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薪酬管理工作思路范文1
【关键词】网络人力资源管理信息化管理
随着我国的社会生产力不断提高,人才的竞争也变得非常激烈,企业人事工作也因此由计划体制下组织控制模式转变为市场体制下的人力资源开发模式。同时,由于网络技术超乎想象的发展,已使网络成为社会上相互传递信息的重要载体,进而使网络信息化管理成为社会管理工作一个新的领域和新的趋势。而如何在网络环境下有效开展人力资源管理工作,这是值得我们研究的课题。
1人力资源管理工作的内容
人力资源管理是对组织人力资本的管理,即对人力资源进行计划、组织、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引进、素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理、人才外包等。而企业人力资源管理的核心必须围绕企业战略这个中心来展开,并以“人”和“岗位”作为两个立足点,因此这样的管理内容就形成一种以4P管理模型为核心的管理模式,这种4P管理模型如以下的图1所示。
该管理模型最终目的是为了实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的最佳匹配。
2传统人力资源管理存在的一些问题
2.1信息获取渠道小,信息获取速度慢
在传统的人力资源管理中,由于不同地域、不同企业的信息来源渠道不同,过程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且获取速度极慢。
2.2信息冗余,资源浪费
由于信息不能共享,因此各单位或企业,包括单位或企业内的各部门,很多信息与资源往往是重复的,造成了信息冗余与资源浪费。
2.3各管理环节容易脱节,协调性较差,统筹性也不强
由于各管理环节在工作过程中是相对独立的,因此很容易使各管理环节之间不能很好的协调,造成工作脱节,统筹性差,而且也容易造成管理过程的不规范。
2.4传统管理手段单一生硬,不够人性化
传统的管理手段基本是以“人”的形式来管理,这种管理手段单一生硬,往往会因为“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵触和损失。
2.5工作效率低,质量不高
信息来源少、慢、冗余,工作不能很好地协调统一,统筹性差,因此这样的管理工作效率非常低。且又因为管理过于依赖“人”,从而造成工作质量不高。
2.6培训形式单一,效果差
传统人力资源管理在实施培训环节的过程中,通常遵循讲授、讨论、活动这样一种固定模式来进行,形式过于单一,培训效果差。
3网络信息化管理的特点
网络信息化管理是当今行政、事业、企业等单位业务管理发展的必然趋势。网络信息化管理具有以下几个特点:
3.1网络资源可实现共享
网络资源共享可使人们能够按自己的需求,通过网络来获取各种各类的信息。这种功能可让人们方便地获取有价值的信息。
3.2信息传输速度快,即时性强
在网络环境下,信息传输速度非常快,而且准确性高,可以达到完整的即时传输效果。因此,这一特点可以实现跨时间、跨地域地沟通或获取数据。
3.3集数字媒体于一身,信息交流更人性化
在网络环境下,图像、声音、视频等流媒体数据均可随意地快速传递,使得交流方式非常丰富,跨地域的沟通更具人性化,也更趋于真实,甚至可以构建一个虚拟的世界。
3.4信息容量大,涵盖内容广
在网络的大环境里,有着丰富的存储资源,因此网络中的信息存储量非常大,这也使得网络的信息结构非常完整、内容非常丰富且涵盖面广。
4网络环境下开展人力资源管理的思路
我们根据人力资源管理与网络的特点,将二者有机地融合在一起。而要实现这一目的,我们需要在网络平台上开发一套人力资源管理系统。首先,这一个系统将集成人力资源管理的每个管理环节,实现统
一、协调、统筹的管理,使管理过程得到规范化。再者,系统将利用网络共享资源、快速并准确传递的特点,扩大信息来源的渠道,提高获得信息的速度,减少信息的冗余和资源浪费,大幅提高人力资源管理的效率和质量。最后,该系统可以在管理的过程中,充分利用网络中的多媒体功能,使平台的管理、培训形式更丰富,更具人性化、效果更佳。
5网络环境下实现人力资源管理的具体措施
5.1人力资源管理系统的开发
根据上述网络环境下实现人力资源管理的思路,我们首先需要在网络环境下开发一套人力资源管理系统。而开发这样一个管理系统需要先搭建一个网站,通过网站来构建一个Web平台,然后通过Web来开发人力资源管理系统。这种方案的优点是,在Web平台中,除了可以通过人力资源管理系统来进行常规各种业务管理外,还可以通过Web平台来对外消息、在线交流、宣传介绍、信息采集等等,使得整个管理内容生动而丰富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力资源管理的前提。人才招聘是否合理,关系到整个行政、事业、企业单位的人才结构是否合理,是否会造成人才和人力成本的浪费。为此,我们需要在系统中建立一个人才数据库,将单位的人才信息存储于数据库中。执行人才招聘前通过系统按一定要求自动统计分析数据库中的数据,并快速得到人才招聘最佳方案,这样大提高了工作效率和工作质量。
还有,在实施人才招聘的过程中,我们还可以利用网络视频实现网络在线招聘,这样既可以大幅节省业务开销,又可以方便应聘者和单位的招聘人员,使得招聘工作效率非常高,也极具人性化。
5.3素质管理的措施
素质管理是指在素质测评的基础上,按单位战略需要对员工进行素质增进的过程。对于一个单位来说,形成合理的员工素质结构是实现单位战略的保证。而且还可以有效地控制人力成本,增强竞争力。素质管理通常包括几项内容:⑴素质获取管理,即通过素质测评和招聘甄选获得。⑵素质保持管理,即通过激励机制来实现。⑶素质增进管理,即通过员工培训获得。⑷素质使用管理,即通过激发员工的潜能,使其聪明才智得到充分利用。
在管理系统中实现人员素质管理,需要建立一个测评与培训题库,每次测评或考核由系统自动组卷,使测评或考核结果更趋于合理,工作效率更高。同时,还可以结合多媒体技术,使考核更人性化,形式更丰富。需要对员工培训时,可以先将授课内容制作成课件或将授课人员的授课过程录制并存储于数据库中,培训员工可以在任何时间进行在线学习和接受考核。激励机制主要由决策层制定,但可以通过Web平台对有成绩员工进行宣传介绍,由于网络涉及面广,这样的宣传对个人而言影响是非常大的,其起到的激励效果也是非常大的,也有助于员工发挥其聪明才智。
5.4岗位管理的措施
岗位管理包括岗位设置管理、岗位轮换管理、岗位价值管理、员工上岗和下岗的管理等。在系统中,岗位的设置方案与岗位的价值评估可以经过系统对整个单位进行相关分析后提供一定的决策参考,这样在提高工作效率的同时,也使岗位设置管理和岗位价值管理更具时代性的战略意义。岗位轮换管理和员工上岗和下岗的管理可以采用自动调度和人工调度相结合,但调试过程和结果都在系统中实现和体现,这样既方便调度人员,同时也使员工即时获得调度结果,工作效率和质量都得到大幅提高。
5.5绩效管理的措施
绩效管理由绩效计划与期望、绩效实施与支持、绩效考核与评估、绩效反馈与发展的管理闭环组成。在系统中实现绩效管理只能实施绩效考核与评估、绩效反馈,而绩效计划与期望、绩效实施与支持主要由单位决策层及政策执行及监管部门来实现。事实上,绩效考核与评估、绩效反馈在素质管理中已得到体现。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同层次的员工合理分配薪酬,另一方面要能从单位战略出发来激发员工工作积极性,从而夯实竞争优势。薪酬管理内容主要包括薪酬的目标管理、薪酬的水平管理、薪酬的体系管理、薪酬的结构管理、薪酬的制度管理。管理系统通常只能在量化管理、财务管理上对薪酬管理起到辅助作用,而薪酬的目标管理、结构管理、体系管理、制度管理都需要单位决策层来规划。但是,由于计算机处理的准确性和快速性,因此系统可以为决策者提供有价值的数据做决策参考。
6结束语
实现人力资源网络信息化管理,不但可以高效能、大容量地收集、处理、存储管理信息,大幅提高管理工作的效率和质量,还可以在第一时间掌握管理中的各类情况,提供完整的人事信息,规范整个管理流程,从管理系统中获得的统计数据来实现优化性决策。新晨：
参考文献
[1]格里尔(美)著.战略人力资源管理[M].北京:机械工业出版社,2004(4).
[2]陈维政,余凯成,程文文.人力资源管理[M].北京:高等教育出版社,2002(3).
薪酬管理工作思路范文2
一、年工作思路：新的一年，人力资源管理工作，将面临新形势、新任务，工作的要求会更高，我要努力工作，争取把人力资源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要进一步转变观念，改进工作作风，工作上必须严谨细致，多与领导，同事沟通情况，要努力学习现代人力资源管理的理论，创造性地开展工作，要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。
（一）要加强员工队伍建设，要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准，建立高素质的员工队伍，以适应激烈市场竞争。
（二）要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通，制定合理的招聘方案，为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。
（三）要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估，努力提高培训的效果，提高员工的职业化水平。
（四）严肃工作纪律和各项规定，对问题突出的员工，基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）积极与员工沟通，尽可能地了解员工的想法和需求，体现员工和老板间的桥梁作用。
二、现代人力资源的内容十分丰富，涉及到人力资源的诸多方面，其主要内容有：人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立：
1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系，对员工进行有效激励
现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
薪酬管理工作思路范文3
您们好！
今天，感谢公司领导和评委再一次给我参加这次竞聘的机会。
一、首先，向大家作自我个人工作简介
二、应聘人事劳动政工部主任的理由
今天，我本来不想参加竞聘的，因为我相信别人能把人事管理工作搞好。但是，我自信：凭自已多年业务工作能力和管理工作，我能把人事劳动政工部工作搞得更好。因此，我竞聘人事劳动政工部主任。
三、对加强人事工作管理，谈谈自己的观点和今后工作思路
紧密围饶公司改革、发展和稳定大局。树立人才强企和大教育、大培训的观念，以稳定伍为基础，以提高素质和能力为重点，以重视绩效、强化激励为手段。紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，加强员工队伍建设。建立健全适应现代企业管理制度要求的、富有竞争激励的新型薪酬管理体系和适应市场经济要求的职工社会保险体糸，为公司的发展提供可靠的人才支持和智力支持。
(一) 、今后工作的重点：
1、编制人事开发规划；
2、加强人事管理制度建设；
3、研究劳动组织管理的新形式；
4、健全员工教育培训体系，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员教育；
(二) 、具体措施和做法：
1、 推进二个创新，开创人事人才工作新模式
一是创新工作理念：要打破传统的“用人必养” 观念，树立起“不求所有，但求所用” 的人才理念；树立用适当的待遇留住人才、吸引人才的理念。
二是创新工作方法：要把企业需求作为工作的出发点，重新编制人才规划，确定人才、智力的需求重点。把引得进、留得住人才作为工作的眼点，加强人才载体建设，探索建立公司引进、稳定高素质人才的激劢机制，让各类人才在企业都有所作为。
2、 合理配置人才，优化人员结构
认真分析公司目前人才总量、结构、配置需求等现状，本着适应企业自身发展需要、提高企业员工整体素质和适当进行人才储备的原则。做出符合实际的需求计划，严把人员进口关，建立竞争型的吸引、使用配置用人管理机制，科学合理的配置人才。研究人事和聘用制管理模式，探索新的用工方式，实行“新人新办法” 。进一步完善劳动合同管理办法，规范企业用工行为。
3、 加大人事开发力度，全面提升员工素质
要根据公司发展目标要求，编制员工教育培训规划，建立健全员工教育培训管理体糸。充分发挥培训在人事开发工作的重要作用，逐步推行员工培训制度，把岗位工作要求与培训标准结合起来，变被动培训为主动培训。从制度上引导和约束员工变“要我培训” 到“我要培训”，使公司成为全员终身培训、终身学习的学习型企业。
按照“重点干部重点培训，优秀人才加强培训，紧缺人才抓紧培训，一线生产人员经常培训” 的原则，抓好管理人员、专业技术人员和技能人员三支队伍的培训。以多层次、多方面、多形式培训，全面提高员工的素质和能力。
4、加强自身建设，塑造人事劳动管理部门的新形象
人事劳动管理工作关系到企业稳定、员工的切身利益，各级人事管理人员要主动适应电力体制改革要求，切实转变观念，增强服务意识；要经常深入实际，加强作风建设和廉政建设；要加强学习、联系实际、善于思考，不断研究人事开发与管理工作的新思路、新举措，树立人事管理部门的新形象，建没一支业务熟、作风硬、能力强的人事管理队伍。
四、对竞聘结果的态度
今天，我站在演讲台上，也许有的人认为我对管理工作，没有经验。对此，我不想否认。我相信，在今后管理工作中，我能和各位很好地合作，有信心有能力把管理工作搞好。若我竞不上管理岗位，也不要灰心，不论在何岗位工作都能尽自己的能力做好。
谢谢大家！
薪酬管理工作思路范文4
一、国企薪酬改革究竟难在哪里
A电厂因行业的特点且地处山区，员工与外部市场接触不多，企业内部的薪酬管理绝大多数都是以十年前集团的一些相关规定为依据，多年来并未进行过大的改革，因此，长期以来形成了收入分配“大锅饭”和薪酬结构畸形等情况。
收入分配“大锅饭”通常体现各种奖金的分配上，基本上不问员工的工作绩效，只看岗位和考勤，只要岗位职级一样、考勤没问题，奖金就一样，表面看起来是公平合理，但实际上是干得少的偷着乐，长久下来，付出多的心态就会不平衡，工作积极性就受到打击。“工资结构畸形”则表现在两方面：一是岗位工资不是以岗位的价值评估为基础确定，而是与员工的工作年限和原来档案记载的工资状况相关，同时由于企业的薪酬管理制度未建立动态的调整机制，岗位工资出现了固化且同岗位人员的岗位工资差异较大的现象。员工如果没有行政职务的提升，老员工因原档案工资高收入就高，新员工进入企业后，虽能力不断提升逐渐成为生产骨干，但由于没有岗位工资晋升机制，与老员工的岗位工资形成了较大的差距；二是工资导向是“向上爬”，即职级越高工资越高，所以大家总是想方设法要谋个一官半职。
基于以上的情况，企业要进行薪酬改革，员工更关心的自然不是改革的目的和改革对企业长期发展的意义，而是把注意力聚焦在“改革后我的工资会涨还是会降？”的问题上；而企业的中层管理人员，除了关注自身薪酬变化外，也会同时关注“我手下的岗位职数有多少？岗位级别如何？级别定低了是不是显得我的部门不重要，让下属觉得我没本事，从此就不好管理”；至于企业的管理者，让他们纠结于心的则是：薪酬改革是否会影响正常的工作？是否会引起员工思想的动荡、不满，甚至于上访？因为国企的上访事件已经与企业的业绩考核结果挂钩，甚至因事关社会稳定会影响到老板们的仕途升迁。在多方的博弈下，企业管理者往往更愿意选择维持现状到自己的任期结束，而不愿意为了企业的发展拍板决策。
正因为如此，国企的薪酬改革之难，不但在改革初始阶段让大家理解、接受、参与难，更是在制度的最后落地时“平衡”难。所以，国企的薪酬改革在制度“初次套档”测算、新旧工资体系的平稳过渡就显得尤为重要。而为了保证新制度的平稳落地，企业管理者往往会作一些原则上的让步。
二、细心筹划，努力解决薪酬改革的动力问题
一直以来，薪酬管理都是作为人力资源管理流程的末端环节，被大家视为简单的“分蛋糕”或是论功行赏的独立管理行为，同时，薪酬改革也是员工参与最少的人力资源管理项目，它向来都是公司老板和企业人力资源管理部门的特权。企业管理者认为员工参与薪酬改革会增加或激化矛盾，所以，企业的员工甚至中层管理人员对于企业的薪酬改革的过程几乎一无所知，自然无法谈到动力问题。为此，可以采取以下措施：
对于企业管理者，可以在薪酬改革工作计划时，将薪酬改革工作与企业工作流程优化和管理机制的完善、组织机构梳理和岗位配置、职位评估分析等工作进行有机的结合，以企业薪酬改革为契机，促进企业管理水平的提升，使企业管理者不再将薪酬改革工作视为负担。
对于员工，可以让员工从本岗位的工作角度出发，对所涉及的工作流程提出优化建议，并参与相关管理制度的修订工作，同时，让员工在咨询公司的辅导下，参与本岗位的评估分析、职位说明书的撰写等工作，让员工了解薪酬改革的各个流程环节，并在参与中理解、接受、配合企业的薪酬改革工作。
三、把握原则，将过程沟通工作做细、做实
薪酬改革实质上就是员工既得利益的重新分配，博弈在所难免，谁都希望自己的岗位受到重视，薪酬待遇得到提高。因此，薪酬改革必须建立在公认的原则基础上，只有这样，才能保证最后的结果和一些必要的调整和妥协是公平而且合理的。所以，薪酬改革必须遵循以下两个基本原则：
1.必须体现核心部门和岗位与非核心部门和岗位的区别
这在岗位评估过程中是最常见也是最主要的问题。大家在岗位评估时，会争相论证自己所在、所辖岗位的重要性。比如保卫部门的负责人从保安岗位要严把人员、物资的出人关，否则会给企业带来很大的经济损失的角度论证岗位的重要性。面对这种争论，我们往往要澄清“重要性”和“必要性”的概念区分。实际上，企业设置部门或岗位，都是基于其有价值、有必要，但这并不代表它是最重要的，更不能用没有履行好岗位职责所造成的严重后果来证明岗位的重要性。
其实，在岗位评估过程中，我们会以企业生产经营管理流程为基础，根据企业战略发展定位的调整来重新讨论和评价一些岗位的重要性。但是，在讨论过程中，我们必须建立起岗位重要性的评价依据，那就是企业的发展战略和定位，以及由此带来的对业务发展、职责设置与履行的要求。换言之，就是战略决定组织机构，组织机构决定岗位职责，岗位职责决定薪酬待遇。
2.所有的调整依据必须符合岗位评价的流程
在岗位评估过程中另一个典型的问题，就是大家常常将某个岗位的某些特点进行深入论述，过分放大了它的岗位价值和重要性。由于每个人观察事物的角度不同，诉求点又各不相同，往往会出现“公说公有理、婆说婆有理”的局面，领导自然难以决断。之所以会出现这种混乱，根本的原因就是每个人只是揪住了问题的强调方面和别人的弱化方面进行比较，自然比较不出一个令人信服的结果来。
因此，化解矛盾的根本办法就是所有的岗位评估都必须采取同样的评估方法，且按规定的评价流程进行。A电厂所采用的“六要素”评估法，就是从岗位贡献、任职资格、工作难度、责任范围、岗位沟通要求、下属管理六个维度建立岗位评价模型，评估每个岗位的系列位置，最后形成企业的职位等级及薪酬对应表的雏形。如果大家认为某个岗位的价值和等级被低估了，需要调整，那么就必须提出调整申请，按以下流程进行重新评估：一是选择一个近似的、具有可比性的标杆岗位；二是将申请调整的岗位与标杆岗位，按岗位评价量化表中各要素进行逐一的评价对比；三是将所有与原评价结果不一致的要素进行分析说明，并提出是否调整的依据和意见；四是将相关资料和结果提交评价委员会进行讨论，确定最终决定。这样，游戏规则一旦建立，所有的纷争就有了解决的途径。
通常，人们对岗位职级和薪酬等级的最终结果产生猜疑，主要是因为他们对具体工作流程的实施不甚了解，对所关切和担忧的一些问题始终心存疑虑。而深入细致的宣传沟通，员工的深度参与、广泛接触，都将成为推动薪酬改革必不可少的关键环节。以A电厂为例，主要采取了以下的沟通方式：一是企业就集团开展薪酬改革试点的精神和基本原则，以及薪酬改革的意义、总体目标和工作方案进行广泛宣传，并以问卷调查、小型座谈会的形式收集员工对薪酬改革工作的意见和建议。二是成立有员工代表参加的薪酬改革推贯小组，强调员工参与改革的各阶段工作，遇到问题，企业管理者和中层管理人员做到不回避、不推诿，及时回应、及时沟通。三是制定工作计划及节点要求，企业管理者与咨询公司定期回顾、沟通前期的工作情况、下阶段的工作部署，并及时将沟通和调整的情况通报至中层管理人员和员工代表。通过沟通，中层管理人员和员工对前期的岗位价值评价方式和过程等情况，以及未来的工作思路有了进一步的了解，保证可能发生的矛盾和纷争在充分的沟通中得到及时化解。
四、从制度入手，让动态的公平取代短期的利益之争
笔者从多年的薪酬管理工作中发现，企业中层管理人员和员工之所以在岗位等级评价中努力为所辖或所在岗位争取更高的职级评价结果，除了前述原因外，更重要的是企业没有建立一套动态的薪酬调整机制，让他们不能看到未来的公平和希望。许多国企为避免矛盾，薪酬体系是能不动则不动，A电厂距离上次薪酬调整就间隔了11年之久。所以，大家担心未来相当长的一段时间看不到调整的希望，抱定了先将眼前利益拿到手再说的心态。如何解决这个问题呢？解决的方案就是要建立动态的、不断趋于公平合理的薪酬调整和绩效晋升机制，用稳定的制度管理和动态的调整来解决大家的疑虑，让大家更关注未来的发展，而不仅仅是眼前的利益。
因此，A电厂在薪酬改革的目标计划中，除建立岗位薪酬职级架构外，还配套了以下相关管理制度：
1.建立机构定员管理制度（含岗位任职资格管理）、员工竞聘上岗管理制度
企业要做到所有岗位都向员工开放，员工只要符合岗位的任职资格就可以参与岗位的竞聘。这就相当于在企业建立了一个内部人才市场的调节机制，让人岗适配。由于实行了“竞聘上岗、最合适者得”的机制，员工是在知晓岗位待遇的前提下参与竞聘，而中层管理者也不知道最终谁会成为自己的下属，从而避免了因人设岗、因人定待遇之嫌。
2.建立以岗位绩效工资为基础的宽带薪酬体系，并将薪酬等级的调整与员工绩效考评结果挂钩
建立一个岗位职级有多个薪档的宽带薪酬体系，结合员工的能力和绩效考评结果，使员工在同岗位职级上获得薪酬的提升，鼓励员工安心于本职工作、加强技能学习，提高本岗位工作能力。A电厂就是以两年为考核周期，周期内考核结果（分S，A，B，C，D五档）与薪档晋升的对应关系如下：
通过建立定期的动态薪酬调整机制，员工的薪酬晋升实现了“小步快跑”。牵引了员工提升绩效及岗位任职能力的动力，为员工的职业发展打下良好的基础。
3.建立绩效改进管理制度，根据企业环境、工作重点和关注方向，动态调整绩效考核内容和指标
A电厂的考核采取“二八”原则，即考核20%重要工作内容，体现80%工作业绩，不追求考核面面俱到。部门和管理岗位采取关键绩效指标（KPI）考核，并辅以有上下游流程关系的周边绩效考核；生产班组则采取“日清月核”的绩效考核方式。企业或部门在新增了工作任务或目标、职能，或者工作重点转移，或者近期需强化某方面的工作，或者现有的考核内容和指标不再适应企业要求等情况时，可新增或调整绩效考核内容和指标，通过不断完善绩效考核管理内容和标准，实现持续有效地促进企业管理水平提升的目标。
薪酬管理工作思路范文5
关键词：发电企业 财务管理 内控管理 风险管理
电力工业是国家基础行业，关系到国民经济命脉，联系着千家万户。随着发电企业内外部形势的变化，发电企业财务管理工作，应与国际社会接轨，引入内控风险管理，进而提升发电企业财务管理水平，全面提升发电企业核心竞争力。
一、发电企业财务内控风险管理的实施应遵循原则
（一）原则性导向和规则性导向相结合的原则
原则性导向是指对需要判断的事项规定一个判断的基本原则，在具体操作中需财务人员根据原则进行判断；规则性导向是指对需要判断的事项已经确立了一个明确的判断标准，财务人员可以根据具体标准进行判断。
（二）上下联动原则
在内控风险管理实施过程中，应采取企业部署、部门自查、内控风险管理小组复查的方式。
（三）风险导向原则
在评价计划和实施的过程中，按照风险大小确定企业财务管理中每个流程的评价重点。
（四）重要性原则
对重要业务和重要管理环节都要纳入评价范围。
二、加强发电企业财务管理中内控风险管理的组织架构建设
为提升发电企业财务管理中的内控风险管理，应成立专门组织机构，负责财务内部风险管理的组织领导。其主要职责包括：审阅和批准内控风险管理工作方案；审议年度内控风险管理，并提出相关意见和建议；及时掌握公司日常财务内控风险管理的监控结果，根据内控缺陷情况，确定内控整改方案和措施；对内控整改过程中出现的相关重大事项进行决策。
为确保发电企业财务内控风险管理落到实处，应成立内控风险管理工作组，其主要职责包括，确定年度内控风险管理工作方案；负责组织财务相关部门开展内控风险管理工作；根据自我评价和检查情况，分析设计和执行的有效性，讨论定稿内控风险管理评价报告。财务部是发电企业财务内控风险管理工作的基本主体单位，其主要职责包括，开展财务部内控风险管理工作，编制内控风险管理自我评价工作底稿和自我评价报告；配合内控风险管理工作组进行内部控制复核和检查工作。
三、发电企业财务内控风险管理的评价内容
财务内控风险管理工作主要是依据发电企业工作实际，立足财务管理工作现状，围绕企业环境、风险预控、防范措施、信息共享、监督检查等要素，对发电企业经营管理中工作程序、实施情况进行全面客观的真实评价。企业环境评价内容包括发电企业法人治理结构、组织机构、发展规划、薪酬管理、安全生产、公司文化等。风险预控是公司为提升核心竞争力，根据工作流程，提前识别、系统分析企业财务管理中可能存在的风险，进而对企业财务管理工作制定有效风险应对措施的过程。风险预控涵盖的内容包括确定工作目标、收集工作信息、识别风险级别、分析存在风险、制定应对措施等。防范措施是发电企业根据风险预控结果，提前控制可能发生的风险，实现风险控制的“可控、在控”管理。防范措施的制定还需要各项工作流程的授权批准，职责分工，实物控制，凭证与记录的设置和运用，独立的检查程序等控制手段的设计与运行情况等等。信息共享是发电企业各部门共享风险预控、防范措施等，以便有效准确收集、传递与财务内控风险管理相关的工作要点和措施，确保信息在公司内部、外部之间进行有效传递，实现以点带面，共同提升企业财务风险防控能力。信息共享的内容包括收集信息、共享信息、及时总结好经验、好做法，确保财务报告真实有效、共享信息的安全可靠，进而提升信息共享工作的有效性。监督检查是发电企业对财务内控风险管理的运转情况进行监督检查，部门定期自查，监督部门及时监督检查，及时发现工作中可能存在的风险管理缺陷，快速联动，制定落实整改，形成“预控、防范、共享、检查、整改、再预控”的良性循环。
薪酬管理工作思路范文6
2017新入职人事行政主管工作计划范文(一)
不知不觉，年终岁末将至，20XX年的工作即将告一段落。对于每一个追求进步的人来说，免不了会在年终岁未对自己进行一番 盘点 ，也是对自己的一种鞭策。过去的近一年是忙碌而充实的一年，也是我加入公司从陌生到熟悉的一年。这一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习、成长着。回顾一年来的工作，我在公司总经理的正确领导、各部门的积极配合以及各位同事的支持协助下，严格要求自己，按照公司要求，较好地发挥了行政部服务基层、以文辅政的工作职能，完成了自己的本职工作。虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。
20XX年的工作回顾。
1.办公室的日常管理工作：行政工作对我而言是一个相对熟悉的工作领域。作为行政部的主管，我自己清醒地认识到，行政部正是一个公司承上启下、沟通内外、协调左右、联系四方的枢纽，是推动各项工作朝既定目标前进的中心。细数行政的工作，可说是千头万绪，有文书处理、档案管理、文件批转、会议及活动安排等等。面对繁杂琐碎的大量事务性工作，我努力强化自我工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效率，冷静处理各项事务，力求周全、准确、适度，避免疏漏和差错。行政工作紧密围绕年初制定的工作重点，充分结合具体工作实际，不断开拓工作思路，创新工作方法。通过近一年的工作、学习，在工作模式上有了新的突破，工作方式有了较大的改变，现将去年的工作情况总结如下：
1)行政统筹工作的关键事物控制和内部管理。行政事务性工作的内部分工、前台文员的管理、办公室保洁、资料的分配整理等工作以及物流和售后、维修等的监管。
2)切实抓好公司的福利、企业管理的日常工作。按照预算审批制度，组织落实公司办公设施、办公用品、劳保福利等商品的采购、调配和实物管理工作;联系办公设备的维修保养合作单位;与饮用水公司洽谈优惠条件及赠品;对比办公用品等的采购渠道，寻找高性价比供应商。
3)爱岗敬业，严格要求自己，摆正工作位置。以 谦虚 谨慎 律己 的态度开展每项工作，认真地履行了自己的岗位职责。
4)做好协调工作。行政作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用。过去的这一年，行政部以沟通协调作为开展工作的切入点，在做好办文、办会工作的同时，更注重与各部门的协作配合。
5)认真做好公司的文字工作。草拟综合性文件和报告等文字工作，负责办公会议的记录、整理和会议概要及重点的提炼，并负责对会议有关决议的实施;认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料、批文等整理归档，做好资料的归档管理工作。
6)制度建设。配合总经理在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，包括行政人事类、财务类、售后类、业务类等等，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
2017新入职人事行政主管工作计划范文(二)
忙碌而充实20xx年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，20xx年11月我正式加入了公司，从事行政人事管理工作。一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。现将本年度工作情况汇报如下：
一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩
1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通
20xx年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了政府药监、社保、消防等部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。
2、行政费用的预算与控制
按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。
3、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理
作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、档案及合同的管理
20xx年行政部起草和修订了公司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了公章使用审批中，在一定程度上避免了风险。
5、公司员工薪酬福利与绩效考核管理
我自11月进入公司后接手了员工薪酬与福利的核算与发放工作，在过去10个月里按时完成了每月的工资核算，协助总经办根据外部市场行情及公司实际情况制订和完善了薪酬管理制度与绩效考核管理制度，对员工月度工资、社保基数及公积金进行了调整，在保证了员工权益的同时，使得公司的薪酬管理更趋规范化。在年底按照集团总部要求，统计了公司20xx年薪酬预算执行情况并拟定了20xx年薪酬预算，保证了公司薪酬总额不超过规定标准的同时，在行业内具有竞争力和吸引力。
6、日常人事工作及员工关系管理
20xx年我按时保质办理了员工入离职、转正、续签、档案转移托管等工作，并制定和推行了公司员工手册，进一步规范了员工日常行为。另一方面与工会合作，积极倾听员工心声，及时解答员工疑问，并组织员工参加了运动会、集体旅游等活动，丰富了员工业余生活，提高了员工士气，使得员工能保持较高的工作效率。
7、与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务
作为人福医药集团控股子公司，人福诺生与集团间保持着密切的联系，行政部也承担着与总部人资、行政、法务、董秘、战略、工会等部门的日常联络与沟通工作。20xx年我共收到和转发集团各类通知和文件100余次，认真细致的完成或组织完成了集团布置的各项任务，按时上报相关资料，保证了公司年终“总部配合力度”评分无任何扣分项目。
8、协助公司质量、销售等部门完成相关工作
公司的经营理念是以质量保证体系为主线，对各个流程进行管理和控制，行政部作为枢纽部门，积极协助质量管理部进行了质量体系文件修订、培训及测试组织、仓库改造、流程优化等工作，并在日常协助销售、采购、财务等部门完成了资料的准备与报送工作，保证了公司的运作顺畅。
二、本年度取得的进步
1、通过日常工作和与部门间的合作，了解的人福诺生的整体运作流程，感染和学习到了公司的团队协作精神;
2、深切体会到了质量管理体系对一个企业的重要性，对质量管理的作用有了全新的认识，学习了药品和GSP的相关知识;
3、通过独自处理行政人事各项工作，锻炼和提高了自己的应变能力和判断能力。
三、本年度工作的三点反思
1、也许是因为之前缺乏在医药商业企业工作的经验，一开始对企业的运作流程和规则不够熟悉，没有能够很好的满足和提前预见其他部门的需求，今后要更加细致的了解各部门的工作，以利于更好的起到服务和监督作用;
2、个人对医药相关知识了解得还不够，需要加强对药品基础知识、GSP知识、药品法律法规、特别是本公司质量管理体系文件的学习和理解;
3、因个人所负责的工作较杂，有时会没有很好的分清主次和安排时间，以致有些计划实行的工作未能展开，20xx年我将加强个人时间管理水平，提高效率，更加有条理的完成手上负责的各项工作。
四、学习与成长
1、20xx年参加了质量管理部组织的培训、药品制度和法规自学与测试，参加了集团总部组织的人才体系构建培训、E-HR系统使用培训、“团队执行力”专题培训、法律风险控制等培训
2、本年度自我优劣势评价：
本人优势：外向开朗、乐于助人、工作认真、细心谨慎、态度端正、有责任心、比较善于与人沟通，灵活应对各种问题和突发状况。
本人劣势：专业知识仍需继续提高，宏观规划及统筹分析能力需要提高，看问题的高度还不够。
五、20xx年本岗位工作的思路及具体措施
1、继续做好公司证照及公章的管理，保持与外部机构的良好沟通;
2、精细化行政费用的预算，严格控制费用的审核支出;
3、做好固定资产、办公用品及劳保用品的管理，优化采购计划;
4、加强对公司档案和合同的管理，在不影响效率的同时逐步细化流程和记录;
5、按计划执行薪酬福利预算，推行并不断完善绩效考核管理制度，建立部门和员工个人年度KPI指标;
6、建立员工沟通平台，通过招聘、培训、转岗、公司间交流等手段培养公司后备人才;
7、保持与集团总部的联络与沟通，按时完成布置的任务，关注可利用的共享资源;
8、协助质量管理部修订和完善公司质量管理体系，优化人员配置，提高协作效率。
2017新入职人事行政主管工作计划范文(三)
时光荏苒，***x年即将结束!
自***x年3月23日来公司上班，被担任人事***，在此工作中，我用我所学的专业知识及多年来对人事管理工作经验，根据公司实际情况及本职工作进行了一个初步计划，现实告诉我“只有管好人，才能管好事”，所以在担任本职工作期间我一边根据公司的实际情况不断进行人事管理工作创新，另一边依然用我的初步计划认真踏实的进行人事管理工作，首先对有关人事管理的文件进行彻底拟制，逐步根据公司大的有关规章制度及公司实际情况进行完善，最终对人事管理有了一套基本规范的规章制度。
在9月底因公司人事调整，从10月1日起被晋升为本部门经理(代)并接管行政、人事、办公室、总务后勤事务工作，在上级领导的关心、支持、指导下以及各部门的配合下，按照公司方针政策，行政人事总务部的工作特点：做好日常对外、对内工作，进一步提高工作效率，确保各项工作的正常运作;进一步强化各项服务工作，为生产经营提供周到快捷的后勤保障服务;储备、创新人力资源管理工作，为公司发展，生产经营提供动力支持;加强制度执行力度等。自10月1日起担任部门经理(代)的工作中，也都是围绕上述思路展开工作。努力服务生产经营，适时调整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首过往，公司陪伴我走过人生很重要的一个阶段，使我懂得了很多，领导对我的支持与关爱，令我明白到人间的温情，在此我向公司的领导以及全体同事表示最衷心的感谢!有你们的协助和理解才能使我在工作中更加的得心应手，也因为有你们的帮助，才能令到公司的发展更上一个台阶，较好的完成各项工作任务。其总结报告如下：
一、人事管理
1、彻底完成人事管理有关文件资料，并根据公司的发展逐步完善并下发各部门;对公司及各部门下发的文件资料进行修改完善，并进行会签下发;解释并监督各部门对已下发文件的执行情况，并做进一步指导实施。
2、建立、建全、规范人事档案(新进、离职、调动、升级)管理。
⑴、重新对现有人员进行了建档工作，现员工档案齐全。
⑵、对各部门、人员进行分组建档，便于工作操作和核查、调动和管理。
⑶、办理公司新进、离职、调动等手续;对离职人员的自离、辞工、病退等实行分类整理存档，便于查证;同时做好调动、提拔人员等档案资料信息保管，月底传新进、离职、调动人员资料到财务部。
⑷、实行各部门负责人对在职人员的人数每月进行统计，并对离职人员、新进、调动人员作月统计并进行核对，方便了部门、人事、财务查找、结算管理，增强了人力资源管理。
⑸、及时做好档案材料的收集、整理、归档。
3、人员招聘。
⑴、各部门传递人员增补单。
⑵、根据部门人员的实际需要有针对性、合理性招聘员工，以配备各岗位;通过采取一系列切实措施，如广发招聘信息、网上招聘、定点招聘等各种办法揽用工人才，卓有成效。
4、员工住宿情况。每月对员工的住宿情况进行统计，并对外宿员工的名单进行上报财务部，按公司有关规章制度给予住房补贴的发放。
5、严肃劳动纪律。
⑴、加强考勤管理，在全公司上下协助下抓按时上、下班时间，规范考勤制度。
⑵、严格考勤制度责任的落实。
⑶、加强请(休)假制度、放行条管理，对不履行请(休)假手续或未开放行条者、擅自离岗者等，坚决予以查实并作出处理，这样即维护考勤制度的严肃性，又从另一方面激励了在岗员工的积极性，进而大大改善了公司的工作作风。
6、认真做好常规工作，包括：优秀员工、工资、晋升、调职和其它的核定审查工作;对工牌办理及补办进行核实查证办理等等各项工作。
7、人事月统计工作。每月对公司全厂各部门人数进行汇总，对新进、离职、调动人员进行备注。
8、收集信息，做好人力资源档案开发与储备，提高办公效率。
二、行政、办公室、总务
1、贯彻执行公司领导指示。做好上、下联络沟通工作，及时向领导反映情况，反馈信息;搞好各部门间相互配合，综合协调工作;对各项工作和计划的督办和检查。
2、根据领导意图，起草有关规章制度、工作计划和其他文稿。负责公司来往信函的处理及收发、登记、传阅、批示;做好公司文件的通知、审核、传递、催办、检查。加强办公文件、档案管理。在文件收发上做到下发的文件适时送达有关部门办理，为公司贯彻落实上级精神、及时完成工作任务提供了有力的保证;同时，档案管理做到井然有序，随时为公司查询服务;加强文字材料的草拟打印工作，能按规定的时间和内容要求完成。
3、协助公司领导，完善、制定公司规章制度，并执行贯彻公司规章制度。
4、加强沟通：与员工面对面解决问题，使员工工作有章可循，做到违纪有据可查，使他们了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤质量的提高。
5、能很好地履行岗位职责，办事效率的提高。
6、监督、管理、检查方面：每天对公司各部门环境卫生、消防、纪律检查工作，有异常情况进行现场处理。在检查中发现的违纪、违规、等各种不良现象及时通知相关部门负责人进行处理;为公司加强管理、提高后勤服务;认真收集信息，全面、准确的了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的问题，总结工作经验，及时向公司汇报，让公司上级能全面准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出正确的决策。
7、办公物资、库存工服的管理：对公司各部门使用的办公物资进行了统计，并分类建档存入电脑中，保证了物资使用的安全;负责公司办公设施的管理和维护及维修联络。包括公司办用品采购、发放、保管、使用登记、维护工作等;并履行稽查职能，认真办理办公用品的出、入库、领用严格控制和管理。办理库存工服的出、入库交接、保管管理。
8、公司日常行政、人事、办公事务等管理工作，协助总经办处理日常工作。
9、公司总务工作，做好后勤保障。
10、公司办公、生产会议安排、记录和整理会议记要，根据需要按会议决定发文。
11、接待来访客户，坚持按照工作要求，热情接待来访客户、认真听取来访客户反映的问题，提出的要求、建议。
12、保安、司机的监督管理。对厨?a href="xuexila.com/yangsheng/kesou/" target="_blank">咳嗽薄⒈0布八净从Φ母髦治侍饧叭粘9ぷ髑榭觥⒈ㄏソ猩蠛恕⒉樵模杂幸斐5慕写怼?/p>
13、公司各种表格管理。
14、完成上级交办的其他任务，并按时按质的完成。
三、***x年计划
根据部门***x年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展2009年度的工作，全面推行目标管理。
1、行政人事总务部在***x年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作：
⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
四、建议
行政人事总务工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部门配合共同做好工作的项目较多，因此需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政人事总务部工作成败的关键。所以行政人事总务部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以大力协助。
***x年公司是紧张忙碌的，行政人事总务部工作责任大，但我始终以饱满的工作热情投入工作，兢兢业业，履行行政、人事、总务等各项工作职责、执行公司的规章制度，较好的完成了各项工作任责。当然，行政人事总务部在今年的工作中还存在粗糙等不足，将在来年工作中改进和纠正。随着公司的发展壮大，根据需求进行人才招聘、加大行政、人事、总务管理力度和员工培训等完成各工项工作，以及严格实行和执行公司各项规章制度，可以预料来年我们的工作将更加繁重，要求也更高，为此，我将更加勤奋的工作，努力为公司做出贡献!
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