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绩效管理体系论文范文1
目前的管理会计绩效评价理论体系与企业管理实践严重脱节，不能及时的为企业决策提供有效的会计信息，企业不能精确的作出预测等决策，影响企业的运营。主要表现在：某些理论的假设和实际情况不符，不具有针对性，可操作性，形同虚设；引入不切实际的数学模型，使管理会计的方法没有操作性，让实际的工作者不知所从，没有准则，没有方向感，缺乏可行性；管理会计体系不能提供决策者所需要的结果，而且有些和决策者的需要无关，付出很大的财力物力，提高了企业的成本。
二、平衡计分卡的使用为基础来探讨管理会计绩效评价体系的创新
(一)理论联系实际，全面考虑财务指标，杜绝偏重财务报表的弊端
财务指标是平衡积分卡的核心，也是企业运营的综合指标。想要提高财务绩效，就必须将理论联系实际，设立与企业运营相吻合的财务指标，并把物价水平和通货膨胀这样的变化的指标也考虑进来，达到账面价值和实际价值统一。要让理论为实践服务，使财务指标和非财务指标之间协调平衡。
(二)全面考虑顾客层面，选择权重指标，杜绝绩效评价体系不可操作性
客户指标体系是企业对外界变化反映能力的“晴雨表”。基于平衡积分卡的使用，在管理会计绩效评价体系中的指标主要表现为：实际工作者的参与率、有关企事业单位在实践中证明了经验和方法、会计人员的知识背景。另外，对各项指标再进行细致的划分，选定具有可操作性的评价指标，形成含有定性和定量的绩效考核测评表。并综合考虑质量、服务、成本、满意度等几个方面的指标。另外，选择绩效评价体系的指标不可能面面俱到，过多的信息和指标会产生紊乱，选择那些与管理会计绩效相关性大的指标，避免指标间的重叠。
(三)抓住内部流程重要环节，创新绩效指标，提高绩效管理水平
内部流程成为管理会计绩效业绩评价体系的重点环节。传统绩效评价中虽然增加了新的考核指标，但是仅仅停留在单一的部门绩效上，只是改善这些指标，有利于组织的生存，而不能形成有独特竞争力的核心。平衡积分卡从满足决策者和管理会计人员需要的角度为出发点，提出了如下绩效属性:质量导向评价、基于时间的评价、柔性导向的评价和成本角度评价。该指标体系能反映出管理会计的内部效率，促使企业关注管理会计整体绩效，以便更好的决策和行动。这便是平衡积分卡打破传统绩效评价的显著特点之一。
(四)注重会计人员的学习和发展，通过各种手段和措施，创新绩效方法
平衡积分卡实施整合了短期行为和长期目标，强调未来投资的重要性，使企业更注重对管理会计人员业务素质和知识的投资。因此设计出反映会计人员能力、企业信息能力、激励、授权、协作能力的绩效评价指标。这些指标能够使企业把注意力放在内部技能培训和能力培养上，用来研究满足需求的能力与现有能力的差距，这些差距将通过会计人员培训、技术改造、产品服务等手段来弥补，从而为其它领域绩效的探索和突破提供了有效措施。以上四个指标，是相辅相成的，缺一不可，其功能和作用具有内在的联系性，相互构成因果关系，环环相扣，它们共同成为管理会计绩效评价体系不可或缺的四因素，共同为企业的战略实施和目标的实现承担相应的功能。
三、结束语
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【关键词】：绩效管理 绩效考核 人力资源管理 导入式培训 激励体系 职业生涯规划
绩效管理系统的发展通常分为三个阶段，依次分别为以控制为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的。需要强调的是，当更高阶段、也即更成熟的阶段出现后，前一阶段并未被取代，目前三种导向的绩效管理都普遍存在于大大小小的企业和组织中；对于具有一定规模的组织，尤其是跨领域、跨地域发展的大中型企业，鉴于因时因地因人制宜的需要，可能多种导向的绩效管理同时并存。
一、实施绩效管理系统时需辨析的几个关系
1.绩效管理与绩效考核的关系
绩效考核是绩效管理过程中的一个环节，是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理和事后考核并反馈改进的一个系统过程。绩效考核是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；绩效管理与企业战略相联系，帮助企业和经理前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。单一的绩效考核往往使经理与员工站在对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛；有效的绩效管理极力建立经理与员工之间的绩效合作伙伴的关系。
无论是从基本概念上，还是从实际操作中，两者都存在着较大的差异。但是，绩效管理和绩效考核又是一脉相承、密切相关的。绩效考核是绩效管理不可或缺的一个组成部分，通过绩效考核可以为绩效管理提供绩效信息，帮助企业不断提升绩效管理的水平和有效性。
2.绩效管理与人力资源管理
企业战略的落地，要借助于人力资源管理中的各个环节来实施，其中绩效管理就是企业将战略转化为行动的具体过程。绩效管理在企业的人力资源管理有机系统中占据着核心的地位，与人力资源管理其他环节尤其是“用”、“育”环节有着紧密的联系：绩效管理的重要基础之一是工作分析，工作分析提供了绩效管理的一些基本依据；薪酬体系中的绩效工资，往往决定于绩效考核结果，在薪酬体系的3P模型，其中之一就是绩效；在绩效考核之后，考评双方共同制定绩效改进计划和未来发展计划，人力资源部则根据考评结果和面谈结果，设计培训开发计划。
从严格意义上讲，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，是企业的CEO和各级经理；人力资源管理部门在绩效管理过程中承担横向的组织和协调工作，为业务部门提供政策支持和培训服务。
3.绩效管理与企业文化建设
实践证明，真正能够促使组织绩效提高的是组织成员行为的有效改变，良好的绩效管理系统与企业文化建设是相辅相成的。优秀的企业文化，能带动员工树立与企业一致的目标，并把个人奋斗的过程与企业目标的实现保持步调一致；能营造有利于调动员工积极性、鼓励创新、倡导团队合作的工作氛围；能凝聚共赢共享的企业价值观念，并贯穿到企业管理机制中去，从而对企业绩效产生强大的推动作用。
创建优秀的高绩效文化，至少要从以下三方面做起：建立学习型组织，鼓励员工积极学习，帮助员工不断提升素质和技能；奖惩分明，创造公平考核、主动沟通的环境，在考核中适当采用相对考核的方式，营造良性竞争的工作氛围；提倡创新，鼓励承担责任。
二、实施绩效管理系统的常见问题
1.企业绩效观念落后的问题
观念落后的问题是企业实施绩效管理系统的最大障碍。绩效观念的落后主要表现在：1）对绩效考核的认识不足。管理人员认为绩效考核就是发发表格、打打分，是“纸上”考核、走过场；员工认为绩效考核就是“秋后算账”，奖优就是轮流做庄、罚劣就是扣奖金。这种认识不足很有可能源自此前绩效考核实施失败的挫折。绩效考核实施失败往往可以归因于“三个单一”：单一实行绩效考核，考核手段单一，考核结果的应用单一。2）对绩效管理的认识落后。管理者的思维方式和行为方式跟不上时展的潮流，不能自愿接受新的管理观念和管理方法，或者认为绩效评估的目的仅在于利益分配，或者对绩效管理的认识还停留在过往对绩效考核的有限认识阶段，或者视绩效管理为额外的负担。3）对绩效管理责任的逃避。在绩效管理中绩效沟通贯穿始终，“纸上”考核所带来的人际冲突和紧张关系已经让经理们恨不得退避三舍，一旦要面对面地讨论绩效问题，管理者们的第一反应可能是逃避。公司高层或其他经理，甚至基层员工，更愿意片面地认为绩效管理就是人力资源经理或者人力资源部门的责任，而忽视自己应该承担相应的绩效管理责任。
2.绩效管理的专业操作技能不足的问题
绩效管理由许多实操技能，例如如何设定绩效指标和标准、采用何种绩效考核技术、如何进行绩效沟通、如何制订绩效改进计划等。如果管理人员只是从观念上重视建立绩效管理系统，却在绩效管理的专业操作性方面内外修炼不够，未能有效掌握绩效管理操作技能，就很难保证正确地运用绩效管理者个管理工具，绩效管理的目的也就无从达到。
3.绩效管理系统建立的基础薄弱的问题
绩效管理系统的建立，离不开几个相互配套相互支持的基础，除了前文提及的企业文化外，企业管理信息系统就是其中的重要基础之一。例如按照平衡记分卡（BSC）模型建立的指标体系，需要处理大量的财务、市场及运作流程的数据，并使信息在企业内部快速准确的传递，才能使绩效指标即时反映企业的经营状况，提高经营绩效反馈和改进效率，快速响应市场变化。如果企业管理信息系统薄弱，绩效管理系统的发展也将受阻或放慢。
三、实施绩效管理系统的对策
1.以终为始，加强绩效导入式培训
绩效管理的过程是一个封闭的循环，分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效改进和导入（这也符合PDCA管理循环）。其中绩效导入也即绩效培训，但它并不是绩效管理的“最后一步”，实际上它是新一轮循环的开始。尤其是企业在开始建立或者改革绩效管理系统之前，首先要进行广泛地培训和研讨，有条件的企业，甚至会请第三方对自己的绩效管理现状进行“审计”之后，再开展针对性的培训。
绩效培训的根本目的，一是增进员工和管理人员对绩效的了解和理解，消除各种误解和抵触情绪；二是掌握绩效管理的操作技能，保证绩效管理的有效性。具体而言，一般从以下方面实施培训：1）通过渗透绩效管理理念，使全员认识绩效管理系统本身，并培养管理人员和员工的责任感；2）通过绩效管理的技巧和方法培训，使管理人员能够订出部属的工作要项和工作目标，掌握如何制定绩效计划和进行绩效评价面谈技巧、如何制定绩效改进计划和对部属如何辅导的方法；3）通过在职辅导，帮助管理者和员工及时有效地处理在绩效管理过程中可能产生的其他问题，并最终使其具备有效解决问题的能力。
2.对等承诺，取得薪酬及激励体系的良好支持
绩效管理系统必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，但是绩效不应仅仅与薪酬（工资和奖金）挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就只是涨工资或减工资，应使激励体系的其他手段多样化，如员工个人能力的发展，培训的奖励，职位的提升，以及公开的精神奖励等，随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。经过一段时间的激励、强化与指导，员工的绩效就很有可能朝着与管理者商定的方向前进。
3.以人为本，关注员工的职业生涯规划
从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，它包括个人绩效和组织绩效两个方面，组织绩效是建立在个人绩效实现的基础上的。当一名员工不能达到预期的绩效标准的时候，他需要知道自己下一步该如何做，如何能提高自己的绩效，甚至他可能会怀疑现在的岗位不适合自己，自己需要改变职业发展规划；即使是一个绩效很好的员工，他也需要知道自己接下去该向什么方向发展。
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内容摘要：随着我国金融体制改革的不断深化，在利率市场化和银行资本约束的共同作用下，越来越多的银行，特别是中小银行，已经把发展中小企业业务提高到战略发展的高度。本文以关系型融资理论为基础，指出可从银行和中小企业两个角度来研究如何解决中小企业融资难的问题。
关键词：关系型融资理论 中小企业 融资
关系型融资理论阐述
关系型融资（relationship finance）是近年来西方金融中介理论研究的热点问题，该理论认为，银行在与企业长期交往过程中可以了解到许多内部信息以克服信息不对称问题，这构成关系银行相对于其他贷款人的比较优势。虽然关系型融资还没有一个统一的定义，但一般认为应具备以下三个条件：收集可利用的公开信息以外的信息；在与借款人的多重交互中，信息收集是一个长期的过程；信息保持专有状态。关系型融资是与保持距离型融资相对应的。
中小企业自身信息透明度低，缺乏贷款所需的抵押担保品，很难获得外部融资支持。中小企业的信息基本上是内部化的、不透明的，有时甚至是虚假的，银行要为其提供贷款，必须加大人力、物力、财力的投入以提高信息的收集和分析质量，这势必增加银行的贷款成本，导致中小企业贷款利率处于较高水平。一般来讲，贷款前的信息不对称会导致产生逆向选择，银行为防范中小企业的风险会收取一部分风险补偿金，即提高利率。但提高了的利率会导致逆向选择，即贷款利率不够高但经营稳定的中小企业会被高风险企业挤出信贷市场，而风险较大的企业往往容易获得贷款。贷款后信息不对称会产生道德风险。由于承担了较高的贷款利率，得到贷款的中小企业倾向于选择高风险高收益的项目，这与银行贷款所追求的安全性原则是相悖的。
Sharpe（1990）证明了关系型融资在中小企业融资上的优势。这是一个两期模型。在第一期中，优质企业和劣质企业都寻求外部融资。由于信息不对称，银行无法区分优质企业和劣质企业，保持距离型银行不给予贷款，而关系型银行给予贷款。在第二期，保持距离型银行由于第一期没有给予贷款，因而不能区分企业的优劣，仍然不给予贷款。而关系型银行通过信息收集，已经能够准确了解企业的质量，从而决定是否继续给予贷款，避免了中小企业陷于由于信息不透明而无法获得贷款的困境。
关系型融资也有助于解决中小企业抵押担保难的问题。抵押担保可以减轻贷款中的逆向选择和道德风险，但是这要求贷款人能够对抵押担保品进行有效监督。中小企业由于规模小，无法提供不动产等容易监督的抵押品，而只能提供诸如存货或应收账款等价值易变、不易监督的抵押品，这导致贷款人不愿放贷。但在关系型融资中，关系型银行由于与中小企业的关系较为密切，能够更加清楚地了解抵押品价值的变化，对抵押品的监督更为有效。随着关系的发展和信息的交流，银行对中小企业的抵押要求会相应降低。
关系型融资的缺陷在于锁定问题，是指由于关系型银行垄断了借贷人的信息，使得银行能在将来以非竞争性条款发放贷款，如要求一个更高的利率等。由于存在信息不对称问题，试图寻找新银行的中小企业可能面临更差的融资条件。锁定问题会降低关系型融资的吸引力，促使中小企业保持与多个银行的合作关系。但与多个银行合作又会增加中小企业的融资成本，也会降低信息的价值。解决锁定问题的方法包括银行与中小企业签订有中止权的长期借款合同、中小企业提高自身财务能力等。
中小企业的界定
中小企业是相对于大型企业而言的，是一个相对的概念。中小企业概念的相对性表现在以下三个方面：
第一，地域相对性。是指不同国家对中小企业的界定标准不同，这是因为不同国家的历史渊源、文化背景、政治体制、经济体制、资源禀赋不同，经济发展阶段也不同，使得不同国家对于中小企业的界定相去甚远。
第二，时间相对性。是指同一个国家在不同时期对中小企业的界定标准也是不同的。任何国家对企业规模的界定标准不是一成不变的，而是随着经济的发展及社会的变化而不断变动的。这是因为，随着科技的发展，生产技术水平不断提高，企业生产要素的投入要求发生变化，不同生产要素的组合比例也会发生变化。因此，企业规模的划分与社会经济发展阶段有着直接的相关性。
第三，行业相关性。是指即使处于同一国家的同一时期，不同行业对中小企业的界定也是不同的。这是因为不同行业对生产技术条件的要求差异很大，企业要素密集度也不同。如从业人员300人，在资本密集型行业可能是大型企业，但在劳动密集型行业可能就是中小企业。
虽然中小企业的界定在不同国家、不同时期、不同行业的标准是不同的，但只要能掌握中小企业的本质特征，就能准确地界定中小企业。从企业制度的演进过程以及各个国家的现行中小企业制度来看，企业的所有权和经营权的高度统一是中小企业的根本特征。这种所有权和经营权统一的企业产权结构，有效地解决了所有者对经营者的激励约束问题。与这种产权结构相对应，中小企业内部组织结构简单化，必然使得非程序化决策占据重要地位。非程序化决策意味着企业家的作用突出，管理权力统一集中在所有者手中，具有灵活多变的经营特点，管理者与一般从业人员之间的距离较短。多数中小企业的内部管理职能没有进行专业分工，所有者往往身兼数职。大型企业所有权与经营权彻底分离的发达国家更为重视中小企业两权统一的特征。中小企业是市场机制的充分体现者。市场机制本身是竞争机制，竞争机制的完善程度与厂商的市场份额直接相关。中小企业一般进入壁垒低、竞争激烈的行业。
基于关系型融资理论的中小企业融资问题解决对策
（一）银行角度
1.提高对中小企业重要性的认识。中小企业贷款难是世界各国普遍存在的问题。在我国此问题尤其突出，主要是由我国的银行体制所决定的。与我国经济增长模式相适应，我国银行的传统发展模式是粗放型的，主要依靠存贷款规模的扩大来占领市场，以量取胜。同时，由于我国存贷款利率仍未完全市场化，为支持经济发展，存贷款利率长期处于较低水平。在银行的规模扩张冲动与存贷款低利率的共同作用下，大型企业贷款必然成为银行的共同选择。首先，大型企业贷款规模较大，风险相对较小，迎合了银行规避风险、扩张规模的需要。其次，虽然大型企业的贷款利率相对较低，但与银行偏低的资金成本相比，还是能够使银行的利润得到保证。但是，随着我国金融体制改革的不断深化，银行业的粗放型发展方式已不再适用。特别是中小股份制商业银行，在资本约束下，已无法保持规模的快速扩张。随着巴塞尔协议Ⅲ在我国银行业的推广，银行将受到更加严格的资本充足率限制。在资本有限的情况下，银行无法继续进行快速的规模扩张。同时，利率市场化进程的不断推进又使得银行的低成本资金来源难以为继。我国银行，特别是中小股份制商业银行，只能通过改变增长方式来保持利润增长。在粗放型增长方式向集约型增长方式的转变中，银行要在有限的资源中获得利润的增长，必然要提高单位资本的产出，即提高单位资金的利差水平和中间业务收入。由于大型企业融资渠道较多，谈判能力较强，银行很难提高贷款利率。因此，中小企业成为银行，特别是中小股份制商业银行的必然选择。
2.加强与中小企业的信息交流，成为其主办银行。根据关系型融资理论，银行只有在与中小企业进行了充分的、专有的信息交流后，才能够有效地降低信息成本，避免逆向选择和道德风险。相对于大型企业，银行对单个中小企业投入的成本在贷款初期是较高的，风险也是较大的。银行只有加强与中小企业的信息交流和业务合作，成为该企业的主办银行，才能不断深化对该企业的了解，提高企业对银行的综合贡献。对优质的中小企业延长合作关系以降低成本，对劣质的中小企业加强监督以顺利退出。因此，加强与中小企业的信息交流、为其提供全方位的服务是银行开展中小企业业务的最佳途径。
3.建立中小企业专营机构。银行应建立中小企业专营机构，实行中小企业专业化、集中化管理。中小企业贷款与大型企业贷款在风险评估、贷款条件、贷款时效等方面都有较大的不同。银行对中小企业和大型企业提供的服务也有明显的不同。银行客户经理在同时服务两类企业时，往往顾此失彼。因此，为不同类型的企业设置专属客户经理，既能够使不同类型的企业得到适合本企业的银行服务，又能够给予客户经理更明确的工作职责，使其成为专业化人才，在更加细分的客户群中提供更加专业的银行服务。这也是专业化分工在银行业发展中的体现。对于中小企业专营机构，银行应制定专门针对中小企业的信贷审批流程，规定不同于大型企业的不良贷款容忍度以及适应中小企业特性的考核制度。
4.设计适合中小企业的融资产品。在产品创新上，按照“有共性，就有批量；有多样化需求，就有组合”的创新思路，采取批量化、组合式产品创新策略。“批量化”产品策略，就是针对具有同一商业模式、风险特征相近的区域内产业集群、专业市场、产业链上下游的目标客户群，通过统一的事先“排雷”，划定准入门槛，简化业务流程，快速授信审批，因地制宜地开发区域化特色批量产品。“组合式”产品策略，就是以融资产品为核心，坚持以中小企业为中心，推进单一产品与批量产品的结合，融资类产品与非融资类产品的结合，公司类产品与零售类产品的结合，推出新的组合产品，来满足中小企业需求的多样性。
5.加强风险防范，建立完备的风险管理体系。对于中小企业，风险防范是重要内容。但风险防范并不简单地等同于贷款审批流程的增加、抵质押物的增加、贷款利率的提高等，这些手段并不能从根本上解决中小企业贷款的风险问题。根据关系型融资理论，银行对中小企业的最佳风险管理方法是与企业进行充分的信息交流。因为即使是在贷款审批时中小企业的经营情况是正常的，抵质押物的价值是超过贷款金额的，但随着时间的流逝，企业的经营状况和抵质押物的价值都会发生变化。这就要求银行改变以往更加重视贷款前审批的习惯，将风险防范的重点放在贷款前后与企业的定期交流上，通过实地考察、查看银行账户资金变动情况、与企业负责人交流企业发展状况等方法及时了解企业的经营动态，为下一步的投资决策奠定基础。
（二）中小企业角度
1.选择一家银行作为主办银行。中小企业融资渠道较少，大部分中小企业的正规融资途径只有银行贷款一种。因此，与银行建立持续、稳固的合作关系对中小企业尤为重要。由于中小企业规模较小，金融产品的需求也以贷款为主，与银行之间的交易品种、交易规模都十分有限。为了能在与银行的交易中形成规模效应，中小企业应将自身大部分与银行有关的业务集中在同一家银行，这样就可以通过结算、存款等银行业务来提高自身带给银行的综合收益，降低贷款利率，从而达到降低融资成本的目标。另外，根据关系型融资理论，中小企业与主办银行经过充分的信息交流后，能够大幅降低信息不对称带给银行的风险，使得中小企业在后续贷款谈判中能够得到更为优惠的贷款利率水平。
2.提高财务管理水平，避免锁定问题发生时对企业造成较大损失。根据关系型融资理论，中小企业实行单一主办银行制后，可能会发生银行因对该中小企业的信息垄断而随意提高贷款定价的情况。一般而言，中小企业的所有者同时又是经营者，企业管理权力集中。许多管理者没有认识到财务管理在企业管理中的重要地位，在机构设置上权责不明确，对财务管理重视不够，财务报表混乱。这也导致银行较难掌握该企业的真实情况，提高了企业融资的信息成本。这就需要中小企业经营者提高对财务管理的重视程度，不断提高财务管理水平，健全财务制度，提高财务人员专业水平，能够在出现锁定问题时以较小的成本寻找其他银行。
参考文献：
绩效管理体系论文范文4
摘 要:文章对我国高校管理体制改革中关于高校合并、普通高校民办二级学院及高校后勤社会化的会计问题进行了分析,并提出了相应的对策,为进一步完善高校管理体制改革理顺财务关系。
关键词:教育资源 高校合并 高校民办二级学院 高校后勤社会化
按照“共建、调整、合作、合并”的方针,我国高校在管理体制改革方面已经迈出了实质性的步伐:一是采取校际优势互补,进行资产重组,合理配置教育资源;二是利用国内外其他组织的财务资源,合作办学,开拓教育资源;三是在高校内部进行改革,逐步实现高校后勤的社会化。总结高校在管理体制改革中存在的会计问题,并提出解决的对策,有利于高校管理体制改革的进一步深化。
一、高校合并中的会计问题
为了增强我国高校的办学实力、扩大办学规模,完善学科结构,优化办学资源,在21世纪初,我国高校管理体制发生了重大变革,相当一部分院校进行了重组合并,连续三年三大步调整了中央部委院校的管理体制,涉及31个省、市、自治区,60多个部门和900余所高校。迄今,已有556所高校经合并调整为232所,并调整了509所高校的管理体制,组建了一批新的综合性和多科性大学。高校合并的过程也是会计合并的一个动态过程,因此,高校合并中的会计问题可以分为两个方面:
(一)高校合并过渡期的主要会计问题
1.清产核资,摸清家底。合并高校只有在全面财产清查的基础上,才可能建立一套真实的、合并高校的新账簿。合并高校全面财产清查的内容应包括:对现金、银行存款的清查;固定资产、家具用具、图书资料等实物资产的清查;对债权、债务、投资及无形资产的清查,特别是对债权、债务要了解其形成过程、原因、时间等具体情况,以便采取积极的措施,清理资金旧欠,搞活资金运用。通过清查,摸清合并各校的实有资产,以防止国有资产的流失,确保国有财产的完全和完整。
2.建立统一的账簿资料。在进行全面财产清查的基础上,对清理出的财产盘盈、盘亏问题,要及时调整账项,使账实保持一致,在批准处理前,作为“待处理财产损益”处理;并查明原因,尽可能在账簿合并之前进行转销;对确定在短期内无法处理的“待处理财产损益”则暂时挂账。各校在财产清查的基础上,编制财务合并基准日报表,经审核无误后,作为建立新账的依据。
3.建立统一的财务制度。对合并各校新发生的财务活动,需由新的财务制度来规范。对资金筹集方式、资金的使用和分配方式、资金的使用范围、费用开支的各项规定、资金使用的审批权限及监督手段等需通过制定新的统一的财务制度来规范。
(二)高校合并后的主要会计问题如果高校合并后,只是达到会计核算和管理形式上的统一,未能达到重新整合教育资源的目的,在高校改革的大好形势下,应充分发挥合并高校后的整体优势,提高办学质量,使新高校更上一个台阶。因此,高校合并后的会计问题要站在更高层次上,注意以下几个方面的问题:
1.整合资源,开辟新的筹资渠道。高校在合并后,实力应该增强,会计上应充分利用这一优势。我国在计划经济时期,财政拨款是高校惟一的收入来源,高校资金运动实质上就是预算资金运动,根本不存在高校自身的筹资活动。随着我国市场经济的发展,多元化经济形式的出现,高校扩大招生对资金需求量的增大,计划经济体制下的高校筹资体制已越来越不适应高校的进一步扩大和发展,目前我国已基本形成 了高校多渠道筹集资金的新格局。而《中华人民共和国高等教育法》已明确了高校的法人地位:“高校自批准之日起取得法人资格。”因此,高校作为面向社会、依法自主办学的法人实体已确立了高校作为筹资主体的地位。合并后高校的发展需要挖掘新的筹资渠道,合理有效地配置高校财务资源。首先,从银行方面来看,对高校合并后整合的实力看好,加之目前在企业效益普遍不好的情况下,教育的回报是稳定的,资金流向教育市场的可能性很大,高校在充分论证项目的可行性基础上,应争取银行贷款;其次,合并后的高校,由于整体实力提高,应寻求更高层次的合作办学,争取投资方的投资,提高办学层次;再次,还可申请世界银行贷款、联合国人口基金等国外资金;发行教育债券;建立教育投资基金等。在筹集资金的过程中,要注意防范筹资风险及相关会计规范的配套改革。
2.完善内控制度,提高管理水平。合并后的高校,摊子更大了,其会计管理要更多地依靠制度建设和制度控制,而不是通过“人治”。2001年6月22日财政部了《内部会计控制规范———基本规范(试行)》和《内部会计控制规范———货币资金(试行)》,使各单位制定会计内部控制制度有了依据。加入wto后,我国高校不仅面临着国内市场的竞争压力,而且面临着国际市场的竞争压力,高校只有采取自我约束的管理机制,提高办学质量和办学效益,来赢得教育市场。为此,规范高校会计行为,加强制度建设,强化内部会计控制极为必要。高校的内部控制制度应主要从财务管理权力和内部经济责任体系等方面来完善。
3.实现合并高校会计核算网络化。随着网络技术的发展,对会计电算化产生了深远的影响。高校合并后,在财务运作上要解决由于校区分散布局给会计核算带来的时空问题,会计核算网络化可以达到各校区资源共享,通信方便快捷,财务分布式处理,远程账簿报表输出等目的,提高会计工作效率。合并后的高校既有必要也有可能实现会计核算网络化。一是合并后的高校都具有一定的规模,并且大都由几个校区构成;二是合并后的高校经济业务繁杂,工作量大;三是合并后的高校大多建有校园网络系统;四是高校人才济济,不乏网络专家。高校会计网络化需要注意网络环境的安全控制制度和内部控制制度的配套建设。
二、普通高校民办二级学院的会计问题在《社会力量办学条例》的规范下,我国普通高校民办二级学院应运而生,据重庆市教委2002年9月的统计资料,重庆市普通高校民办二级学院已发展到13所,本专科专业56个,年招生7500人,在校生规模18500人。随着这种新的办学方式的发展,出现了一些新的会计问题,如何明晰高校及民办二级学院的财务关系,保全高校的国有资产成为当前亟待解决的问题。
(一)普通高校民办二级学院的性质1997年国务院颁发了《社会力量办学条例》,系统地规定了民办教育的方针、政策,对民办教育的发展起到了重要的推动作用。从目前兴办的高校民办二级学院的种类来看主要有两种:一是捐资办学,二是投资办学。我国民办二级学院一般是采取投资办学的形式,这是我国经济发展水平和人们的思想境界所决定的。从目前我国兴办的高校民办二级学院的组织形式来看,投资办学一般采取双法人结构模式,即高校本身属于教育法人,而高校的民办二级学院一般既是一个非企业法人组织,又是高校的二级单位。根据法人的法律界定,法人应有自己的独立财产并且与投资人的其他财产相分离。而在《社会力量办学条例》中却没有关于投资办学相关的管理办法,即如何明
--> 晰投资办学的产权归属及投资者回报等问题。高校属于非营利性单位,其活动的目的不是为了盈利,但这不等于说他们不能盈利。这里需要明确两个问题:一是如何正确理解不以营利为目的与净收益的矛盾;二是民办高校净收益可否分配。
2001年教育部颁布了民办教育的相关政策,提出在民办教育收费中,应体现谁投资、谁受益的原则,学校收费标准应与办学主体的筹资方式相适应,但教育部最后强调,民办教育应坚持不以营利为目的的收费原则,同时学校收费不能替代各级政府对公办学校和民办学校的必要投入。从我国现阶段高等教育供给普遍不足的情况来看,其他企事业组织、社会团体及国外投资者等各方投资兴办普通高校民办二级学院,为社会提供了更多的教育机会,培养了更多的人才,增进了社会的公共利益,起到了弥补政府教育经费不足的作用,说明民办二级学院在总体上的公益性是一种客观现实。同时,教育是一种收费服务,教育供给和需求之间的较大缺口为教育产业留下了获利空间。由于目前我国财力不足,民办高校暂时难以获得政府的资助,而逐渐向市场组织靠拢,采取全额成本或高额成本收费,以此获得经费的积累和盈利。因此,“不以营利为目的”并不等于不存在结余,对民办二级学院来说公益性和收益性都是客观存在的,我们应辨证地对待民办二级学院公益性和资本的增值性矛盾;其次,投资办学能否将收益的一部分向投资人分配?从资本具有增值和保值的本质来看,如果不允许民办二级学院的投资人获得任何回报,那就等于要求投资人捐资,这不符合当前我国国情,其结果将挫伤投资办学者的积极性,必然会导致高校民办二级学院的消亡,因此“不以营利为目的”必须建立在对公众根本利益有益的基础上。只要高校民办二级学院以社会效益为最高目的,能保证为社会提品或服务所需的正常经费,在规定将大部分结余用于学校的扩大发展的前提条件下,小部分结余用于投资办学者的回报,应该是不违背“不以营利为目的”宗旨的。
(二)高校民办二级学院亟待解决的会计问题高校作为一个独立的会计主体,按《高校会计制度》的规定:在“统一领导,分级管理”的财务管理体制下,可采用三级核算方式核算会计单位的收支。这种财务关系是以经费领报关系来确定的,是计划经济体制以财政拨款为单一筹资渠道的管理模式。从民办二级学院的办学方式来看,一般是高校以国有的土地、教学楼等有形资产、师资力量和声誉等无形资产投资,而其他投资者以货币及提供国外学习途径等资源投资。因此,不能再采用经费领报关系来确定与民办二级学院的财务关系,而需要分清投资各方的产权归属,防止高校国有资产流失;同时需要正确制定合理的投资回报。如果我们不理清高校和民办二级学院的财务关系,解决相应会计核算问题,则可能使民办二级学院挖高校的墙角,造成高校国有资产的流失。为了适应高校管理体制改革对国有资产管理的要求,不仅需要完善高校净资产保全的核算体系,还需要建立和完善高校资产管理机构,设置高校资产管理的专门机构并配备专门的管理人员。高校的资产管理机构受托对高校的国有资产进行管理,根据有关的政策,负责制定并组织实施本单位的国有资产管理的具体办法,办理资产的调拨、转让、报废等手续,把价值管理、实物管理、产权管理、效益管理结合起来,明确产权,提高资产使用效益,这样国家利益才能切实得以维护。
三、高校后勤社会化的会计问题
1.建立全面成本核算体系。高校后勤改革,是将行政管理、福利服务、由拨款驱动的行政运行机制转变为靠市场驱动、成本经营服务、竞争收费、自我约束、自求发展的企业运行机制。企业依靠竞争获得生存,而加强成本的核算和管理,挖掘降低成本的潜力成为高校后勤实体竞争的主要手段。高校后勤实体首先要树立成本效益观念;其次是建立全面成本核算体系。高校后勤实体的成本核算体系应结合高校后勤的实际业务情况,参照执行同行业或相近行业的成本核算制度,如修缮中心、运输中心,可参照相应企业会计制度核算,并合理划分成本核算范围,严格成本管理,实现以最少的消耗取得最大的经济效益,更好地为高校教师和学生服务,为教学、科研服务。
2.高校后勤实体投资多元化问题。在大力提倡高校后勤社会参与的情况下,高校后勤可以吸纳社会资金,以扩大高校后勤实体的经营能力。后勤实体投资多元化,将改变后勤实体的投资体制和所有制形式。在这种背景下,不仅需要分清投资各方的产权归属,防止高校国有资产流失,同时也提出了建立和完善高校资产管理机构的要求。
3.分别核算纳税与不纳税收入。凡是从原高校后勤管理部门剥离出来,形成的独立核算并具有法人资格的高校后勤的经济实体,按照国家税法的有关规定,对高校提供的教育劳务,包括为高校教师和学生提供的各种服务均享有税收优惠政策;而对外提供的劳务则不享有税收优惠政策的经营活动收支,以便于进行纳税申报。
参考文献:
1.谢碧玉.论高等教育扩大规模综合效益.事业财会,2002(1)
绩效管理体系论文范文5
关键词：中小企业，绩效管理，考核
绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，它不是简单的任务管理，它是为整个企业的战略目标服务的，它将企业的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，从而可以了解个人绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效，实现企业的高效运作。而中小企业在绩效管理的实施过程中，很难设计出一套可行的绩效评估体系；或者即使有一套科学的绩效评估体系，但也由于种种原因很难于达到预期的效果。
1.中小企业在实施绩效管理中存在的问题
1.1 把绩效考核当作绩效管理。绩效管理是对员工个体或团队工作绩效的回顾与评价系统。通过管理者和员工的努力来确定对员工的期望目标，考察员工的工作结果，以确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致而进行的系统的管理过程。包括绩效定义、绩效考核和绩效反馈，强调对绩效的界定、测量、反馈和改进的全过程。绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成一体的系统，而绩效考核只是事后考核工作结果。
1.2绩效考核指标设立不合理。论文参考网。选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题。在实践中，很多中小企业都在一味的追求指标的数量，而不是考察指标与公司的未来发展方向是否一致，对提高公司的绩效是否有贡献，员工对这些评价指标是否有兴趣，而这些恰恰决定了绩效考核的有效性。
1.3绩效考核存在主观性。论文参考网。在绩效考核过程中，尽管制定出了科学的评价体系，但是由于主管对于基层员工缺乏了解，容易以印象的好坏作为标准进行评价，从而忽视了员工的工作态度和工作能力。造成绩效考核结果出现偏差，不能起到激励员工的作用，反而带来员工的不满。
1.4企业各部门之间缺乏合作。一些中小企业的管理者认为绩效考核管理只是人力资源部的工作，实际上绩效管理是企业全体员工的事情，上至领导，下至员工，在绩效管理推进的过程中都承担着相应的绩效管理责任。人力资源部门的职责是协助各部门的工作，负责公司的战略目标分解后的监督执行情况。制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门评估工作的进行，并提供必要的咨询和培训。
1.5员工对绩效管理存在心理上的排斥。绩效评估使员工痛苦、灰心、失望，甚至沮丧。在考评后，员工几周内不能适应正常的工作，因为他们无法理解自己为什么做得比别人差。这是不公平的，而这种差距往往是由于工作系统本身造成的。为了改变这种评价结果,于是便出现了员工在绩效考核的自我评分中普遍接近满分，在互评中也抱着老好人的态度；在对于管理者的评议中，对那些职位高，与个人无利害冲突的领导给予高分。而对于那些职位略低，坚持原则、敢抓敢管的领导给予较低分数。
2.中小企业绩效管理的对策
2.1更新观念。观念问题是中小企业实施绩效管理上最大的障碍和绊脚石，必须改变管理者的观念。绩效管理既是发现绩效问题的过程，也是发现员工潜能的过程，通过绩效管理可以识别员工过去的工作哪些是有效的，哪些是无效的，为什么有效或无效，如何改善无效行为，如何通过有效的行为发现员工的潜能。从而保证组织目标的实现。
2.2正确认识绩效管理是一个过程性管理、是一个PDCA的循环过程。完整的绩效管理包括绩效计划、绩效执行、绩效考核、绩效反馈等几个阶段，这几个阶段都是环环相扣的，哪一个环节出现了问题，都会影响到企业的最终绩效水平，而绩效考核只是绩效管理中的一个重要环节而已。因此，单纯的通过对员工的绩效考核是很难提高企业整体绩效水平的。这就要求我们在结果考核之前，要做好绩效计划的工作；在平时工作过程中，要对员工的工作进行指导；在考核结果出来之后，管理者要与员工共同进行绩效面谈来分析问题、查找不足，进行绩效改进，推动员工素质的提高，实现组织目标。经过这样的一个闭环绩效管理流程，企业的绩效水平才会得到提升。
2.3 绩效考核体系要做到健全合理。建立一套完善的绩效管理体系是问题的关键所在。我们必须明确考核的内容、考核的时间、考核的形式，还要对考评结果的运用以及申诉、培训、选拔与任用等配套制度完备后才算是基本建立了健全的绩效管理体系。此外，应当注意企业在不同战略背景下、不同的发展阶段，其绩效考核的目的、手段、结果运用等各不相同，不能一概而论。
2.4营造以绩效为导向的企业文化。企业文化是决定企业可持续发展的精神力量，塑造基于能力和绩效的企业文化将更有利于企业在激烈的市场竞争中生存和可持续发展。要根据企业的文化氛围制定与之相融合的绩效管理体系，使二者形成一种良性互动的关系。
2.5加强沟通与反馈，确保考核的公平性。让员工与管理层都应该明确，绩效管理是一种双赢的过程，不是无休止地记录员工的各种毛病及违反规定的行为。为了确保绩效考评的公平性，就要注重加强沟通与反馈。对于中小企业而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽视了绩效管理中的沟通与反馈，而这一环节恰恰是绩效考核公平性的重要保证。通过沟通与反馈，使员工个体提高绩效，部门提高业绩，最终实现企业绩效的提升。论文参考网。
总之，中小企业在实施绩效管理过程中，出现这样或那样的问题是不可避免的，但我们不能因此而否定绩效管理方法。要通过科学的方法，客观的分析问题的根源，并根据企业的实际情况采用科学的解决方法，才能充分发挥绩效管理在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业健康、可持续的发展。
参考文献
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[5]周毅.中小企业绩效管理中存在问题和对策[J].现代审计与经济,2007,（05）.
绩效管理体系论文范文6
关键词：胜任力 人力资源 体系构建
当前，对于胜任力和人力资源管理关系的研究逐步增多，胜任力与绩效管理的关系模型近年也成我国企业人力资源绩效管理研究的热点，胜任力模型为企业绩效管理体系的研究打开了新的突破口。不过，当前基于胜任力模型构建和人力资源绩效管理体系构建的论文较少。鉴于此，本文将从胜任力的内涵、特征和核心胜任力的形成入手，分析胜任力与人力资源绩效的关系。同时，本文将通过探讨模型绩效结构性要求和方法，从绩效目标的设定出发尝试对组织核心胜任力、人力资源绩效管理体系等问题进行考察。
一、当前胜任力与人力资源绩效管理关系的研究综述
“胜任力”的概念提出以来，学界的研究越来越多，当前的研究集中在胜任力的界定、分类和模型几个方面。不过，虽然当前研究对个体胜任力内涵的讨论较多，但一致的观点认为，胜任力直接影响工作业绩，是一种个人条件和行为特征，属于一个人的深层次特征。它涵盖了个体的动机、人格特质、态度或价值观等行为技能。
当前对于胜任力与绩效关系的研究较多，学者们对胜任力与绩效以及组织管理的关系进行了较多研究。当前的考察认为，对个人胜任力评价的目标是要提高组织绩效。从绩效视角看胜任力是指特定岗位上的绩效优秀者对工作绩效的显著贡献。这些个体特质包括完成绩效目标的知识、技能等，其特征结构则包括一系列的行为特征、工作情景条件、绩效关联几个方面。当前一些学者的研究认为，胜任力与工作绩效密切相关，而在人力资源管理范畴内，胜任力主要包括三个特征：一是与工作绩效的密切关系，以便预测个体的工作绩效，二是要与个体任务情景相联系，所以具有动态性，三是这一胜任力要具有可区分性，以便将绩效优劣进行区分。三个重要特征下，胜任力才构成。胜任力能够被用来预测员工未来的工作绩效，也能将其作为测评员工业绩的主要依据。
除此之外，与胜任力特征的绩效关系的研究也较多。一些学者的研究发现，通过将员工个体资源与单位战略目标的整合，能够构建提高高绩效的核心胜任力。为此，要结合成功因素把人力资源管理工作的着眼点转移到员工的潜力发挥上来，同时，要把现代人力资源绩效管理建立在员工胜任力上，并实现胜任力的高绩效管理。
二、新形势下胜任力模型的构建意义与方法
胜任力模型能够提升组织的特定工作水平等有效服务，是当前人力资源管理的通用工具。综合当前对胜任力的研究看，胜任力模型业实际上是当前人力资源的基础性工作，其有效利用也有助于企业管理工作的继续。同时，人力资源管理是一个动态的管理过程，不同环节的业务内容与方法有一个共同的参照标准。通过这一模型，能够使企业的人力资源管理工作获得支撑。一般而言，胜任力模型由特定职位要求的优异表现结合而成，不同方法相互结合包含着多种胜任力的内在结构。
就胜任力模型规范性建构而言，胜任力模型构建方法涵盖了行为访谈法、层次分析法等。其中，行为访谈法是结合关键事件法等方法提出的。访谈执行者要让高级管理人员分别描述工作中最成功和最不成功的3件事，并在专业人员引导下回答相关的补充问题，获得更多的行为思想细节，通过记录和整理制成相关资料。在此基础上，要根据重要性原则从普遍性胜任力标准中选择胜任力标准项目，如诚信、创造性思维等，并依此建立管理者胜任力初步模型。另一种方法是国际通行的人力资源指数分析法，这一方法主要根据中国企业的实际情况而进行。通过测定企业人力资源实际状况，尤其注重采用问卷表的形式对企业进行调查，以获取企业人力资开发与管理的真实情况。
三、人力资源绩效管理体系的构建步骤和思路
首先，要设定人力资源绩效管理目标。基于胜任力模型的人力资源绩效管理思路是，通过结合员工个体目标和组织目标，从中获取、使用并开发员工个体的胜任力以提高员工绩效，促进组织发展。根据绩效管理的目标，一是要清晰界定具体的胜任力步骤，对员工个体为实现绩效目标而做出的具体绩效行为进行设定。要将胜任力描述转化为可测量的绩效目标，可以提出组织的使命和战略目标，依据组织整体绩效目标，确定具体岗位任职者的绩效目标，明确其重要性程度。要在管理者与员工共同协商达成共识的基础上确认员工个人绩效目标，要在很大程度上避免出现组织目标无法实现的状况。
其次，设定胜任力工作与发展目标。绩效包括结果和行为两个部分，基于胜任力的人力资源绩效管理一是要对工作目标进行设定。这是个自上而下的目标确定过程，要将员工个人目标与单位目标结合，注意员工个人目标与单位组织目标的一致性，要能促进单位组织目标的完成。同时，工作目标设定要建立在认同信任基础上，要确定工作目标的表述明确，并对目标按照重要程度进行降序排列。在发展目标的设定上，要在设定工作目标的同时确定和认可相应的工作行为要求。
再次，要构建绩效考核体系的核心胜任力。一是要确定与成功绩效相关的个体胜任力，把员工个体胜任力与单位业务和人力资源管理体系建立直接的联系，将员工个体的资源提炼成单位胜任力，整合个体胜任力来促进组织的核心竞争力。二是要提炼单位胜任力。要要有针对性地制定和实施相应培训体系，针对胜任力设计相应方案。三是要构建组织核心胜任力，通过将员工个体的资源进行提炼，要构建组织核心胜任力。
参考文献：
[1]李锐.胜任力模型在绩效管理中的应用[J].人才开发，2006，（9）
[2]刘叔才，葛利荣.基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J].经济师，2008，（6）
