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人事管理制度范本范文1
【关键词】劳动 经济 人事管理 概念 策略
一、社会主义市场体制下劳动经济人事管理的概念
我国现有的社会主义条件下市场经济指的是在生产资料公有制为主体的基础上，通过市场组织经济、调节资源配置来进行经济运行的形式。劳动经济就是研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的所有社会经济问题，其核心是如何以最少的劳动投入费用取得最大的经济效益，而人作为劳动的载体，企业作为市场劳动经济的主体，对其人事管理的要求也是仁者见仁智者见智。作为人力资源管理发展第一阶段的人事管理，是企业对有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理协调工作的总称，终极管理目标是保护工作人员的合法利益，同时将他们的体力、心力和智力作最适当的利用与最高的发挥，进而促进企业健康持续的发展。
虽说当今社会人们都意识到人事管理的重要性，然而在实际实施中还存在这样那样的问题，以下结合自身一些工作经验，简要分析人事管理存在的问题，并提出顺应社会主义市场经济条件下劳动人事管理的策略。
二、企业劳动人事管理存在的问题
（一）我国是一个有着几千年历史文化的大国，在经济上，深深地受到了过去计划经济体制的影响，国内的很多单位的员工工作中没有自由发挥的空间，单位极度重视上下级制度，甚至还在工作上涉及亲情，利用关系走后门等，这样的现象严重不利于企业可持续发展。
（二）从企业本身的不足上来分析，在人力资源管理方面的工作上，从事人力资源工作的人员很少有不加班的，最有代表性的就是大企业人力资源部门的HR事务操作者。单一、繁杂的工作，给从业的人员也带来了严重的工作压力。提高人力管理的工作效率，改善人力部门的工作形象，显得越来越重要。一般的情况下，对员工的工作能力进行评判的时候，就是通过对员工的工作进行考核。绩效考核是人力资源管理的一项基础的工作制度，也是企业员工奖励、惩罚、辞退和晋升的唯一标准。但现在的问题是，并没有完善的机制能对员工的工作能力做出科学有效的考核。
（三）因为企业领导阶层的不重视，缺乏对于企业员工的培训。对于企业员工的培训是企业在经营、管理上必不可少的，但是现在很多企业并没有重视员工培训这件事情。再就是很多的企业没有形成属于自己特色的企业文化，一个企业有属于自已特色的东西才能彰显自己文化，彰显自己的与众不同，没有自己的企业文化就不能用良好的文化氛围感染自己的员工，就不能提高员工对于企业的深层认识。
在社会主义市场经济的体制下，对于人事的管理上应该是科学化的，是重视工作效率的，但是很多的单位并没有把工作的效率提上来，工作中互相推卸责任、效率低等等问题频出不穷。
三、顺应市场经济的人事劳动管理策略
（一）定制有利保护企业发展和劳动者权益的人事劳动合同。人事劳动合同的制定要以劳动合同法和社保部门提供的合同范本为基础，结合自身企业文化、经营范畴、生产运营模式等因素，列出有利企业用工且能保护劳动者合法权益的具体实务方面的条款，做到严谨实用，胸有成竹，有法可依，避免企业与劳动者在人事劳动合同关系上发生不必要的争议。
（二）建立完善的人才管理引进机制。人才引进是人事管理的重要环节，企业要建立完善的人才管理机制和合理的人才引进机制，任何人进出公司都要严格按照常规渠道引进评估，入职后可采用竞聘上岗的制度，充分调动员工的工作积极性，做到唯才是用，把有能力的人放在适当的位置，各司其职，各尽所能。
（三）高度重视劳动人事管理对企业效益的贡献，建立以人为本的理念。在人事管理上可以重点培养那些受过训练、受到激励的员工来提高企业的劳动生产率；发展并保持工作生活的质量，给员工提供能实现自我价值，满意地工作的机会；及时与员工沟通，保证企业的行为服从于与人事相关的法律，为每个员工提供平等的机会，安全的工作环境，同时企业也有效地使用劳动力，恰当地控制住劳动力成本。因此说做好企业劳动人事管理工作是企业经营目标实现和事业发展的前提，所有企业都要以人为本，高度重视人事管理对其效益的贡献。
（四）顺应时展新要求，大胆革新劳动人事管理制度。时代经济的发展使得人在不同的情境下有不同的需求，要依据这些需求革新传统的人事管理，明确分工组织，制定合理的奖惩薪酬制度，统一员工收入、休假、工伤、医疗等一系列保障制度，做好关爱沟通工作，对员工进行激励，为其提供广阔的发展机会和良好的工作学习空间，长远看对他们来讲，无疑比眼前的待遇更重要，所以说积极推进企业劳动人事管理制度的革新，实现企业人事管理形式的多样化，是加快企业建设发展的必然需求。
人事管理制度范本范文2
关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革
1概念的界定
提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。
教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。
在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。
人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。
2存在的问题及对问题分析
“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。
我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。
教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。
在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。
3改革的途径与参照模式
这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。
制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。
系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。
注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。
人事管理制度范本范文3
教育事业岗位设置管理工作，是今年我州乃至全省事业单位人事制度改革工作的一件大事，是一项关系到广大教职工切身利益的重要工作。从去年开始，省上陆续出台了《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》和《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》等五个事业单位岗位设置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召开了全州事业单位岗位设置管理实施工作会议，对全州事业单位岗位设置管理实施工作进行了全面的安排部署。教育事业单位岗位设置管理工作，是国家事业单位岗位设置管理工作的重要组成部分，它涉及广大教职工的切身利益，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。为了积极稳妥地做好这项工作，今天我们召开专题会议，对我校岗位设置管理工作做出全面的部署，以便切实做好这项工作。事业单位人事制度改革就是要通过岗位设置管理工作，更好地调动广大教职工的积极性和创造性，转换用人机制，提高教育教学质量，促进学校又快又好发展。
下面，我就全校岗位设置管理实施工作讲几点意见：
一、统一思想，提高认识，深刻领会实施岗位设置管理工作的重大意义。
在教育事业单位实行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大创新，也是贯彻落实中央深化干部人事制度改革和加强人才队伍建设的一项重要举措，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整，也是规范事业单位管理的重要基础。这项工作的开展，必将进一步提高事业单位人事管理的科学性，切实做到人尽其才。因此，广大教职工一定要统一思想，充分认识岗位设置管理工作的重大意义，坚定做好岗位设置管理工作的信心。
第一、必须要把思想统一到国家关于事业单位改革的总体精神上来。
实施岗位设置管理是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础，是深化事业单位人事制度改革的内在要求，是事业单位收入分配制度改革的迫切需要，也是事业单位人事制度改革实践的必然结果。我们只有从国家事业单位改革的大局中去思考实施岗位设置管理的重要作用、去认识岗位设置管理的深刻内涵、去把握岗位设置管理工作的内在规律，才能更好地理解这项工作的重要意义。近年来，中央有关部门按照整体设计、稳步推进的要求，对事业单位整体改革进行了深入研究，建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，其重点是转换用人机制，搞活用人制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，凝聚优秀人才和骨干力量，充分调动广大职工的积极性。岗位设置管理的目的，一是充分激发个人的潜力，在岗位设置中增加以岗位设置等级、鼓励人才冒尖，打破了身份界限；二是增强了单位的活力，岗位设置管理有利于事业单位按需聘用人员，有利于吸引优秀人才进入事业单位，有利于优化事业单位人才配置；三是进一步激发了社会的活力，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的突破口和切入点，为事业单位岗位聘任上岗提供了前提条件，确定了以岗定薪、岗变薪变的用人机制。为此，我们必须要充分认识岗位设置管理工作在整个事业单位改革中的地位和作用，准确判断在改革大背景下我们面临的新形势、新任务与新要求，切实提高认识，积极应对挑战，不断深化改革，通过改革增强自身活力，不断促进我校各项事业持续健康协调发展。
第二、必须要把思想统一到深化学校人事制度改革、充分调动和发挥教职工的积极性上来。
建立岗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新。
在这次岗位设置管理工作中，需要把握的原则是：科学设岗，优化组合，动态管理。科学设岗是，所设的岗位是不可替代的岗位，必须是以满负荷的工作量计算的岗位；优化组合，就是要保证各岗位高效低耗，必须是个体最优、整体最优，达到组合最优，必须是以最小的投入获取最大的效益；动态管理，就是岗位固定，人员动态，在原岗位上工作考核后无新的业绩就降低一级岗位使用，本次岗位设置入围后，按最低一级岗位对待，入围正常后，可申请晋升高一级岗位。
第三、必须要把思想统一到加强学校人才队伍建设这一根本任务上来。
通过岗位设置管理，可以促进人才资源的合理配置，优化人才队伍结构，推动人才队伍的全面协调可持续发展。对此，我们应该有一个清醒的认识。我们在制定学校岗位设置管理实施方案时，努力按照国家、省有关政策要求，将岗位设置管理与学校的发展结合起来，与学校人才队伍发展规划结合起来，与学科建设结合起来。始终把促进入才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。为优秀人才的成长和脱颖而出创造条件、留出足够的空间。通过全面实施岗位设置管理制度，切实加强高质量高素质教师队伍建设，为全面提高教育教学质量提供强有力的人才支持。
第四，需要说明的几个重点问题。一是双肩挑职务。原则上一人不在两个岗位上任职，内设行政处（科）室的领导岗位不得兼任专业技术岗位；专业处（科）室领导岗位，由专业技术等级较高的人员担任；内设机构设置的党群组织必须符合有关规定，其专职领导岗位按照规定设置，纳入管理岗位管理，且不得兼任专业技术岗位。二是新旧政策的衔接。本次岗位设置管理的单位和人员是，《甘肃省事业单位岗位设置实施意见（试行）》第3、4、6条规定的单位和人员中截至2008年7月21日的正式在册工作人员。我校核定的机构编制为180人，现在册人员177人。三是关于未聘用人员的安置。对于未聘用人员，原则上优先在本单位进行安置，本单位安置有困难的可在其他部门进行安置。四是关于聘用合同的签订。聘用合同统一使用省人事厅的范本，依法按程序进行，合同由单位法人与本人进行签订，签订合同时附有关附件材料。
二、吃透政策精神，周密安排部署，认真开展我校岗位设置管理实施工作。
岗位设置管理实施工作是我校当前的一项重点工作。从3月中旬开始，我们已经着手开展这项工作。按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》，我们已经完成了第一、二阶段的各项工作任务。
一是成立了学校岗位设置管理实施工作领导小组，校党总支书记、校长常生强同志任组长，副校长陈贵旭、章俊、吴胜辉同志任副组长，王海忠、马占才、范广斌、刘文礼、马永清、马萍同志为成员，领导小组设立办公室，陈贵旭同志兼任办公室主任，刘文礼任办公室副主任，并抽调了史文斌、卢彩云、杨小翠、刘 娟、鄂佩丽、马春英为工作人员开展工作。
二是认真学习文件，吃透政策精神。党总支多次召开专题会议，组织有关人员认真学习了国家、省上关于事业单位岗位设置管理、人员聘用及考核等相关文件，特别是《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》、《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》，全面正确地把握了教育事业单位岗位设置管理实施工作的基本精神。按照州委、州政府对实施工作的总体安排和时限要求，对学校的性质、机构编制、领导职数、内设机构、三类人员数量以及职务结构进行了认真的调查摸底和分析研究，写出了《临夏师范岗位设置现状分析报告》；根据《甘肃省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》中的有关规定，整理收集了全校教职工的相关资料。
三是制定了《临夏师范岗位设置方案》。学校岗位设置管理实施工作领导小组办公室按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》要求，根据我校内设机构工作性质、任务、工作量大小、责任轻重以及三类岗位人员结构、文化素质、等因素制定了《临夏师范岗位设置方案》，现已上报州教育局审批。在《方案》制定中充分考虑了我校作为专业技术型单位的特点，在岗位设置中加大了专业技术人员结构比例，按85％设立了岗位。
三、加强组织领导，确保我校岗位设置管理实施工作的顺利推进。
岗位设置管理工作是一项复杂的工作，也是一项全新的工作，它涉及到我们每个人的切身利益。在工作过程中，难免会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题。因此，我们要切实加强领导，精心组织，确保岗位设置管理工作全面顺利实施。
一要切实加强组织领导。把岗位设置管理工作作为当前学校人事制度改革工作的重中之重来抓，进一步增强大局意识、责任意识和纪律意识，把岗位设置管理改革工作放在构建和谐社会、和谐校园的大背景中来认识，结合本单位实际情况，周密部署，稳慎实施，组织精干人员，明确责任，集中精力做好实施工作。
二要严格执行相关政策。工作人员，一定要认真学习有关文件精神，熟悉和掌握各项政策规定，严格执行岗位设置管理的各项政策要求；在实施过程中，要充分尊重广大教职工的合法权益。坚持以人为本，公平公正的原则，统筹协调和妥善处理好各方面的关系，切实维护好广大教职工的切身利益。对事关教职工切身利益的重大事项，必须充分征求大家的意见，考虑个人的意愿，保证岗位设置管理工作的稳步实施。
人事管理制度范本范文4
个人简历模板:人事总监 个人信息姓名：*** 性别：女 出生日期：70后
居住地：北京 工作年限：10年以上 电子邮件：********
自我评价丰富的人力资源理论与操作实践经验，对人力资源规划与配置、绩效管理平台、薪酬管理与统筹、员工发展管理、能力评鉴等经验丰富，善于结合企业实际制订可持续发展的推行方案；具有良好沟通能力、团队合作精神、解决问题的能力和领导力；具有丰富的企业文化塑造，素质提升和员工关系管理经验，熟悉雇佣政策和程序；具有战略、策略化思维，在企业战略、商业策略、组织发展与组织诊断、管理和文化变革、领导力发展、人力资本开发、运营等方面具有丰富实战经验；稳重、实干、敬业。
求职意向工作性质：全职
希望行业：广告；环保；文字媒体/出版；多元化业务集团公司
目标地点：北京
期望薪水：面议
目标职能：人事总监；总监；总裁助理/总经理助理
工作经验2008/3--至今：北京****广告传媒有限公司(少于50人) 所属行业：广告 人力资源部——人力资源总监兼总经理助理1、岗位简述：
公司规章制度的监督执行；公司文化的建设和传播；制定人力资源战略规划；对公司绩效管理制订评价政策，组织实施绩效管理；负责人力资源的招聘、培训、管理等工作；
2、岗位职责：(该职位较长期稳定的工作职责，)
1)公司规章制度的监督执行，制度的完善和建设；
2)公司文化的建设和传播；
3)参与制定人力资源战略规划，为重大人事决策提供建议和信息支持；
4)组织实施绩效管理；对各部门的绩效评价过程进行监督控制，并不断完善体系内容；
5)负责人力资源的招聘、培训、管理等工作；根据各部门人员需求情况，提出内?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡髋浞桨福芫砩笈笫凳俳嗽钡挠呕渲茫?/p>6)负责处理公司的劳动用工关系，搞好员工的薪酬和福利，组织提薪评审和晋升评审，执行公司福利政策，办理社会保障福利；
7)员工思想沟通，员工前景设计，了解员工动态并及时提交情况汇报；
8)公司合同的评审运作程序的监控，合同的整理、保管、编号、存档及跟踪工作；
9)公司日常行政管理，预算管理、办公设备、固定资产等管理；
10)指导部门内员工工作，并对其进行目标和业绩管理。
3、总经理助理职责：
1)在总经理领导下负责办公室的全面工作，努力作好总经理的参谋助手，起到承上启下的作用，认真做到全方位服务。
2)在总经理领导下负责企业具体管理工作的布置、实施、检查、督促、落实执行情况。
3)协助总经理作好经营服务各项管理并督促、检查落实贯彻执行情况。
4)协助总经理调查研究、了解公司经营管理情况并提出处理意见或建议，供总经理决策。
5)做好总经理办公会议和其他会议的组织工作和会议纪录。做好决议、决定等文件的起草、。
6)签批经总经理授权的文件和公司费用；
7)领导下属完成年度管理目标和总经理交办的其它工作任务。
汇报对象：总经理
下属人数：5
2004/3--2008/3：北京****科技有限公司(50-150人) 所属行业：环保 人力行政部——总监所就职的企业为一家民营企业，主营环保设备，根据企业准备股份制改造的战略，完成了以下工作：
1.根据企业的战略方向，合理调整组织结构；
2.优化人员配置，帮助企业制定科学、合理的工作流程和标准；
3.完善企业规章制度，最大程度减少企业用人风险，降低成本；
4.制定绩效考核体系，针对制造型企业的特点，以营销职系、生产职系、管理职系制定绩效考核方案并监督实施，在实际的操作中取得了一定的效果；
5.完善企业薪酬福利制度，建立激励机制，增强了员工对企业的忠诚度。
2000/4--2004/2：北京****信息技术发展有限公司(50-150人) 所属行业：贸易/进出口 总务课(财务+行政人事)——总监1.日常账务处理工作；
负责编制财务报表、并按要求进行财务资料整理、分析、纳税申报；帐务、结算及会计核算，填制和审核会计凭证，登记明细帐和总帐；公司固定资产的财务管理；各项会计核算工作的组织、分配、管理与实施；审核、合并公司财务报表，确保其准确性；协助完成内外部各类审计工作等。
2.负责建立和完善企业人力资源管理体系，使企业的人事管理制度化、流程化和系统化，并维护和监督其实施；
完成了公司内部定岗定编工作、部门职责及岗位说明书的编制工作；控制人力资源成本、合理配置人力资源；拓宽人才招聘渠道，并负责实施人才招聘工作；组织员工岗前培训、技能培训，有效提高员工基础素质；制订绩效考核方案，提高了员工工作的积极性；负责企业文化建设，提高员工对个人价值和公司价值相统一的认知和认同；负责部门年度预算；负责协调部门之间的工作及负责与政府机构的协调和沟通并与之保持良好的关系。
汇报对象：总裁
直接下属：部门经理
下属人数：6人
离职/转岗原因：日方投资人退出中国
经历公司成立、运营、分公司设立、业务高峰期、业务低潮期的人员配置管理，财务行政开支的管理、分公司管理等。带领团队团结一致克服困难收获成果。
批注：“带领团队团结一致克服困难收获成果。”建议类似这样虚无的描述还是不要出现了，多一些实际一点的案例和数字总结的成果，效果会更好一些。
1995/8--1999/12：****审计师事务所(50-150人) 所属行业：会计/审计 审计部——审计经理/主管审计工作内容：会计报表审计、经济责任审计、改制审计、离任审计、决算审计、清产核资审计、清算审计、收支审计、司法鉴证、其他审计。
教育经历2000/6--2002/3对外经济贸易大学投资经济管理硕士
培训经历2005/11--2006/1：劳动社会保障部——人力资源面试考官中级
人事管理制度范本范文5
关键词：高校；人才派遣制度；现状与问题
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）36-0210-02
近年来，随着市场化经济的不断深入，中国高等教育迎来了空前的发展，各高校办学规模不断扩大、学生人数成倍增加，导致高校人才队伍建设面临着巨大的压力。而同时，国家为破除职务终身制，改革固定用人制度，建立以聘用制为基础的用人制度，实现事业单位人事管理向岗位管理转变。在此趋势下，人才派遣机制作为一种灵活的用人机制，继人事制度后悄然兴起于各类高校中。
一、高校为什么要实行人才派遣制度
（一）什么是人才派遣
人才派遣又称人才租赁，2008年1月1日实施的《劳动合同法》中又把它表述为劳务派遣，是在“两份契约，三方当事人”模式下运作的一种新型的用人方式。高校作为用工单位根据自己的实际岗位需求向人才派遣机构提出用工要求并支付相应费用，人才派遣机构根据用工单位需求派出合格人才并协助管理。人才派遣的基本结构是由两份合同和三方当事人组成。两份契约合同分别是用人单位与人才派遣机构签订的“人才派遣服务协议”及人才派遣机构与被派遣人才签订的“劳动合同”。三方当事人分别为用工单位、人才派遣机构和被派遣人才，他们构成了人才派遣的核心框架，在这个框架中被派遣人才与人才派遣机构之间的关系是劳动人事关系，用工单位与人才派遣机构是租赁关系，被派遣人才与用工单位是工作服务关系。
（二）人才派遣制度与传统人事制度的异同
1.相同点
人才派遣制度的实施是人力资源和社会保障部门在充分研究各项法规政策的基础上，为实现事业单位人才管理完全社会化的一种创新，是对过去人事委托制度的一种延伸。高校实施人才派遣制度比实施人事制度较晚，两者非常相似，都是社会主义市场经济条件下事业单位人事制度改革必然产物，都属于一种新型的、社会化的人事管理模式。从表面上看，都是由高校、劳动者、第三方机构组成，且第三方机构都具备了进行相关人事管理的特征等，如都能提供几乎所有的人事服务。
2.不同点
表面上看，两者在劳动者签订合同的范本不同、与劳动者签订合同的对象不同、框架构成方式不同等三个方面有所。人才派遣制度中人才派遣机构与劳动者签订劳动合同，人才派遣机构作为用人单位拥有劳动者的所属权，高校作为用工单位根据与人才派遣机构签订的“人才派遣服务协议”拥有劳动者的使用权，用工单位与被聘劳动者之间不存在隶属关系，这也就是所谓的“人”、“才”分离。而人事制度中高校与劳动者签订聘用合同，高校既是用工单位、又是用人单位，高校拥有劳动者的所属权，人才交流服务中心作为第三方机构，受高校委托，负责聘用合同鉴证和委托事务的处理，与劳动者之间不存在法律关系，这是“人”“事”分离。其中，劳动者所属不同就是两种制度最为本质的区别。由此可见，人才派遣制度比人事制度更加市场化、社会化。
（三）高校引进人才派遣机制的意义
1.有利于落实高校用人自
高校实行人才派遣制度，一方面进人不再受政府部门所核“编制”的影响，也不需要主管部门审批同意，简化进人程序，降低用人成本；另一方面校内人才交流中心职能转移给人才派遣公司，解决了高校传统人事管理体制下“进人容易辞退难”问题。实行人才派遣还有利于建立一种优胜劣汰、公平竞争的机制，增强教职工工作的危机感和责任感，使各级各类人才各尽其能。
2.有利于高校人力资源开发
高校作为一个集教学、科研、管理等多方面工作于一体的机构，教职工队伍越来越庞大，管理任务繁重。实行人才派遣制度，一方面派遣人员的一些常规管理工作交由人才派遣机构承担，形成社会化人事服务，可以使高校摆脱许多不必要的人事方面的琐事，集中精力开发人才资源。另一方面，派遣人员的流动性加大，高校为留住人才会最大限度为其创造适合人才成长的工作环境，从而不断完善考评制度和激励机制，最大限度地发挥人才资源的效能，为学校持续发展服务。
3.有利于减轻高校经济负担
高校实行人才派遣制度，派遣制员工与事业编制员工“同工同酬”，由于事业编制人员养老保险政府视同缴费，单位给派遣人员缴纳社会保险，从而用人成本将有所增加。但从长远来看，派遣人员不占用单位编制，派遣人员退休后工资待遇实行社会化统筹，解除了高校未来潜在经济负担，大大减轻高校的经济压力。
二、高校人才派遣制教职工队伍现状分析和存在问题
为更好地适应市场经济条件下高校教育事业改革与发展的需要，进一步深化人事制度改革，创新用人机制，提高办学效益和人员使用效益。我校于2005年3月印发了《南京工业职业技术学院雇员制暂行办法（试行）》，正式开始实施人才派遣制度。办法规定硕士研究生以下不具备高级专业技术职务的新进人员以人才派遣形式方式进校，派遣人员的岗位纳入各基层用人单位岗位中统一聘用管理与考核，另外派遣人员加入学校工会组织，党、团组织关系也转入学校。待遇上，按照“同工同酬”原则，给予派遣制人员不低于同等条件人员的工资和各项补贴，严格按照省市规定参加社会保险和缴纳住房公积金等。截至目前，学校共有人才派遣制员工84人，占学校教职工总数的12%。其中，教学科研岗位5人、实验技术岗位14人、辅导员岗位11人、其他机关教辅岗位54人。派遣制员工队伍基本稳定，流动率仅为12%，平均使用年限超过5年。另外，学校还非常注重派遣员工的个人发展，在进修和职称评聘方面给予和编制内教职工同样的政策条件和公平环境，目前，已有2人通过公开招聘形式录进学校事业编制，1人被提拔为学校中层干部。人才派遣机制的引进在一定程度上实现了高校人才资源的优化配置，满足了不同岗位和学历层次的需求，促进了多层次多形式的人才队伍建设，为高校吸纳各类人才提供了更大的灵活性，但是在具体实施的过程中，还还存在着一些问题与矛盾。
（一）思想观念问题
一方面，同一时期，两种用人制度并存，无论怎样强调“同工同酬”，派遣人员和事业编制人员在薪酬、福利待遇方面肯定会存在着差异性，且人才派遣制度本身就规定了派遣人员和用工单位的非隶属关系，这样必然会导致人才派遣人员出现心理上的落差，归属感和忠诚度降低，从而影响其积极性的发挥和正常工作的开展；另一方面，由于人才派遣制度实施较晚，作为高校“老人”-事业编制人员人力资源开发的意识并不强，有时在制定规章制度时，会人为地将人分成三六九等，导致派遣人员对用工单位的归属感降低，情况更严重者可能导致人才派遣人员与事业编制人员无法进行团队合作，直接影响到学校的教学与管理。
（二）待遇偏低问题
一方面高校是智力比较集中的事业单位，从国家的政策导向到单位的执行，分配都是向教学科研一线倾斜、向优秀拔尖人才、中青年骨干教师和管理骨干倾斜，而人才派遣制度实施较晚，且绝大部分人才派遣制教职工都是聘用在学历层次要求较低的管理教辅岗位，年龄结构又偏低，所以他们的待遇水平处在学校分配的最底层，比行业外的企事业单位也有很大不足。另一方面同层次、同岗位事业编制人员和人才派遣制人员的比较。尽管《劳动合同法》中有“同工同酬”的规定，但是因保险等福利待遇的不同，在单位付出相同的工资待遇后，人才派遣制员工最后的收入还是比事业编制人员较低。
（三）个人发展问题
学校现有人才派遣制教职工队伍的学历层次较高，经统计80%以上派遣人员进校时是全日制本科毕业生，其中不乏“211”工程等知名高校，截至目前，有60%已取得或者在读硕士研究生。而且，这支队伍里很多同志在大学期间担任过学生干部，对自己的学习能力、工作能力和其他综合能力都有较高的自我评价，经调查，有超过60%的人员认为现在的工作岗位没有充分展示自己的才能，希望得到转岗、进编的机会。
三、如何解决高校实施人才派遣制度过程中出现的问题
（一）加强宣传，提高认识
高校实行人才派遣制度是市场经济的要求，是社会发展的趋势，也是对原有人事管理制度的补充和完善，但人才派遣制度毕竟是一种新型的用人制度，高校中有很多人对其认识存在偏差。因此，必须通过宣传，使大家更新观念，全面了解人才派遣制度的内涵、目标和意义和高校人力资源的配置走向市场的必要性。高校还要树立“以人为本、海纳百川”观念，营造实施人才派遣制度的练好氛围。
（二）完善规章制度建设，建立以岗定薪、以绩取酬、优绩优酬的分配机制
一是要制定统一、合理的岗位设置与聘用管理办法和分配制度，淡化身份、强化岗位、责酬一致。通过科学设岗、竞聘上岗、按岗定薪，以绩取酬的岗位激励机制，实现岗位聘用能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的人才资源合理配置，实现由身份管理向岗位管理的转变。二是要制定科学、合理、公平的考核激励办法，奖勤罚懒、优绩优酬、既将效率、又讲公平。统筹协调各方面利益，充分发挥分配的激励功能，正确处理好效率与公平的关系，调动广大教职工的积极性和创造性。三是坚持公开招聘优选人才，不断优化教职工队伍结构。鼓励满足招聘条件的派遣人员参加公开招聘，但一定要过程公开、结果公开，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，择优录用。
（三）搭建能力展示平台，满足派遣制教职工的成长需要
高校应从事业发展角度考虑，通过为派遣制教职工搭建公平的能力展示平台，提供更多的发展机会，帮助派遣制教职工群体通过个人评价、单位评价、社会评价等多方面规划好阶段性职业生涯规划和终身发展目标，为派遣教职工的自我实现提供条件。
任何一种制度都会经历一个从探索、产生、质疑到完善的过程，高校实施人才派遣制度作为人事制度改革的一种创新，既提高人事工作效率，又引入人才竞争机制，强化人力资源开发，促进了高校的事业发展。现高校实施人才派遣制度仍处于起步摸索阶段，在具体实施过程中还存在一定的问题，只有通过不断实践与创新，才能为高校改革与发展提供强有力的制度保障。
参考文献：
[1]葛璇.高校实行人事与人才派遣制度的思考[J].交流与探讨，2011，（8）.
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人事管理制度范本范文6
[关键词]公路 工程 项目管理
中图分类号：TB482.2 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）04-0176-01
随着市场经济的不断发展，我国公路建设事业得到了飞速的发展，公路交通行业管理体制改革也在逐渐的深化，各施工企业为了竞标成功，竞争越来越激烈，不得不通过加强项目管理来赢取利润。工程项目管理作为一门管理科学，其理论研究和实践应用也愈来愈得到的各方面的重视，并在实践中不断创新和发展。然而随着交通行业建设的，项目管理中冶存在着很多问题。？
1 工程项目管理简要介绍
工程项目管理作为现代管理科学的一个重要分支学科，进入我国已有10余年时间。目前，随着我国公路建设市场的不断发展，工程项目管理也在不断地发展和完善，不再是强调以改进单一项目为中心的具体管理过程，而是把项目管理提升为一种以企业战略目标和企业资源总体规划指导下的项目组合管理的概念。项目管理是贯穿于从施工准备到工程竣工交付直至保修期满的全过程，要经历施工准备、工程施工、竣工验收、回访保修等几个阶段，在我国已经建立起以项目法人、承包单位和监理单位为市场主体，普遍实行项目法人责任制、招标投标制、工程监理制、合同管理制。，极大地解放和提高了我国公路建设的生产力，为我国这十年来的公路发展、特别是高速公路的建设发展起到积极的推进作用。但在我国目前公路项目管理的实际工作中， 很多公路工程项目管理仍然存在很多问题，因此要加快我国项目管理步伐，就必须拓宽项目管理思路，采用科学化、制度化、规范化的目标管理办法，将工程管理中的陈本管理、人事管理以及项目合同管理等内容充分结合起来，从而使其顺应市场条件下项目管理体制的发展
2 公路项目管理中存在的问题
2.1 成本管理问题.
工程项目施工是施工企业的主营业务， 项目成本管理直接制约着项目的经营成果然而在工程项目成本管理中存在着很多问题，主要体现为四方面。一是是缺乏成本意识。我国高速公路施工企业长期以来，一直是靠国家指令性计划下达施工任务，国家对企业的承担着风险，所以致使员工没有形成竞争的观念。面对市场竞争的沉重压力，施工项目没有深入调查所处的市场环境，缺乏对竞争对手的了解，对项目施工所需材料的市场价格了解不够，对价格随着市场变化发生的变动没有充分的心理准备和足够的应付能力；二是缺乏一套与其相适应的管理体制，未能使成本管理真正发挥其效果。在实际中，没有明确成本管理制度，或者即使有也缺乏执行力，落实不到位，奖罚办法不得力，难以调动员工积极性，对于权责分工不明确，造成各部门相互推卸责任；三是成本管理的方法不当。很多高速公路施工企业并没有根据自身特点，而形成一套切实可行的成本管理方法。不仅如此，还有很多企业仍然沿用一些传统的、过时的成本管理方法和手段，缺乏科学的事前成本预测和决策，缺乏严格的事中控制和事后成本考核，只有事后的成核算和简单的成本分析等；四是缺乏管理规划。一些施工企业在进行成本管理活动的时候，仍然只注重对施工过程的控制，成本管理的内容不够全面。常会忽略工程项目前期准备以及竣工之后到保修期满这两个阶段中成本，对于成本的发生和形成过程和阶段没有认真系统地进行研究。除此之外，没有大局意识和整体思路，在成本管理过程中，还会出现为了降低某个分部分项工程的成本，而忽略整个施工项目总体成本的现象。
2.2 人事管理问题
人是项目工程得以开展和完成的前提，是项目实施的主题，但是子啊目前的公路工程项目管理中仍然存在很多问题，主要体现为四个方面。一是用人模式缺乏创新性，一直以来采用的是因人设岗，未能根据相应的职位设置工作岗位要求和职责说明，甚至还存在着大锅饭的现象；二是缺乏考核制度。对已员工的工作情况，完成任务的能力并没有明确的予以监督，导致在采购环节、债务支付、晋升职位等环节易滋生腐败现象，相关的数据统计仅仅从财务、计划报表中了解情况，不能准确考核项目责任目标的完成况，无法准确审计项目最后的经济效益，还会使某些管理人员钻空子，使其管理绩效工作很难公正、公平地进行。存在着者使得些不合理、不公正、不科学的现象职务晋升、收入分配、 福利待遇等方面的激励作用难以实现。不利于工人积极性的发挥和工程及时的完成。三是没有缺乏培训机制。职工不能及时的接触新知识、新技术、新经验、新思想，这使得员工的能力跟不上工程项目的发展，遇到需要处理的特殊问题时，经常无所适从，导致工程事故发生，也不利于员工个人的发展和企业的长远建设。
2.3 合同管理问题
项目管理的基础是合同管理，其根本依据就是施工单位与业主方签订的承包合同以及相关的合同条款。然而在实际运行过程中，有的业主利用自己的有利地位，无视合同的平等性原则，在合同中加入许多霸王条款；有的则在合同的执行中任意违反条款规定，不按要求及时提供施工场所和工程技术资料，使施工单位的人员、设备和材料进场后迟迟不能开展工作。除此之外，承包考核制度不完善，各项目部只是将承包指标作为工作重点，而忽视了对现场的精细化管理，使得材料使用出现浪费、物资消耗得不到控制等现象，其项目成本也会增加，严重影响到整个施工项目的有效管理。
3 加强公路项目管理的措施
3.1 制度管理
施工项目的制度是加强项目管理的最基本的方法。因此，应制定一套行之有效的管理制度。项目成本管理作为施工企业管理的重要组成部分，也是企业面临市场的窗口，更是是施工企业经济效益的直接源泉。在施工前必须依据企业的有关管理制度、费用核定的内容和范围，通过施工组织设计和施工预算，结合企业内部定额确定施工项目的计划成本，在施工过程中，加强管理并控制不合理成本支出根据施工组织设计的需要，，结合不同时期的具体情况， 合理配置劳动力， 在提高工作效率的同时， 注意控制非生产用工和辅助工作人员的比例项目完工交付后，必须进行债权债务清理和项目审计，确保项目经营成果的真实可靠；建立健全与项目成本为核心的考核监督制度，立健全以成本考核为核心的各项考核、监督制度，逐步建立、完善相应的约束、激励以及奖罚办法，使管理工作能够积极、健康地进行，确保施工项目顺利完成。
3.2 人本管理
在公路工程项目的施工管理中，加强人本管理可起到事半功倍的效果。这就要求各参建人员提高对施工管理重要性的认识，提高思想认识，以对企业、团队负责的态度用心投入到各项工作中，能在保证质量的基础上，能为降低施工成本而进行精打细算，能为节约成本开支而进行严格把关。同时加强职业培训，提高员工素质，定期与不定期的开展各种形式的培训，提高员工的工作技能和素质，使之适应时代的发展和项目工程的需要，从而提高整体素质，增强项目部的战斗力。
3.3 规范管理
对公路施工企业现行采用的劳务分包合同范本重新进行修订，严格遵守国家《合同法》等国家相关法律的规定。坚持平等公平的原则，去除不合理的规定。 劳务分包合同中应进一步明确解除合同的约定， 并集中写在同一条款中。在合同的执行中遵守条款规定，按要求及时提供施工场所和工程技术资料，保证施工单位的人员、设备和材料能够及时的开展工作。对于违约的行为，要采取强有力的措施，保证合同段效力。
4 结语
公路建设施工是一项耗资巨大、影响深远的工程，必须完善工程项目管理，全面系统地把握好项目管理的基本内容，将项目管理作为企业基础管理的立足之点，使其更加标准化、规范化，从而保证施工、项目各项工作有条不紊地进行。为提高我国公路施工管理水平和国际市场竞争力作出更大的贡献。
参考文献
