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人力资源毕业总结范文1
关键词：人力资源管理专业；就业岗位群；职业岗位能力
随着社会经济的发展，人力资源管理工作变成了组织的核心工作，企业对人力资源管理人才需求越来越多。为了培养更多符合社会需要的应用型人才，必须进行充分调研，了解其就业岗位群与岗位能力要求，才能实施应用型人才培养。
一、调研内容与方法
1.调研内容
本课题调研内容包括：社会对人力资源管理专业应用型人才需求情况、人力资源管理专业职业岗位群、职业岗位能力及要求。
2.调研方法
（1）用人单位问卷调研
笔者通过问卷调研方式，共累计向用人单位发放问卷197份，回收188份，有效问卷183份，问卷有效率92.89%。调查了解到企业人力资源管理岗位设置情况等信息，解决了应用型人才培养中“社会需要什么样的人”的问题。
（2）毕业生跟踪调研
笔者以哈尔滨华德学院人力资源管理专业学生为样本，对该院07、08、09级毕业生进行了跟踪调查，包括毕业生就业去向，从事工作及岗位能力要求等。三年来共累计跟踪调查毕业生106人，有效提供了目前社会本专业学生就业岗位群信息。
（3）企业访谈调研
笔者先后对哈尔滨市二十余家企业的人力资源部经理及相关管理者进行了访谈调研，对社会对本专业应用型人才需求情况得到了大量一手资料。
二、人力资源管理专业学生就业岗位群及工作任务
通过对用人单位调研、华德学院近三年人力资源管理专业毕业生跟踪调研等多种方式，得出人力资源管理专业毕业生的就业岗位群及其工作任务。
1.人力资源管理专业学生就业领域
人力资源管理专业学生经过四年的培养，可以在党政机关、制造业、商业、服务业、运输业等各行业企业单位从事人力资源管理工作岗位，也可以在人才交流中心、职业中介机构、人力资源咨询公司等机构从事业务岗位。
2.人力资源管理专业学生就业岗位群
通过大量调研，得出应用型本科院校人力资源管理专业学生的就业岗位群如下：
大型企业：人力资源管理助理、招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效考核专员、员工关系处理专员、人事信息管理员、职业生涯规划师等。
中小企业：人力资源管理主管、人力资源专员、人事行政主管、行政文员、秘书、档案管理员、客户服务助理等。
3.人力资源管理专业主要就业岗位工作任务
从调查的企业所设置的岗位需求来分析，我们得出人力资源管理专业毕业生主要就业岗位群及工作任务如下。
（1）招聘专员
招聘专员岗位的主要任务是招聘需求分析；招聘流程管理；招聘渠道建设与维护；人员的甄选录用；入职手续办理；人员调配管理。
（2）培训专员
培训专员岗位的主要任务是培训需求分析；培训课程体系的设计与课程管理；培训组织、实施、管理；培训评估；培训师队伍建设。
（3）薪酬专员
薪酬专员岗位的主要任务是职务分析、职务评价；员工薪酬体系设计；薪酬结构设计；福利设计；薪酬调查分析、核算；员工福利与保险管理。
（4）绩效专员
绩效专员岗位的主要任务是绩效考核方案设计；绩效考核指标制定；绩效改进、沟通；考核数据统计分析；绩效考核结果的运用。
（5）员工关系专员
员工关系专员岗位的主要任务是建立劳动合同；人事信息录入及维护；劳动纠纷处理；入职、离职、任免及内部调动手续办理；人事外包、劳务派遣。 （6）人力资源助理
人力资源助理岗位的主要任务是人力资源规划制定；人事制度制定、执行和监督；内部人员调配方案的制定、组织、实施；组织架构设计及人员配置等。 --！>
三、人力资源管理专业就业岗位群职业岗位能力分析
人力资源毕业总结范文2
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
人力资源毕业总结范文3
【关键词】人力资源管理专业 实践教学 问题 路径
人力资源管理专业是一个具有较强应用性和实践性的综合性专业，要求教师在教学的过程中对相关的实践教学引起高度的重视。但是从整体上来看，我国在人力管理专业上的发展时间仍旧较短，在培养教学中存在着许多的问题，影响着我国人力资源管理人才的培养，下面对当前人力资源管理专业实践教学存在的问题和加强的方法展开探讨分析。
一、人力资源管理专业实践教学中存在的问题分析
经分析当前人力资源管理专业实践教学存在着的问题仍旧比较多，使得人力资源管理专业的实践教学只是成为了一种形式，没有发挥出太多的实际教学意义。
（一）实践教学的课时太少
我国在教育教学课程的设置上面存在着问题，对于实践教学课程设置得相对较少，理论课程教学时间较多。但是从欧美的一些发达国家的教育教学课程设置来看，基本能够保持每节理论课程配置两到三节实践课程教学，实践课程教学的课时通常为理论课程教学时间的两到三倍。
（二）践教学的形式较为单一
在正常的人力资源管理专业实践教学中应当包含有模拟实验、学年实习、毕业论文、毕业实习等实践教学内容，但是从当前的教学来看，却将除毕业实习和毕业论文之外的大部分实践教学内容抛弃，而且学生在进行毕业实习和毕业论文撰写的时候也常常只是一种形式，学生并没有从中学习和掌握太多的实践技能和实践知识。
（三）实习指导工作较为困难
在当前的学生外出就业实习模式之下，学生能够较容易的找到实习的单位，但是也造成了另外一种现象，学生所处区域和位置十分的分散，教师不能够对他们进行专业上的指导工作。但是由于我国在人力资源管理上发展得比较晚，许多的中小型企业在人力资源管理方面不是十分的完善，也缺乏具有专业知识的人才，使得学生到这些企业进行实习的时候并没有专业的人员进行指导。
（四）教师实践教学能力不足
在当前我国从事人力资源管理专业实践教学的教师很多都是从高校该专业之中挑选出来的，他们在理论知识上面有较强的能力，但是对于实践的应用来说却较为缺乏。他们并没有在企业人力资源的实际经验，这也就使得他们在开展实践教学工作的时候很大部分情况是与实践互相脱离的，这也影响到最终实践教学的效果。
二、分析加强人力资源管理专业实践教学的路径
为有效的改变当前人力资源管理实践教学中存在的问题，培养出更多具有实践操作能力的人力资源管理人才，主要可以从以下几个方面展开。
（一）实验模块改革创新
人力资源管理专业实践教学中应当改变当前教学模式单一的现象，在教学中增加实验教学，让学生进行创新和自主性训练。首先，关于计算机的应用实验。在现代化的人力资源管理之中必然离不开计算机的运用，学校应当重视学生这部分的应用实验教学。第二，加强专业基础课程的实验教学，对于一些理论知识如果不进行实际的操作和应用，将不会知道怎样去应用，对其印象也会较强，加强专业基础课程实验教学能够有效增强学生的理解能力。第三，专业课程的实验教学，让学生在实际操作中掌握这些知识。
（二）完善人力资源管理的案例库
在人力资源管理实践教学中为了提升教学的说服力，经常会使用一些较为经典的案例来进行说明，但是在当前的人力资源管理实践教学中对于这方面的案例却相对较为缺乏，其中许多案例为国外的例子，在我国的具体使用中存在着一定的差异性。因此，需要教师不断的去收集我国企业中较为经典的人力资源管理案例，不断完善人力资源管理的案例库，能够让学生通过这些案例学习到更多的东西。
（三）充分利用互联网资源
让学生登录进入企业的网站查看企业的人力资源管理网页，实时了解当前企业人力资源管理的架构，从中分析、总结出最新的管理知识。通过这种方式能够培养学生的独立分析能力和思考能力，让学生能够掌握更多的实践应用知识。
（四）组织实践活动教学
在实践教学之中，学校应当组织和安排一些具有实践性质的教学活动，如：实地参观。让学生和教师一起到某企业的人力资源管理部门进行实地的参观，让学生和人力资源管理部门的员工进行交流，从中找出自身存在的不足，并在今后的学习之中进行有效的弥补。
三、结束语
总之，人力资源管理专业应当重视和加强在实践方面的教学，通过理论与实践的结合教育，才能够培养出更多高素质的人才。
参考文献：
[1]周元福.高等学校加强人力资源管理专业实践教学的途径和措施[J]. 青海师范大学学报（哲学社会科学版），2008.
[2]刘福成.加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径[J]. 高教论坛，2006.
[3]刘铁明.人力资源管理专业实践教学研究述评[J]. 湖南第一师范学院学报，2011.
人力资源毕业总结范文4
一、加强人力资源管理专业实践性教学的意义
（一）是提高人力资源管理专业人才培养质量的重要保障
根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必须着重提升本科生的实践能力，培养应用复合型人才，适应社会发展的需要。由于企业对人力资源管理专业的毕业生实践能力和操作能力要求较高，只有提高该专业的创新能力和实践操作能力，才能满足和适应社会对毕业生的需求。加强实践性教学环节，对于人力资源几大模块，如人力资源规划、员工招聘甄选、培训开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理等，让学生在掌握理论知识的同时，也参加相应的实践环节，通过亲身经历、亲身实践，发现问题、分析问题并解决问题，提升学生的理论水平和实践经验，从而提高学校人才培养的质量。
（二）是提高人力资源管理专业学生就业竞争力的重要平台
自从高校扩招以来，大学生就业难一直是一个凸显的社会问题。人力资源管理专业的毕业生也不例外。虽然企事业单位对人力资源管理的毕业生需求量很大，但也存在一个共性问题：毕业生的动手能力与企业的要求有较大差距，进入企业无法马上开展工作，还需投入一定的培训经费用于新员工的技能培训。而矛盾的根源则是人力资源管理专业的学生在校期间操作能力的实训课程开设太少，导致学生普遍就业能力不强，解决这一矛盾的最好方法是加大加强实践性教学环节，通过实习实践，提高学生的人际沟通能力、组织协调能力、文书撰写能力、语言表达能力、危机处理能力、专业知识和技能的实际运用能力等，从而提高学生的就业竞争力和就业质量。
（三）是提高人力资源管理专业教学质量的重要手段
在提高学生就业竞争力的同时，作为专业教师，也应转变观念，提升自身的专业教学技能，投身于专业性实践教学环节。具体而言，首先，需改变教学理念，认识到实践性教学对于专业、学校、学生的重要意义。其次，需结合专业和课程内容，运用多种教学模式和手段，打破传统的课堂讲授，还应增加视频教学、案例讨论分析、小组讨论、文件筐游戏、角色扮演等。最后，专业教师还需走出校园，下到企业参观实习、实践锻炼，提升个人专业技能，以便在教学中有针对性地引导学生。
二、人力资源管理专业实践性教学存在的问题
（一）教学体系不完善
许多高校的人力资源管理专业过分注重理论教学，而忽视了实践教学环节，致使在制定或修改教学大纲时，设置课时和课程都是以理论教学为主、实践教学为辅的出发点。有调查资料显示，我国高校管理类专业的实践教学仅占总课时的10%左右，部分学校甚至削减到5%左右，与教育发达国家相比有很大的差距，如美国实践教学与理论教学的比例为3：1，英国为2：1。同时，应用型本科人力资源管理的专业教材也非常缺乏，模拟教学、实践教学、课程设计、专业实习、沙盘模拟等都没有科学系统的教材作为参考。另外，也缺乏对实践教学的检查监督机制，如学生校外实习和毕业实习等。
（二）师资力量不雄厚
首先，我国高校人力资源管理专业的师资不外乎有两种来源：其一是由过去的行政管理专业、劳动经济学专业或是社会保障等专业转型而来，缺乏系统的人力资源管理理论的学习和实践；其二是学历较高的年轻老师，他们虽然具有扎实的理论知识和专业水平，但缺乏一定的社会经验积累和企业的挂职锻炼，没有进行诸如工作分析、员工招聘与甄选、绩效考核和薪酬设计等实务操作。其次，由于许多高校到目前为止还没有建立相关的人力资源管理专业实践教学师资队伍培训机制，导致专业教师实践能力不足，师资力量薄弱。因此，师资力量不雄厚影响了该专业的实践教学环节，使得实践教学效果不佳。
（三）经费投入不充裕
部分高校在实验室的建设和维护过程中，把更多的经费投入理工科实验室，对于文科专业如人力资源管理的投入相对较少，甚至错误地认为只要提供一定的图书资料和上课场所即可，使得许多高校的人力资源管理毕业生在进入职场之前都没有见识和学习过人力资源信息系统、人事测评软件、沙盘模拟软件、绩效考核软件等，增加了学生的就业压力。
三、人力资源管理专业实践性教学改革的措施
（一）完善实践性教学体系
1.修订教学大纲，凸显实践地位。
各高校在修订人力资源管理专业教学大纲时，要合理分配理论教学和实践教学的课时，尽量提高实践教学的比重，增加相应的实践教学课程和实践教学实验。
2.规范实践项目，整合实践学习。
在大学四年的人力资源管理学习中，应根据不同学期设置不同的教学实践项目。（1）大一学年。管理实习：参观一两个典型企业，熟悉企业的管理制度和流程。认知实习：调研人才市场，并进行人才模拟招聘，熟悉员工招聘流程和原则等。（2）大二学年。专业软件学习：熟悉并掌握管理信息系统和人力资源信息系统相关知识和操作。暑期社会实践：进行社会实践，认知社会和适应社会。职业技能考证：人力资源管理师职业资格证、培训师资格证、职业生涯规划师等。（3）大三学年。专业实习：进入企业实习，熟悉企业的人力资源管理几大模块的实务操作。沙盘模拟实验：每组模拟一个企业，运用所学的专业知识参与企业的经营管理和市场竞争。专业技能训练：模拟招聘面试、无领导小组讨论、公文筐处理、绩效反馈面谈、角色扮演、薪酬调查、模拟加薪等。课程设计：运用所学理论知识分析不同企业面临的不同人力资源管理问题。参与技能大赛：参加各种社会大赛（如模拟招聘大赛、创业大赛、职业生涯规划大赛等），展示自我，超越自我，激励自我。（4）大四学年。毕业实习：找到一个具体的企业去实习，理论联系实际。
3.强化实践教学，增强实践效果。
针对人力资源管理专业的实践教学环节，无论是校内还是校外，都要建立相应的评估考核制度，注重对实践教学参与过程的考核。为学生提供更加公平客观的评价，为具有创造和创新精神的学生提供更加广阔的发展空间。同时对于专业教师来说也是督促其成长和锻炼的机会。
4.重视实践教学，开发实践教材。
针对人力资源管理专业实践性教材数量少、针对性不强等特点，高校应结合市场需求与学校的实际情况组织专业教师自编实践教材和讲义，以便适合实践教学的需要和社会对人才的需求。
（二）提高实践性教学队伍
师资队伍建设是保证实践性教学质量的重要前提，因此，提高人力资源管理专业教师的实践能力迫在眉睫。一般来说，可以采取“走出去，请进来”的模式。“走出去”是指通过建立健全科学规范的考核和激励机制，鼓励专业教师到企业去挂职锻炼，亲身体验企业人力资源管理的各项业务流程和活动，总结经验和心得体会，以便用于日常教学和学生实践指导，提升自我的专业技能，努力成为“双师型”教师。“请进来”是指可以聘请企业具有丰富经验的人力资源管理专家或是知名高校实践能力较强、理论水平较高的教师到校指导实践性教学环节，如专家讲座、实习指导、公开论文答辩、技能大赛评委等。
（三）增加实践性教学经费
人力资源毕业总结范文5
关键词：高职院校 人力资源 开放式教学
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2014）04（a）-0130-01
1 高职院校人力资源专业“以就业为导向 创建开放式教学模式”观点提出
高职院校人力资源专业“以就业为导向创建开放式教学模式”观点的提出是基于对高职院校人力资源专业学生近年来在珠三角地区的就业形势分析：
一方面，由于每年都有大批人力资源专业的毕业生加入择业大军，珠三角地区企业发展速度稳定，人力资源专业所需人才总量没有大的增长，造成本专业人才总量供需过剩，大量学生为寻找合适的本专业工作而苦恼。
另一方面，由于近年珠三角地区的人才及用工形式急转直下，从招工易到招工平衡迅速转向用工荒，企业人才也大量向长三角等高速发展的内陆省份转移，珠三角地区人才危机愈演愈烈，企业对具有专业素养及底蕴、通晓现行法律、拥有广泛招聘人脉、拥有精湛培训能力的有一定从业经验的人力资源专业初、中、高级人才需求经久不衰，所谓“要解决招人难的问题，先要解决招人的人的问题，解决留人的人的问题”。
综上所述，在珠三角地区，一方面，大量有志于人力资源工作的大中专毕业生择业困难；一方面，大量企业每天都在招聘有技能和经验的行政及人力资源人才。
为了居安思危，在珠三角地区逐步树立高职院校人力资源专业的高技能训练的领先优势，坚定的为社会培养高技能型人力资源管理人才，本人总结分析了南方职业学院工商管理系人力资源专业近期教学管理实践认为：
高职院校人力资源专业快速创建开放式教学模式，是适应就业形势的最佳选择。
2 高职院校人力资源专业开放式教学模式的内涵
（1）开放式教学的理论基础及定义
开放式教学，渊源于科恩（R.C.Cohn）
1969年创建的以题目为中心的“课堂讨论模型”和“开放课堂模型”―人本主义的教学理论模型；同时，还渊源于斯皮罗（Spiro）1992年创建的“随机通达教学”和“情景性教学”―建构主义的教学模式。
这些教学理论模型强调：学习是学习者主动建构的内部心理表征过程，教师的角色是思想的“催化剂”与“助产士”。其主要学术观点为：
教师不应把主要精力局限于所教的内容上，而应注意学习者的心态（即情感与动机）变化。
教育的目标是教师与学生共享生命历程，共创人生体验；养育积极愉快、适应时代变化、心理健康的人。
就课堂教学题材而言，它不仅可以来自教材，也可以来自社会、来自生活、来自学生。
就课堂教学方法而言，即在教学过程中通过对教材的个性化处理，使教学方法体现出灵活多样的特点，并且在教学方法中运用“探索式”、“研究式”的方法，引导学生主动探索、研究，获取知识。
就课堂例题或练习题而言，开放式教学要体现在答案的开放性、条件的开放性，综合开放题等开放性的题上。
就课堂师生关系而言，它要求教师既作为指导者，更作为参与者；它既重视教师对学生的指导，也重视教师从学生的学习中吸取营养。
总之，开放式教学能给每个学生提供更多的参与机会和成功机会，让每个学生在参与中得到发展。
（2）高职院校人力资源专业开放式教学模式定义
高职院校人力资源专业开放式教学模式是指：
高职院校人力资源专业教学坚持“以就业为导向，以职业适用为基准，以学生为主体，以专业教学力量为后盾，将大学生涯人生发展演化为学生职业生涯的起点，通过与政府主管部门、相关企业的广泛联系与合作，将企业人力资源管理二三级系统管理文件、新兴管理技术、计算机管理系统、HR六大模块经典实际案例教学、危机处置、招聘、培训、职业生涯规划等引入人力资源专业学生的三年学习生涯，从入学开始，就为人力资源专业学生搭建一个在练中教、在教中练的开放式教学平台，使人力资源专业学生的理论知识与实际工作技能同步提升，在毕业时具备具备较高技能，具备人力资源实际工作初级以上水平，为学生就业提供强大市场竞争力，为同学们的人生规划奠定坚实的基础”。
这一教学模式是现代高职院校人力资源专业教学理念的具体反映，必将直接指导教学方法及教学实践。
（3）高职院校人力资源专业开放式教学模式实现目标
①构建就业导向制与现代人力资源专业教学相结合教学模式。
②构建企业分级运营与现代人力资源专业教学相结合教学模式。
③构建新兴管理技术与现代人力资源专业教学相结合教学模式。
④构建现代信息技术与现代人力资源专业教学相结合教学模式。
⑤构建校企互动与现代人力资源专业教学相结合教学模式。
（4）高职院校人力资源专业开放式教学模式包含内容
①以学生为主体，以就业为导向，通过对就业途径与方式的不断探索，在练中教，教中练，实现社会实践与实习的常态化。
②参与政府或企业主导的与HR六大模块实务有关的实践（包括规划、职务分析、招聘、培训、绩效考评、薪资设计与改进、人生规划辅导等）。
③将企业使用的人力资源管理计算机管理系统引入教学。
④将企业实作过程中的人力资源管理二级、三级文件引入教学（管理制度类、业务指引及表单流转类）。
⑤将现代企业实用新兴管理技术组织构架管理、PKI管理技术、精益柔性生产管理、目标成本管理等引入教学。
⑥HR六大模块实务典型案例的分析及模拟演练。
⑦ISO2008---9001质量管理体系文件及国际验厂中人力资源问题处理导入教学。
⑧通过大量案例，促进学生危机事件（罢工、上访、聚众示威、极端行为等）的处置能力培养。
3 广东南方职业学院人力资源专业开放式教学模式的实践
为了深入贯彻南方职业学院“为社会培养高技能型人才”的办学定位，结合工商管理系人力资源专业前期教学铺垫及学生特点，我们以开放式教学为理论依据和操作指引，尝试性的开展了一系列教学改革实践。
（1）将企业人力资源管理实践中的制度及指引类二级、三级文件导入人力资源专业的专业课教学。
（2）将HR六大模块实务典型案例导入人力资源专业教学，由学生自主组织人力资源专业的活动，锻炼危机处置能力。
（3）将案例教学与理论教学有机结合，采用案例介绍――理论教学――实训作业的三段式教学模式，促进学生的操作能力快速增强。
（4）从入学开始，紧紧围绕人生规划，开展与专业课结合的人生规划教育，指导学生走自主成才之路，为开放式教学打好基础。
（5）将企业新兴管理技术补充进入人力资源管理教学体系。
（6）将企业人力资源管理计算机管理系统作为人力资源管理教学的首授课程。
（7）以人力资源专业教师为后盾，由2013级人力资源2班团支部牵头，组建班级人力资源践行社（包括勤工助学组、招聘情报组、人生规划组、培训讲师团等）。
4 广东南方职业学院人力资源专业开放式教学模式实践体会
（1）人力资源专业教学的目标明确，与学生、社会、企业的结合紧密。
（2）学生的专业目标明晰，自主学习能力大大增强，学习热情高涨，学生就业能力得到全面提高，就业成功率大增。
（3）便于有气质特点和学业特点的学生得到锻炼，脱颖而出。
（4）本专业逐渐树立在当地社会的影响力和贡献率。
5 高职院校人力资源专业实现“以就业为导向 创建开放式教学模式”需重点解决的问题
（1）以专业学科带头人为龙头，整合人力资源教学体系的相关资源，实现教学内容一致、进度一致、实训项目一致、考核重点一致，做好其他相关课程的搭接，丰富人力资源专业学科体系，建立精品课程体系，提升人力资源专业相关课程的知名度，建立南方职业学院独具特色的教学品牌。
（2）深入挖掘南方职业学院人力资源专业教学特点与特色，将其提升到理论高度，编撰具有独立知识产权的现代人力资源管理实务教材，提高人力资源管理专业特色教学的推广力度，为扩大招生奠定基础。
（3）以学生就业与专业发展为核心，由院级部门协调，协调专业力量、行政力量、社团力量，发挥各方优势，整合各方资源，加快开放式教学体系的建设，丰富开放式教学体系的内涵，提升开放式教学体系的品质。
（4）创造机会，加快进度，加快双师型人才的培养。通过内部培训和到企业挂职，建设一个既懂理论知识又掌握实践技能，善于处理各类人力资源实际问题的人力资源教师团队，形成人力资源教师的集团优势，以适应高职高专院校人力资源专业开放式教学的师资需要。
（5）抓住契机，重点突破，以人力资源计算机管理系统教学模拟模块建设为重点，抓紧时间解决人力资源管理专业教学的硬件配套问题，为在正确的教学理论指导下开展正确的教学实践做好必要的铺垫。
我们相信，只要我们本着“勿以善小而不为”的原则，解放思想，实事求是，顺时而动，勇于创新，积小流以竞江海，我们人力资源管理专业开放式教学的道路必定越走越宽！
参考文献
[1] 何耀明.人力资源管理[M].南京大学出版社，2011.
[2] 钟凯，姚凤云，王莹钰.人力资源实务（校本讲义）[M].广东南方职业学院，2014.
[3] 钟凯.应用比较教学法.学生自主组织教学辩论会.2013.
人力资源毕业总结范文6
不论是在招聘会上还是在企业内面试，面试官在初次见面时所问的问题基本上大同小异，因为先询问应聘者可以预见的问题能够让应聘者表现得放松和自然。例如让应聘者做简单的自我介绍，谈谈实习经历或学生工作经历、说一下自己的优点或缺点等等。这些问题都是面试官对应聘者做初次了解时会问及的问题。而应聘者若想给面试官留下深刻印象，那么在介绍自己时就需要把自己的亮点SHOW出来，这就需要先了解自己。因为了解自己才能知道自己的“亮点”!
我在大学时认识一位很厉害的师姐，她在介绍求职经验时说过，在她求职期间，每天晚上睡觉之前都会做一件事，就是把大学里做过的事像过电影一样在大脑里播放，而且每晚如此。这样做是为了回顾自己大学里的经历，从这些经历中提炼出自己获得的经验，从而了解自己的优点和长处。所以我在大四做应聘准备时也一样，回想自己的大学生涯里有哪些事情使我获得了成长、使我具备什么样的能力、这些能力对我的工作会有什么帮助等等。在回顾过往经历的同时，我也深入总结自己在为人处事、待人接物还有性格性情方面有些什么优点和缺点。经过不断的思考和总结，在面试前我已基本清楚自己具备哪些“亮点”。所以当我作自我介绍时，除了能清楚地描述自己的能力和优点以外，还能清楚地解释我是因为哪种经历而获得这样的能力，或是因为什么原因而具备这些特点。因为有了事例的证明，所介绍的能力或优点的可信度也大大提升了。
在做面试准备时，除了要了解自己的“亮点”以外，还要了解自己对应聘职位及其所要求的专业知识的了解程度。
在去年协助公司招聘应届毕业生时经常会遇到应聘者所学专业与招聘职位要求的专业不相符的情况。当我向应聘者提出该问题时，答案通常有以下三种：1、对本专业不感兴趣，而对非本专业的岗位很有兴趣；2、认为现在社会更看重应聘者的实践能力而非理论知识；3、认为自己其他方面的能力能够弥补专业知识的不足。当我继续问应聘者对该岗位的了解程度时，许多本来说对该岗位感兴趣的同学却说不出自己对该岗位或岗位所要球的专业知识到底了解多少，然后只会说虽然自己只有相关的实习经历没有专业知识，但他们认为实践能力比理论知识更重要!
其实当我作为面试官听到以上答案时，第一感觉是这些同学会不会太浪费自己四年的时间呢?作为用人单位，当然是优先考虑有对口或相关专业知识的人。因为招聘一个所学专业与岗位要求相符或相近的员工，日后开展工作的时候，他就能运用所学的专业理论知识快速地投入工作，这样既可减低用人单位的培训成本，也可缩短人才培养的成长周期。以我自己为例，我读的是汉语言专业，与中文系接近，现在从事人力资源方面的工作，虽然工作上经常需要进行文书写作，但实际上很多文书需要有人力资源的专业知识才能更好地展开，所以具备相关的专业理论知识对工作的开展真的很重要，是顺利、高效地开展实际工作的基础。因此，那些“重实践能力而轻专业知识”或“用兴趣和热情搭救”等等的论调在实际工作中是站不住脚的。
