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绩效考核汇报材料范文1
教师绩效考核系统，目的是要建立一个既体现出薪酬差异性、又具有引导性的教师绩效考核体系。本次研究以银川能源学院教师绩效考核系统建设为例，提出了一套教师绩效考核设计与实现的方法，并基于B/S模式，使用实现了该系统。
【关键词】教师绩效考核 B/S网络架构
本项目旨在通过最新的信息技术手段科学规范地对教师绩效进行考核与评价，使高校人事考评过程科学化、规范化、标准化和透明化。
1 教师绩效考核流程概述
学校建立了岗位考核管理制度，考核办法采取聘期中考核与聘期末考核相结合，聘期考核以量化考核与定性考核相结合。考核评价的结果作为教师调整岗位职务等级和进行工资分配的重要依据。银川能源学院教师绩效考核流程为：
（1）方案公布。在全校范围内公布实施方案及实施细则。
（2）个人申请。各单位人员应向本单位提交岗位应聘申请。
（3）审核。岗位聘任办公室按专业技术岗、管理岗、工勤技能岗分类造册，并将各类人员应聘情况向领导小组汇报。按照聘任权限和聘任程序，由各单位和学校分别审核。
（4）将审核材料输入软件中，由软件给出审核的结果，进入后续工作流程。
2 绩效考核系统的需求
2.1 教师绩效考核体系的建立和考核内容的细化
本项目内置三级管理体系：教师、院部和人事部门。教师即时地将自己工作内容按照绩效考核的要求分门别类录入系统，院部和人事部门依次按照教师提供的佐证材料对教师业绩进行验证，最终按照考核年度自动得到每位教师的考核结果。银川能源学院教师绩效考核体系的描述如图1。
2.2 教师绩效考核内容的标准化分类
制订教师绩效考核内容的标准化分类：本项目将教师绩效考核内容分为四大系列161个小项，教师需要将自己的佐证材料上传到服务器，经过院部审核和人事考核，最终得到每位教师的年度考核结果。
2.3 人事考评过程的标准化和信息化
不同的工作岗位绩效评估的标准不同，比如专业技术岗位分为九个等级，每一等级的专业技术岗位在聘期内需完成规定的目标任务分值。经学校选拔获得“西部项目”公派留学人员、访问学者、脱产进修一学期、挂职锻炼人员，学习期内学时正常计分；聘为专业技术人员教学工作为必选；各类科研项目、教学质量与教学改革工程项目、专利、科技开发、科技成果推广、公开、公开出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%计分；同一奖项按等级最高的计分
2.4 佐证材料的审核和管理
各单位人员应向本单位提交岗位应聘申请，填写《银川能源学院岗位聘任申请表》，并注明竞聘某一岗位某一等级、是否低职高聘等信息，交所在单位初审后，由单位统一填写银川能源学院岗位聘用人员花名册报岗位聘任办公室。应聘正副处级（含正副院长、总支副书记）岗位人员，将申请表直接交岗位聘任办公室。佐证材料通过审核后作为绩效考核评估的依据。
2.5 多角色权限管理
符合岗位聘任基本条件外，还需完成岗位职级相应的岗位目标分值。岗位目标分值分为四系列 ，即高教系列、工程系列、实验系列，辅导员系列，其他系列未列入的，参照高教系列计分标准。四个系列的工作业绩可交叉计分，但同一职级在聘期内的目标分值不变。
2.6 教师个人门户
教师绩效考核的结果会在两年聘期结束后在学校范围内公示。教师也可登陆网页查看考核的结果。
3 软件体系结构
3.1 软件体系的结构划分
将软件划分为五个层。第一层为硬件设施层，它负责集中管理硬件。第二层为数据库层，该次存储有大量的数据。第三层为数据库仓库层，在数据库层上建立一个数据仓库，数据仓库的每一个数据都映射数据库一个原始的数据。数据仓库中的每一个数据都是标准化的数据，人们调用数据仓库中的数据时不会对原始数据库造成影响。应用数据仓库可令调用的数据标准化，令原始的数据安全化。第四层为功能模块层，本次将该软件系统划分为四个功能模块。第五层为交互层，它应用网页的方式和用户即时交互。
3.2 绩效考核系统的模块划分
系统分为教工管理、考核评价、用户管理、考核管理这四种模块。
教工管理模块的功能为数据统计、数据查询、记录添加这三项功能。该模块记录有关于教师的一切个人信息。
考核评价模块的功能为输入评价、修改评价、浏览评价这两项功能。
考核管理模块分为评价指标设置、评价权重设置、评价表格生成、评价权限设置、考核成绩汇总五项功能。
用户管理模块分为用户信息添加、用户信息删除、用户信息修改、用户密码管理五项功能。
系统模块分为信息、信息修改、信息删除、数据备份、数据打印这五项功能。
4 软件实现的主要功能
本项目是与人事处的合作项目，旨在通过最新的信息技术手段科学规范地对教师绩效进行考核与评价，使人事考评过程科学化、规范化、标准化和透明化。最终达到考核目标清晰、考核过程可控、考核结果透明的目标。在这个过程中，对教师的绩效考核进行了标准化分类和考核目标细化。
高校教师绩效考核分为教学、科研和社会服务三大类，本项目在此基础上细分为四大系列一百六十一个小项，逐项对教师绩效进行评分考核。本项目最终实现为科研、教务、人事和院系各部门对教师绩效的标准化评估提供切实依据和保障。
5 结语
该次项目采用教师、院部、人事三级管理体系，应用计算机软件考核其考核过程可控、考核结果透明，其研究的成果可以极大提高相关部门的工作积极性，促进银川能源学院管理水平的提升，有着显著地现实意义和潜在的巨大收益。
参考文献
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[2]李先军，刘波，余丹，马世龙.一种基于AJAX技术的B/S与C/S混合构架模式[J].计算机应用，2009（04）.
绩效考核汇报材料范文2
关键词：高校；教师；绩效考核
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0301-02
传统的高校管理体制会在一定程度上约束高校的发展，例如绩效考核管理模式与管理理念不能很好的适应当前新形势下的发展等问题。面对新时期、新形势，高校采用合理的管理方法对高校发展具有重要意义
一、绩效考核的组织领导工作
1.考核组织机构的设立。科学设置组织机构对绩效考核来说是至关重要的。根据高校的基本情况，考核组织机构由两层机构组成:决策层和执行层。决策层为考核委员会，成员包括所领导班子成员和有关部门的负责人。执行层为基层单位考核小组，由基层单位领导和教师推选的职工代表组成。
2.考核机构的职责。拟定考核计划、方案和实施办法:组织、指导并直接参与考核工作；监督考核程序；审核考核结果；根据考核情况客观、公正的评价教师，并形成考核材料，给出反馈考核意见；与被考核人员进行考核前后的沟通面谈；处理被考核人员对考核结果的异议及考核过程中出现的其他问题等。
3.考核的纪律与监督。考核人员需要按照规定的步骤对被考核人员实施客观、公正、且全面细致的考核，认真负责的履行自身职务。（1）实行考核工作责任制。考核人员和考核组组长要在考核材料上签名，以保证考核材料的真实性、客观性。（2）实行考核工作回避制度。与考核人员有亲属关系的人员，或其他原因的需要，考核人员应予回避。（3）被考核者要正确对待考核，如实汇报工作和思想，客观反映有关情况。（4）考核者和被考核者必须遵守以下纪律:不准凭个人好恶了解和反映情况；不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实；不准设置障碍，干扰或妨碍考核工作；不准弄虚作假，向考核组提供虚假情况；对违反上述纪律的人，视性质、情节轻重和造成的后果，给以批评教育或纪律处分。因违反纪律造成考核结果失实的，由人事处核实后宣布考核结果无效。（5）成立监督领导小组，主要职责是监督各级行政领导和考核小组是否对职工进行客观、公正、全面、准确地评价；接受被考核者在考核中发生具体意见的书面申述，调查、了解、处理考核中的有关问题。
二、绩效考核结果的管理工作
1.适时的绩效反馈。反馈工作应当在考核评分完毕后及时的开展。首先是绩效面谈，对考核的结果、造成结果的原因、考核中出现的问题以及未来改进的方法措施等事项，需要主管领导与被考核者进行双向沟通。沟通过程应该减小被考核者的压力，为其营造轻松的谈话氛围。其次是绩效分析会，为了让被考核者对绩效考核的结果有正确的态度、对绩效考核的目的有更深的认识，应当由绩效考核小组组织开展主要用来分析与讨论工作技能与培训工作的绩效分析会议。
2.考核结果的使用。能否正确的使用考核结果将直接影响到考核工作的质量与效果，组织参照考个结果对被考核者进行公正的奖惩能更好的鼓励教师的工作进取性与工作积极性，更好的推进学校教师队伍的建设。考核结果应当与薪酬制度、岗位调整制度、奖励惩罚制度有效的结合在一起，这样才能对教师既形成激励又造成压力；考核结果也应当作为参考对绩效考核进行改进，制定出被考核者的长远发展目标、近期行动计划等。考核结果还能为培训计划、岗位调整等提供依据。
3.建立教师考核档案。通过建立教师考核档案，组织能够对教师有更全面的了解。不仅仅对当前的状况有所了解，在连续性的建档后组织能够发现教师的成长过程，能够为做出其他决策提供第一手资料。档案应收集所有考核材料，包括日常考核与年终考核。
三、考核质量保证措施
1.动态、持续的绩效沟通机制。良好的绩效沟通可以及时的解决领导与下属缺乏沟通造成的消极因素，可以更好的提高绩效。沟通与反馈应当作为一项日常的绩效工作。动态、持续的绩效沟通应当充斥在全部的绩效实施计划中。遇到困难及时的解决并且及时的修正绩效方案。
2.绩效考核事端解决机制。组织在导入绩效考核系统过程中，会因为各许多原因导致教职工心里出现不满意，出现投诉是必然的。被考核者对出现的不满与意见通过书面或者口头方式传递给组织，将会给予组织良性的发展。第一，它能够对考核者产生压力，使其客观、公正对待被考核者。第二，很好的解决组织内部沟通缺乏的现象。第三，组织有效的处理申诉能够大大提高被考核者的满意度。因此组织应当建立健全绩效考核事端解决机制。通过被考核者提出的不满与意见，组织需要正视它，通过对考核者的培训与完善考核制度等，推动组织的发展。
四、考核结果的再测评
考核的结果通过考核指标体系的建立，考核信息的收集与评价三个步骤得到，但考核结果的可靠性和有效性还需要检验，获得考核结果后并不意味考核完成了。考核结果的再测评就是对可靠性与有效性的判断。可靠性再测评主要为了验证是否在任意时间内，无论考核者是谁，对被考核者做出的评价都是相同的。影响可靠性的因素有考核方法与考核人员素质水平，因此提高考核工具的质量与考核者自身水平以及控制考核过程的误差可以提高考核结果的可靠性。有效性再测评主要是为了验证是否考核结果能够真实的反映被考核者的特征，主要注重考核是与工作呈正相关。
五、建立相关配套机制、提升教师绩效水平
绩效考核汇报材料范文3
2019年，我在局领导的带领下，在各位同事的帮助、配合下，圆满完成了本年度工作，个人能力和综合素质得到了进一步提升，现将本人2019年工作情况及2020计划汇报如下。
一、工作总结
（一）考勤管理
一是规范考勤审批流程。在常态化使用钉钉考勤的基础上，进一步落实考勤管理制度，了《关于规范员工使用钉钉考勤的通知》及补充说明，明确了不同岗位考勤时间及特殊情况处理方式，增加了临时性外出、请休假报备程序，不断精简考勤流程，提升员工使用体验，提高考勤监管效率。
二是强化日常考勤管理。全年持续跟踪考勤执行情况，实时了解员工动向，准确掌握员工休假情况。二是按月落实考勤结果，每月25日向人社局、组织部报送员工考勤表及请休假审批表，并将考勤表上传管委会人力资源系统，为薪酬顺利发放做好基础性准备。
（二）绩效考核
1.坚持“考核”抓手，紧盯业务工作提升
一是制定全年指标任务。年初充分对接考核部门，围绕我局年度工作计划，采集工作重点，综合局领导及各业务组意见，完成我局2019年度目标责任考核指标制定及申报工作，为全局工作开展指明方向。二是积极开展指标自查。定期组织业务组开展目标责任指标进展情况自查，对其佐证材料进行检查核对，及时向考核办反馈有关情况，完成指标自查报告6篇、修改建议6篇、意见征求回复5篇，其他考核类文件20余份。三是全面梳理实时掌握。编制涵盖本年度我局全部考核项目251项指标的《行政审批与政务服务局考核指标及完成情况一览表》，详细罗列指标要求、考核依据、责任分工、进展情况、存在问题、进展评价等要素，并根据指标特性梳理出政务服务改革重点指标、预警指标、困难指标、专项指标等细化分工表，以便局领导及我组人员全面摸清指标情况，掌握工作进展，监督工作落实。四是紧抓落实完成考核。不断加强与考核部门沟通对接，明确考核指标内涵；充分传达局领导工作要求，做好上下级双向反馈工作；紧盯指标完成情况，召开指标推进研讨会，监督各组按时保质完成任务；充分收集、核对考核材料，顺利完成部门年度目标责任考核工作。
2.创新考核模式，激励员工真干实干
一是明确员工职责。在局机关范围内落实个人目标责任考核制度，组织签订员工个人目标责任书41份，明确目标、压实责任。二是完善考核制度。提出“按岗考核”的综合绩效考核思路，以“紧盯一线、狠抓落实”为目的，围绕窗口工作人员、后台审批人员、服务保障人员的岗位职责对员工进行工作态度、配合度、完成度等方面的全方位综合考评，力争为我局培养“全能型”业务人才。三是完善激励机制。为最大程度激励能干事、干实事的一线员工工作积极性，不断优化原有奖励机制，制定《沣西新城政务服务中心“星级服务员”“政务服务秘书”评选办法》，完善评优等次，提高奖励奖金，助力我局形成“争做能手，争当骨干”的工作氛围。
（三）其他工作
一是做好我组信息员工作，及时收集整理组重点工作影像资料并上传局影像资料库更新。二是完成我局《关于开展“下沉基层、深入一线”工作实施方案》，加强干部群众血肉联系。三是配合开展员工培训，完成《2019年业务提升培训工作调整方案》，做好业务培训的跟踪跟进。四是配合开展人事管理，及时更新调整局机关通讯录，做好人事考核类会议服务工作。
绩效考核汇报材料范文4
关键词：高校教师； 绩效考核； 关键绩效指标KPI
中图分类号：G647文献标识码：A文章编号：16749944（2013）12024502
1引言
绩效考核（Performance Assessment）又称为业绩考评或“考绩”，早期主要应用于企业的人事管理，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据[1]。
随着经济体制的改革，我国高校的管理体制也进行了相应的改革和调整。作为管理体制重要内容之一的教师工作绩效考核体系也在长期的理论研究和实践发展中不断发展。目前，我国高校教师绩效考核的目的在于反应教师过去的工作成果，从而为被考核对象现在或者以后的物质报酬、职称荣誉提供依据。而对于高校教师这一特殊群体——知识型员工，在物质上给予丰厚的报酬这远远不是教师们所追求的，教师们所追求的是工作的自主性、个人发展空间的广度及教学科研上所取得的成绩等等。而这些需求都需要建立在一个合理完善的管理体制下。
2高校教师考核中存在的问题
2.1考核内容不全
高校绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩、廉五个方面[2]，以考绩为主。德，是指政治、思想和道德品质（含学术道德）方面的表现；能，是指业务知识和工作能力；勤，是指工作态度和勤奋敬业的精神；绩，是指岗位工作的数量、质量、效益和贡献等完成情况；廉，是指党风廉政建设方面的表现。但是，在具体操作时，没有根据自己学校的实际情况，量体裁衣、因校制宜地做一些有针对性的调整，使得考核结果不全面、不具体，不够科学合理。同时，很多高校在绩效考核中加大了科研权重，因为科研的考核标准更容易量化。这种“重科研、轻教学”的考核体系更加成为教师们争先做课题，无人问津教学的导航系统。大学的三大职能：培养人才、科学研究、社会服务没有在绩效考核中充分体现出来，绩效考核也没有与大学的三大职能相呼应。
2.2考核主体存在片面性
高校绩效考核的主体有上级领导、同事、教师自己及学生。上级考核教师的途径常用的有：听取汇报、抽查档案资料，检查备课与批改情况，包括听课在内的日常观察、参与教研活动等。上级考核可以直接了解下属的工作情况，发现下级的潜力，考核与奖惩密切结合。但这种考核会对下级造成较重的心理负担，因为上级不一定全面了解或熟悉下级的工作，可能因偏见造成不公正，挫伤下级的积极性，且考核是单向沟通，不利协调上下级之间的关系。
教师之间的互评主要是根据互相听课，结合被考核教师平时业务成果评出的。教师同行情况熟悉，工作难度如何最懂行，掌握材料客观，可以较真实反映日常工作状况。但也往往会带有感情因素的影响。学校教师之间的非正式群体影响作用大，对自己个人关系密切的会放宽要求，对自己关系对立的会歪曲事实，过严对待，有失公允。同事之间有竞争，涉及利害关系时，可能会产生损人利己的行为。
自我考核是教师本人对自己的工作进行反思和考核。凡事都是两面性，教师的自我考核中被考核者往往会把自己的成绩与贡献放大，尽量掩饰自己的不足之处。
学生考核教师教学已成为一种普遍运用的评价方式[3]。学生评教是每学期末学生根据这学期教师上课的质量、认真负责程度给出的。教师的工作质量，主要通过教学诸环节反映出来，身处活动中的学生自然最能感受教师的工作质量，应当是教师工作考核者之一。学生比较单纯，考核结果有一定的纯真性。学生考核中获得的信息，对教师改进教学帮助大。但是，由于学校未对学生进行考核培训，导致一些学生对教师的考核很随心所欲，随意给分。这样没有可信度的考核结果对教师起到的作用是相反的——如果绩效考核结果不理想往往打击了教师工作的积极性。同时，学生对教师考核的公平性与可信程度不能让所有教师信服，也有可能有些教师为了让学生给自己打高分，一味迎合学生的需求，不敢对学生严格要求。最终，保证不了绩效考核的公平、公正。
2.3考核结果奖惩失衡
高教教师考核多以学院、部、处为单位，每年考核一次。考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。为鼓励教职工更好地完成教学、科研和管理工作，高校往往根据年终考核结果进行奖励或予以一定的惩罚。比如年终考评结果是“优”则一次性奖励几百元钱作为奖金，如果考核结果是“基本合格”或“不合格”将影响次年工资晋级、职称评审等，所带来的思想负担和精神压力远不能用几百元钱来衡量。其结果是“不求最好但求合格”成了大多数教师的追求。
2.4考核周期不合理
我国高校对教师的绩效考核周期为一年一次，对行政人员和领导来说，一年一次的绩效考核周期应该是合理的。但是，对于教师尤其是对做科研的教师来说，一年之内要想取得一个比较好的成果还是比较难的。这样一年一次的考核周期设置只会慢慢引导教师放弃那些工作量大、时间长、回报率低的有真正价值的科研项目，从而也很难出现有真正价值的科研成果。现阶段这种对科研量化的考核周期使得教师们变得越来越浮躁，急功近利。
3改进高校教师绩效考核的建议
绩效考核的根本目的在于调动教师工作的积极性，通过绩效考核使教师们明确自身工作的成绩和不足，使个人的发展有更明确的方向，从而带动整个学校的发展，使学校更具竞争力。一套科学、公平的绩效考核体系是保证学校绩效考核工作正常进行的前提条件。
3.1选择合理的考核方法
选择一种科学合理的考核方法，对于考核结果的可信度和考核过程的可操作程度来说至关重要。人力资源管理领域的专家学者为此进行了大量的研究，开发了一系列的绩效考核方法。其中关键绩效指标考核法（Key Performance Indicators，KPI）广泛应用于企业人力资源管理[4，5]， 已经在企业的绩效管理中取得了良好的效果。作为一种新的业绩改进方法，目前KPI也逐渐被应用于高校教师绩效管理。KPI是指参照学校下一年的战略目标，先确定好各院系教师们的工作目标，以目标为导向确定相应的考核指标、标准和权重。用这样的一套指标体系来评定教师们所担负工作的完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的职业发展情况，并且将评定结果反馈给教师的过程，从而达到指导被考核者工作行为、提高工作绩效等目的。
3.2建立科学的考核指标体系
高校教师绩效考核不仅是对教师教学行为、表现及其结果的考核，更是对教师科研水平的考核，也是对教师师德进行的考核。它是一个多维度、动态性的考核。因此，教师的绩效考核指标应是多方面的，比如教师上课的敬业程度、上课受学生欢迎程度、所教科目的重要程度、学生掌握所教知识的程度，教师本身的学历、科研水平、备课所花的精力、用于与学生沟通所花的精力、教师语言水平等等，每个指标又要通过具体的分指标来体现。
高校教师本身存在着很大的差异性， 有的以教学为主， 有的以科研为主， 有的则是教学和科研并重型。在建立个人考核指标时，要结合教师本人的特点。此外， 学校教师队伍的结构层次也不尽相同， 有普通教师， 有骨干教师， 有学科带头人， 以及院士等拔尖高层次人才，而且不同职称教师也应有不同的考核标准。
基于高校的三大职能：培养人才、科学研究和社会服务，高校教师绩效考核指标体系可以人为划分为显性指标体系和隐性指标体系[5]，组成框架如图1所示，在此基础上再细化深层次指标。具体指标及其权重设计应能反应：①教学产出和原创性的创新成果；②这些指标的总和能反应被考核者80%以上的工作；③可有效跟踪和监控这些绩效指标，并留有超越标准的空间。
3.3制定灵活的考核周期
高校可分为研究型大学、教学研究型大学和教学型大学三类。研究型大学的教师由于常常承担一些大的项目课题，往往要投入大量的时间和精力，科研结果不会在短时间内反馈出来，适当放宽对研究型高校教师的考核周期，如2～3年一次，会更合理、更能引导教师对一些真正有价值的科研项目的研究，而不是盲目地追求经济效益，为了完成学校的绩效考核而转向投入一些时限短、回报快的项目。综合型大学教师可以按照常规的一年一次考核周期，定期和不定期的考核可以相结合，检查教师的教学成果，如课堂教学、毕业设计指导等等。同时高校教师有教授、副教授、讲师和助教4种职称，教授又分为4个等级，副教授有3个等级。被考核对象职位越高，工作越复杂，难度也高，相对绩效周期就长。反之，职位越低、工作越简单、难度也低，绩效周期就短。建议拥有教授职称的教师考核周期为2～3年一次，副教授及以下职称的教师考核周期为一年一次。
参考文献：
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绩效考核汇报材料范文5
【关键词】 煤炭企业 班组经济核算 意义 内容 加强措施
目前，随着我国经济形势的发展，煤企想要在竞争日益激烈的市场中立于不败之地，企业成本控制成为求生存、谋发展的首要选择。班组作为煤炭企业生产最终实施者，是从事生产活动最小基层单位，是生产物资消耗的直接载体，只有提高员工成本意识，加强班组经济核算工作，才能推动煤企经济效益的不断提升和发展。
1. 煤企加强班组经济核算的意义
班组是煤炭生产企业最基层的管理组织和经济核算单位。班组经济核算就是以班组为基础进行的经济核算，其主要任务是对班组生产经营的全过程进行预测、控制、核算、分析和考核，从而将企业整体生产经营目标落实到每个员工的行动上，以达到用较少的生产耗费，取得较多经济效果的目的。班组经济核算，是实现由核算型向管理型转变的重要方式，是由事后控制向事中、事前控制的转变，从企业核算的源头抓起，从第一环节做好控制，体现人人参与成本管理的氛围，更是充分调动广大一线职工开动脑筋想办法，走科技与经济相结合的道路，挖掘企业内部潜力，改善经营管理，降低和控制产品成本，增强企业的凝聚力、市场竞争能力和抵御风险能力，提高企业长期、稳定的持续经营能力，顺利实现企业预期经济效益的有效措施。
2. 煤企加强班组经济核算的主要内容
煤企要加强班组经济核算工作，首先应成立成本管理控制中心来具体指导和规范企业成本运营,按照统一领导,分级管理的原则,实行矿、区队、班组三级核算管理,形成严密的、完整的核算体系。
2.1班组经济核算的主要内容
班组经济核算的内容主要是核算成本、消耗、产量（或进尺）、质量,对材料实行日消耗核算的管理办法。班组要如实填写班组核算日报表,将当班材料消耗与任务完成情况比较,是否有损坏、浪费、丢失、外流等现象,分析原因进行考核,并将考核情况汇报区队、成本中心。
2.2班组应将经济核算指标进一步分解、落实到个人。
班组应以材料费用控制具体指标为依据，细化量化每个岗位工作流程,结合现场实际和安全质量的标准要求将材料指标分解落实到具体工作岗位,使职工对生产用料标准明确、数量清楚、心中有数、先算后领、计划用料。班组对所用材料实际消耗数必须实事求是的统计考核,建立材料存放点,配备专兼职的材料管理员,建立现场交接原始记录台帐,对各班组材料的领取、使用、退回数量,严格进行清点考核。
2.3班组经济核算应与个人工资水平挂钩
班组应建立日消耗提示板,使职工及时了解当日节超奖罚的具体情况,加强所有环节、所有过程的材料消耗管理,使职工明白材料不必要的浪费，其实是浪费了自己的工资，改变过去班组职工只关心产量、进尺进度,却对材料消耗漠不关心的片面做法,使职工真正做到自觉参与到企业经济核算管理当中的良性发展。
3. 完善企业三级管理是加强煤企班组经济核算的有效措施
3.1理顺核算流程，确保班组核算的严谨性、实效性。
首先班组核算应按照具体的目标成本分解措施，原则，将指标分解到各部室、各区队，并对每月下达的指标进行考核，考核结果纳入单位月度绩效考核，在工资结算中考核奖罚兑现。然后各区队根据矿上下达指标，结合本队的生产特点和管理要求，将矿上下达的指标合理测算分解到各班组，区队对每班下达的指标进行核算考核，兑现到班组工资分配中。最后班组在生产过程中将各项生产指标、物耗、能耗、安全、质量等指标转化为可控制的经济技术指标和工艺操作指标，每班工作结束后由跟班队长、班长对当班职工进行打分，根据绩效得分对每位职工进行绩效考核，转化成工资分配，做到班清班结。
3.2 细化分解指标
材料消耗在煤炭作业中所占的比例极高，因此煤炭企业成本控制要从班组材料物资的控制入手，通过强化班组核算形成一套班组作业与企业成本控制相结合的有效运行机制，将成本控制真正落实到基层，贯穿到生产的全过程。公司应在成本控制目标的要求下将各项指标进行分解，将成本控制的各项指标按照服务对象划分为不同的成本控制中心，作为各项指标的一级管理。各成本控制中心将其成本控制指标进行进一步的分解，明确各矿井区队的成本目标和责任，实现成本控制目标的二级分解管理。第三级管理则是将各区队的指标按照各班组的职责、生产的内容等进行进一步分解落实到班组。加强三级管理就是建立并完善以班组管理为基础的成本责任管理体系。
3.3做好物料领用和回收工作
针对当前煤企业普遍存在的库存管理漏洞，制定材料回收的相关制度，按照“交旧领新”原则，在加强对班组领料记录管理的基础上明确责任，实施奖惩。材料的回收应有专门的账簿进行记录，并及时清点和维修，保证准确核算和减少报废。
3.4 严细考核，持续改进，保证班组核算管理工作规范运作
一是加强检查考核，不断提高班组核算管理水平。在实际工作中，由于各种原因会导致各个班组核算的材料消耗等成本核算与区队成本核算存在一定的差异，这种差异可能是核算口径的问题，也有可能是凭证传递的原因，还有其他因素的影响，这就有必要通过班组汇总核算与区队财务核算的对比分析来发现差异，分析成本费用支出项目是否合理，进而发现和杜绝材料管理中“人情料”、“关系料”，维护班组核算的公平和工作。
二是严格奖惩兑现，全面调动班组核算管理积极性。按照班组核算考核的具体条件，汇总班组核算考核结果，纳入各班组月度绩效考核之中，通过兑现月工资奖罚措施。调动基层全面开展班组核算的积极性。
三是不断分析改进，努力提升矿井经营管理水平。坚持定期召开矿井经营活动分析会，基层区队应坚持每月召开，区队各班组则最少应坚持每周召开一次。认真分析成本超支、节支的原因，巩固成果，纠偏改错。同时，通过召开经营分析会，总结通报各单位班组核算管理工作开展情况，寻找工作中的差距与不足，对工作落实好的单位给予表扬，差的单位通报批评，并由先进单位负责人在会上介绍先进的管理经验，从而推进了生产经营管理工作水平的提高。
结语：
班组经济核算涉及煤矿企业经营管理的各个方面，企业只有高度重视，并逐步推进，才能通过班组经济核算工作，使企业内部管理机制得到持续改进，才能在竞争日益激烈的市场环境下，谋求生存、取得发展，实现企业经营利益最大化的最终目的。
参考文献：
[1] 李占琳《深化班组经济管理与核算 提高矿井成本控制能力》[J] 山东煤炭科技 2010（3）.
[2] 轩红玲《搞好班组经济核算 提高煤炭企业经营效益》[J] 中国城市经济 2011（18）.
绩效考核汇报材料范文6
一、严格执行安全生产责任制
按照分公司安全生产责任制体系的要求，细化并分解了分公司下达的安全服务工作目标，油库签订了《安全生产责任书》，以进一步明确各级员工的安全生产职责，增强员工责任意识，提高全员对安全工作重要性的认识。
结合《大连分公司安全生产事故隐患排查治理管理实施细则》等安全管理制度，严格要求职工必须熟练掌握各岗位作业指导规程，加深对管理体系程序文件的理解，提高作业的规范化、程序化。年初油库制定了本年度库区隐患排查与风险评估计划，重新对库区隐患进行了排查，分阶段分步骤完成隐患整治，并以“隐患承诺书”的形式自我监督。
二、加强安全教育和业务培训
今年油库继续加强业务知识培训和应急预案演练。年初制定了详细可行的计划，在内容上，各种培训采取了多样化的原则，既有会议宣贯，也有桌面演练，还有现场操作，参加学习与考核要求也更加严格。
三、加强设备设施的管理
四、继续提倡与实施“现场管理”理念
在加强油库现场管理的过程中，油库对员工的要求是：按程序、按标准、按指令操作；清楚干什么、怎么干、干到什么程度；知道谁来检查、检查的标准是什么、检查的结果由谁来落实。用这样的要求来规范、评价及检查每项工作，使现场管理的标准化水平大幅度提升。进一步促进油库生产现场管理的文明化、科学化，达到高效生产、安全生产的目的。
油库继续加强库房管理，坚持做到定人管理，布局合理，摆放有序，层次分明，查找方便，存取便捷。化计分队利用作业间歇时间，逐步完成此项工作。用现场管理的方法管理仓库一是有效地降低了库存；二是提高了库存数据的准确性，从而提高了工作效率。
现场管理就是要发挥全员的智慧，下工夫使大家“都能用、都好用”，是生产过程中质量的动态改进。
五、深入开展“铁军建设”活动
加强职业道德的建设，采用多种形式的教育方式，提高员工的政治觉悟，提倡感恩做人，敬业做事的思想，深刻理解和体会管理是严肃的爱，培训是最好的福利，这一句话的真正含义。
加强作风建设，强化执行没有任何借口，细节决定成败等思想教育，增强员工的自主自律，自我管理的意识能力，养成严格按照制度程序操作，令行禁止的良好习惯，工作无“三违”，生产无事故，培养成一支设备精，工作细，能打硬仗，善打硬仗的铁军，
加强精细化管理，安全责任体系、安全管理体系，应急救援体系落实到位，生产过程受控管理，通过加强现场管理，落实各项制度，尤其是一核、二交、三讲、四分、五上岗的交接班制度，消除安全隐患，提高工作效率，实现优质服务。
加强分队长及员工业务的培训，分队长是兵头将尾，他们的管理水平和业务技能是一个分队的关键，因此一库支部决定，每月抽出两天时间，对分队长进行培训，内容为:什么是班组长，班组长安全管理，班组长的目标计划、基础管理，班组建设与实践，现场管理，沟通管理等等，提高其管理水平和业务技能，并让分队长参与油库管理，给予权力，充分调动他们的主观能动性，更好地发挥分队长的作用，员工的培训每周一次，结合实际加强业务知识，规章制度危险源识别，风险评估、应急预案的学习和掌握，提升技能等级，增强员工的实际操作能力，以：“精一、会二、通三、懂四”为岗位目标。
加强四相互班组特色文化落实，四相互即相互提醒，相互帮助，相互协作，相互监督。支部明确分工，每个支委负责管理不同分队，指导班组工作，定期召开支委汇报会，汇报各自分管分队的情况，找出不足，制定下一步推进方法。只有落实到实处，才能组建成一个和谐，体现亲情的大家庭。
加强绩效考核的完善，在实际工作中，不断充实和完善绩效考核制度，营造岗位靠竞争，收入靠贡献的良好氛围，细化考核内容，使绩效工资实现真正意义的奖勤罚懒作用，有效调动全体员工积极性，。
加强新闻报道，把我们好的做法，好的经验，好的典型向中国航油杂志、航油报及航油平台投稿，发挥媒体的宣传作用，促进班组建设。
六、深入开展“班组建设”活动
化计分队班组建设工作，以保障各项工作的顺利进行，提高化计分队成员的综合素质，增加团队的凝聚力和工作成效性目标。
组织分队成员对ERP操作系统进行细化学习，并将保税油业务进行模拟操作学习，提早为下一步分公司保税油业务开展做好准备。建立ERP录入的检查复核程序，避免ERP业务差错出现。
提高油品质量监控程序，在接收油品的质量和数量方面严加控制，做到数据有理有据，建立严谨的工作作风。在油品的储存监控中，做好发旧存新的合理作业安排。
提前和东北公司计量检定中心联系，保证一库计量器具的检定工作提前进行，避免计量器具的不合理使用。加强办公用品的使用管理，做好办公用品的节约性使用。
增进班组成员的凝聚力，在工作和生活中互帮互助，提高成员的和谐性、团结性。
卸油分队承担着油品接卸、储存、输转、发放任务工作，在各项工作中，落点于建“三基”，杜绝“三违”，建设先进、模范班组。建立班组成员家庭档案，详细了解各自家庭成员情况，开展“班组之家”活动，使家庭成员更加理解员工工作的性质和辛苦程度。
建立安全管理制度，使安全管理更加全面性。建立晨会制度，布置当天工作任务，使工作任务详细落实到每个人。建立月初工作计划制度，确立当月工作完成目标和完成时间，并加以检查工作完成情况。建立月中工作控制制度，根据公司和油库的工作计划，对分队工作进展情况进行调整安排。建立月末总结制度，根据当月工作计划和完成情况，做出点评，对工作中的先进的员工和先进的经验进行总结。建立交接班制度，做到交接班人员现场交接，对设备、记录材料交接清晰明了。建立岗位练兵制度，使员工在精通本职工作的基础上，技术水平再上一个台阶。建立安全文明生产制度，完善各类劳动保护用品的配备，重视职业健康卫生和劳动保护，做好职业病的防治工作。实行作业讲评制度，做到作业前有计划，作业中检查，作业后有讲评。
