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和谐劳动关系范文1
传统的契约劳动合同是建交在当事人的意思自治基础上的,法的效力被限定为补充当事人合意的内容,强调双方当事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是赋予当事人自由决定权,当事人可以选择适用,国家对合同的规定不具有强制性,法律只是在特定情形之下对合同起辅助作用。但是,随着经济的垄断化,劳资双方力量极不对称、占有信息极不对称,平等和意思自治原则在劳动关系中有其形无其实,劳动者只有签订与不签订合同的自由,而没有对劳动合同内容协商的自由。劳动合同一方面要实现权利义务的创设自由,另一方面要实现国家对劳动关系的干预, 法律在保障自由意志的同时,逐渐对特殊意志的自由度施加以拘束力,在这个过程中,劳动合同体现的普遍意志因素增加,换言之,社会的普遍意志反过来统治了个体的特殊意志。随着个人主义向社会本位主义的发展,使政府逐渐加强对劳动关系的干预,从10小时工作日到8小时工作日的跨越,从各种社会保险制度的建立到最低工资标准、最低生活保障制度的发展,从禁止强迫劳动到禁止使用童工的规定等,都是从维护社会稳定和劳动者弱者的劳动权益,且这些强制性规范逐渐从国内标准演变成为国际标准。在劳动关系中实行若干强制性标准,在某种程度上来说,这是通过政府干预的方式使现代劳动关系中的资方单方的意思自治向劳资双方意思自治予以矫正。因此,在现代劳动关系中,资方在劳动合同中应当在政府干预的强制标准之上保障劳动者的权益。
在现代劳动关系中,劳动合同往往是由强势的用人单位单方面拟订具有固定格式合同,弱势的劳动者一方事实上不得不接受而订立劳动合同。从法学理论上说,其条款本身是不具有法律效力的,但是劳动者一方对于固定的劳动合同条款要么接受,要么拒绝,从而使其意思表达自由的能力受到极大的限制。如果在劳动合同中不以明示的方式将政府对劳动关系的强制性规范写进劳动合同,对法律意识不强的普通劳动者一方面不完全知道自己拥有哪些权利。另一方面,即使劳动者知道自己的权益但却在劳动合同中没有记载或是相反的记载且劳动合同又是当初劳动者自愿签订的,那么劳动者将难以理直气壮地请求资方给付自己应当拥有的劳动权益。
劳动合同中应当具有一些强制性条款:
1.提供劳动安全保护的义务。保障劳动者的生命健康是用人单位的应尽职责,无论劳动合同中是否约定。用人单位应当根据劳动者的工作性质提供安全用具、安全场所,进行安全警示,培训劳动安全规范,预防职业病,保障职业安全等。
2.遵守8小时工作日和最低工资报酬的义务。用人单位应当严格遵守国家关于工作时间的强制性规定,对需要延长劳动时间的应当遵守延长劳动时间的规定。用人单位不得任意延长劳动时间,延长劳动时间应当给付相应报酬。
用人单位给付的工资应当在政府规定的最低工资数额以上,且这一数额应当排除用人单位为劳动者缴纳的社会保险金。
3.缴纳强制性社会保险的义务。社会保险是国家通过立法建立的一种社会保障制度,目的是使劳动者在因年老、患病、伤残、死亡、失业等原因,丧失劳动能力或中断就业,本人和家属失去生活来源时,能够从社会(国家)获得物质帮助。社会保险是用人单位和政府对劳动者履行的社会责任,它具有强制性、保障性、福利性、普遍性,对维护劳动者的合法权益,保障劳动者的基本生活,促进劳动力的合理流动,促进企业间的平等竞争,维护社会稳定,促进社会经济发展具有重要作用。我国的社会保险由基本养老保险、工伤保险、基本医疗保险、失业保险和生育保险五个险种组成。根据我国劳动与社会保障部的规定,由单位和个人缴费的社会保险有基本养老保险、基本医疗保险和失业保险,用人单位必须向当地社会保险经办机构办理社会保险登记,工伤保险、生育保险则全部由用人单位缴费,个人不缴费。
和谐劳动关系范文2
工作实践，使本人深深感受到工会组织在构建和谐企业中的作用是不容忽视的。“三个代表”重要思想的践行、以人为本的科学发展观、和谐社会、和谐企业的构建、民主建设不断完善，对建设中国特色的工会工作提出了更高的要求，依法办会、民主办会、科学办会己成为了工会工作的新趋势。当前，企业核心竞争力快速提升，加快了职工队伍结构的调整，劳动关系方面的各种矛盾凸出显现，职工队伍结构复杂的状况，需要工会组织依法给予多层次、多方式的维护。如何满足企业需求，如何维护好职工的合法权益，则是工会组织在协调劳动关系中必须解决的课题。为此，认真落实好“组织起来，切实维权”的方针，发挥工会组织整体功能作用，就要具有创新思维，不等、不靠、不怨，积极探索切合实际的组织体制和运行形式。湖南邮局以工会委员会为中心，充分发挥工会组织的整体功能和指挥中枢作用，整合工会资源，拓展工作领域，搞活基层，扩展业务，围绕维权根本职责，将“依法办会、民主办会、科学办会”贯彻各项工作的始终，努力实现维权能力建设的重点目标，健全完善支局工会常委会议职责权限、议事规则、季度例会和决议通报制度；要求工会委员会作为工会组织的领导集体，发挥“组织、实施、监督检查”作用。改革的方向是将工会组织的主流业务职业化、工会领导干部复合型，工会组织向着依法、民主、科学、群众办会的方向发展。
要做好工会工作，归根到一点，那就是要为人民群众服务办事，为人民群众的根本利益而尽心竭力，这样才能更好地发挥工会在构建和谐企业中的作用。要坚持以人为本，增强工会凝聚力，首先就必须知道群众在想什么，他们的意愿是什么，也就是常说的群众关心的热点问题，不然的话，就难于找到与群众的结合点和共同语言，服务就会是无的放矢，从而令群众不满甚至让他们厌烦。而要做到知群众之所想，惟一的途径就是深入到他们之中去，既要身到---共同劳动、与群众打成一片；又要心到---情真意切、满腔热情、倾心交谈，做群众的知心人。只有这样，才能透彻了解群众的心思，真切感受群众的情绪，真诚听取群众的呼声，如实反映群众的意愿。为了丰富职工业余生活，缓解职工工作压力，以及调动职工对工作热情的积极性，深入职工生活中，本着“服务职工，造服群众”的宗旨，支局工会制定了为职工办实事的五项工作计划，除此之外，平日职工有什么建议或意见都可以写出来放在意见箱里，支局领导都会认真考虑。工会组织在构建和谐企业中应切实做好以下工作：
一、把处理好企业与员工的关系放在首位
工会在构建和谐企业中的作用发挥，根本的一点就是要妥善处理好企业与员工的关系问题。把握了这一点，工会才能在构建和谐企业当中定好位。湖南邮政独立运行以来，始终把企业与员工的关系问题摆在工会工作的首位，并强调要妥善处理好企业与员工的关系。
工会组织是党联系职工群众的桥梁纽带，这就决定了工会组织必须把处理好企业与员工的关系放在首位，在和谐企业建设中充分发挥“疏导”和“协调”的作用。要通过构建具有企业特色的环境文化、管理文化和行为文化，来建立企业与员工、员工与员工、领导与员工互相尊重、彼此信任的氛围，进而不断改善企业人际关系，激发员工的积极性、主动性和创造性，实现企业、员工之间的真正和谐。
二、把“以人为本”贯彻工会工作的始终
现代企业制度建立的人文基础是强调以人为核心，建立现代企业制度，要求我们必须将企业所有资源活化，并赋予其独特的人性。在这个过程中，工会组织的立足点和切入点应该是维护员工利益，并通过维护员工群体利益去维护企业长远利益。因为，在企业中，工会组织应该是、也必须是职工利益的忠实代表，应当也必须切实履行“维权”的重要职责。在湖南邮政的改革发展中，我省邮政各级工会组织高度关注企业“以人为本”管理理念的落实情况，通过各种方式，切实保证员工能够分享企业发展的积极成果，在体现“三个关爱”中，真正达到“两个维护”的统一，实现人与企业共同发展的目的，收到了实际的工作效果。
三、选择好工会组织在和谐企业建设中的切入点
首先，工会组织要把企业文化作为构建和谐企业的切入点。企业文化是企业的灵魂。抓住了企业灵魂的塑造。工会组织源于职工，具有靠近职工的先天优势，工会组织参与企业文化建设，是工会促进和谐企业建设的最佳“切入点”。湖南邮政独立运营以来取得的辉煌成就，很大程度上得益于企业的人气和职工的士气，也得益于由此产生的拼搏精神和团队精神。在这种精神形成的过程中，我省邮政工会通过全力推进企业文化建设工作，发挥了重要作用。
其次，工会组织要把民主管理作为构建和谐企业的切入点。民主管理是和谐企业的基本标志，也是工会组织重要的工作内容。工会组织应当通过强化局务公开、促进职代会建设等方式，在和谐企业建设中发挥应有的作用。
四、明确工会组织在企业改革与发展过程中的主要功能
在国企中，反映在上下左右中的沟通和协调问题较多，甚至还会有一些非良性的互动造成负面影响。工会组织要从疏导铺路出发，以活动、会议、谈话等形式化解人与人、组织与组织之间的障碍，培养企业内部的良性互动，用企业愿景教育来凝聚人心。湖南政在走出企业扭亏的
困境之后，及时提出了二次创业的愿景，以把湖南邮政建成“用户满意、行业领先、社会羡慕、职工自豪”的美好愿景引导员工树立正确的价值观，爱局敬业，把个人愿景融入团队愿景，实现企业与个人的“双赢”，取得了良好成效。五、着力解决现阶段工会组织在建设和谐企业中的突出问题
促进落实职工合法的政治权利，给职工一个平等的发展空间。通过局务（班务）公开、职代会建设、民主管理等有效手段，使职工能真正行使“主人翁”的权利，增强管理层和执行层之间的理解，形成企业发展的合力。
通过工资协商等制度，给职工一个合理的薪酬待遇。平均分配阻碍生产力发展，收入悬殊更阻碍生产力发展，只有适应企业发展水平的分配政策才是合理的，也才能促进企业和职工的共同发展。这就要求我们工会组织通过集体合同、工资协商等制度，督促行政，逐步缩小差距，建立合理的收入分配机制。只有这样，才能充分发挥薪酬分配机制的最大活力。
和谐劳动关系范文3
1、合法协调劳动关系的合法性是和谐劳动关系的根基，劳动关系的协调性（特别是企业和劳动者利益的协调）是和谐劳动关系的关键。没有对法规的敬畏，有法不依、有规不循，上有政策、下有对策，以企业的强势地位欺凌弱势的劳动者，这样的企业劳动关系何谈“和谐”。
2、有序参与合法也要有序。职工是企业整体的一个部分，一个方面，是多种生产要素之一，有义务以有序的行为保持企业生产、经营、服务工作的正常运转。不管是工会代表参与企业重大问题的决策,还是职工表达自己的意见、建议、诉求，都需渠道顺畅、行为有序。企业处理与职工的关系，也同样要合乎规定的程序。
3、公平正义在市场经济条件下，劳资双方都是独立的利益主体，是平等的关系，通过契约而结成劳动关系。但在我国市场经济体制不完善，特别是劳动力市场供大于求的情况下，本应“对等”、“平等”的天平发生严重倾斜，“资”强“劳”弱的格局动摇着和谐劳动关系的根基。没有了公平就没有了正义。因此，急需工会、政府、社会等力量来扶“弱”抑“强”，以维持劳动关系的公平正义。
4、充满活力无活力就意味着停滞、落后、死亡。社会主义和谐社会首先应当是充满活力的社会，作为社会最基本关系的企业劳动关系，理应是充满活力的。动则活，改则活，新则活。改革创新中必有风险和阵痛，但这毕竟是“向上的痛”。因此，我们不能片面、僵硬地理解和谐劳动关系，不能以计划经济时代的终身制、“铁饭碗”、平均主义来剪裁和评判今天的劳动关系，而要在保持职工的合理流动、设计职工的职业生涯、激励职工的创造热情、促进企业的改革创新的过程中，构建企业的和谐劳动关系。
5、诚信和睦市场经济是信用经济，无诚信就无市场经济，就不会有和谐的劳动关系。虽然签了合同，但不执行，虽有承诺，但不履行，非得温总理出面讨要工资，这些危害“和谐”的毒瘤必须割除。况且，法律制度再完备也有约束不到的地方。只有心怀诚信、意指和睦，和谐劳动关系才能持久而全面。
二、企业劳动关系不和谐的原因及表现
1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和谐”的对立面是不和谐、矛盾和冲突。我国企业劳动关系不和谐的原因多种多样，但归根到底在于劳动关系转型后，企业与劳动者在利益追求上的矛盾性以及企业在价格竞争中采取过分降低劳动力成本的方法。员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入与付出比和相关他人的收入与付出比进行比较，如果员工感觉到自己的收获与他人相同，则为公平状态，如果感到两者的比率不相同，则产生不公平感。现在很多企业都通过在工资分配中适当拉开差距来提高员工的积极性和提高员工的技能水平，但某些企业由于没有一套完善的评估体系和价值分配体系，导致在绩效分配中，造成了新的分配不公，从而影响和打击了员工的积极性，影响了企业和员工之间的劳动关系。因此，我们不能因为今天劳动关系中存在矛盾、冲突等不和谐音，就怀念、向往用昔日普遍贫穷的劳动关系来解决问题。为了在市场竞争中取胜，打赢价格战，企业总会绞尽脑汁地降低成本，这本无可厚非，但是，利用我国劳动力供过于求造成劳动者的弱势地位，采取过分降低劳动力成本的方法，一味追求低成本，必然造成劳动关系的种种不和谐。
2、表现：劳动关系的种种不和谐一是“强资本、弱劳力”，职工利益受侵害。为了追求利益最大化，降低劳动力成本，有的企业在制定关系职工切身利益的规定时，不顾法律法规，部分企业用工不规范，滥用“试用期”，表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间。劳动者渐渐失去劳资谈判的资本和发言权，劳资关系地位严重失衡。拖欠克扣工人工资、逃缴社会保险费等已成为一种普遍现象且有增无减。在“强资本、弱劳力”的态势下，雇主往往以“你不干有人干”要挟劳动者让步。传统体制外的就业者大多在工会的覆盖范围之外，无力抗拒掌握较多资源的管理者，缺少诉求渠道，劳资关系无人协调，往往导致矛盾激化。二是劳动利益协调机制不完善。劳动利益调整机制是指导劳资双方就劳动条件的变更或者持续进行协商调整的制度。这一制度对于经济条件下劳动关系的公正和谐十分重要。这是因为，企业和社会的形势是不断变化的，这就需要有一种机制，引导劳资双方进行协商，防止利益分配严重失衡。三是劳动法律法规不够完善。随着市场经济的发展，经济全球化趋势，企业的用工形式、企业的组织形式、劳动者就业的方式、劳动者收入的分配方式日趋多元化，我国的劳动法律法规已经明显滞后，经常遭遇无法可依的尴尬，这种情况十分不利于和谐劳动关系的构建。某些地方政府对一些企业违反劳动法规的行为往往“睁只眼闭只眼”，甚至替之开脱。个别职工特别是农民工，在权益遭到伤害时，采取跳楼等过激甚至非法的手段，这虽属缺少法律意识，但也反映了这一群体的无奈、无助和对公权力的不信任。这几年虽然中央三令五申，但一些地方仍贯彻落实较差。2005年，湖北省总工会的一项调研表明：企业劳动关系存在着职工的劳动就业权利得不到充分尊重、职工在收入分配中处于被动地位、社会保障覆盖水平偏低、劳动安全卫生得不到有效保障、职工参与企业民主管理的权利得不到落实等五个方面突出问题。构建企业和谐劳动关系的任务日显紧迫。
三、构建企业和谐劳动关系的对策
无论法律法规作何调整，企业都应以和谐作为构建劳动关系的目标。双方企业与劳动者，劳动者利益的维护者——工会，担负构造和谐社会任务和实施宏观调控职能的政府等方面共同努力，合力推进。
1、企业：走出一味追求劳动力低成本（低工资）观念误区劳动力成本等于货币工资。长期以来，我们一直把企业组织支付给员工的货币工资看成是劳动力成本。我们一直津津乐道的中国劳动力低成本是对劳动者力成本的严重误解，劳动力成本不仅仅是企业或雇主支付给工人的货币工资，还应包括员工福利和其他的人力资源管理成本，尤其是随着我国人力资源法律环境的不断改善，企业在人力资源管理方面失误所付出的代价会日益增加，如员工诉讼及其赔偿，产品出口受限制或遭抵制。“寻低竞争”，使劳动力弱化，虽然可以立刻降低生产成本，在价格战中暂时处于优势，但长此下去，也会损伤劳动者的积极性、创造性和对企业的忠诚度，更会引发一系列的社会、经济和道德问题，从而抑制企业的长远发展和档次提升。一是低工资会打击工作积极性，从而影响企业发展的外部环境。企业要不断发展，靠的就是市场需求，市场需求越大，企业才越能得到发展，而市场需求则靠的是人们的购买力，购买力越强，市场需求越大，这其实是一个很简单的道理。企业如果提高职工的工资，确实会增加企业的成本，但是，企业家们更应该明白的是，每一个职工其实都有双重身份：生产者和消费者。正是职工的这种双重身份，使得低工资并不利于企业的长远发展。二是低工资不利于经济的持续发展，从而影响企业的稳定发展。相当大的劳工群体长期处于较低的工资水平，就意味着消费品市场的萎缩和资本扩张不易受到限制。当前我国经济面临的一个重大问题是消费不足而投资过旺。近年来我国消费率一直低迷，除了“预期消费”大，导致储蓄抑制消费外，占人口大多数的低收入群体收入提高慢，缺乏消费力，是消费需求不足的根本原因。而劳动力成本上升，在一定程度上也会抑制投资的扩张冲动。从国际上看，低收入群体不能分享经济增长带来的繁荣，国内市场就难以扩张，迫使中国依赖外贸出口拉动经济增长，这样极易被国外攻击为“中国威胁”，以劳动力低成本为代价的产品低价格，也会遭致国外的反倾销。从而极大地影响企业的产品出口和长远发展。
和谐劳动关系范文4
关键词：和谐；劳动关系；构建；公平
一、现阶段企业劳动关系中存在的主要问题
（一）职工工资增长与经济增长不同步
据有关部门的统计数据披露，与我国的经济发展迅猛发展不相协调的是劳动者的报酬，这些劳动者中就有数以万计的企业员工。我国经济的增长的速度永远遥遥领先于职工的工资增长速度，在企业一直在不断地追求做大、做强，企业的经济状况也不断在好转的同时，我们看到仅是高大的厂房，先进的设备，却看不到职工工资的同比例增长提升，企业利润的蛋糕分配同样存在着不合理因素。
（二）劳动争议仲裁案件数量增加，类型多样化
早在2004年，便有新闻报道说上海的劳动争议案件最四年便增了一倍。无独有偶，在广东，自2008年《劳动法》及《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动争议仲裁案件的数量出现了显著增加，劳动争议案件的类型出现新型化，仅2008年上半年各级劳动仲裁机构的受理的劳动争议案件便急剧上升至上年度同期的3倍之多。培训费争议、辞退争议、产假及孕期住院工资争议、保险争议、违约金争议等争议仲裁案件类型多种多样，涉及到了方方面面。
（三）工会职能缺失，加剧员工地位弱势化
在企业内部，尤其是国企，工会的职能越来越退化，工会的职能严重缺失，职工有什么问题很少通过工会出面去解决，工会似乎只会带着职工搞好文艺、体育活动，职工中的突出问题很难通过工会得到解决。这样的情况直接导致了工会在职工中的信任度下降，正式员工加入工会成了硬性规定的制度，农民工、临时工对是否参加工会不感兴趣，很明显，工会职能的缺失，加剧了员工的弱势地位。
二、现阶段企业劳动关系失衡的主要原因
（一）分配制度不合理，收入差距拉大
改革开放三十多年来，随着经济的发展，职工的收入也不断地在提升，水平不断提高，但因为分配制度存在着不合理因素，职工收入一直偏低，有的行业管理者与职工的收入差距太大，职工怨声载道。随着企业效益的日益好转，中高层负责人薪酬增长过快，而普通员工工资增长过缓甚至停滞的问题已经成为了影响企业和谐劳动关系的主要问题。之所以收入差距拉得过大，与分配制度不合理有着密不可分的关系。
（二）企业忽视职工权益，强资本弱劳工
目前，劳动力资源严重过剩，这使给了一些企业“强资本弱劳工”的可乘之机，忽视员工的合法权益，虽然我国政府一再强调，要确立按贡献参与分配的原则，要求要兼顾企业劳动、资本、技术和管理，合理分配资金投放。但是，利益的驱动，使许多企业还是以减缩员工收入为代价，换取资本的过硬。老板和员工之间泾渭分明，家长式的管理让员工没有说话的余地，甚至剥夺了员工对企业管理的知情权、参与权、管理权。
（三）部分工会职能缺失，维权职能受到挑战
随着经济的发展，我国许多企业都进行了体制改革，工会组织也在这改制中，或被撤销，或被合并。尤其是有些外资或私营企业，根本就不建立工会组织，或者有工会组织，却没有行使工会组织的各项职能和权力，成了一个虚拟的组织结构。这些企业的领导甚至极端地认为，工会组织就是鼓动工人不服从企业的管理，是企业中不安定的因素。
三、解决现阶段企业劳动关系失衡的策略
（一）强化企业的人力资源、纪检监察的管理职能，用内部机制加以自治
当劳动关系出现问题，员工受到不公正待遇，而这些不公正的待遇又是企业的一些职能部门无法解决时，就需要通过企业内部的机制来自治解决，这便是员工的申诉机制。有效的申诉程序不仅可以让员工心情宣泄内心深处对企业管理人员、管理制度等的不满，从而减少或避免矛盾加深，冲突加剧，而且还可以让管理人员及时发现管理工作中出现的问题，从而及时寻找解决的办法，争取尽快、尽早地在企业内部解决出现的劳动纠纷和冲突，避免事态恶化。
（二）强化企业的党、团及工会组织职能，预防矛盾激化
企业的党、团组织的职能作用发挥得相对较好，相对党、团组织而言，工会组织的职能却发挥得不如人意。提高工会的地位，强化工会维权的职能已成了企业工会组织和企业员工共同的期盼。加强企业工会工作，关键是要做到促进企业发展，维护职工权益。
（三）强化企业的制度管理，依靠自身力量改善劳动关系
强化企业的制度管理，是改善企业劳动关系的必备。完善的制度，能够制约企业和员工的行为，也能规范企业和员工的行为。强化企业的制度管理应该加强劳动关系法律法规的学习和宣传力度，普及相关的法律法规常识；完善责任追究机制；建立“双向诚信”制度，企业的诚信制度不能只要求员工对企业诚信，
（四）完善司法救济机制，化仲裁、诉讼为调节
和谐劳动关系范文5
工会的基本职责是维护劳动者的利益，是国企和职工之间的桥梁。但是很多工会由于各种原因，没有充分发挥积极作用，对于管理者与劳动者的矛盾视若无睹，其工作职能仅仅是为员工发放福利、组织员工活动等，在维护员工利益方面还存在着很大的缺口。
二、如何建立国有企业和谐劳动关系
1.建立并完善国有企业劳动关系管理体系
法律法规对于国有企业和谐劳动关系的建设有着重要的作用，能够使国有企业和劳动者之间的关系获得约束，并为双方提供保障。由此可见，唯有不断地完善劳动关系管理体系，才能够有效促进国有企业和谐劳动关系的建立。在建设劳动关系管理制度的同时，要注重对国企新、老职工劳动关系内涵的了解和发掘，并且有所侧重，区别对待。对于新职工，要按照国家劳动法的规定进行标准化管理，而对于老员工，可以指定相应的保障政策，使其能够得到完善的安置，保障基本生活。
2.加强国有企业人力资源团队建设
人力资源团队专业素质的低下限制了国有企业和谐劳动关系的建设，为了能够使国企劳动关系得到有效改善，应加强人力资源队伍建设。作为企业管理人员，应注重增强人力资源管理人员的使命感和责任感，使其深层次地体会劳动关系的内涵，对和谐劳动关系建设产生认同感，并积极主动地参与到和谐劳动关系管理的工作中。作为人力资源管理人员，应勤于学习创新劳动关系理论，深入到职工中间，听取职工的意见，接受劳动关系管理相关的培训，并积极地投入到劳动关系管理实践中，不断吸收经验和教训，从而提高劳动关系管理水平。
3.加强工会在协调劳动关系中的作用
国有企业工会必须要彻底地从行政向服务性的角色进行转变，对职工的合法权益进行维护，组织职工参与到管理、参与到集体谈判与劳动争议处理中去，对劳动法律法规的执行进行监督。在制度层面上则是必须要参与到劳动法律法规的制定中去，构建并完善协调机制，在国有企业的改革中对职工的切身利益进行思考，努力构建起职工的基本生活保障机制，照顾到每一个职工。工会自身也需要具有一定的独立性，不能够成为依附于企业或者是国家的行政组织。改善当前国有企业劳动关系中集体谈判流于形式的情况，需要进一步地对集体谈判的法律法规进行完善，加强对集体谈判的法律解释，对政府的监督与调解职能进行发挥。虽然集体谈判强调的是工会的作用，需要工会以独立的身份来对职工的合法权益进行维护，但是政府作为谈判的调解者所能够发挥的作用也不能够小看。应该是要积极地发挥政府的推动与促进作用，构建起良好的三方协调机制。
三、结语
和谐劳动关系范文6
一、存在劳动关系，即受法律保障。促进了和谐劳动关系的建立
形成和谐劳动关系是企业责任的具体体现。企业管理者应认识到，企业和员工是共生、共赢和共长的关系。企业对员工负责，员工才会对企业负责。根据《劳动法》的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志，但在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。新《劳动合同法》对此进行了较大的调整，规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。“也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工，而不是订立劳动合同。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定权利。”同时，《劳动合同法》加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任，规定用人单位自用工之日起超过1个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者支付二倍的工资外，还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》的这些规定，明确了企业签订劳动合同的义务和违法不订立书面劳动合同的法律责任，促进了企业和劳动者自发签订劳动合同的积极性，进而保障了劳动者权利，促进了和谐劳动关系的建立。
二、对无固定期限劳动合同作出具体规定，增加了企业凝聚力
无固定期限劳动合同保护就业稳定权，但不等于铁饭碗。目前，一些用人单位为规避法定义务，不愿与劳动者签订长期合同，大部分合同期限在1年以内，影响了劳动关系的和谐稳定，也对社会稳定产生了不利影响。为了更好地维护劳动者的就业稳定权，《劳动合同法》对签订无固定期限合同提出了新的要求。
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。员工在一个单位连续工作满10年的，单位必须与员工签订无固定期限合同。与现行法律法规相比，《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同情形提出了新的内容：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同，员工在该单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年：可以连续订立两次固定期限劳动合同。另外，单位与员工不签订合同一年以上，也将被视为订立无固定期限合同。
需要注意的是，无固定期限劳动合同只是“无确定终止时间”，而不是计划经济体制下的终身制“铁饭碗”，出现法律规定的情形，比如因职工过失，企业同样可以解除劳动合同，只是解除条件比固定期限劳动合同的解除条件要严格。
由上看出，签定无固定期限劳动合同，极大保护了劳动者的就业权利，同时对单位来讲，认真贯彻《劳动合同法》，也可以促进用人单位对员工的凝聚力和职工对用人单位的向心力。一个企业如果大量的劳动者职业不稳定，人员流进流出频繁，劳动者对企业没有信心，用人单位对劳动者没有保障，对于用人单位的发展和创新是极为不利的。市场经济国家中，凡是规范的劳动关系，几乎都以无固定期限作为自己基本的合同形式。劳动者在与企业签定无固定期限劳动合同之后，他对企业便有了归属心理和认同感，使他在工作中便有了积极进取、努力工作的源泉动力，促进了用人单位和员工之间凝聚力。
三、促使企业为职工参保，加强了对劳动者的保障，使劳动关系更加和谐稳定
