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绩效考核整改措施范文1
1.1工作目标。对检查发现的问题，通过抓整改、抓预防、抓监督、抓考核等措施，做到发现一项，清除一项，从逐步减少到最终消除“三老”问题。
1.2治理思路。对检查发现的问题，以一问题一记录表的方式开展责任分析，找出产生问题的直接、间接和管理等各方面原因，以及对该存在问题的产生负责的直接责任人和管理责任人，并由直接上级管理人员对问题责任人开展约谈，共同深入分析产生问题的根源，制定针对性整改措施，加强整改监控，同时，建立安全检查问题库，由检查组织部门将以后检查发现的问题与问题库比照，找出重复出现的类似问题（“三老”问题），对“三老”问题所在基层单位、部门实行亮灯管理和绩效考核，促进各类检查发现问题的有效和彻底整治。
2治理“三老”问题的方法
2.1强化问题整改与销号，防范“三老”问题
对企业或上级组织的各类安全生产检查发现的问题，必须在进行有效的彻底整改（包括整改措施的落实和防范措施的落实），只有对每一项问题都进行了彻底的整改，才有可能避免同类问题的重复出现，这是实现从逐步减少到最终消除“三老”问题的关键。强化对发现问题的整改，可按以下方式步骤实施销号管理。（1）按“谁检查，谁签名”的原则，将检查发现问题记录在案。按每年根据本企业的工作计划安排以及上级的工作要求所组织开展的各类安全生产检查，由检查组的各检查专家，对检查发现的所有问题全部做好检查记录，并汇总形成安全检查发现问题清单，并按照“谁检查，谁签名”的原则，检查组检查人与受检单位确认人同时在发现问题清单亲笔签名确认，将检查发现问题详细记录在案。（2）设立一问题一编号，监控整改措施的落实。对企业组织开展的各类安全检查，由组织牵头部门对检查发现并经检查人和确认人双方签名确认的问题，实行一问题一编号记录在案，以便于对每一项问题实施整改情况监控，确保所有问题按要求落实整改措施和防范措施。（3）开展一问题一责任分析，查找出现问题的原因。按“谁管理、谁负责”和每个问题都有人负责的原则，对所有编号记录在案的问题，分专业、分层级组织问题所在的单位、部门、生产班组开展责任分析，深挖问题的直接责任和管理责任，找出责任人员。（4）约谈问题责任人员。约谈，是对经过上述责任分析后找出的问题责任人进行约谈，目的是使直接上级管理者与问题责任人进行面对面沟通，敞开心扉倾谈，共同分析问题产生的原因，，查找工作中的困难，制定工作改进办法。一般可由直接上级管理者对问题责任人进行约谈。约谈过程中，应做好记录。（5）对问题“销号”。针对记录在案的每一编号问题，每整改完成并验收合格一项，可销号一项。当整改责任单位对某问题按要求落实所有的整改措施后，并组织了验收，提供有验证意见和验证人签名的验收材料，以及提供了能有效反映落实整改措施的标志性材料（如，整改后的照片、截图、文件扫描件等），经相关专业管理部门审核同意后即可对该问题“销号”。对安全检查发现问题，通过以上方式查找问题责任人，产生问题的管理原因和直接原因，制定具有针对性的整改和防范措施，实行销号管理，监督所有问题的整改，这样可达到有效彻底的整改，防范类似的“三老”问题重复出现。
2.2实施警示与考核兼备，整治“三老”问题
对安全检查发现的问题不重视、整改不彻底，以致在以后安全检查过程中仍出现“三老”问题的单位，可通过实施亮灯警示与绩效考核等来追究责任。（1）建立安全检查问题库。将本企业近三年以来开展的各类安全生产检查发现的问题为基础建立安全检查问题库，库中的各类问题按专业领域分类归纳并编号，并将以后组织开展的安全检查所发现的非重复性问题也及时录入到问题库，不断更新问题库的内容。（2）查找“三老”问题。要查找“三老”问题，首先应明确是否“三老”问题的判别标准，例如，可从问题库建立后开始，以后所组织开展的安全生产检查中，对发现的问题，通过与问题库的问题项目相比较，当发现问题内容有50%及以上相类似或关键内容相类似而且对安全生产确有较大影响的，即可定为重复出现的“三老”问题，并纳入到企业的“三老”问题治理中。（3）对“三老”问题亮灯警示与考核。一是在一个自然年度内所开展的安全检查中，由企业组织或上级安全检查每发现一项“三老”问题，企业即对问题所在生产单位进行黄灯警示，年度“三老”问题累计达两项及以上的进行红灯警示，并视情况对问题责任人进行提级约谈。自然年度过后警示自动消除。二是对发现的“三老”问题，同时对问题所在单位年度安全生产绩效考核扣分，并不得参加年度安全生产先进评比。三是对因整改不及时、不全面、不彻底而造成事故的，对责任单位和责任人，按国家或企业有关处罚制度进行问责。
绩效考核整改措施范文2
根据《**县卫生健康委员会关于开展基本公共卫生服务项目存在问题自查整改活动的通知》（杞卫字2020.168号）文件要求，我院结合公卫各科室人员对医院公卫各科室及村卫生室最近一周（8月28日-9月3日）的工作实际，现将自查中存在问题、整改措施及整改时限汇报如下：
一、居民健康档案存在问题和整改措施
1、存在问题：建档率虚高、接诊记录录入偏少、电子档案存在空项、漏项和部分档案填写不符合逻辑。
2、整改措施：
建档率虚高：我院公卫办将各村室的项目人数和应建档人数发给各村室负责人，然后医院公卫各科室人员对全镇32各村室逐一检查村室的建档率，发现建档率虚高的村室要求务必在10天内把长期在外务工人员超过半年以上的人员全部迁出同时将已经外嫁人员全部迁出，将建档人数减少到项目人数。
‚接诊记录录入电子档案偏少、电子档案空项、漏项及部分不符合逻辑现象：要求各村室按照城乡医保报补记录人数和日期录入电子档案接诊记录；对于空项、漏项部分档案不符合逻辑现象督促各村室务必更新电子档案和纸质档案，公卫办安排专人每天对电子档案进行检查，对于拒不录入接诊记录和对电子档案和纸质档案未更新的村室纳入绩效考核并给于通报批评。
整改完成情况：最近一周院公卫办督促相关工作落后的村室进行了档案更新和修改，录入电子接诊记录。档案动态使用率由之前有所提高。电子健康档案建档率稳步下降。电子健康档案完整率较前期有所提高。
④整改时限：2020年9月12日。
二、健康教育存在问题和整改措施
1、存在问题：播放记录不够、播放影像资料照片不清晰，健康知识讲座记录存在手写现象、资料不齐。
2、整改措施：我院统一为各村室配备U盘并将影像播放内容拷贝，要求各村室务必播放够次数、时间，同时留好清晰的播放时的照片，并要求各村室健康知识讲座不能手写，医院健康教育管理人员教会各村室健康教育管理员。
3、整改时限：已整改完毕。
三、老年人管理存在问题和整改措施
1、存在问题:老年人管理人数不够，体检人数偏少、健康评价存在错误；部分村室老年人中医药管理处方填写不规范。
2、整改措施：目前我镇老年人管理人数为5592人，距目标任务数还差47人，目前正在整改中；要求各村室务必将体检已完成未录入电子档案的老年人在10天完成，同时将老年人中医药管理资料整理完毕并归档。
3、整改完成情况：大部分村室已完成整改，存在部分村室正在完善。
4、整改时限：2020年9月12日。
四、慢性病管理存在问题和整改措施
1、存在问题：体检表未归档、电子档案或纸质档案填写存在空项、随访记录填写不符合逻辑，慢性病高危筛查登记本填写不规范。
2、整改措施：我院要求各村室负责人增强责任感，填写资料是要细心，纸质档案和电子档案必须保持一致，各村室务必在2周内将电子档案按照纸质档案进行更新一遍，同时要求医院公卫各科室加强对电子档案管理，经常化、不定时进行督导检查，发现问题，立即给村室人员打电话要求整改，并给予整改期限，对于达到整改期限仍不整改的村室和问题，各科室管理人员记录在册并报主管领导知晓后，并在公卫月例会时由院长现场交办，同时纳入绩效考核计入成绩。
3、整改完成情况：通过督导和现场交办等措施，目前大部分村室都有很大的改善和及时修改错误档案，确保如期完成工作任务。
4、整改时限：2020年9月12日。
五、0-6岁儿童及孕产妇管理存在问题和整改措施
1、存在问题：0--6岁儿童及孕产妇管理出现登记本填写不规范，管理率（规范管理率、访视率）偏低，体检率偏低、早孕建册率低；初次产检检查不完善。
2、整改措施：我院要求各村室按照《国家基本公共卫生服务规范（第三版）》培训内容规范填写各项表册，并要求各村室负责人督促本村孕妇和0--6岁儿童来医院参加体检；同时我院儿保门诊和预防接种门诊相结合，实行先体检在接种的方式，有效提高儿童的体检率和孕产妇的管理率早孕建册率，并及时建立儿童、妇女人群的电子化健康档案和完善相关记录。
3、整改完成情况：通过月例会现场交办措施，目前妇保和0-6岁儿童管理存在的问题改善进度很快，对存在问题较大的村室给予重点跟踪督导。
4、整改时限：2020年9月12日
六、传染病及突发公共卫生事件管理和结核病管理
1、存在问题：
①传染病管理登记本填写不规范、存在门诊登记本和传染病登记本内容填写不一致。信息报告卡片填写不完善。
②结核病转诊率低，未按要求次数开展随访。第一次入户随访不及时。
2、整改措施：加强传染病培训工作，督导村医规范填写登记本。
3、整改完成情况：正在进行督导各村进行规范管理。
4、整改时限：2020年9月12日前。
七、严重精神障碍患者管理
1、存在问题：体检率低，随访表存在空项和错项，家属健康教育开展次数不够。
2、整改措施：对于无法接受健康体检的严重精神障碍患者，务必有家属拒绝体检的签字，对于可以参加体检的人员要求村室负责人及时通知家属陪同体检；同时要求各村室务必按照《国家基本公共卫生服务规范（第三版）》培训内容规范填写体检表和随访表不得空项缺项和开展家属健康教育，医院严重精神障碍管理人员定期、不定期督导检查。
3、整改完成情况：目前各村室已基本整改完毕。
绩效考核整改措施范文3
一、事业单位财政支出绩效考核现状及存在的问题
早在2003年，广东、浙江等发达省份已经开始了事业单位财政支出绩效考核的探索。2009年财政部颁发了《财政支出绩效评价管理暂行办法》（以下简称《办法》），第一次在国家层面上立法来推行财政支出绩效考核制度。随后，全国所有的省、自治区、直辖市推出了省级财政支出绩效评价管理暂行办法。截至2016年底，31个省级行政区以及部分计划单列市出台了不同层级的财政支出绩效评价办法，为财政支出的绩效考核提供了法律保障。
目前来看，我国的财政支出绩效考核开展的时间不算太长，虽然全国各地都在稳步推进，但是整体还处于探索阶段，在财政支出绩效考核中还存在许多问题，成为财政支出绩效考核效率不高的制约因素。
（一）缺少配套的管理制度
虽然财政部和各省级财政部门出台了财政支出绩效考核相关办法，但是绩效考核办法是宏观性、指导性的文件，最终对各事业单位的财政支出进行考核，需要各级财政部门制定具体的考核细则或者规章制度。但是，当前各级财政部门在实际考核中并没有相关的考核实施细则，更没有建立起与之配套的事业单位分类考核制度、重大项目支出专项考评制度以及绩效考核奖惩制度等各项制度，严重影响了绩效考核的全面性以及可靠性。
（二）对绩效考核缺少足够的重视
当前，各事业单位对财政支出绩效考核工作认识程度不够，没有将其列为重点工作来抓，更没有绩效考核的理念。过去很长一段时间，事业单位形成的重视预算、轻视决算，关心资金的争取、忽视资金的管理等观念根深蒂固。各事业单位多以掌控更多的资金为第一任务，没有把主要精力放在如何提高资金的使用效率和社会效益方面。部分事业单位出现项目支出巨大，但是没有依法依规使用，导致浪费大量资金，却没有取得预期的效果，给事业单位带来严重的负面影响。
（三）财政支出绩效考核指标体系未细化
财政部颁发的《财政支出绩效评价管理暂行办法》，只是要求以项目支出作为绩效考核的重点，而对全面的财政支出绩效考核没有做硬性的规定。所以，当前的很多财政部门对绩效考核都是以项目支出为主，很少做到对单位整体支出的绩效考核。此外，按照《办法》规定，对各单位的指标应当建立共性指标和个性指标。很多地区和部门建立的共性指标存在脱离实际、操作性较弱的问题。具体到每个事业单位的个性指标体系，指标过于粗放，没有细化。究其原因，财政部门等考评主体按照各事业单位自己上报的指标作为个性指标。这样做有好的一面，各事业单位上报的个性指标比较真实可靠，不会让考核指标脱离实际。但是各单位为了让本单位在考核中取得比较理想的成绩，往往会减少个性指标的数目，也不会对可以细化的指标进行再分。这样的结果就是由于个性指标没有细化，绩效考核的结果过于简单，没有太多的参考价值。
（四）事业单位财政支出绩效考核缺少第三方参与
事业单位财政支出绩效考核的组织部门是当地的财政部门，具体实施部门也主要为当地的财政部门。各事业单位财政支出的范围、财政支出的项目、财政支出的使用目的并不完全相同，单凭财政部门对财政支出进行考核，工作量巨大，任务繁琐，会严重削弱考核结果的客观性和公正性。此外，事业单位财政支出绩效考核工作量的繁重，也会导致财政部门为了及时完成考核工作，而不能严格按照考核办法和细则对各单位进行全面细致的考核，考核结果的可靠性得到不保证，考核工作流于形式也在所难免。因此，财政支出绩效考核引入客观、独立又具有很强专业性的第三方考评主体迫在眉睫。
（五）财政支出绩效考核结果得不到运用
财政支出?效考核的目的就是为了规范财政支出管理，提高资金的使用效率和社会效益。但是现实中财政支出绩效考核结果没有得到及时的反馈，更没有得到合理的运用，财政支出绩效考核作用就更难以实现。目前来看，很多事业单位的绩效考核没有落实到位，考核工作流于形式。财政支出绩效考核结束后，各事业单位只是查找问题、分析原因、完善制度、制定措施等，未能将绩效考核的结果运用到如何提高资金使用效益上来，没有将考核结果运用到如何更好地编制财政预算上来，没有将考核结果和单位负责人年度目标考核挂钩，也没有和单位的评先评优挂钩，导致绩效考核的作用大打折扣。
二、完善事业单位财政支出绩效考评体系的对策
（一）健全财政支出绩效考核配套制度
各地财政部门应当根据国家和省级的财政支出绩效评价办法，制定一套适合本地区发展的财政支出绩效考核细则，对上级考核办法进行细化，提高财政支出绩效考核的可操作性。同时完善财政支出绩效考核的相关配套制度，包括财政支出分类考核制度、项目支出审查制度，重大项目支出专项考评制度、财政支出绩效考核奖惩制度等。
此外，各事业单位要把财政支出绩效管理作为财政支出工作的重中之重，强化认识，落实主体责任，把绩效管理工作作为常态工作。既要积极做好迎接财政部门的财政支出绩效考核工作，也要建立单位内部考核制度，对单位内部的各部门进行绩效考核。
（二）完善财政支出绩效考核指标体系
财政支出的考核指标分为共性指标和个性指标。共性指标应当由财政部门结合所在区域实际情况，制定出既要符合国家规定，又要有区域特色的共性指标体系。个性指标是各事业单位特色的指标，应当由各事业单位根据年度预算以及年度计划制定全面、细致的个性指标，然后报财政部门审批。财政部门对个性指?吮匦虢?行全面细致的审查，评价指标的可行性，对个性指标提出意见。不论是个性指标还是共性指标都制定详细的考核标准，量化计分。
（三）引入第三方考核主体
为了提高财政支出绩效考核的可靠性和权威性，引入和财政部门无隶属关系的第三方评价机构，鼓励社会参与，构建科学的绩效考核体系，出具更加真实、客观的考核结果。当前，可以建立一种第三方绩效考核共性模式。首先，建立财政支出绩效考核协调机构，负责绩效考核的管理和协调。各级财政部门绩效考核相关职能处室作为协调第三方考核的工作机构，负责确定考核范围、制定考核体系、对第三方考核实施监督、对考核结果验收等。其次，以政府采购的形式来选择第三方考核机构。财政部门可以以公开招标或竞争谈判的方式筛选出一批第三方机构，建立第三方考核机构数据库，并授予其绩效考核服务资质。第三方考核机构可以是专业的会计师事务所、管理咨询公司、高校科研机构、社会团体组织等。最后，财政部门和第三方考核机构做好沟通。财政部门和第三方考核机构沟通的重点应放在考核的范围与需求、制订的考核方案、考核形成的专业报告等领域。
（四）强化绩效考核结果的反馈与运用
财政支出绩效考核的结果必须及时反馈，并将反馈结果落实运用。一是完善考核结果反馈机制。考核工作结束后，财政部门应当将被考核部门项目支出的落实情况、存在问题及时反馈至被考核单位，并要求被考核单位拿出整改措施，并评价整改措施的可行性，以及监督后续整改的落实情况。二是，强化绩效考核结果的运用。①各事业单位根据财政部门财政支出绩效考核结果与年度预算做比较，根据项目支出的考核结果与年初预算的差异，对下一年度的项目预算做出合理调整。②将财政部门绩效考核结果与单位负责人年度目标考核挂钩，与事业单位内部相关责任部门、责任人员的评先评优挂钩。
绩效考核整改措施范文4
【关键词】 基本生活活动能力； 评估； 神经内科； 根因分析法
Application of Root Cause Analysis in Assessing the BADL of Patients in Neurology Department/WU Jiong-song，ZHONG Xiao-yan，SHI Huan-hua，et al.//Medical Innovation of China，2016，13（04）：096-099
【Abstract】 Objective：To explore the application of root cause analysis（RCA） in assessing basic activities of daily living（BADL）of patients in neurology department.Method：RCA was used to determine the proximal cause and root cause of the defects in assessing BADL of patients in neurology department.Improvement measures were developed and implemented，the effects of the application of RCA were evaluated.Result：The incidence rate of defects in assessing BADL of patients in neurology department after the application of RCA was lower than that before the application of RCA，the difference was statistically significant（P
【Key words】 Basic activities of daily living； Assessment； Neurology department； Root cause analysis
First-author’s address：Liaobu Hospital of Dongguan City，Dongguan 523400，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.04.028
根因分析法（Root Cause Analysis，RCA）是一种回溯性失误分析方法，该方法核心理念为分析整个系统及过程而非个人执行上的过错与责任，通过剖析系统及流程中造成失误的问题根源，从多角度、多层次提出针对性预防措施，以减少或避免类似事件再发生[1-3]。基本生活活动能力（basic activities of daily living，BADL）是指维持最基本的生存及生活需要所必须具备的活动能力。常用Barthel指数评定量表对住院患者BADL进行评估，根据Barthel指数总分，确定自理能力等级[4]。医护人员根据患者病情和/或自理能力等级来确定护理级别，并合理地安排适时的护理，使护理工作更趋科学、合理、完善[5]。本科自2014年8月以来，应用RCA对神经内科患者BADL评估缺陷进行回顾性分析，找出根本原因，制定整改措施，收到良好效果，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 收集2014年2-7月（整改前）于本科住院的神经内科患者运行及出院病历共182份，2014年9月-2015年2月（整改后）运行及出院病历共196份。其中周围神经疾病32例，脊髓疾病4例，脑血管疾病214例，运动障碍疾病16例，发作性疾病43例，肌肉疾病69例。重点检查护理文书中的首次护理记录单及通用格式中患者BADL的评估结果。
1.2 方法
1.2.1 组建RCA小组 2014年8月成立RCA小组，小组成员由护士长2名及科室护理骨干6名共8人组成，其中副主任护师1名，主管护师2名，护师2名，护士3名。神经内科护士长任组长，1名资深护士长担任督导员，均接受RCA知识培训。因组员经常轮值夜班，上班时工作量大，较难集中召开会议，本次RCA活动部分通过微信群网络会议的形式进行，在规定时间上线，就某一方面问题进行讨论和决策，指定一名组员进行会议记录，同样达到会议预期效果。组员负责收集护理文书中的患者BADL评估存在的问题，并分析其产生原因，制定对策并实施。
1.2.2 找出近端原因 采用访谈法对各层级护理人员的患者BADL评估方法、评估过程、评估标准、记录方法等进行深入了解，针对护理文书中患者BADL评估存在的缺陷，小组成员采用“头脑风暴法”进行全面分析，用“鱼骨图”工具从护士、护理管理、制度流程、材料设备等因素找出近端原因，见图1。
1.2.3 确认根本原因 根据对近端原因的分析，进一步探索及挖掘导致患者BADL评估缺陷的根本原因。根本原因的判别遵循以下3条原则：（1）当这个原因不存在时，问题还会发生吗？（2）如果这个原因被排除，问题还会因为相同的因素而再次发生吗？（3）原因纠正或排除以后，还会导致类似问题发生吗？如果答案为“是”，为直接原因；如果答案为“否”，则为根本原因[6]。依照确认根本原因的方法，最终确认的根本原因为：评估指引、标准等制度不健全，教育培训不到位，护理人力资源不足，护理质量管理执行力不强。
1.2.4 制定并实施整改措施
1.2.4.1 评估指引、标准等制度不健全对策 （1）建立患者BADL评估制度。根据神经内科患者的特点，制度中明确评估的目的、时机、方法、工具。（2）制作患者Barthel指数评定量表。量表包括10项评估项目、评分标准、每项分值、评估结果分值、自理能力等级及等级划分标准，便于护士清晰了解患者每个评估项目的情况，及时跟进患者BADL变化及明确需要提供帮助的项目，给予专业的护理。（3）细化Barthel指数评定量表评分标准。对每项目对应的每等级分值详细说明，减少护士对评估标准理解的偏差造成评估的主观性差异。（4）制定患者BADL评估质量检查标准。将各班次在护理文书中应完成的内容进行汇总，制成表格，方便护士对照检查及质控，以免遗漏。
1.2.4.2 教育培训不到位对策 （1）加强思想教育，改变护士理念。克服护士“重治疗，轻基础护理”思想；结合案例强调患者BADL评估的重要性，使护士认识到评估结果蕴含着提供的护理剂量，适时的生活护理是帮助和保护病人，以提升护士重视程度。（2）加大普法力度。结合病历讲解护理文书中易出现的法律问题及护理文书肩负的法律责任，教导护士知法、懂法、守法，用法律约束自己的行为，加强法律观念和自我保护意识。（3）完善教育培训系统。组长为专职培训师，负责对护士进行指导和培训，对新制定的制度、标准及指引进行全员培训；将患者BADL评估作为新入科和轮转护士入科培训内容；对护士分N0-N3级管理并分层级培训；结合案例通过讲课、护理查房、交接班提问，病历点评、质控反馈会等多种方式加强培训，每月进行专项考核及检查，并相互分享经验以提升护士的评估水平。
1.2.4.3 护理人力资源不足对策 （1）转变服务模式。在目前人力资源紧张的状态下，通过改变排班模式、管床责任制、小组责任制、床边工作制、护士分层级管理、设立护理组长等方法合理使用人力资源，发挥护士最大主观能动性。（2）高年资护士辅导低年资护士。高年资护士随时解答、指导、审核护士在评估及护理文书书写方面的具体问题，及时反馈存在问题并整改。（3）建立医院后勤支持系统。聘请护工承担护士的非护理性工作，减少护士从事非护理工作时间。
1.2.4.4 护理质量管理执行力不强对策 （1）建立“护士长-护理组长-责任护士”的三级护理质控体系，重视环节质量和终末质量控制，使护理质量管理不再以护士长为主，而是全员积极参与实施和改进[7]。（2）发挥护理组长作用。责任护士的评估后必须由护理组长24 h内审核把关，发现问题及时修正。（3）与绩效挂钩。将评估质量纳入科室绩效考核内容，每月根据质量检查标准进行考核或相互评价，使护士在思想上高度重视，充分发挥护士岗位责任制作用。
1.3 评价指标 观察整改前后神经内科患者BADL评估的缺陷发生情况。
1.4 统计学处理 将所得数据运用SPSS 17.0进行统计学分析。计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验。
2 结果
整改措施实施后评估缺陷发生率低于实施前，比较差异有统计学意义（ 字2=32.33，P
表1 整改前后患者BADL评估缺陷发生情况比较
时间 首次护理记录单缺陷（例次） 通用格式缺陷（例次） 缺陷总例次（例次） 缺陷发生率（%）
整改前（n=182） 26 42 68 37.36
整改后（n=196） 8 16 24 12.24
3 讨论
3.1 建立护士在职教育培训体系是减少神经内科患者BADL评估缺陷的根本 《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》指出：建立和完善护士队伍准入、执业管理、培训、考核、晋升和职业发展的基本制度框架，为稳定和发展护士队伍提供保障[8]。根据神经内科专科特点及护理人员特点落实分层培训管理，健全护士在职培训管理架构，制定各层级岗位职责、护理查房及培训考核制度。通过建立规范化培训制度对毕业后3年内以及新入科的护士进行入科时患者生活自理能力的理论、评估指引、制度的培训，培训后采用理论考核、医护查房讨论、护理文书记录等多种方法检视培训效果，并针对存在的突出问题组织护理查房和业务学习强调及指出，并将患者BADL评估内容列入年度培训计划。通过专业护士核心能力培训制度对高级责任护士进行专科护理培训，提升专业技能和知识水平，培养临床思维能力，对保证护理人才队伍的建设和可持续发展至关重要。同时在临床培训管理中，PDCA、RCA、QC等质量管理工具的应用，有效提高了数据收集和分析的科学性，促进培训质量的持续提高[9]。
3.2 提升护士评估水平是减少神经内科患者BADL评估缺陷的核心 护士评估水平决定评估准确性，需要高度专业化的知识和经验。正确理解BADL的概念和内涵，将评估渗透到护理的日常行为中，通过实践及案例积累不断提升评估水平，才能确保评估结果的准确性。（1）评估时注意结合患者的实际能力。整体评估有无影响自理能力的病理因素，包括意识水平、认知、肌力、躯体型态及参与积极性等，如患者进食的自理能力条件包括：意识清醒，按指令去拿取食物，至少一上肢肌力达4级及以上才能将食物送至口中，吞咽功能正常才可将食物安全送至胃内等。（2）评估时充分考虑医源性限制，评估活动时的风险和安全，如脑出血急性期患者上下楼梯活动后潜在加重病情或引起再次脑出血风险，并非四肢肌力好能完成该项目即认为具备上下楼梯能力。（3）评估时注意观察活动后的生命体征，有无心悸、气促、疼痛等。如患者平地行走或上下楼梯活动后出现心悸、气促不适则不适宜完成该项目活动。（4）熟悉评估标准，在实际或接近于实际环境中评估，需结合患者的活动，在自然状态下评估，起居时评估床上活动、穿衣、如厕等能力，在进餐时评估进食能力；在活动时评估行走、轮椅活动能力，根据患者的耐受情况，一次或分时段进行评估[10]。（5）掌握评估时机。入院时评估，了解有无BADL障碍，为制定治疗和护理计划提供依据；病情或能力变化时及时跟进评估，如需判断对药物、治疗及护理的反应时，创伤性检查及镇静/麻醉前后评估以评价治疗效果时，是否需要修改治疗方案及预测疾病预后时；另外，因脑卒中患者症状在数小时到3 d内达高峰，结合患者的发病时间和病情3 d内再次评估；患者出院时评估，根据评估结果落实出院健康指导及延续护理。（6）正确判断评估结果。根据病情和评估结果，安排患者诊疗计划以及调整护理级别，合理地实施适时的护理剂量，提升患者的日常生活活动能力及满意度，确保护理安全。
3.3 合理安排护理人力资源是减少神经内科患者BADL评估缺陷的手段 结合神经内科专科特点、床护比、护理工作量和护士能力实行科学合理排班和值班制度，以能级对应、均衡连续、责任对等为原则，提高各班人力和技术力量的均衡性[11-12]。落实管床责任制，使责任护士全面掌握患者的病情，及时跟进患者BADL的评估；床边工作制及床边记录制使护士在病房或患者身边工作，有效缩短病房及护士站来回的时间，保证责任护士有更多的时间对患者的BADL进行深入、细致的评估。实行护士分层级管理，每班均设责任组长，使低年资护士在患者BADL评估过程中遇到疑难问题可请教责任组长或提出探讨，确保得到及时指导及帮助，充分发挥护理组长的传、帮、带作用及保证相对薄弱的夜班时段的人力资源配置。
3.4 完善护理质量管理体系是减少神经内科患者BADL评估缺陷的保障 完善各项规章制度，落实各项检查，严把质量关，不断完善规范各项规章制度，建立健全护理质控网络体系[13]。建立“前瞻为本，质控前移”的“护士长-护理组长-责任护士”三级护理质量管理体系，对患者BADL评估落实“责任护士班内自控，护理组长24 h内组控，护士长48 h内及终末病历总控”的质控模式，发现问题及时修正，对突出的问题遵循PDCA循环，及“5W+1H”原则进行护理持续质量改进[14-15]。制定评估制度、指引，将评估质量检查标准化，利于护士掌握及按标准执行，有效减少评估缺陷。建立科学的绩效考核机制，根据护理层级、技术难度、风险程度、工作强度、工作量，完善科内护士绩效分配制度，形成激励性的分配机制，体现多劳多酬、优绩优酬。将患者BADL评估完成质量及质控成效纳入科室绩效考核内容，采用绩效考核的方法进行互相监督，同时表现积极良好的护理人员给予奖励，提高护理工作的积极性[16]。完善后勤支持系统，聘用经过培训的护工负责接送患者检查，负责标本运送、物资领取及在护士指导和监督下为患者提供简单的生活护理，有效缓解护理人力不足的压力，增加护士直接护理病人的时间，确保患者BADL评估的及时、全面、准确和护理安全。
综上所述，在住院神经内科患者BADL评估管理中应用RCA分析法，能准确、科学、有效地找出患者BADL评估缺陷的根本原因，针对根本原因采取正确的整改措施，有效地减少患者BADL评估缺陷，本研究中患者BADL评估缺陷率由37.36%降低至12.24%。正确的评估结果能有效提高护理质量和合理分配护理资源，为深入开展优质护理服务工作提供保障。因此，RCA是减少神经内科患者BADL评估缺陷的有效方法。
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绩效考核整改措施范文5
1.考核目标不明确，考核指标不合理。目前我国的很多国企在考核中层管理人员时，没有制定明确的考核目标，把考核结果仅作为评定年终奖的参考依据，在评定管理人员工作能力、升职与否时，都没有将绩效考核作为衡量标准。除了缺乏考核目标，考核指标不合理也是国企考核中存在的重要问题。在现实中，大多数国有企业并没有制定具体的考核指标，年度考核中，往往笼统的概述中层管理人员取得的工作效果，缺乏具体的事例和数据支持，考核结果缺乏说服力。2.绩效考核体系不健全。绩效考核体系不健全，是国企人员绩效考核中存在的重点问题。人事部门在开展工作时，过分注重基层员工的考核，忽视了对企业中层和高层管理人员的考核，导致中高层管理人员的工作难以得到有效的监管。有的企业虽然制定了考核制度，但是考核标准不统一，内容比较抽象，可操作性不强，甚至在很多情况下考核人员是被考核人员的下属，对中层管理人员的绩效考核名存实亡。3.考核人员素质不高。目前国企招聘缺乏有效的监管，很多企业在招聘时，虽然向社会公布了招聘信息，但是招聘的公平性得不到保证，部分内部员工往往会利用手中权力安置没有技术和专业知识的子女或亲属进入企业的人力资源部、后勤保障部等部门。同时，部分考核人员职业道德素质缺乏，为了个人晋升等利益故意制作虚假考核信息。4.考核结果用途单一。对中层管理人员的绩效考核，在国企管理中具有重要的作用。绩效考核的结果不仅反映着管理人员的综合能力，也可以作为后续管理人员的参照指标。但是，目前很多国企并没有从思想上重视对中层管理人员的考核结果，没有做好反思和改进工作。
二、国企中层管理人员绩效考核的对策
1.合理确定详细的考核目标和指标。绩效考核是衡量员工对企业的贡献值的重要依据，企业在决定员工的晋升、奖惩、留任时，都需要参考考核绩效。因此，企业要确定详细的考核目标。企业内部对中层管理者的考核，与对普通员工的考核指标应当是不一样的。企业对中层管理者的要求，更多的是对他们管理能力、统筹能力以及道德素质方面的要求，在考核时要注重德、能、勤、绩四个方面的指标。2.建立健全考核机制。要做好国企中层管理人员的绩效考核工作，需要建立健全考核机制。首先，需要建立员工信息反馈机制，及时了解员工的态度、看法，掌握中层管理人员的工作动态，并定期与员工沟通；其次，制定初期、中期、整体绩效计划，定期对管理人员的工作绩效进行考核；再次，引入“中期述职报告”制度，让管理人员自我总结，找出问题并提出整改措施，同时还可以让各个参会管理人员互相学习，共同进步。3.增强考核人员素质。考核人员的素质直接关系着考核工作的成败。要增强考核人员的素质，需要加强培训，包括考核方法、内容的培训，以及考核结果总结、评估的培训；建立考核小组，小组内成员互相监督，并且每一个小组都需要有被考核者的上级管理人员。4.合理使用考核结果。在考核结束后，还要合理使用考核结果，充分发挥考核结果的作用。一般来说，需要由考核负责人与被考核中层管理人员交流，分析原因，找出整改办法。在谈话中，要尽量避免给被考核人施加压力，让他们在谈话中畅所欲言，这样可以让负责人快速了解到被考核人员的心理以及存在的问题。考核完成后要计入档案，结果要严格保密。单位根据考核结果确定中层管理人员的年终奖，晋升、留任或解雇，找出问题并加强培训，做好反馈，并根据考核做好人力资源规划工作。
总之，我国国有企业对中层管理人员的绩效考核中还存在很多问题，要解决这些问题，必须要合理确定详细的考核目标和指标、建立健全考核机制、增强考核人员素质、合理使用考核结果。只有这样，才能提高管理人员的工作水平，促进国有企业的长远发展。
作者:彭智瀚 单位:中国烟草总公司
参考文献
绩效考核整改措施范文6
按照局党委、局委会关于印发《县农业局深入开展“思想大解放、作风大转变、服务大提升”主题教育暨集中整治影响发展环境的干部作风突出问题活动实施方案》（农党字[2012]01号）文件确定的各项任务和要求开展工作。
二、时间安排
12月1日—31日，2013年元月迎接全县集中整治影响发展环境的干部作风突出问题活动绩效考核组的考核。
三、工作要求
(一)加强领导,落实责任。各乡镇农技推广综合站，局机关各部门、局属各单位要高度重视,深刻认识总结提高阶段的重要性。要按上述文件要求,采取有力措施,落实责任。对自查自纠阶段没有完成“规定动作”的单位和个人,要查缺补漏,如期完成。对自查自纠阶段查摆整改的问题,要明确责任人和整改时间,确保自查自纠阶段查摆的问题整改到位,各项整改措施落实到位。特别是对解决群众投诉及查处损害群众利益、破坏发展环境的干部作风突出问题典型案件要高度重视,务必采取有效措施,及时向提意见人反馈整改结果,让群众满意。
