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人际关系测试范文1
关键词：“互联网+” 人力资源管理 创新
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2015）09-227-03
一、传统人力资源管理的概况和问题分析
1.传统人力资源管理的概况。人力资源管理作为组织的职能性管理，最早被社会学家怀特・巴克在《人力资源功能》一书中提及。国内的普遍观点为，人力资源管理是为实现组织的战略目标，利用现代科学技术和管理理论，不断地获得人力资源，并对获得的人力资源进行整合、调控、开发利用和科学管理的流程、技术、制度和机制的总和。
传统人力资源管理，即现代人事管理，较传统的劳动人事管理已经有了长足的进步。我国不少企业目前还处在劳动人事管理阶段，强调以工作为核心，涵盖“进、管、出”三个环节，更关注“事”而不是“人”，因此抑制了人的能动性，不利于人员潜能的开发和工作效率的提升。人力资源管理则是“以人为本”的理念，属于企业经营战略的重要组成部分，采用人性化管理，以类似投资的眼光培养、激励和开发人才，寻求“人”与“事”互相适应的契合点，体现了一种人性化的回归。
2.传统人力资源管理的问题和不足。虽然传统人力资源管理实现了由人事管理向人力管理的转变，但对于企业的发展尤其是中小企业的发展仍存在一些制约因素。传统人力资源管理的普遍性、突出性问题总结归纳为如下几点。
（1）组织向心力不足。传统人力资源管理虽然更注重人的因素，但组织架构对人的影响不足，容易出现内部人员互相分离，不愿协作，“各人自扫门前雪”的情况。不同部门之间、同部门不同员工之间缺乏团队意识和合作精神，相对冷漠的工作环境也抑制了工作热情和潜力的发挥，团队凝聚力和向心力较为薄弱。
（2）行政文案工作相对繁琐。人力资源部门日常需要处理大量的行政文案，涵盖考勤记录、工资统计、培训测试等方面。由于工作重心集中于行政文案工作，导致人力资源各模块执行能力不足，影响了企业战略目标的实现和核心竞争力的发挥。
（3）没有合理的企业人力战略规划。在人才的选、育、用、留等各环节均缺乏足够的战略规划意识，不能结合企业的长远发展，从宏观角度考虑人才需求、配给和流转等事宜。在企业招聘时对亟需人才的有效定位不足，没有足够的专业知识技能作为支撑，缺乏全面考察人才综合素质的手段。人员配给更多只是为了填补岗位空缺，没能做到人尽其才、适人适岗、有效发挥人才潜能。由于没有合理的战略规划，造成人力资源管理较为紊乱，人员流失率较高，无法为企业战略提供有力支撑。
（4）缺乏员工职业生涯规划。虽然建立了完善的组织体系和组织结构，但组织内的仍较为严重，权力相对集中于上层组织结构的个别领导，人力资源部门的话语权和决定权十分有限。组织结构和权力体系的僵化没能给人才提供完善的职业生涯规划，员工对个人远景的预期不足，容易与组织产生离心力。
（5）有效激励不足。在传统企业的人力资源管理中，普遍存在激励不足的问题。一方面，在运用的激励手段较为单一，认为给员工加薪就能有效激发其工作潜能和工作热情，而严重忽视了员工的精神需求和更高层次追求;另一方面，传统人力资源管理过分依赖程序和制度对员工的约束，经常延长劳动时间而忽视额外激励，甚至大幅削减休假时间，造成员工情绪低落、动力不足、热情不高。
传统人力资源管理中存在的一系列问题，在企业的逐步发展壮大中逐步凸显，并与企业发展的其他问题相互掣肘，阻碍了企业的转型升级。而随着互联网对企业影响的不断深入，使得对传统人力资源的改造已势在必行，“互联网+”的新型人力资源管理也呼之欲出。
二、“互联网+”人力资源管理的新趋势
1.“互联网+”人力资源管理的新特性。“互联网+”人力资源管理，是指顺应平等、开放、互动、迭代的互联网整体趋势，运用互联网思维实施人力资源管理的创新形式。由于互联网去中心化的显著特征，赋予了人力资源新特性，对现有人力资源管理者的角色定位、工作方法和政策机制等都带来了一定程度的革新，与传统人力资源管理相比产生了较大差异。
（1）员工从“经济人”逐渐转变为“知识人”。传统人力资源管理理论认为，人力资源使用应实现收益最大化和成本的节约化。该理论承认人是企业的重要资源，但认为应坚持“以最小的人力资本投入和最低的报酬获得最大化收益”的早期经济学原理，要求注重人力资源开发的同时，尽量节约人力资源成本。因而在人力资源管理中，总是试图用三流的薪水留住二流的人才，然后促使这些人力资源做出一流的贡献。从本质上讲，实行此类人力资源管理的企业，将员工等同于经济学意义上的“人”，认为人力资源的实质是可以量化的经济单位。但是，随着“互联网+”信息技术和信息传递的不断渗透，我国人口红利逐渐削弱，企业盈利更多依靠员工的脑力劳动，而非机械作业的廉价劳力，知识技能与员工不可分离，逐渐融为一体，互联网时代的企业员工已经完成了“经济人”向“知识人”的转变。
（2）领导从“命令者”转变为“合作者”。传统人力资源管理认为，领导者应该成为掌控全局的权力者和能力者，无所不会，无所不能。领导者需要知大局、想长远，制定设计企业战略规划，研究企业管理层级，并通过实施各类管理制度监督员工贯彻执行;领导者基于自身理解和设想，构建企业价值观和企业文化，并通过集体活动鼓励员工不断融入和认同;领导者根据员工表现实行奖惩、鼓励，使员工不断提升工作效率和效能。通过超前的思维、长远的视角、理性的制度和强大的凝聚能力，领导者得以有效管理企业。然而，随着互联网时代的到来，员工普遍拥有个性化的思想和独立的价值观，原有企业和组织中根深蒂固的角色定位、人际关系、工作流程、制度体系、都可能被质疑和颠覆，领导者全盘掌控企业的愿望和意图变得越来越难以实现。企业领导者的职能从个人规划、制度约束、硬性改造向适度引导、聚合发展、交互共生过渡，领导者的角色定位由“命令者”逐步走向“合作者”。
2.“互联网+”时代的人力资源管理趋势。
随着信息技术和互联网充分融入到了日常生活，“互联网+”对传统企业和企业人力资源管理的影响也越发明显。互联网时代下的“人才主导”带来了一场史无前例的人的革命，随着互联网时代人力资源的变化，人员的需求愈加多元化个性化、人员流动率不断增加，人对组织的粘性和依赖程度降低、人的价值创造能力可以不断放大。这些变化使得组织需要重新认识人的创新能力和价值创造方式，真正从人力资本至上角度重构管理理念和模式，利用好人这个最重要、最核心的资源。
（1）大数据化已逐步成为人力资源决策管理的工具。人力资源管理日常接触到大量数据，但以往很难利用数据做出更多的决策，也很难通过数据来发掘本质。随着“互联网+”的深入，人力资源管理真正进入了“量化”管理阶段。人力资源管理决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，需要及时获取大数据并对其进行有效的分析、组合与应用。
基于大数据，人力资源管理既可以提供标准化和个性化服务，同时从小样本中推测到大趋势，进一步发挥人力资源配置与整合作用，更好地处理股东、客户、员工等各利益相关者的关系。近年来，一些知名的互联网企业，纷纷利用大数据进行绩效考核、人员流动管理、分配薪酬等，并对未来进行趋势分析。企业积极建立了人力资源大数据库，同时积极将数据运用于管理决策，为企业人力资源的高效运转夯实了基础。
（2）员工日常社交逐渐影响企业组织形象。互联网时代里的员工呈现更多的个性化趋势。而个性化的一个重要表现就是个体的“社交化”。每个员工都将成为一个自媒体和宣传平台，在表达自身情感和诉求同时，也在对组织品牌和形象进行宣传沟通。通过微信朋友圈、QQ群等社交平台，越多越多的个性招聘推荐开始涌现，员工对企业市场宣传的呼应可以及时表达，员工个性化福利和企业文体活动也得到了在线呈现等等。员工的日常社交表达正在潜移默化地影响着企业形象和文化，企业人力资源管理应逐步在日常社交回应、社交传播和引导等环节进行管理和引导，最大程度化地提升企业形象和员工的企业荣誉感。
（3）跨界思维对人力资源精通业务提出更高要求。随着“互联网+”的深入，单一的知识结构已经难以适应市场变化和管理需求。而随着企业的转型和多元化发展，企业的人才需求也不断发生变化，这使得人力资源管理不仅需要从宏观层面评价和预测人才的知识结构和价值取向，更需要从微观层面和专业技术角度来评判人才的技能水平和潜力空间。对于人力资源管理者来说，原先的知识体系主要涵盖人力资源管理、行政管理的专业知识及心理学、统计学的相关方法运用，而现实对于人力资源管理者的知识结构提出了更高要求，在熟练掌握原有知识技能的基础上，还要涉及到企业战略管理、互联网思维、行业产业链知识、财务管理等方面。人力资源管理通过“跨界思维”逐步实现转型，人力资源管理者也逐步成为企业内掌握复合式知识体系的重要决策者和决策参与者。
（4）职场年轻化要求更加注重员工真实体验。随着职场人群越来越年轻化以及互联网对于职场工作的渗透，企业工作氛围逐渐发生了改变。从人力资源管理的角度来看，员工关系的处理方式和职场氛围的调节手段趋于灵活和多元，了解员工的真实想法和体验，并根据反馈及时修正相关的管理模式和策略显得十分重要。在传统的人力资源管理模式中，诸如人力资源培训、绩效管理、薪酬管理、岗位调动等一般都是自上而下的，虽然这种流程可最大化发挥企业战略和业务策略的作用，并有针对性地进行实施，但受到互联网信息传递以及外部环境快速变化的影响，上层的决策和意图在下层被贯彻执行的难度开始增大。一方面，员工年龄结构出现了巨大变化，传统的政策模式对其的吸引力不足，激励作用也被削弱;另一方面，隔代的思维差异使得上层即使换位思考也很难符合年轻人的喜好和价值取向。相当于原有企业人力资源管理的金字塔结构，一些企业尤其是年轻员工较多的企业出现了平行结构，这使得人力资源管理不仅要在短期内满足年轻职场人士的生存和发展需求，同时要有效关注其自我价值的实现及荣誉感、存在感。互联网带来的快速沟通，使得员工自主经营并参与决策成为未来企业人力资源管理的发展趋势。
（5）新型福利将越来越被职场年轻群体接受。随着互联网的深入，职场群体的诉求和价值观呈现多元化趋势。在员工福利方面，“普调薪酬”的平均涨薪制度将不再受企业雇主的青睐，雇主更倾向于仅给核心员工涨薪，以应对经济下滑和企业转型的压力。随着一些企业涨薪空间的压缩和力度的降低，津贴和福利等发挥的作用日益凸显。一些新型的平民化福利也能起到很好的激励作用，有效地提高员工满意度。有关调查显示，诸如旅游津贴、家属体验日、例假休息日、单亲补贴、拥抱福利等各项新型福利已在一些企业推广。较之于传统型福利，新型福利使得企业雇主的品牌化和个性化得到充分体现，也更易受到年轻职场人士的青睐。今后，如何协调老员工提升对新兴福利的认可程度，如何有效地控制福利成本成为今后企业薪酬体系的重中之重。但无论怎样，随着互联网传播，新型福利在企业普及并引发福利创新趋势将成为必然。
三、适应“互联网+”改进人力资源管理的对策建议
1.建立人才互动渠道，提升员工价值体验。“互联网+”表现出了较强的互动交互性。受其影响，企业组织结构正向网状式转变，产生了网络化经济效应。在网状式的并联结构里，愈接近客户，愈有可能创造附加值并实现产品和服务的创新。因而，传统企业上层拥有权力和话语权的局面将极大改变，每一层级的员工都可能成为企业运作的中心。为此，现代人力资源管理应逐步改进围绕上层和核心人才开展工作的管理思路，形成企业与各级员工的互动渠道，促使员工均能在组织价值体系里找到存在感和激发点，从而进一步放大企业人力资源管理效应。如微软公司已放弃了员工分级制，认为任何层级的员工都可能变成组织运行的中心;小米公司提出了合伙人组织、扁平化管理、去KPI驱动等等，都是去中心化与员工自主化经营的具体表现。一方面，为实现这一目标，“互联网+”人力资源管理应从注重手段控制向注重产品和服务转变，真正将企业员工作为产品和服务的设计者和体验者，使员工成为企业人力资源管理的真正客户。另一方面，人力资源管理应更加关注员工的价值体验，打造各类平台有效提升员工价值体验，让员工借助平台参与企业决策制定及产品服务的研发、设计和体验。
2.建立新型人才激励机制，提升员工荣誉感和使命感。传统的组织激励机制一般建立在契约承诺的基础之上，而其本质即为企业约束与员工服从的关系，因而企业的薪酬福利等人力资源政策都建立在奖惩的逻辑之上。但随着“互联网+”的影响，原本依附组织而存在的员工具有了越来越强的自驱力和自我约束力，也享有了更大的，改变了以往被约束的地位，成为企业提升向心力和凝聚力的重要构成。因此，为适应“互联网+”的趋势，人力资源管理也需建立信任的基石，打造提升员工荣誉感、使命感、事业感的长期激励机制。近年来，海尔提出了“企业无边界、管理无领导、供应链无尺度、员工自主经营”的新型战略决策，就是顺应“互联网+”趋势的体现。在完成战略决策后，人力资源管理者应切实将激励的重点放在员工事业拓展和平台搭建上，构建让员工自己拟定目标，促使员工自我驱动的发展平台，实现个人和企业双赢，激发员工的创造力、责任心和主动性。
3.建立量化分析的人才管理手段，充分显现大数据优势。人力资源管理在某种意义上可以说是综合感性和理性两种因素的管理，除了诸如绩效考核、薪酬统计等量化分析的部分外，也有诸如招聘、培训等非完全程序化的决策。然而，在“互联网+”的影响下，员工和管理者、员工与客户、员工与员工的互动交流中产生了众多大数据，对大数据的汇总、分析和比对，也为人力资源管理者提供了量化分析和程序化决策的依据。对大数据的利用，也可协助人力资源管理从小样本中预测大趋势和未来沿革，预测员工对于薪酬的期望值、为人力资源岗位体系设置、劳资冲突纠纷的化解，预测招聘培训需求等内容提供理论依据和数据支撑。
参考文献：
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[5] 陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸，2014
人际关系测试范文2
关键词：人事劳资管理；效率；对策
一、前言
社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。如何用好人才已日益成为影响企业发展的关键因素之一。人事劳资管理工作涉及到每一位职工的切身利益和单位的人事管理、财务兑现和政策的实施。在市场竞争激烈的今天，单位管理的水平不断提高，这就要求我们事业单位的劳资管理人员工作不能停留在原有的水平，要逐步提高劳资部门的工作质量和工作效率。因此只有正确做好了人事劳资管理工作，企业才能稳定的有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。
二、当前企业人事劳资管理工作的现状
㈠缺乏围绕着企业发展战略的人事劳资工作的指导方针
我国企业的人事劳资管理思路受传统的计划经济模式影响较为显著。由于长期的传统观念影响，上至企业的决策者，下至人事劳资部门的办事人员，对于企业人事劳资工作的认识，也仅仅停留在办理职工工资事项、社保事项等方面，没有一个明确的致力于企业长远战略目标的人力资源战略，也更加谈不上人事劳资工作的指导方针。从而整个人事劳资工资的重心往往侧重于压缩人力成本方面，或者是认为人事劳资工作仅仅是一项后勤性工作，只要员工没有意见，人事劳资工作就算达到了工作标准。这样的结果，往律使得人事劳资工作较为被动，对于特殊人才没有特殊的引进政策，对于关键人才，没有吸引力的环境，导致了企业缺乏核心人力资源，影响到企业的健康发展。
㈡人事劳资管理专门人员素质及工作质量有待提升
企业人事劳资管理既是一项专业性较强的工作，同时又是一项多专业综合、交叉的工作。日前，各企业从事劳资管理的人员大多由具有管理、财会专业或其他相近学科专业学习背景的人员担任，如笔者了解到某些外资企业的人事工作者不少是外语专业毕业。由于专业基础的限制，且较多的从业人员也未参加过相应的专业培训或教育(政府劳动主管部门也很少进行类似的专项培训)，基本上是由本单位原先从事该项工作的同事进行“传帮带”或者是日常管理中的摸索来提高自已的业务水平。毋庸讳言，这样成长起来的员工其工作质量或效率自然会受到一定的限制。对于不少中小企业而言，人事劳资工作往往由办公室(行政)部门的同事进行兼任，人事劳资工作完全作为附属工作来考虑，这样也会影响到整个企业对于人事劳资工作的重视程度。
㈢工作流程不够规范，部门之间缺乏协调配合
企业人事劳资管理的综合性、系统性工作特点，决定了做好企业的人事劳资工作实质上需要多个相关部门积极配合，通力协作才能完成。例如，员工基本工资以及由此确定的社会保险，要基于企业生产部门对员工的岗位设定；员工的丁资的发放、社保缴纳，又要与财务部门密切配合；奖金、差旅、特殊津贴等，又要与年度考核、项目部门(如设计项目、技术开发项目等)的业绩认定等密切相关。劳资管理工作具有很强的时限性要求，如果职称、人事考核等部门审批时间相对滞后，往往使劳资管理工作没有足够的时间完成，从而使干部职工的工资、奖金得不到及时的审批和兑现。同时，由于要在短时间内完成大量的作工，工作的准确性也是人事劳资管理部门需要重点考虑的问题。
㈣人事劳资管理方法技术性不强影响了工作质量与效率
当前，较多的企业人事劳资管理工作还是以人工为主，计算机计算与登记为辅，引入计算机信息系统乃至ERP等模块的还是很少一部分企业。由于人事劳资工作的准确性与及时性关系到每位员工的切身利益，因此，人事劳资管理的手段与方法缺乏技术性，将影响到此项工作的质量与效率，影响员工的积极性。
三、如何做好企业劳资管理工作的对策
㈠建立规章制度，使劳动用工制度改革更完善、更科学
建立健全的人才开发机制，建立引进和培训机制，引进和培训本单位所需要的、高素质的、具有创新精神和创新能力的经营管理人才和科技人才;通过激励机制鼓励那些具有创新精神和创新能力和具有杰出贡献的人才，鼓励拔尖人才。通过制定完善的规章制度能使劳动力结构更具先进性。能充分调动职工的主观能动和创造性，提高了劳动生产率，促进了经济效益的提高。并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理。今后还应进一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，使减员增效工作规范化制度化。
㈡确定人事劳资工作的指导方针，创建和谐人力资源环境
⒈ 确定“以人为本”的人事劳资的工作方针。企业人力资源部门要树立“以人为本”的人事劳资工作方针。企业在制定发展战略时，应该就人力资源提出要求，从而为企业的人事劳资工作指明方向。如对于关键人才的引进计划、员工薪酬体系的设计、特殊工种的津贴福利等等。围绕着怎样开发并且充分利用企业的人力资源，激发人才的积极性，挖掘人的潜力，做到“政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人”。
人际关系测试范文3
一、关于人事档案管理的研究
所谓人事档案管理，就是指将人事档案的收集、保管、整理、鉴定、统计以及利用的活动，是个人学历、经历、社会关系、业务能力、思想品德、奖励处罚以及工作状况等多个方面的原始记录。
但传统的人事档案管理主要采用手工进行档案资料的检索与整理，不仅不能有效地保障档案资料的准确度与完整性，而且无形中加重了档案管理人员的工作量。
二、针对计算机系统在人事档案管理中应用的研究
（一）应用之一——有效提升人事档案的利用效率
要有效提升人事档案的利用效率，需要做到以下两点：一是利用计算机系统将传统的手工查阅人事档案资料方式进行改革，转换为利用计算机系统查阅档案资料的模式，并按照档案资料不同的用途与不同的性质进行分类；二是利用计算机系统对人事档案的信息化管理进行改革，有助于快速地调阅职工的档案信息，了解并掌握职工在简历、自然情况以及德行方面的信息，为人员的升职提供专业的信息资料。
（二）应用之二——有效延长人事档案资料的使用寿命
要有效延长人事档案资料的使用寿命，需要做到以下两点：一是利用计算机系统将原有的人事档案管理资料输入计算机的数据库中并进行分类整理，将人事档案的原始文件进行科学化保存；二是在检索人事档案管理资料的过程中，需要坚持计算机信息查询为主，人事档案原始文件查询为辅的原则，进而降低由于重复的调阅档案、摘抄档案资料信息等多项工作而对原始人事档案文件的磨损，从而有效保障了人事档案资料的使用寿命。
（三）应用之三——科学任免干部职工
要科学任免干部职工，需要做到以下两点：一是传统的人事档案管理在任免企事业单位的干部时，更多地是采用口头汇报加文字材料的方式，而利用计算机系统进行人事档案信息化的管理，可以充分结合干部职工在日常工作与学习过程中的声像与文字资料进行考核；二是利用计算机系统进行人事档案信息化管理的操作。
（四）应用之四——有效提升人事档案管理工作的效率与质量
要有效提升人事档案管理工作效率与质量，需要做到以下两点：一是利用计算机系统对人事档案的信息化管理进行改革，有助于丰富人事档案管理的内容，使其具有极强的分析与统计功能；二是利用计算机系统对人事档案管理进行改革，使得各种文字、数据资料转变成各种报表、图表以及名册，并可以备份保存，以有效降低人工操作可能会产生的错误。
三、针对建立并完善人事档案信息化管理系统的研究
（一）措施之一 —— 采取措施强化对人事档案信息化系统的维护
要强化对人事档案信息化系统的维护，需要做到以下三点：一是要采取措施将人事档案的资料信息准确地录入到计算机系统中，这是人事档案信息化系统进行维护的基础与前提；二是要将人事档案的核心信息完整地录入计算机系统中，这是人事档案信息化系统进行维护的动力与基础；三是要充分发挥人事档案管理工作人员的主观能动性与创造性，将计算机系统中的人事档案信息进行实时更新，有效保障计算机系统中人事档案信息的时效性、准确性与真实性。
（二）措施之二 —— 采取措施增强企事业管理层对人事档案信息化管理的重视
要增强企事业单位管理层对人事档案信息化管理的重视，需要做到以下两点：一是要定期或者不定期组织企事业单位管理层参与计算机系统应用到人事档案信息化管理中的作用与意义的培训与教育活动；二是要加大对计算机系统与人事档案信息化管理有机结合的研发支持力度，为人力资源管理的发展创造良好的外部环境。
（三）措施之三 —— 采取措施增强人事档案信息的安全性
要增强人事档案信息的安全性，需要做到以下三点：一是要根据计算机系统在人事档案管理中的运用状况，制定严格的人事档案信息化管理制度与工作纪律以及奖优惩劣制度，对于工作态度认真、工作效率高的工作人员要给予精神与物质双重的奖励，而对于工作态度懒散、工作效率低下的工作人员，要给予严厉的处罚措施；二是要根据职工的工作地位与职权，制定人事档案检索信息的范围与内容，严禁外网络与企事业单位内部管理人事档案信息的计算机进行连接；三是要采取措施对人事档案资料管理工作人员进行网络信息安全与保护等理论的教育与培训，逐步提升本企事业单位内部人事档案信息化管理的安全防护水平。
（四）措施之四 —— 采取措施提升人事档案管理工作人员的专业素质
要提升人事档案管理工作人员的专业素质，需要做到以下两点：一是要定期或者不定期对人事档案管理的相关理论知识与计算机系统相关的技术知识进行培训与教育，逐步拓宽他们的知识面以增强他们的专业技能；二是要定期邀请计算机系统与人事档案信息化管理的专业人员在企事业单位开展演讲与讲座等活动。
（五）措施之五 —— 采取措施加强人事档案信息化管理的基础设施建设
要加强人事档案信息化管理的基础设施建设，首先要充分利用网络通讯技术与计算机技术推动以多媒体与档案全文为核心的数据库建设，逐步推进人事档案数字化与信息化的发展进程；其次是利用各种宣传媒介强化对符合国家规范的人事档案信息化管理软件的宣传力度，为人事档案信息的资源共享与信息交换创造良好的外部条件。
结语
人事档案管理作为企业事业单位人力资源管理中的重要内容与手段，在提升企事业单位的人事管理水平与用人质量等多个方面发挥着至关重要的促进作用。但传统的人事档案管理已经不再适应当前市场经济的发展。因此，利用计算机系统对人事档案管理进行信息化改革，有助于降低人事档案管理工作人员的工作量与时间，提升人事档案管理的质量与水平。
参考文献：
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人际关系测试范文4
关键词：燃气 人力资源管理 分析 对策
1.前言
自贡市燃气有限责任公司成立于1967年，属国有独资燃气企业，主要负责自贡市部分工业和民用天然气的输配、储存、供应及用监管理，同时兼营天然气安装、CNG供应、燃气器具检定校修和其他多种经营业务。公司拥有储气量8万立方米的加压储气球罐站1座，配气站16座，维修服务站5个，CNG加气站3座，形成了适应工业生产和城市生活供气的中低压环状输配主干管网900多公里。公司现有民用户20余万户，商业用户3700余户，工业用户40余户。公司经过40多年的引进、培养和开发，已初步形成了一支专业齐全、规模适量的人力资源队伍。截至目前，公司拥有在岗职工563人，其中在岗管理人员占在岗职工人数的24.69%；在岗工人占在岗职工人数的75. 31%。但是，面对燃气市场日趋激烈的竞争，公司现有的人力资源不能满足长远发展的需要。如何开发、利用、整合现有资源，引进外部资源是当前和今后一段时期内需要解决的重大问题。
2.人力资源现状分析
公司管理人员中，取得高级专业技术职称的占7.91%，取得中级专业技术职称的占46.76%，取得初级专业技术职称的占33.1%，无专业技术职称的占12.23%。
工人中，工人技师占3.31%，取得高级职业资格证书的占41.84%，取得中级职业资格证书的占22.22%，初级和无职业资格等级证书的占32.62%。
员工的教育水平整体偏低，专业素质不强，将是影响公司未来发展的重大问题。
3.人力资源管理存在的问题
3.1 公司现有管理技术人员专业管理能力不强，绝大部分是从公司内部选拔任用，思维模式和工作方式比较传统，缺乏创新，急需引进、培养年轻有专长、拥有现代技术与管理理念的后续人才。
3.2 国有企业的管理体制导致公司人员只进不出，人员流动率较低，没有形成真正意义上的进出机制，“优胜劣汰”的原则在人力资源管理中并未形成，且由于地理位置、薪酬待遇等自身条件限制不能真正招到企业急需的人才。
3.3 目前公司对职工的考核及评价方法比较落后，科学性不足。绩效考核指标设计单一，部分评价指标只能定性表述，不能体现量化性；不同部门不同岗位绩效考核指标差别不大，缺乏针对性；考核过程流于形式，平均主义的结果使考核失去意义，激励失效。
3.4 现行的岗位技能工资制设计不够合理，存在同岗同酬不同工作量（质量）的现象；薪酬不能与公司业绩真正联系起来，造成员工对收入满意度低，导致员工主动性不高，无法激发和保持员工的工作热情；薪酬体系的不合理及自身条件限制，也导致公司难以引进外部人才。实施岗位技能工资后，员工的收入有了明显提高，但由于分配的激励机制和约束机制没有得到有效的发挥，出现了“相对大锅饭”现象。
3.5 员工培训内容比较单一，培训效果不佳。培训内容（如业务培训、管理培训、态度培训、综合素质培训等）中业务培训占了相当大的比重，大多数员工觉得在培训中学到的知识对实际工作作用不大。由于培训的内容和方式不能清晰地传达公司培训的战略意图及对员工的期望，这种信息的错失造成员工的感知与公司意图的错位，是导致培训效果不佳的重要原因。
3.6 没有职业生涯发展规划,导致无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致。造成部分员工认为自己的才能在目前岗位没有得到充分发挥，部分员工却认为晋升没有希望、信心不足的现象。
4.人力资源管理对策及建议
作为国有独资的公用事业性质的燃气公司，着眼于公司的长远发展，我们认为建立科学的人力资源管理体系是解决人力资源管理问题的有效途径。因才施用，让专业的人干对口的事，这是企业人力资源配置必须坚持的基本原则。人力资源管理重点应解决以下六个方面的问题：
4.1 根据公司的组织架构进行系统的工作分析，确立公司要达到其战略目标相应应具备的岗位体系，解决人员需求的问题。
根据生产经营业务和业务流程设置岗位，同时作好岗位分析和岗位测评，科学公正确定岗位类别和差异，并以此作为确定岗位工资的依据。依据岗位测评分析制定好岗位职务工作手册，让职工清晰了解从事本岗位工作应具备的知识、能力，本岗位业务及流程、职责、权限、工作应达到的质量标准、与其他工作岗位的联系等，确保内部人力资源配置合理化。
4.2 确定各岗位人员任职要求，规范人员招聘录用程序，解决选人的问题。
针对专业技术人员数量不足、专业错位和专业不对口等现象，可以采取如下措施予以解决。一是宏观评估整个公司的人才结构，合理整合有限的技术资源；二是从大专院校招聘专业对口、综合素质好的毕业生到公司，充实现有技术力量；三是在同行业中挖掘适合公司的人才资源。
4.3 加强绩效考核管理，解决评价人的问题。
针对考核管理中存在的问题，从考核的各环节入手，制定科学合理的考核评价体系，建立业绩考评制度，完善分配体系，考核指标要量化，不同部门不同岗位的指标要有针对性，考核过程要避免流于形式，考核结果能真实地反映员工的工作业绩。
4.4 进一步完善薪酬管理体系，解决激励人的问题。
进一步完善分配的激励机制和约束机制，针对现行分配体系存在的问题，适当增加岗位工资、技能工资的档次差距，取消不合理的保留工资，使员工的薪酬能真正反映岗位、技能的差别。
4.5 继续狠抓员工培训，提高员工队伍的整体素质，解决育人的问题。
管理技术岗位的培训方面，高层管理人员以经营决策能力为主，中层管理人员以管理知识、业务技能为主，专业技术人员以专业知识为主，重点抓好“高、精、 尖”人才的培养，加强燃气输配、燃气计量、电气工程、计算机网络、电子技术和经营管理等专业方面的培训。生产岗位人员的培训方面，确保特种作业人员持证上岗率达100%，取得职业资格证书的人员逐年上升。
4.6 制定人力资源规划，解决人力资源管理战略问题。
实施员工职业生涯发展规划，培养公司所需人才，实现人力资本的增值。根据员工的专业知识、特长、性格和公司战略发展目标，制定员工职业生涯发展规划，引导职工职业发展和提高自身素质，使职工的职业发展符合公司战略发展要求。根据员工的学历、能力、工作业绩、政治思想品质，培养公司经营管理骨干，以此增强职工进取意识和归属感，让每个员工真正成为自主创新的主体。
切实改善人力资源的成长环境。一是明确各级管理人员对人力资源培养、指导的责任，并将其纳入绩效考核体系中去。二是建立专业技术人才的面谈制度。面谈的内容应包括：专业技术人员述职、工作建议等；分管领导认真听取专业技术人员的谈话，对成绩给予肯定，不足给予提醒，对今后的工作提出新的要求。三是建立新进大学生见习期的联系人制度。联系人要负责对新进大中专毕业生，定期关心其工作、学习、生活等方面的情况并协调解决有关问题，确保新进大中专毕业生的健康成长。
人际关系测试范文5
[关键词] 大学新生；适应期；人际关系；问题；对策
[中图分类号] G527 [文献标识码] A
党的十七大报告指出要“加强和改进思想政治教育，注重人文关怀和心理疏导，用正确的方式处理人际关系”。党的十报告进一步提出“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，培育自尊自信、理性平和、积极向上的社会心态”。人际关系是大一新生进入大学校园面临的第一个考验，新的生活环境、学习环境、人际环境需要大一新生重新调整自己以适应新的生活氛围。能否适应新的校园生活，形成良好的人际关系，对能否全面适应大学生活有着重要的影响。
一、大一新生适应期人际关系适应不良的表现
高中阶段人际交往的范围和对象基本上都是本班或者本校的同学。而大学的同学则来自不同的省份、地区，不同的生活方式和风俗、习惯需要彼此的接纳和包容；人际交往的空间和范围也发生了变化，和对象甚至扩展到不同班级、专业甚至不同学院；高中的同学考取了不同的学校也使得本来的朋友圈被打破；而且由于大学的授课方式的改变，同伴同学甚至会因为选课而不在一个教室上课，因此，人际交往的方式需要积极主动的态度，以自我为中心的心态以及自我封闭的交流态度往往会陷入被动和没有朋友的境地。
1.缺乏主动性，容易被误解为不合群
处于青春期的大学生有着超强的表达能力以及强烈的对话意识。如果因为人际交往的失调导致对话交流的缺失，从而导致与他人沟通和交流的需要得不到满足，这样他们在缺少语言交流的同时，也缺失了从健康的人际交往过程中得到的情感体验和情感表达的机会。在大学适应期多数大学新生缺乏开展人际交往的主动性。在入学初期，部分新生不愿意或者不敢主动与周围的新同学或者老师交谈，也有部分同学对已经认识的新同学、新老师表现的不够主动，在相遇之后处于羞涩心理极少会去主动打招呼。由于主动意识的缺乏，会导致人际交往活动无法顺利开展，这种缺乏主动性会被误解为清高久而久之会使许多大一新生感到孤单、没有朋友。
2.过于在乎别人的看法，容易陷入焦虑
每个人都很在乎自己在别人眼中的形象，再加上青春期大学生的心理特征表现出的：封闭、强烈的自我意识、敏感和情绪的不稳定性，都使大学新生在新环境中不可避免地遇到各种困扰。个体性格的差异会导致待人接物的态度不同，远离家人和朋友的集体生活也会引起一些孤独感、不被理解、焦虑等不良情绪。从根本上说，解决这些问题需要及时调整自己的心态，主动适应新的环境。由于个体的社会知觉和情绪体验在青年期期间会逐渐增多，开始关注自我，对自我的认识加深，在与他人接触时，心理防御机制不完善，似乎对陌生人设了一道屏障，所以有的新生在入学初期不愿主动与人交往，对集体活动排斥，给人一种自我封闭的印象。
3.自我意识发生偏离，出现交际恐惧
由于现在的大学生都是“90后”，基本上都是独生子女，不少新生在高中阶段是家中“独苗”、“小皇帝”，在学校是老师们眼中的“优等生”。加上家庭环境和经济条件的改善，导致部分学生自我意识发生偏离，自我为中心的心理比较多见，特别敏感，容易出现狂妄自大和怯懦自卑的两个极端，影响人际关系活和身心健康。另外，部分新生因为经济原因或者学习原因存在很严重的自卑感，总担心会因为这些问题而低人一等，因而从不主动与周围的人交往，交际面越来越窄。
二、大学新生在适应期人际关系适应性不良的影响因素分析
1.家庭经济状况因素
家庭经济状况会对大学生的人际交往产生直接影响。庭经济状况较好的学生在正常的生活费用以外可以有多余的生活费更同学娱乐、交往，在人际交往自然就有主动性和优越感。相对于这些同学，家庭条件差一些的同学不自觉的就会产生或多或少的自卑心理，在人际交往中会表现出被动和谨慎。而且在家庭条件差异比较大的同学中间，出于心理作用，他们之间的交流就会产生隔阂。
2.高校管理模式对师生间交往的影响
大学相对于高中最大的差别在于需要处理与辅导员老师的关系，高中阶段班主任的角色相当于辅导员的位置，可是班主任在班级是任课的，可以说是兼职的管理老师。而辅导员是大学里特有的管理教师，原则上辅导员不担任授课任务，专职进行学生工作。而且高中教育在高考的压力下往往师生关系比较严肃，出于提高成绩的需要，高中班主任往往管理方式单一，管理办法过于严肃，缺少灵活性，与学生的关系相对单一。
大学的辅导员工作就比较人性化，会被要求像朋友一样与学生沟通，需要把握学生的心理状态；而且学生工作的内容远比高中丰富，由于大一新生对于辅导员的认识停留在高中班主任的认知上，也会导致学生不愿主动接近辅导员老师。
3.同学间不同的生活背景对人际关系的影响
集体生活最大的特点就是没有私人空间，少则四人，多则八人住在一个宿舍，公用卫生间、洗漱间，而且宿舍同学可能来自相同或不同的地方，北方人率性爽朗，南方人仔细谨慎，再加上个体性格的差异，不同的观点与看法在所难免。因此，在适应期，人际关系的处理更需要一定的技巧和包容心如若处理不够到位，自然就会会导致寝室关系的紧张。有的同学性格内向，越是不愿意与人交流越是自闭，一开始就不能跟室友处好关系一旦出现自己无法忍受其他同学的做法时，问题就很难通过简单的调侃解决反而会被激化；有的同学性格很外向，说话不注意其他人的感受，结果导致不被其他人接受，造成人际关系恶化。
4.青春期心理对异性人际关系的影响
进入青春以后，恋爱成为男女青年最渴望的情感体验，刚进入大学的男女学生对如何处理异性关系过分敏感，不懂得如何表达爱慕和处理感情问题。在中学的时候，老师和家长出于学习的考虑并不支持学生谈恋爱。但进入大学以后，生活方式变得自由，甚至有些家长支持学生在大学期间谈恋爱，恋爱本事并不是坏事，一个成熟的成年人需要学会怎么寻找、照顾自己的伴侣，学会处理与异性的朋友关系和恋爱关系也是大学人际交往的必修课。对于爱情很多学生并不能处理好与学习和友谊的关系，很容易因为分不清楚友情还是爱情而造成彼此的伤害，严重时己经影响了双方正常生活和学习。
三、解决“90后”大学生人际交往问题的具体方案与措施
1.构建良好的校园文化氛围，促进学生人际关系交往
多组织吸引学生的校园文化活动有助于帮助大学新生尽快熟悉新同学、新环境，并通过这些平台尽快同新伙伴熟悉起来，共同应对从高中到大学的转变。大学校园文化活动是大学校园学生自发组织的团体活动，教师在其中的参与相对较少，更有助于学生自我组织、自主交流，对于学生的成长成熟具有很重要的意义。丰富的校园活动可优化校园人际关系，帮助大学生建立新的人际关系，扩大交际面，促进大学生的全面发展。学校应丰富校园文化活动，帮助学生在各种活动中锻炼自己，克服人际交往中产生的焦虑，更好地激发自己的潜能量，提高自觉参与意识和接受他人的包容性，增加人际交往的经验，促进和谐人际关系的形成。
2.建立以学生为本的人格教育体系
教育学生要尊重他人、尊重差异，学会换位思考，多从他人角度考虑问题，从而促进大学生情商的全面发展。建设大学校园和谐人际关系要坚持以学生为本，多从大学生所处的年龄段所特有的心理特征出发，提供有针对性的教育，并根据年龄的不同和社会环境以及家庭背景的具体情况分类指导。针对处理人际关系有困难的学生，要安排专业的心理教师进行引导，引导出现适应性不良的学生克服人际交往的错误认知和观念偏差和改善交往方法，使他们具备积极的、健康的交往理念。
3.大学生正确认识自我，完善健全人格
如果说一个人的能力决定了一个人的成功与否，那么擅长与人交往，能够自如的培养人际关系，并被别人接纳的能力无疑使个人能力中最重要的一项。同学间的关系决定在和谐校园的建设，也是培养全面发展的合格大学生的前提和保障。“90后”学生带有时代高速发展、社会转型所产生的的鲜明特征，面对新的学习环境，需要摒弃自我为中心的错误观念，学会尊重他人，承认差异，接纳不同的生活和思维习惯。要建立正确健康的自我意识，与他人交往过程中，正确认识自我，客观评价自我和身边的人，加强自身的综合能力锻炼，创建良好的人际关系。
人际关系是人类特有的心理关系，它以人与人之间的情感为纽带。良好人际关系的形成，取决于真诚的交往和感情的投入。大学新生在适应期需要通过相关学习学会一些人际交往的基本知识和技巧；同时要主动与同学、与老师、与异流表达自己的能力，从而锻炼自己，提升交往能力和交际能力。
综上所述，大一新生在处理大学校园的人际关系的适应过程中，面临着比以往更为杂、更多元的人际环境和价值判断。正确引导“90后”大学新生处理人际关系，建立良好的人际环境，对于大学生的心理健康和有效开展思想政治教育具有重要意义。
[参 考 文 献]
[1]吕素珍，程斯辉.大学新生适应问题初探[J].湖北大学学报（哲学社会科学版），2004（2）
[2]叶晖.“90后”大学生思想政治教育工作探索[J].中国电力教育，2010（15）
[3]李辉山，郭殿声.家庭环境对“90后”大学生人际关系的影响探析[J].兰州交通大学学报，2011（10）
人际关系测试范文6
关键词：体育新课改；认识师生关系；教育教学
中图分类号：G633.96 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）07-0126-02
学校体育新课改是为了更好地推进素质教育“以人为本”、“健康第一”的教学理念。在新课程改革中建立良好的师生关系是实施素质教育的需要，是学生奠定好适应未来社会人际交往的需要，同时师生之间能互尊互敬，是促进教育教学发展的需要。我身为一位体育教师在体育教育教学中也深刻地体会到，和谐的师生关系，不仅可以促进学生健康心理的形成，还使其产生积极的学习心态，提高学习兴趣，而且更易于教师开展教育工作，轻松愉快地实现教学目的。
一、造成新课改中不良师生关系的原因是多方面的
（一）内因
1.职业化。有些教师缺乏先进的教育思想、教育观念，主体意识不强，自身教育观念淡漠，“以人为本”的思想尚未确立，缺乏爱心，缺乏敬岗爱业的精神，不具备高尚的职业道德。
2.对立化。“师道尊严”的传统观念在个别教师的思想中仍然存在，他们放不下架子，师生之间不能互相平等，导致学生畏惧，情绪不愉快，师生关系相互疏远，紧张对立。教师不允许学生有自主的意见，学生的主动性、积极性受到压抑，独立思维受阻。同时，部分教师在管理、沟通上缺乏艺术，以管代教、以批评代替教育的做法挫伤学生的自尊心，使得师生的关系受到破坏，易发生冲突，形成对立的双方。
3.依赖化。教师以教者为主，学生习惯采取服从的态度。师生之间的关系平稳，无冲突。教师包揽一切活动，学生跟着教师设计的路子走，教师采取“满堂灌”的态度，学生明显缺乏学习的主动性、创造性。虽然有一定的教育效果，但学生独立解决问题的能力差。
4.自由化。教师对学生没有严格要求，放松指导。学生对学习采取自由态度。由此造成师生间的感情交流缺乏，情感淡化。由于教师对学生的生活、学习等方面不能给予及时正确的指导，不认真检查教育的效果，造成“你教我学”的简单职业关系。
（二）外因
首先是市场经济、社会以及网络的影响。由于现在的社会里，新鲜事物层出不穷，由此造成学生的思想极为活跃，一些传统的教育方式不能满足学生对知识的渴望。另一方面教师思想觉悟不高，责任心差，以经济利益作为衡量一切的准绳。其次重视教师在学历上的达标，却轻视了思想、业务水平的培训。由此造成“高学历，低水平”的教师队伍。再次是传统教育中的师道尊严的思想仍保持着一定的惯性，导致师生关系产生障碍。
二、如何处理好师生关系
1.更新教育教学观念。首先要建立民主平等的师生关系。教育专家指出：“教育现代化的第一意义是教育的民主化。如果没有民主化就没有教育的科学化，也不会有教育的现代化。所以在教育过程中，如果不能实现现代化的民主师生关系，就意味着不可能建立现代教育体系的教育制度。”因此建立民主平等的师生关系，教师必须创设民主、平等的氛围。要防止和克服以教师为主、学生为辅，以教为中心，学生围着老师转的教学等心态。要倡导教与学的互动，师生双方要相互交流、相互沟通、相互启发、相互补充，在教育教学中公平、公正地对待不同条件的学生。以和蔼的微笑、饱满的情绪和学生真心地交往，缩短师生之间的距离。
其次要尊重学生。因为老师尊重学生，学生才能感受师生的平等，才能感受自尊的存在。我们教师如何才能让学生得到尊重呢？教师主动接近学生，主动和学生建立密切的师生情感关系。教师只有走近学生，才能了解学生，才能对学生实行一种心心相印的教育。没有尊重就没有教育，人与人之间应该是相互尊重的。尊重学生不但可以提高教师的威信，而且受学生的尊重，我们学校有很多班级采用了多种班干部轮流制，让更多的学生参与民主管理，获得了学生的好评，并收到良好的效果。这样才能改善好师生关系。
2.提高教师业务素质。首先，教师要树立自己的形象。首先教师要有高尚的道德修养。如果教师有了比较高的文化素质、高尚的美德修养，就能影响学生向着健康向上的方向发展。在思想道德方面，要让学生以教师为楷模，教育家夸美纽斯说过：“教师的职业是用自己的榜样教育学生。”因此教师在学生的面前要树立好自己的形象。以自己崇高道德使学生高尚，以自己渊博的知识使学生聪明，以自己健康的心理去改造学生不健康的心理。所以有人曾说，教师的生命是在学生的身上得到延伸。因此，教师在学生面前要时时刻刻保持好自己良好的形象，做好学生的引路人，要做好“为人师表”。其次，教师要有法律意识。因为法律赋予学生受教育的权利，任何人都不能剥夺学生的这种权利。出现老师体罚和变相体罚学生的现象，对教育法来说是违法的。因此要改善师生关系，教师贯穿法律意识。这就需要教师了解自己的权利、责任和义务，同时也要了解学生的权利。只有这样，才不会出现体罚和变相体罚学生的事。教师对于这几年国家颁布的一系列的教育法律、法规，如《义务教育法》、《未成年保护法》等都要熟悉，这样才不会触犯法律，从而才能建立良好的师生关系。
