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单位年终考核方案范文1
一、考核对象：25个镇（场）人民政府、街道办事处。
二、考核期限：2012年1月1日至2012年12月31日。
三、考核目的：以提高统计数据质量为核心，健全基层统计组织网络、完善统计管理制度、规范机制运行、改进统计手段、加强统计法制、扩大统计宣传，全面夯实统计基层基础，提升统计工作水平，努力实现统计人员专职化、统计工作规范化、报表台帐标准化、统计管理制度化、统计调查法制化、统计手段现代化的“六化”目标。
四、分值设定：每季度以百分制为基础，实行考核记分制，按照考核计分标准，采取逐项考核记分，按每个项目的基本分，根据完成情况考核记分。
五、考评办法：日常考核和年终考核相结合，自评与验收相结合。
1、日常考核：县统计局每季度组织人员按照《统计基础工作规范化建设考核表》对镇（场）、街道办事处现场打分，对各基层单位报送的统计报表的报送时间、数据质量和统计分析等情况进行逐项考核，每季度公布。
2、自评考核：各镇（场、街道）对统计工作进行认真自评考核，填写自评表，写出评估报告，经镇（场、街道）分管领导签字，于每季末15日以前报县统计局。
3、年终考核：县统计局对各镇（场、街道）统计基础工作进行年终考核。年终考核采取听汇报、查资料等方式进行，对照考核内容逐一计分，结合季度考核分数累计年底总评。
六、考核结果运用：
单位年终考核方案范文2
关键词:行政事业单位;绩效考核;制度
作者简介:张松顷,(1980-),男,河南工程学院经济师。
中图分类号:D035.2文献标识码:A文章编号:1672-3309(2009)12-0066-03
行政事业单位绩效考核(一般称为年终考核)是人力资源管理的核心职能之一,它是通过运用科学的考核标准和方法,收集、分析、评价和传递职工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。有效地考核员工的工作绩效,不仅能掌握员工对组织的贡献和不足,而且能从整体上为人力资源管理与开发提供决定性的评估资料。在企业和非营利组织的管理实践中,绩效考核作为评价一个员工结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考核。行政事业单位作为一种非营利性组织机构,每年都组织绩效考核工作,而且经常在年终进行,所以把“绩效考核”称为“年终考核”。笔者从管理的视角着眼,对行政事业单位的年终考核现状进行分析,以期透视其绩效考核的效能,推动绩效管理工作的不断完善。
一、行政事业单位年终考核的现状
现行的“年终考核”办法虽然不同部门各有自身的特征,但总括其考核的基本框架和一般作法,却有着相似的地方。
1、考核前轰轰烈烈。每年12月初,人事部门按照上级意见,部署一系列年终考核工作,之后,各部门便掀起了一场轰轰烈烈的考核。考核前学习动员,使员工了解考核的基本内容、具体要求、考核人员的类别划分及各类别等次的评定办法等内容,本阶段的基本特征是:学习动员看似轰轰烈烈,但实质上却很敷衍,多数人对考核工作漠不关心,得过且过,宣传动员工作基本是走过场。
2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小组一般要用半天的功夫完成组内人员的考核,考核主要做以下工作:成立考核组织、个人述职、民主测评、领导小组测评、确定结果。个人述职要求从德、能、勤、绩4个方面汇报一年来的情况。但事实上大多数员工只是列几条所经历过的工作项目,既不同年初责任目标相对照,又无深层次的得失分析和下年度的工作计划。民主测评与领导小组测评,均按事前设定好的表格进行评定,表格只给出了优秀、合格、不合格3个评价等次,没给出考核标准,测评者只是凭着各自的印象和个人好恶“凭良心”划票。然后,考核小组关起门来按一定的权重值计算总得分并确定考核结果。就其结果而言,“原则干部得优少,好好先生得优多,埋头苦干的干部得优少,不干实事而人缘好的干部得优多”。
3、考核后无声无息。考核的最后一个环节应给被考核者以书面或以口头的形式通知考核结果,让其了解自己的绩效成绩,必要时应对不良绩效者进行面谈,使其正确认识到自己的不足之处,并帮助其寻找改进不良绩效的措施,然而,大多数部门向来谨慎行事,一段时间内考核主体守口如瓶,不谈论考核结果。因此,本阶段基本上被一种有意的沉默和一种无奈的沉默气氛所充斥,甚至一些单位往往年终考核评价因不公、评奖过滥而怨声载道、人心浮动。既严重影响了内部团结,又直接影响了单位的建设和发展。
4、考核之后,上级主管机关只管要求上报考核评价等次结果,却很少过问考核过程和实际的考核效果。就这样,年终考核年复一年轰轰烈烈开始,无声无息结束。
二、对现行行政事业单位绩效考核的管理学分析
1、绩效考核管理目的指向不准
人力资源管理理论指出,绩效管理系统的目的主要有3个:战略目的、管理目的以及开发目的,而行政单位现行的绩效考核恰恰偏离了这一目的。首先,没有完全实现组织的战略目的,绩效考核的指标体系,既不是组织总体目标化,也没有完全与员工的岗位职责、责任目标挂钩。其次,没有完全实现科学管理目的。法国著名管理学家法约尔提出:“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”,可见,绩效考核要实现管理的目的,其本身应渗透在以上几方面,但行政事业单位的绩效考核并未完全体现管理的控制职能。再次,没有完全实现绩效管理的开发目的,大多数组织的绩效考核结果没有同员工的使用、培养、晋升、聘任、奖惩等方面挂钩,美好的愿望只停留在口头上和书面上,没有付诸于实际,考核成为例行公事,形式的成份多于实质的内容。
2、绩效考核指标体系欠科学
考核指标体系是绩效考核目的和内容的具体化,是对被考核者岗位职责和工作任务完成情况进行全面检查和科学评估的重要依据。现行的绩效考核指标体系欠科学。首先,指标体系粗放性明显。一是对德、能、勤、绩没有具体量化,考核实际上出现了一定程度的“盲点”。二是对德、能、勤、绩的考核没有区别对待,重显绩,轻潜绩现象突出。三是指标体系的区分度不高,一方面,指标体系的设置与员工的岗位职责脱节;另一方面,虽把被考核对象分为几类,但考核的要素基本相同,在一定程度上误导了员工的目标取向。四是指标的可操作性不强,年终考核没有日常考核基础的铺垫,考核失去了重要的依据。
3、绩效考核信息来源不全面
给被考核者打分的人,就是绩效考核信息的来源,“通常情况下,从多种不同的信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效,最近在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法”。即由员工的上级、下级、同事、服务对象及员工自评,最后通过加权平均数得出考核结果。行政事业单位虽采取了类似的做法,但纰漏不少:一是执行者的范围没有达到360度。在考核人员的构成中忽视了服务对象,例如行政部门在干部的考核中忽视了民众的评价;高校在教师的考核中忽视了学生的参与等。二是绩效考核中存在一些评价者误差。另外,管理者“息事宁人”的管理哲学导致管理者倾向于给员工都打高分或者给予相同的评价,从而严重影响着考核信息的真实性。
4、绩效考核的反馈渠道不畅通
反馈是绩效管理的一条重要原则。其根本目标是通过反馈使管理者和员工对绩效考核结果进行双向沟通,促进员工增强责任感。反馈有多种方式:向全体职工公开考核结果;直接向个人通报;公布和个别反馈等。但综观行政事业单位多年来的做法,其反馈渠道并不畅通。一是基本上忽视了反馈面谈,尤其是对得低分和绩效不良员工的面谈。其实“如果不让员工们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求,那么,他们的绩效是不会有所改善的。二是没有直接对被考核者个体进行结果通报。三是公开了考核结果,但时效性差。考核遗漏了沟通,意味着绩效管理体系失去了灵魂。
5、绩效考核的激励功能不明显
绩效考核的根本目标就是调动员工的积极性和创造性,从而实现组织目标。因此,激励是绩效考核的一项非常重要的功能。从需要层次理论来看,自我实现的需要是行政事业单位职工的主导需要,这一需要的满足有利于最大限度地激发他们的工作热情,但现行考核中一些具有创造性或者在工作中做出较大贡献的员工,往往得不到应有的绩效结果。从期望值理论来分析,人之所以愿意从事某项工作并达成组织目标,是因为这些工作和组织目标会帮肋他们达成自己的目标。但由于上述绩效现象的存在,致使考核结果的准确度和利用率不高,一些员工通过努力实现组织目标的同时,个人目标却无法达成,相反一些无所事事的人名利双收,导致人们对现行绩效考核体系不满,从而致使绩效考核的激励功能没有充分发挥出来。
三、完善现行绩效考核的基本思路
1、明确岗位职责和责任目标。年初在制订员工工作计划时应将当年的组织总体发展目标层层分解并具体落实到人,建立岗位责任制和年度工作目标责任制,责任目标尽可能的细化、量化并作为年终绩效考核能看得见、摸得着的考核硬指标。
2、建立日常工作实录制,将目标管理同过程管理相结合,建立平时工作业绩档案,对每月(下转85页)(上接67页)完成工作项目的内容、时间、成效随时进行登记,以便使年终考核建立在平时工作绩效实录的可靠基础之上。
3、科学确立考核指标设计原则
一是客观性。要求数据真实、可核查、可印证。指标体系的内容,应由相互印证的“考核指标”和“评价指标”两个部分组成。
二是科学性。覆盖要全,要反映员工个体的岗位特点,同时要突出重点,定量与定性相结合,能够量化的要量化,不能量化的可以通过评价指标来解决。
三是可操作性。要简便易行,成本适度,量化考核既要总结近年来干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁杂、成本太高的教训,要充分利用现代信息技术,使考核结果科学、准确、真实可信。
四是可比性。要坚持纵向与横向比较并重,尤其注意纵向比较。
五是导向性。通过设计考核评价指标体系,体现组织战略目的对员工思想、品德、能力、业绩等方面的导向要求。
4.建立规范的考核评价程序。其主要程序应包括:①建立考评组织;②制定考评方案,明确规定各岗位考核评价指标;③述职;④评议;⑤全方位的民主测评;⑥综合评价后确定考核等次;⑦公示考核结果;⑧考核结果反馈;⑨评价结果的使用;⑩考核材料归入人事档案。
5.畅通无反馈渠道。加强双向沟通,营造良好的人际氛围和工作环境,使绩效考核真正成为实现组织目标、改进员工绩效和个人持续发展的助推器,把绩效考核过程转化为每个员工一次积极的工作经历。
单位年终考核方案范文3
第二条为促进全市国税系统税源管理联动工作各项措施的全面有效落实，保证税源管理联动各项工作目标的实现，不断提升税源科学化、精细化管理水平，根据盐城市国家税务局《关于建立税收分析、税源监控、纳税评估、税务稽查税源管理联动机制的工作意见》(盐国税发[20*]162号)及相关文件精神，结合我市实际，特制定本办法。
第三条税源管理联动工作考核应遵循统一标准、分级实施、公正客观、注重实效的原则。
第四条税源管理联动工作考核内容，突出重点工作和特色工作，实行项目化考核；税源管理联动工作考核方法，主要依托CTAIS2.0*优化版，采取人机结合，以网上考核和案头考核为主，实地延伸考核为辅。
第五条税源管理联动工作日常考核由市局联动办公室具体负责，依据本办法中明确的考核内容按季进行，全年对被考核单位日常考核总扣分应不低于所占考核分值的25%。
税源管理联动年终考核由市局联动办公室根据上级相关工作要求制订考核方案，会同有关职能部门对各单位联动项目完成情况进行评价。
第六条在税源管理联动工作考核中，被评为“优秀税收分析报告”、“优秀纳税评估案例”、“优秀税务稽查案例”、“星级责任区”、“优秀税收管理员”，或在“税收管理员论坛”中表现突出并取得名次，以及税源管理联动工作宣传成绩突出的单位，报经市局税源联动工作领导小组同意后，予以加分。
第七条税源管理联动工作考核是年度综合目标考核的组成部分。年度终了一个月内，由市局联动办公室对日常考核得分、年终考核得分进行初审和汇总；初审汇总结果经市局考核领导小组审核后，报市局党组审定各单位的考核最终得分和考核级次。
第八条考核结果共分三个级次。得分在95分（含本数）以上的为优秀级次，在95分-85分（不含本数，下同）之间的为达标级次，在85分以下的为未达标级次。
在年度考核中达到优秀级次的单位，按得分的排序评定3名先进集体并予以表彰。
对考核殿后且总得分未达到85分的单位，实行年终综合目标考核先进单位一票否决。
第九条市局联动工作办公室根据考核评比结果，编发年度考核情况通报和整改通知。
第十条本办法适用市局对各单位的考核，各单位可根据本考核办法结合实际情况制订具体的实施方案，组织实施对本单位税源管理联动工作的考核。
单位年终考核方案范文4
一、指导思想与原则
以科学发展观为指导，深入贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要》精神，尽快解决影响我区部分农村小学音乐、体育、美术、信息技术等专业教师相对短缺等问题，进一步推进义务教育均衡发展与教育公平，以实现教育资源共享，优势互补，合作双赢为目标。通过实施“走校”活动让教师在更好地完成知识、技能目标的同时更加关注学习过程、方法、态度，使学生获得积极的情感体验，促进学生全面发展、健康成长,促进农村小学的教育教学质量整体提高。
以各街道区域内教师为主体，按照就近、方便的原则，进行多种形式的“走校”活动。合理安排“走校”教师，完成工作量的情况下，确保教学质量。
二、走校形式与要求
（一）开展区域内“走校”活动
各街道教育管理办公室科学划分学区，确定好学区内音乐、美术、体育、信息技术等专业“走校”教师，统筹安排好每位“走校”教师的课程表，“走校”教师按各街道教育管理办公室统一制定的课程表到相关的小学授课，并负责培训指导“走校”学校相关的兼职教师。
同时，各街道教育管理办公室在统筹考虑工作量的情况下，从本街道的初中学校中选取音乐、体育、美术、信息技术等学科的专业教师到本街道的小学进行帮教工作，每周拿出一定的时间到包靠小学的包靠年级授课，并对“走校”学校相关的兼职教师进行听课和课堂教学指导。
各街道教育管理办公室要协调好以上两种“走校”活动，明确各自的职责。保证两种“走校”形式的有机结合。
（二）继续开展“城乡教育共同体”活动
各街道小学与对应的区直小学结成“城乡教育共同体”，每学期要协商制定工作计划并组织实施。区直小学的音乐、体育、美术、信息技术等专职教师每学期到共同体学校的授课节数不少于8节，街道小学的音乐、体育、美术、信息技术教师每学期到区直小学对口听课不少于16节。
“城乡教育共同体”每学期至少进行两次教研交流活动。
（三）开展“名优教师走校”活动
要组织开展多种形式的“名优教师走校”活动，各街道教育管理办公室要提前制定“名优教师走校”计划，及时与名师所在小学沟通并做好安排，为名优教师“走校”送课提供条件。其中小学段的名师每学期至少到其它街道小学授课10节，名师至少到其它街道小学授课5节。在名优教师“走校”授课期间，本街道内所有小学的对口学科教师参与课堂观摩学习，充分发挥名优教师的辐射效应。
三、教师管理与考核
（一）制定科学的活动方案
各单位要制订出科学有效的活动方案。要定期召开专题会议，认真研究和及时解决工作中出现的新情况、新问题，不断完善活动方案。
（二）建立专门的活动档案
对“走校”教师的课程安排、活动记录、年终考核、教学成绩等各街道教管办要建立专门档案。
（三）完善检查、监督制度
各“走校”教师的课程安排表由街道教管办下发到每一处“走校”小学，便于学校对“走校”教师进行管理。各街道教育管理办公室进行定期与不定期的检查和监督，对每一次检查情况记入“走校”教师专门档案。区教研室组织专人根据各街道教育管理办公室制定的实施方案对活动开展情况进行督查，加强过程督导。
（四）“走校”教师的基本要求和待遇
“走校”教师严格遵守“走校”学校的各项管理制度，参与“走校”的每位教师精心备课、精心设计课堂，让学生和听课教师取得最大收获。
单位年终考核方案范文5
政府食品安全委员会关于开展2019年食品安全评议考核工作的通知
各乡镇人民政府，县食品安全委员会各成员单位：
为认真贯彻国家及省、市关于加强食品安全工作的一系列决策部署，准确掌握各乡镇、各成员单位食品安全工作开展情况，根据《食品安全法》、《地方党政领导干部食品安全责任制规定》和《***食品安全党政同责实施办法》（舞发〔2018〕9号）要求，县政府食安委将对各乡镇、各成员单位开展2019年度食品安全工作考核评价，现就有关事项通知如下：
一、考核目的
通过对评议考核，准确掌握各乡镇、各成员单位贯彻落实上级食品安全工作部署情况，客观分析研判全县食品安全形势，查找薄弱环节，强化责任落实，全面提升全县食品安全监管能力和人民群众满意度，保障“舌尖上的安全”。
二、督察考核时间
7月督察、12月考核，具体时间另行通知。
三、考核内容
《***2019年食品安全目标考核标准（试行）》、《***2019年食品安全工作评议考核细则》
四、考核方式
（一）考核自评。各乡镇、各成员单位按照《2019年***食品安全工作评议考核细则》进行自我评价，并向县政府食安办报送自评报告。
（二）现场考核。县政府食安办牵头，对各乡镇、各成员单位进行现场考核。
（三）综合评议。县政府食安办根据考核内容进行计分，得出考核评议最终结果，形成考核报告，报县政府食品安全委员会。
五、工作要求
（一）加强组织领导。各乡镇、各成员单位要高度重视，认真落实县政府食安委对本次考核工作的部署要求，切实加强对考核工作的组织领导、统筹协调，确保考核工作有序开展。
（二）确保考核质量。各乡镇、各成员单位要按照严格按照本通知所附考核标准和考核细则进行自查，如实整理上报相关材料、数据，积极迎接考核工作。
（三）严肃考核纪律。建立考核工作责任制和责任追究制度，坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊、平衡照顾和形式主义，确保考核工作全面准确、客观公正、取得实效。
联系人：*** 电 话：*******
附 件：
1、***2019年食品安全目标考核标准（试行）(各乡镇人民政府及县食安委各成员单位）
2、***2019年食品安全工作评议考核细则（试行）（县食安委各成员单位）
2019年3月26日
附件一：
***2019年食品安全目标考核标准（试行）
乡镇政府（100分）
考核项目
细则分值
评分标准
材料
得分
备注
工作部署
30
1、制定本行政区域食品安全工作计划，积极开展农村食品安全专项整治，加大农村食品安全风险隐患排查和突出问题进行整治力度，制定工作方案，提出具体整治措施，统一部署安排，组织开展突出问题整治（20分）。
2、与行政村和监管部门签订《食品安全工作责任书》，建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度（10分）
有文件、综合考核部署、隐患排查、工作总结。
工作部署
10
1.建立食品安全信息报送制度。高度重视舆情监测，增强分析处置能力。2.加强对农村聚餐的监管。3.加强对养老院、福利院食堂的食品安全教育.
报送信息材料
能力建设
30
1、乡镇食安委、食安办规范化建设，责任到人，安排专人具体承担食品安全管理工作（15分）。
2、加强食品安全协管员队伍建设，建立档案并定期培训，全面构建覆盖农村、城镇社区的基层一线食品安全协管员网络（15分）
有牌子、有文件。
有文件。
能力建设
20
1、制定完善本行政区域食品安全应急预案（5）。
2、组织应急演练（以学校为重点）（15分）。
有方案，活动，照片，总结
能力建设
10
加大政府资金投入力度。乡镇政府食品安全工作经费纳入财政预算并逐年增加。
查看2018、2019两年度财政预算
加分及
否决项
加分项
由县食安委、食安办掌握日常工作评估
否决项
对发生区域性食品安全事故的乡镇，年终考核实行一票否决，取消评先资格。
***2019年食品安全目标考核标准（试行）
食安委职能部门（100分）
考核项目
细则分值
评分标准
材料
得分
备注
工作部署
20
1、制定食品安全年度工作要点，召开专门会议（10分）。
2、与下级监管部门签订食品安全管理目标责任书。建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度（10分）。
有文件、台账。
能力建设
20
提高应急反应能力。建立健全重大食品安全事故应急处置体系，对本监管环节发生重大食品安全事故时，能有效控制，及时处置，查明原因，按时上报，反馈信息，防止将食品安全信息人为放大（应急处置方案10分、措施10分）。
有方案、措施。
能力建设
60
按照县政府食安委要求，认真履行部门食品安全监管责任，建立健全食品安全监管制度，加强日常监管，有效落实本部门食品安全监管措施，健全风险监测评估体系。（根据各单位职责不同，按附件二执行）
有工作方案，工作总结。
加分及
否决项
加分项
由县食安委、食安办掌握日常工作评估
单位年终考核方案范文6
关键词：事业单位；绩效管理；现状分析；改进建议
无论是对企业还是事业单位来说，绩效管理在其健康长久的发展属于必不可少的一环，能够为其在内部的各个阶层中选拔出优秀人才，不仅如此还能在一定程度上提升内部职员的工作热情以及积极性，并在此基础之上激发出职员所潜藏的潜能，最后促进单位的工作效率的提高以及有利于各个方面业务工作顺利进行和完美的完成，但是在最近几年，随着绩效管理不断深入各个事业单位当中，并且经过长时期的发展、改革以及创新，许多事业单位已经在摸索并建立出一套较为完善绩效管理体系，然而从整体的角度来看，事业单位的绩效管理现如今的情况表现的不是很好，依旧存在着一些缺陷。
一、事业单位绩效管理现如今的情况简析
(一)没有设计出合理科学的绩效考核方案
目前，大多数事业单位还是采用得分、评语法，这种方法存在许多的缺陷，比如：考核的过程就像走流水线一般，简单、可信度不高以及缺乏合理性和科学性，不仅考核的方式存在问题，其他方面也同样存在缺陷，主要表现为以下几点：第一，考核的人员专业素质性不高，对于考核的理论性知识掌握的不够，也不全面，而且考核人员所拥有的考核经验不够丰富，往往在考核的时候，他们仅仅只关注被考核人员的某个方面，然后根据这个方面对整体进行打分，评价。但是这样的考核行为完全不符合评判的规则，而且主观随意性大，易对考核的结果产生影响；第二，关于考核的内容的设计结构也是不科学，考核内容的制定应该是以阶层不同，部门不同以及各员工所负担的不同责任为基础，而不是应当对单位的所有人员都是一样的考核内容；第三，考核次数也是不合理，一般的事业单位的考核次数只有一次，就是进行年终考核而且管理人员又没有对员工的平时的工作表现进行记录，只是依靠年终考核作为奖惩的依据，这样的方式不是合理的；第四，在进行的考核的过程中没有得到有效的交流与沟通，由于在制定考核标准的时候，一般只是通过上级领导部门利用他们自己本身所拥有的经验进行制定标准，而且在制定标准的过程中，被考核人员没有能够参与进来，对于考核的标准没有理解清楚以及存在的疑惑也没能得到及时的解决，导致在考核的过程中，双方没有做到有效地交流与沟通以及在做出评判的时候，对于被考核者本身存在的问题也没有进行提出，这样的结果便是，这种考核方式只是虚有其表，并没有获得实际的效果。
(二)对绩效管理关注度较少以及对其的理解有偏差
大多数的事业单位的上层领导的主要关注点在于如何将开展业务工作，以及将业务工作做到完美，往往忽视了绩效管理对事业单位的重要性，一般习惯性的将绩效管理归纳为一次简单的年终考核，而且在考核的过程中只是简单的填写一下表格，这样的行为已经严重的对于考核质量产生了影响，更不用提通过考核去达到什么目的，不仅上层的领导对绩效考核的关注度较少，而且下层的员工也是一样，他们认为绩效考核是和自己工资，奖金以及评职称相挂钩，对于绩效管理则和自己没有什么关联，自然而言对绩效管理的关注少了，更不用将对绩效管理的作用有什么的正确的理解，其实绩效管理主要是以绩效计划，绩效实施，绩效考核以及绩效反馈等几部分组成，这几大部份都是相辅相成，互相联系，不能独自分割，因此在很多的事业单位中对绩效管理没有一个整体认识，只是将绩效考核从整体中分离出来，所以没有将绩效管理的作用最大化的发挥。
(三)对绩效管理的结果没有得到充分运用
绩效管理的重要的环节之一就是绩效结果的反馈，这种的结果的反馈能使考核双方对绩效考核工作的结果进行交流沟通，在交流和沟通中使被考核者认识到自身的不足，从而进行改进，最后促进工作效率的提高以及单位可持续的发展，然而，在进行事业单位的绩效管理的过程中，这个重要环节往往处于被忽略的状态，而仅仅只是在年底的时候将这个结果作为对员工的奖金发放以及升职的参考数据，这样不仅不能使员工认识到自身的缺点，也不利于对绩效的改善。
二、对于建立健全绩效管理体制提出改进建议
对于绩效管理体制现存的各方面的问题和事业单位不同于普通企业的特殊性，提出以下几点的改进建议：
(一)全面的建立和完善绩效管理体系
设计出一个合理科学又可行的考核方案是建立和完善绩效管理体系必不可少的环节之一，并对其起到关键性的建设作用，首先，考核的次数不应该只有年终考核这一次，而是应当全面充分的考虑员工的平时表现以及注重和相关的被考核者之间的交流沟通，并将职员在日常生活过程中的行为表现进行分门别类的记录完整，作为考核评价的重要依据之一，这样才能使得设计考核方案的具有可信性和科学性。其次在制定考核内容时要根据适当的原则，要根据实际的情况，对于不同阶层，不同职位以及不同部门来讲就要制定出不一样的考核内容，不仅如此也要根据考核内容的不同，制定对其不同的考核标准，在以往的时候，只是简单的使用不合格，合格，良好以及优秀等单一的考核标准来进行划分，导致的结果便是无法有效精算出各个被考核者之间的差距，因此在一方面既要不断的扩大绩效考核结果的差距，又要在另一方面根据不同阶层，不同职位以及不同部门将不同的标准实施在各个地方去，而且还需要根据每个部门的特点，来创造出新颖的考核标准，目的是出现考核标准和被考核者的职务不符的结果。
(二)加强对管理双方的培训工作
在事业单位中，既要加强对绩效管理者的专业素质的培训，也需要对其理论知识的教育，所以要注重对国外或者国际性大公司先进管理经验和绩效管理体系的学习，并在此基础之上，将单位里的各个阶层，部门的特色和实际情况进行相结合，设计出一套新颖的管理体系，由此提高在进行绩效工作方面的效率，不仅如此，还需要加强针对被考核人员的培训和教育，将他们对绩效管理理解的偏差性进行纠正，使之能够正确的认识到绩效管理不仅是和他们的奖金，升职有关联，而且对单位的发展也是能起到存进作用，在一定程度上提高被考核员工的参与度和积极性。
(三)需要对绩效管理有足够的关注
事业单位的发展是离不开绩效管理，在进行有效率的绩效管理的过程当中，可以使考核者及时发现单位员工在日常的生活过程的不足，以便于针对这些不足之处做出相应的解决方案，使得员工能够认识到自身不足，并在工作过程中加以改进和弥补，最后不断提高自己的工作能力，为促进单位的发展贡献自己的一份力量，而且绩效管理也同样对事业单位发展起到良好的作用，可以使事业单位树立正面的形象，提高自身对大众的信誉度，进而使上层领导意识到自己关注点不应该只是放在工作业绩上面，也要对绩效管理有足够的关注，并且不断建立和完善绩效管理体系。
(四)对绩效反馈结果进行合理的运用
一般来讲，很少对于绩效反馈的结果进行关注，不仅如此，还由于绩效反馈的结果是存在的差距，这样是达不到预期的绩效考核的目的，但是在不断建立和完善绩效管理的体系之后，就需要对绩效反馈的结构进行合理的使用，不仅要将考核结果和发放的奖金的数值相挂钩，而且还需要设计出一套更为完善奖惩措施的方案，对于一些没有符合考核标准的最低要求的员工，进行减少或者不发放奖金，甚至对其进行降职处分，相对来讲，对于表现优秀的员工，进行升职或者多给与奖金等等。这样才能最大户的提高员工的工作效率以及参与的热情。
三、结论
各个事业单位要立足于自身的实际情况，来对绩效管体系进行不断完善，而且对于管理过程中所出现的问题，要及时准确的加以解决，最后通过不断地学习以及借鉴其他单位优秀的管理经验之后，创新出属于自己的一条绩效管理道路，使之效用发挥到最高程度，体现出绩效管理应有的价值。
参考文献：
[1]王国学.浅谈事业单位绩效管理的现状及其对策[J].管理观察，2013(08):8-9.
