均有其积极意义。但是任何一方面的过分强调，都会造成一系列弊病。
在考核问题上往往存在两种倾向：一是重素质，二是重业绩。二者其实不可偏废，因为我们不但要"成事"，而且要"育人"；不但要抓企业业绩，而且要抓企业文化--象任何一个组织体一样，这两方面的均衡发展和相互促进，才有利于企业的健康、持续发展。过于重"素质"，会使人束手束脚，过分重视个人修为和人际关系，不讲实效；而且妨碍人的个性、创造力的发挥，使人们但求明哲保身，不思进取；最终是不利于组织体和社会的发展。这是中国几千年来的人员评价传统的最大弊病，它使考核的价值取向趋于消极。过于重"业绩"，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段；这就是西方文化经常暴露出来的弊病，它从另一个角度使考核的价值取向趋于消极。
四、"业绩考核"与"素质考评"的客观性、准确性不同
1、"业绩考核"用的是"田径标准"
对于企业人员的"业绩"，即其在一定时间内、在一定质量要求下完成的任务的工作量和工作进度，我们一般能够做到相当客观、准确的评价，就象体育比赛中的田径项目一样。
2、"素质考评"用的是"体操标准"
对于企业人员的"素质"，即其在工作中表现出来的"德"、"能"、"识"，就很难有一个统一、明确的标准，就需要综合来自各方的评议，就象体操比赛要由各方面人士组成的评委来打分一样。
五、应当妥善设计好个人考核总分?quot;业绩考核"与"素质考评"所占比重
一套好的考核标准，必须在"业绩"和"素质"之间安排好恰当的比例。从实际经验来看，考核制度应在较大地（七成以上）突出业绩考核的前提下，兼顾对素质的要求。为了使考核的价值取向趋于积极，引导员工成为积极有为的开拓者而不是谨小慎微的谦谦君子，企业必须侧重于业绩方面的考核；由于业绩考核比较客观、准确，而素质考评比较主观、模糊，因而考核侧重于业绩也有利于提高考核结果的客观、准确性。
同时，在"素质"考核内容中，也应有意强调积极的价值导向，不要搞面面俱到、求全责备。要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向?quot;关键指标"。比如对企业管理者，应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、协调、指挥和控制等方面的能力来考察；其中，特别要重视其"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，作为对管理者的最高要求。
六、"业绩考核"与"素质考评"为什么一定要"先分后合"
在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：
有的企业每月都评"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以"月考?quot;为准呢，还是以"年度考核"为准？不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。
再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；
其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，每月的评分就被否定了；按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？
其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。
业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。
考评机制论文范文2
屠呦呦获奖或可反向证明对科研工作的重要性
一般认为，论文评价更适用于基础研究领域的评价实践。事实上，在应用研究领域，以论文的方式对研究过程、研究方法及其背后的科学理论进行总结交流也非常必要。
以此次屠呦呦研究员获奖为例，这么好的成果之所以时隔这么久才获奖，在很大程度上恰恰是由于缺乏论文特别是高声誉的期刊论文这种学术界的“硬通货”成果形式，使得国际学术界同行难以及时了解相关成果。而其最终获奖，在很大程度上要归功于许多海外华人科学家的不懈奔走推广，在此过程中付出的是时间成本和相当高的交易成本。设想如果屠呦呦当初比较早地就把自己的研究发现在高质量的学术刊物（特别是当前占据国际学术界主导地位的英文刊物）上发表，或许这个奖项会来得更早、更容易些。
缘何以论文为考评依据
论文兼具交流展示和考核评价的双重功能，以论文为核心的考评机制是规模化科研模式下的产物
现代科学诞生之初，论文的主要功能在于“交流展示”。一方面，科研人员通过撰写和总结自己的工作成果，与学术同行进行交流；另一方面，在科学奖励回报系统的核心――研究发现的“优先权”之争方面，论文始终是“优先权”展示的最有力工具。
随着科研活动逐步“建制化”，论文的考核评价功能变得日益突出。特别是二战以来，政府和商业对科研活动资助规模日益扩大，科研模式已从先前的个体作坊式转型为现代的规模化生产，科学共同体也逐渐转变成一个竞争日益加剧的学术劳动力市场：在这个市场上，出资方更加重视对科研人员工作效率及产出的考核评价，科研人员也更加需要释放信号展示自己的价值，以获得雇主、同行和社会的认可。
如果说在个体作坊时代，尚可以通过同行评议，以一人（事）一议的规模对科研人员的水平和绩效进行定性化考评，那么，在现代的规模化科研时代，巨大的考评工作量和过细的学科分工，已经使得这种理想化的评价模式变得不太现实。而基于同行评议的学术期刊及基于文献计量学的引文分析法（影响因子）的兴起，恰恰使得论文作为一种批量化的“同行评议”，能够成为规模化科研模式下对科研人员考核评价的“硬通货”。与理想的同行评议相比，以论文为核心的定量化评价的精细化和有效性显然更低。但其最大优点却是，作为能够在一定程度上有效反映科研人员价值、降低学术劳动力市场交易成本的“信号”机制，同时又便于大规模的实践应用，因而更适用于现代的规模化科研模式。打个不太恰当的比方，理想的同行评议类似于小规模自然经济交易中的“以物易物”（只适用于对少数科学精英的评价实践），论文评价却类似于大规模商品经济交易中的“货币”。
正是在这种背景下，以论文为核心的定量化考核评价在世界范围内广为扩散，成为驱使科研人员追求的重要动力。事实上，在欧美发达国家，青年科研人员也普遍面临为了追求“终身研究职位”（Tenure）而的压力；对获得了Tenure职位的科研人员，也有越来越多的科研机构从以往不加考评转向探索“适度”的考评机制。
正面作用
对以论文为核心的考评机制的一个批评是，过度重视定量化指标会使得科研活动重量不重质，影响科研水平提高。事实上，近十几年来，我国科研论文的产出无论是“量”还是“质”都呈现出持续上升态势。以SCI数据库收录论文为例，从数量上看，2013年我国内地共发表SCI论文23.14万篇，与2D02年（4.04万篇）相比，年均增长率高达17%，远高于同期世界平均水平；占世界SCI论文总数的比重，从2D02年的4.2%提高到2013年的13.5%，已连续5年位居世界第2位。
从质量上看，2D04～2014年间，我国科技人员发表SCI论文被引用次数排在世界第4位，与1994～2D04年间的第18位相比，被引用次数的世界排名持续提升。从平均每篇论文的被引用次数看，我国为7.57次，与世界平均值（11.05次）还有不小差距，但比2013年提高了9.4%，提升速度显著超过其他国家。2013年，我国学者在CNS刊物（Ce]]、Nature、Scl ence及其子刊）发表的论文数居世界第6位，比2012年上升了3位；2014年发表的CNS论文数又比2013年增长了73.3%，远高于其他国家增速。Nature出版集团的反映高质量的“自然指数”（NatureIndeX）显示，2014年我国高质量论文的WFC总分（加权分值计数）位居世界第二，比2013年提高了16%；美国WFC总分虽然仍远高于我国，但比2013年下降了3.5%。
量变是质变的基础。从科研规律看，科研论文的影响有一个累积和滞后过程。我国正是在过去十几年科研论文数量的积累和大幅增长的基础上，才有了近年来论文被引用数量的明显上升和高质量论文的涌现。这既是多年来科研投入增加、科研条件改善和研究人员素质提高的结果，也在很大程度上得益于管理部门和科研单位对科研论文产出的考评和激励导向。
负面作用
考评机制论文范文3
武汉大学信息管理学院副教授沈阳昨日透露，蔓延整个学术界的现象，已经成为信息科学领域值得深入研究的重大现实课题。有鉴于此，他和该校另一位教授和一位博士生，通过对现象的长期充分调查，实证分析出的动力机理、传播渠道和盈利规模。
沈阳介绍，使用搜索引擎软件工具，可获得Google和百度“”、“论文”、“”和“买论文”搜索词的前面323个返回网站。统计发现，所有发表的论文有极大的相关性，实质都是非法学术期刊产业链的组稿源头，这些论文绝大部分发表在非法学术期刊上。
“”数亿元
根据电子商务淘宝网论文交易销售额前20名商铺的数据，可计算平均每次论文交易花费649元。
沈阳称，他与多个买卖站的销售人员进行过聊天，证实网站“浏览购买比”一般为2%—6%。通过公式“平均交易费用×每天浏览买卖站的人数×浏览购买比×365(天)”，计算可知互联网网站论文交易2007年度销售额为1.8亿元—5.4亿元。
如果加上电子商务网站销售、即时通讯销售、校园广告销售以及收入，该“产业”年交易额还是相对保守数据，具体数值难以估计。
论文生意“一条龙”
沈阳称，他们研究还发现论文交易网站具有一些共同特点：如论文选题涉及范围广，文、艺、理、工、商、法、医无所不包；经营业务流程完整，包含论文写作、、论文翻译、论文检索，允许组织加盟，在全国各大城市设办事处，便于沟通客户，分享利润；在所属行业或群体设联络员，引荐推广，收取加盟费用，形成“传销网络”。2008年，这些买卖站均进行了搜索引擎推广。
“药方”是釜底抽薪
沈阳称，为遏制当前的严峻形势，应避免论文成为评职称的唯一指标，取消不以研究为指向的本科生、专科生毕业论文答辩；构建完善的基于第三方机构的互联网期刊管理模式；推进反剽窃系统研发和应用；提高各类期刊社鉴别真伪能力；搜索引擎和网站切实负起社会责任；阻击广告。
相关评论：
论文“生意”不正当
本报评论员李建华
论文选题无所不包，经营业务流程完整，买家遍布高校、研究单位，2007年我国“产业”规模约为1.8亿元—5.4亿元。专家的调查让我们看到生意兴隆，更看到学术论文沦为商品的现象日益严重，令人担忧。
购买别人包办的论文用来作为自己的学术成果，这种不诚信行为严重违背了基本学术品格，当为人所不齿；而的经营者明显属于不正当获利，也违背了基本商业伦理，为学术不端行为推波助澜，共同污染了学术环境。
考评机制论文范文4
摘要：目前，对浙江省高校高水平运动队管理研究表明，教练员的激励机制还很不完善。本研究运用文献资料法和逻辑推理分析方法，以“浙江省高校教练员”为关键词进行论文检索，搜集相关研究文献。发现在教练员任用方式、工作动机和培训等方面存在诸多问题。本文以激励理论为依据，提出完善浙江省高校教练员激励机制的建议，认为应当实行聘任制，建立科学的考评体系，并建立完善的薪酬激励机制。
关键词：浙江省；高校教练员；激励；机制完善
前言
合理有效的激励机制是组织提高绩效的基本保障。一般而言，激励就是通过满足人的需要并激发人的工作积极性的过程。以往的研究发现，浙江省高校高水平运动队教练员管理现状有待改善，尤其是在教练员的激励工作上存在诸多问题，各种矛盾不断显现，严重影响了运动队的管理和运动水平的提高。要提高高校运动队的竞技水平，必须对教练员进行合理有效的激励。因此，对教练员来讲什么是有效的激励以及如何进行激励，需要进行深入的研究。
1、激励及激励机制理论综述
在管理学中，广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，涉及到需要绩效、期望、报酬、满足等范畴。
激励的作用主要体现在三个方面：一、满足需要，激励总是针对激励对象的特定需要，从不同角度、不同程度满足组织或个人的需要；二、目标导向，激励是根据组织需要和个体需要相统一的原则，对组织和个体行为的引导和规范；三、价值期望，激励作为人类有意识的自觉活动，是一种追求意义和价值的活动。能够鼓励和期望人去追求更有意义、更有价值的目标。
激励是一个动态反复的过程，每一种激励的措施、方法和策略的筹划与实施，都应该遵循激励过程自身的规律，才能达到激励的作用。一般来说，激励的过程可分为四个阶段，即了解需要、分析环境、激励措施的选择与实施和激励效果的反馈与评估。
行为科学认为，个人的行为取决于内、外两种因素的影响。影响人们行为的内在因素有学习能力、动机、理解力、价值观、职业抱负等；外部因素有组织的奖励制度、政策、群体行为、管理者的领导风格等。激励过程本身涉及到个人的需求、行动成效、报酬、满足和个人努力、组织评价等因素，这些构成要素及其相互作用形成激励机制。
2、浙江省高校高水平运动队教练员现状
2.1教练员的任用方式
以往的研究发现，目前浙江省高校教练员几乎都是以兼职的形式从事教练工作。调查显示，92%的教练员都是兼职。在任用教练员时，多是学校直接任命本校担任教学任务的教师，在完成训练工作的同时，还要承担较为繁重的教学和科研任务。人的时间和精力是有限的，要在完成教学和科研工作之余，保证训练的质量就显得有些勉为其难。
2.2教练员的工作动机
心理学家认为动机是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动内在心理过程或内部动力。动机对行为有激活、指向、维持和调整的功能。良好的动机将会产生良好的行为效果，动机强度越高对行为的影响越大，工作效率也越高。目前，教练员在训练工作中长期处于不顺畅状态和训练目标的难以实现，都极大的影响了工作的积极性，即作为主观意识的动机行为在不断的弱化。
2.3教练员学习培训机会不足
在运动训练科学化水平不断提高，竞技运动日益逼近人体技能极限的今天，凭经验训练的年代已经过去，教练员必须具备很高的业务素质才能很好地调控运动训练过程，走在运动训练科学化的前言。因此，教练员不断地进行培训，加强自身业务学习必不可少。但是，浙江省目前还未形成有效的教练员培训学习制度。根据调查，教练员培训机会极其缺乏，经常有学习和培训机会的教练员比例只有12%，几乎没有培训机会的教练员占72%，从来没有培训机会的教练员占16%。
3、完善浙江省高校高水平运动队教练员激励机制的措施
3.1实行规范的聘任制
无论从人力资源配置的效率上看，还是从完善教练员激励机制上看，实行教练员聘任制都是大势所趋。聘任制是建立在学校和教练员双方自愿互利基础上的契约合同关系，不仅为学校实现教练员资源的最优配置提供条件，也更好的尊重了教练员自由选择的权利。实施教练员聘任制度使教练员面临任职资格的竞争，明确的职务、具体的任务、明晰的责任，能极大地增强教练员的使命感和责任感，能充分教练员的主观能动性。
3.2建立科学的绩效考评体系
绩效考评是实施有效激励的关键，能帮助管理者进行人事决策，有助于提拔优秀人员，培训和调动不称职人员，惩罚违纪分子，解释给工作出色者更多报酬的原因。绩效考评也是发现教练员能力、只是差距，实施教练员培训的依据。建立规范化的教练员职业档案，对聘用的教练员进行全方位的业绩评价。使教练员考核工作制度化、规范化、科学化。对教练员应旅行的职责任务进行考察，考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，使考核成为聘用制度和人员管理的重要环节。
3.3建立完善的薪酬激励机制
薪酬是影响教练员工作态度、工作行为方式以及工作业绩的重要因素。薪酬作为组织内部人力资源配置的一种信号，向教练员传递着，什么是有价值的，组织鼓励什么样的工作行为、态度和能力。高校教练员群体拥有良好的教育背景，其对薪酬的期望已不局限于金钱部分。在设置基本工资、奖金、津贴和各种保险金等各种激励性薪资形式的基础上，还应当设置柔性薪资。所谓柔性薪资即对教练员工作成绩认可的精神激励部分，包括个人晋升和发展机会、工作环境的改善等。在薪资制度设计中，应当重视教练员晋升渠道的建立以及明确的晋升要求，同时营造良好运动队训练管理氛围，提升教练员工作的快乐感和满足感。
参考文献：
[1]金尧，胡烈刚.浙江省普通高校高水平运动队现状的调查研究[J].浙江体育科学，2006年4月，28（2）：88-90.
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[3]罗立平.浙江省普通高校高水平运动队的现状调查与发展对策[D].苏州：苏州大学硕士学位论文，2008.9.
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考评机制论文范文5
医院学风是医院职工对追求科学知识、创新医疗技术、参与岗位培训的心态倾向和行为风气，以及医院建立的人才培养机制等，通常表现为组织学习力、科研创新力。它能被人们考证和评价的内容是：人才结构状况、技术实力水平、医疗服务质量等。从某种意义上讲，医疗学风的优劣是推断医院发展后劲、职工成长前途、患者就医选择等状况的依据性要素。
医院文化主要是通过确立正确的价值取向和事业目标来引导职工奋发努力，医院学风主要是借助人才成长机制和人文环境来形成群体学习倾向。良好的学习风气是医院文化中不可缺少的一大特色。医院文化因注入浓郁的学风特色而提升品位，医院学风因受到先进文化的催化而欣欣向荣，二者之间存在着有机、互动的关系。这便是“以人为本”“科技兴院”的医院发展战略。
医院是治病救人的医疗场所，也是传播新知识、新文化、新风尚的服务窗口。目前很多县级医疗机构并未重视医院学风的氛围建设，造成的现状是学风不足，文化建设落后，高级职称的人才极少，优秀人才又难以引进，引进后花大力气培养又出现跳槽现象，我院在2010年引进《万方医学网期刊文献库》，帮助医务工作人员提高个人业务技能水平。可长久以来医院的学风并不足，短时间内难以改变现状。那么就要通过建立管理制度来加强医院的学习氛围，推动思想作风建设、业务素质的建设。
建立科学高效的管理制度。医院核心竞争力的核心是知识，掌握知识要靠人，最大限度发挥员工的作用靠管理，管理成败的关键是制度。一个医院的成功固然有许多因素，但是可持续发展的成功依靠的是制度的成功。提升医院的核心竞争力不仅监控管理制度要提高，激励制度也必须接轨。
树立创新的学习理念。为了让学习理念深入人心，使全院职工达成努力学习、自觉学习的共识，营造浓厚的学习氛围，制定了详细的学习方案，层层宣传发动。牢固树立“学习为本、终身学习、创新学习、学用结合”的先进理念，营造出比、学、赶、超的浓厚氛围，掀起乐学、勤学、善学、比学的热潮。
完善科学的学习机制。为推进创建学习型医院的规范化、制度化、科学化，完善和创新职工学习制度、激励机制和约束机制。专人定期研究、部署、督促、检查学习型医院创建活动工作；完善学习制度，采取分层学习的方法，明确实施内容、学习要求、实施细则，努力做到有计划、有活动、有考勤、有记录、有体会、有笔记、有总结；完善考评激励机制，建立干部职工学习活动考核制度，出台考核细则，实行考核考评，考核小组对学习活动情况进行考评，并定期公布考评结果，把干部职工参加学习活动、学习成效等作为目标考核与年度评优晋职的重要依据。
学术交流：鼓励科主任和学科带头人，每年至少参加一次省级以上学术交流会，鼓励青年医务人员撰写学术论文，参加学术交流会议。出台规定对和科研获奖者进行重奖。依托“万方医学网”数字图书资源，组织职工上网查阅资料、撰写论文等，为全员终身学习提供数字化学习支持服务。
坚持每两周一次业务知识学习制度，以提高业务水平和综合素质。学习由科主任主持，全员参与，轮流讲课。每位讲者须认真精心准备ppt，与全科人员一道分享学习工作体会，探讨药物及治疗方法研究领域最新进展，交流改进工作方法和提高工作效能心得。
考评机制论文范文6
【论文摘要】高校人力资源是高校资源中最重要的资源,是决定高校长远发展的核心要素。本文在阐述了高校人力资源内涵、特性的基础上,对我国目前高校人力资源管理的现状进行分析,并提出了相应的改革举措。
1高校人力资源管理概述
1.1高校人力资源管理的内涵
人力资源是指某种范围内的人口总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源的范围较广泛,是高校中从事教学、科研、管理和后勤服务等方面工作的教职工总体所具有的劳动能力、技能和知识的总和。高校人力资源管理是对高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休的全过程的管理,其目的是通过科学管理,谋求教职员工与师生之间,教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调,促成人适其事、人尽其才、事竞其功的效果。
1.2高校人力资源的特性
1.2.1文化素质高、蕴藏量丰富
高等教育的任务决定了高等教育工作者必须由高素质的人才来担任;且高校具备良好的学习研究条件和氛围,又促使高教工作者不断完善和提高自身素质。因此,高校成了云集各领域高端人才的场所,蕴藏着极其丰富的人力资源。
1.2.2较强的主观能动性
高校的教学和科研群体本身有很强的独立性和自我意识,很大程度上在时间和意志等方面享受自由,高校工作者可以充分发挥主观能动性。
1.2.3劳动价值较模糊
对高校的学术劳动力,很难像八小时工作时间的单位那样严格有序地按指令行动来进行管理。大学教师的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。
1.2.4资源的共享性
高校教师的工作时间安排很灵活,同一名高校教师的知识、技能、能力和体力可以被多家单位共有和重复使用,很多单位也对人才持“不求所有,但求所用”的观念。因此,高校人力资源呈现出可共享性和很强的流动性。目前高校人才流动呈现出“人往高处走”的单向流动特征,这将加速“两级分化”,造成部分高校因人力资源饱和而浪费资源,而另一部分高校因人力资源不足而停滞不前。
1.3高校人力资源管理的重要作用
1.3.1高校人力资源管理有利于提升高校的竞争水平
在新世纪高等教育国际化、市场化发展的背景下,人力资源的竞争越来越激烈。高校实施人力资源管理,加强师资队伍建设,建立完善的人才培养和分配机制,可以不断提高师资队伍的素质和层次,引进和留住人才。高校的每项工作都要靠人去完成,教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展,取决于这些工作人员的整体素质,取决于人与人的协调程度,取决于人员与岗位的适宜程度。所以,高校的各项管理,都建立在人力资源管理的基础之上。
1.3.2高校人力资源管理是搞好各项工作的基础
每位教职工有其工作岗位,通过人力资源管理把从事各项工作的人员有机地分成各种类别,使他们相互联系,相互依赖,形成分工协作、本论文转自良性互动的关系。良好的行政管理和后勤服务能促进教学与科研的发展,教学与科研的进一步发展又对行政管理与后勤服务工作提出更高的要求,促进着行政管理、服务工作再上新台阶。
1.3.3高校人力资源管理可以推动高等教育改革
学校的发展目标、办学定位、管理模式、学科建设等重大决策,都需要在人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点,又是高校调动广大教职工的积极因素,也是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证。
2高校人力资源管理的现状分析
2.1对人力资源管理的观念认识落后
我国高校的人力资源管理是建立在传统的计划经济基础上,在很大程度上应称之为劳动人事管理,不是真正意义上的现代人力资源管理。本论文转自近几年来高校虽然在人才引进、干部任免、教师激励等方面进行了一些有益的尝试,但到目前为止仍有传统的选人、用人、管人的影子。没有把人力资源开发与管理作为高校发展战略的一个基本点来考虑。一方面人力资源开发与管理的体制和机制不健全,人力资源缺乏整体开发,实行的是直接的“人头”管理,市场配置的作用还没有充分发挥出来。各类人才还难以实现真正的合理配置、合理使用,价值规律和竞争规律还没有被有效地引进,人力资源开发与管理缺乏科学有效的业绩考核和评价体系,造成人才留不住的现象。例如1978年—2000年间,中国有58万年轻人出国留学,回国的仅有15万人,其中大部分是高校教师。
2.2对教职员工管理设计规划相对不足
从我国高校的情况来看,相当多的高校还没有建立起科学合理的人力资源管理制度,在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚,在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。一些高校还没有真正意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用。对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。与此同时,高校人力资本的投资渠道单一,人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法,对大多数教职员工还没有建立起岗位工作目标的激励。这一现状降低了人力资本的边际效率,难以适应高校及教职员工本身的可持续发展。
2.3绩效考评制度设置不科学
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容,也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细,不符合规则的成果没有参评资格,为了符合考评制度设置的规定,教职工人员都朝向一个目标努力,严重的限制了人才主管能动性的发挥。同时,考核的指标体系中缺少关键业绩指标,如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标。而且考核的内容及要求每年都有变化。这种变化都是在年末才提出来,教职员工很难以适应这种变化。特别是有些高校因人为条件,更使一些教职员工无所适从。这就给高校的绩效考评增加了难度,在一定程度上挫伤了教职员工的积极性,不利于高等学校的健康发展。
2.4人力资源配置效率低
目前,高校人力资源配置机制相对弱化,侧重于计划配置,忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率,造成各层次、各岗位人员的调配不合理,出现如下不平衡现象:专任教师队伍内部结构不甚合理,部分教师专业不对口;而高校管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。存在一般教师过剩而高层次人才缺乏,尤其是具有创新能力的青年拔尖人才匮乏;年轻教师负担过重而资深教授闲置;科研型教师不足而教学型教师过剩的问题。另外,一些新建专业和公共基础课的教师数量不足,教师超负荷运转,缺乏优秀人才。
3高校人力资源管理路径分析
3.1树立正确的人力资源管理理念
目前我国人力资源管理在各个领域开展的如火如荼,并未各单位合理配置、高效利用人力资源发挥重要作用。对于高校来说更要重视人力资源管理的作用和现实意义。针对目前我国高校人力资源过剩的现状,高校在人力资源管理过程中要摆脱过去劳动人事管理的束缚,树立正确的人力资源管理理念,让人力资源管理真正发挥其应有的作用。
3.2建立合理的人力资源管理制度
高校人力资源的有效性取决于人力资源制度的合理性,建立合理的人力资源管理制度对于高校发展有重要意义。对于建立合理的人力资源管理制度,要求高校在正确的人力资源管理理念的基础上,对人力资源的引入、流转及流出渠道给与现实的研究,同时要正确的分析高校发展的现实需要,运用适合本校人力资源特点的激励机制及薪酬管理体制,促进高校人力资源的创新及高效。
3.3设置科学的绩效管理体制
绩效管理是人力资源管理的重要内容。要构建高效合理的高效人力资源体系,就要设置与之相配套的高效的绩效管理体制。这就要求高校管理者要摆脱传统的绩效考评机制,要将人力资源的绩效考评与学生成绩、学生就业、学术成果及学校发展等指标相联系,采取量化的方式设置科学合理的绩效管理体制。在此基础上可以促进高校人力资源在一种公平、公开、竞争的氛围下得要合理配置。
3.4配置高效的人力资源结构
高校人力资源主要分为两个部分,即专任教师和行政人员。针对这两种主要的人力资源组成部分要合理的进行配置,提高人力资源的配置效率。首先,对于专任教师来说,要摆脱以往的追捧名校教师、毕业生及本校留校的引进机制,要积极引入市场机制,采用公平竞争的输入方式,促进合格优秀人才进入高校教师队伍。同时,要注重本校学科的发展需求,引入促进高校强势学科的紧须人才。其次,对于高校行政人员来说,可借鉴公务员及事业单位人员录用的方式引入行政人员,同时可以引入企业管理中的绩效管理机制,改变行政人员现今效率低,工作态度差的现状。
参考文献
[1]万秋成:《高校人力资源管理现状及对策》,《商业时代》(原名《商业经济研究》),2007(1).
[2]延锦丽:《高校人力资源管理机制改革初探》,《中国成人教育》,2007(9).
