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专业技术人员考核总结范文1
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
专业技术人员考核总结范文2
关键词：专业技术职务 任职资格 量化考核 体系
我国从1986年开始实行专业技术职务聘任制度以来，专业技术职务管理经过不断改进，逐渐向科学化、规范化发展，但有些规定如专业技术职务任职资格评审量化考核仍不能满足时代需要。因此，《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》提出完善专业技术职务任职评价办法。本人将工作中对专业技术职务任职资格评审量化考核方面的探索提供给大家，以期引起共鸣。
一、要素分解等级计分加权法
由于“数”的概念有区分性、等级性、序列性、可算性和可比性，可更准确地反映人才，这是专业技术职务任职资格评审量化的缘由。而量化考核首要任务是科学设计量化考核指标体系，不仅需科学地解决指标体系的组成及其权重系数的分配，而且要科学地解决组成该指标体系的每项考核因素的划等标准。即根据考核目的和对象设计考核内容并分解为若干考核因素，确定各考核因素的评分标准，并对各考核因素分配不同的权重，由同行专家对被考核者评价打分，加权计算，求出总分。但总分的计算方式需根据考核因素是否互补来决定，若有互补性，总分采用累加方式，称为“要素分解等级计分加权累加法”，其计算见公式①或②；若不互补则需采取累积方式，称为“要素分解等级计分加权累积法”，其计算见公式③。
二、考核指标体系组成设计
考核指标体系组成设计即是确定考核因素。依据王通讯的“人才考评三态说”，按综合性、针对性和简易性“三性”原则，考核因素可从持有态、发挥态和转化态“三态”方面设计，即根据考评目的和对象不同选择合适的一组人才特征要素作为考核因素。鉴于企业工作性质不同，有将“业务能力、工作成绩、技术水平、工作态度、学历、外语水平、技术工作年限”确定为考核因素的。而我单位经多年实践，将学历、技术工作年限、外语水平作为申请专业技术职务任职资格晋升人员必须满足的条件，围绕持有态、发挥态和转化态对专业技术职务任职资格评审考核因素做了如下设计：
首先，据“持有态”设计“业务能力”和“技术水平”两个“考能”指标，为准确考核专业技术人员组织、实施和指导完成科研项目、产品设计的能力，在“业务能力”方面重点设计了“独立工作能力”、“组织协调能力”、“调研分析能力”、“创新决策能力”4个考核因素；在“技术水平”方面，为考核专业技术人员具有的专业知识和实际中解决问题经验积累方面情况设计了“实际工作经验”、“基础理论及专业知识”2个考核因素，同时为促进申请晋升的技术人员注重答辩论文的撰写，设计了“答辩论文质量”考核因素。
其次，据“发挥态”设计“考勤”指标，即“工作态度”，反映专业技术人员职业道德、工作作风、事业心等，同时为鼓励专业技术人员从事工作的主动性，做好人才传帮带，让特殊、高端技术得以传承，设计了“事业心”、“工作作风”、“主动性”和“人才培养”4个考核因素。
最后，据“转化态”设计“考绩”指标，即“工作成绩”，反映专业技术人员在科研生产中完成工作的数量、质量、效率、经济社会效益以及创造出技术成果。结合“学术氛围和工程研制齐头并进”实际需要，鼓励专业技术人员不仅要在工程研制中有所成绩，而且要追求技术前沿，积极总结经验和开拓创新思维，除了设计“工作完成情况”外还单独设立了同等地位的“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”考核因素。
三、考核指标体系权重系数分配
考核指标体系组成确定后，各考核因素权重系数可按其不同地位和作用来确定。众所周知，专业技术职务任职资格是指反映专业技术人员技术水平、业务能力、业绩成果的一种标志，表明专业技术人员具备担任相应专业技术职务的学术技术水平和能力，同时为突出业绩和能力，我单位将“工作成绩”、“业务能力”赋予了30%权重系数，对“技术水平”、“工作态度”赋予了20%权重系数，并对这些考核因素下的二级考核因素分别进行了权重系数设计（见表1）。
四、考核因素打分标准设计
考核因素和权重确定后，为降低考评人员随意性和确保考评结果科学性，建立统一的打分标准至关重要。经多年实践，按“时代性、导向性、现实性、可操作性”原则，我单位对14个二级考核因素建立了等级划分的分数段和每个分数段打分标准具体内涵。
1.二级考核因素分数段设置
根据集团公司“总分76分以上才允许晋升”的要求，本单位对14个二级考核因素均划分为优、良、中、差4个等级，其分数段设置原则定为：优（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（见表2）。
2.二级考核因素打分标准
按百分制确定14个二级考核因素分值的详细标准。
第一，“专业技术、技术管理成果”和“学术技术论文”由主管部门组织答辩秘书据提供的证明材料按以下规定通过设计的软件计算相应得分：
——结合我单位科技成果管理要求以及推进专利与基金申请、职工经济创新与QC小组活动开展，将这些活动成果奖列入“专业技术、技术管理成果”考核因素进行打分，并根据不同情况细化打分标准，不同项目的获奖成果累计计算，累计超过6分的按6分计算（见表3～表6）。
——考虑到单位保密性质，除了按期刊与会议、核心与非核心、国际级/省部级/集团级/地市（公司）级进行分类外，对单位归档技术报告、技术/管理标准以及成功引进现代化管理方法形成本单位特色管理理论系列文档，或国际/国家/国家军用标准，专业著作均包含其中，并按不同内容细化打分标准（见表7）。
第二，参照有关资料和单位实际确定了其他二级考核因素打分标准（见表8），由考核者直接打分：
经过两年多实践，我单位不仅选拔到优秀专业技术人员，同时导向作用明显，职工经济创新成果项目连续翻番，专业技术人员更加关注技术创新，及时总结研究成果并撰写文章归档，数量和质量显著增加，有力推进了单位学术氛围营造和知识积累。总之，单位应建立具有自身特色的专业技术职务任职资格量化考核细则。
参考文献：
[1]叶忠海.人才资源优化策略[M].上海:上海三联书店,2002
[2]航干函（1986）146号附件《量化考核方法》.1986,9
[3]王通讯.宏观人才学[M].天津:天津人民出版社,1985
专业技术人员考核总结范文3
【关键词】医院专业技术人员；档案管理；改进策略
三级综合医院本身职工人数众多，其中大多为专业技术人员，随着医院的不断发展，专业技术人员亦随之壮大，因而加强并不断改进医院专业技术档案建设，能有效集中起医院专业技术人员的相关档案材料，便于快速地查阅及审验，能促进医院建设及管理、提升医疗质量、改善医疗服务、提高整体服务能力。
一 、医院专业技术人员档案管理现状
医院专业技术档案是医院管理职工的重要工具，是医院选拔人才、任用人才、培养人才、提升医疗质量的重要载体，是医院专业技术职工工作、生活、思想政治的生命线，因而应予以重视。首先，目前大多数医院对专业技术档案管理的重视程度不高，许多个人专业档案资料由职工自行保管，处于零散存放管理的无序状态，档案资料不全、丢失等现象时有发生。其次，关于专业技术档案管理的规范和机制尚未健全及完善，存在档案资料收集渠道不统一、不规范等状况，影响了专业技术档案管理的准确性、及时性、全面性、真实性。此外，医院管理部门众多，职工岗位性质及人员类别繁多，其中涉及到的职能科室较多，档案资料被多个部门收集管理，管理较为分散，例如有关职工姓名、参加工作年份等基本信息主要由人事部门进行管理，而专业技术人员的医疗考核、技术准入、技术任职、会诊情况等资料是由医务处予以手工登记，职工的继续教育、论文情况、课题等相关资料由科教处予以登记，这一多部门管理收集档案信息的情况，使得专业技术人员专业技术档案资料管理的工作效率低下，信息之间难以有效实现共享，整合程度及利用价值不高，难以切实满足医疗、科研、教学等需要。
二、 医院专业技术人员档案管理的改进策略
（一）提高认识，保证质量。专业技术人员的档案管理是医院档案管理的关键部分，应予以重视，档案管理人员应提高这项工作的认识，本着严谨求实、尊重科学、重视专业技术人员知识成果的态度，加强纵向管理，强化责任意识，爱岗敬业，忠于职守，合理安排工作，在充分熟悉业务、开展业务的基础上，严把质量观，充分发挥专业技术档案的利用价值，使专业技术档案切实服务于医院专业技术人员及医院管理部门。与此同时，档案管理人员还可加强对专业技术档案作用及价值的宣传，并通过各种沟通渠道，建立行之有效的联系制度，积极获取各部门的支持和配合，有效发挥专业技术档案管理工作的实际效益。
（二）抓好档案资料的收集工作。一是保证专业技术档案收集的全面性。医院专业技术人员的专业技术档案应包括专业技术人员的基础材料、任职资格评聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基础材料包括履历、学历、学位及各项证书复印件、资格证书、专业技能考核证书等等反映出专业技术人员个人资历和业务技能水平的材料；任职资格评聘材料则包括专业技术人员的历次任职资格申报表、评审表、任职资格证书、聘任证书等职称晋升中所形成的各类文件材料；科研成果材料包括专业技术人员的工作总结、技术报告、论文成果、科研项目成果、获奖证书等反映其业绩的各类成果材料；考核材料则包括专业技术人员的进修培训学习情况、工作完成情况、奖惩情况、学术成果报告情况、评定审核情况、领导考核意见等，此外，专业技术人员的各类社会兼职聘书、荣誉证书等其他材料也在档案资料收集的范围之内。在档案资料收集的过程中，应充分了解收集的范围，保证专业技术档案收集的全面性。二是收集的方式可将平时收集和定期收集有机地结合起来。在平日里，需要归档的档案信息材料应得到及时的归档，避免档案材料散落在部门或是个人手中，只有实现各类文件材料的及时有效归档，才能保证其完整性、真实性，真正反映出专业技术人员工作及成长的历史面貌。档案工作人员还应积极深入到各个部门及专业技术人员科技活动中，掌握第一手资料，定期对相关材料进行鉴定、整理、归档、保存。
（三）加强专业技术档案管理信息化建设。当前社会进入信息化时代，传统的档案管理方式条目分化，内容简单，效率不高，且难以实现客观、全面的评价，亟须改进，医院应与时俱进，逐渐加大信息化建设的步伐，构建统一标准、统一规范、统一口径的档案管理系统，从而不断完善医院专业技术档案管理工作。医院可根据自身实际，构建切实可行的专业技术信息化档案管理系统，系统的模块可由几个部分组成：人员基本档案、医务档案、科教档案、护理档案、药学档案、医德医风及履历信息档案等。根据各个系统模块及内容，以专业技术人员作为主线，导入医院各个职能科室的排版、考勤、科研管理、临床工作量、培训、考试、考核、医疗质量、医风医德等相关数据，并予以严格控制、审核，形成完整、连续且动态化的档案数据，形成专业技术人员全过程的动态电子档案数据库，不断推进医院专业技术档案的规范化管理，也有效推进了档案资料的共享及利用。加强专业技术档案管理信息化建设是改进医院专业技术人员档案管理的必然要求，也是实现医院职工信息集中管理、信息共享、科室协同管理的重要举措，不仅能有效地避免资料收集整理的重复性，促进专业技术档案的规范化管理，而且还能为医院领导决策及职工的岗位考核提供有益的依据。
【⒖嘉南住
[1]黄鹏宇，陈凌，储继志，魏新萍，鲍勇.信息化手段管理社区医务人员专业技术档案模式探讨[J].智慧健康， 2016（01）.
专业技术人员考核总结范文4
关键词：石化企业;专业技术人员;继续教育
中图分类号：G726 文献标识码：A
2010年6月的《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《纲要》)，对于全面提高我国人才发展水平、加快建设人才强国，具有重大而深远的意义。《纲要》中关于专业技术人才队伍的建设明确提出：“进一步扩大专业技术人才队伍培养规模，提高专业技术人才创新能力。构建分层分类的专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程。”这为企业专业技术人才的继续教育培训工作指明了方向。近几年来，随着石化企业生产规模的提升、大型项目的建设和投入使用、产品的升级换代、技术的创新，企业对专业技术人才的要求越来越高，因此，加强专业技术人才的继续教育，培养一批高素质的专业技术人才队伍已迫在眉睫。
一、专业技术人才队伍现状及存在的问题
（一）高层次专业技术人才不足
公司现有专业技术人员总数738人（含具有各类各等级专业技术职称的副科级以上领导干部213人），这支专业技术人员队伍中，具有专科学历的201人、具有本科学历的537人、具有硕士以上学历的29人。数据显示，硕士以上学历技术人员仅占专业技术人员总人数的3.92%，高层次技术人才明显不足，无法满足企业发展的需要。
（二）中年技术骨干知识结构老化
目前在岗的中年技术骨干基本是20世纪80年代毕业的大学生，在公司不断引进的新技术、新设备和新工艺面前，他们专业知识结构老化的问题逐渐显现，迫切需要进行知识的更新换代。
（三）新入职大学生急需有针对性的继续教育
为适应企业的快速发展，公司近几年陆续引进新毕业的大学生，这些年轻人为企业的发展注入了活力，但他们在技术上尚未成熟，无法胜任专业技术岗位的能力要求，急需进行有针对性的继续教育，培养他们快速成才。
二、专业技术人员继续教育的探索与实践
面对企业跨越式发展对专业技术人才的迫切需求，正视专业技术人才队伍的现状，中石化集团武汉分公司（以下简称武汉石化）上至公司领导高度重视，下至职能处室教育培训中心和各单位相互协调合作，紧紧围绕为企业培养复合型、实用型专业技术人才这一中心，探索出一条适应新形势的专业技术人员继续教育的新路子。
（一）建立和完善了专业技术人员继续教育管理体制
2010年，公司下发了《武汉石化职工教育培训管理办法》，对公司的教育培训管理体制作出了明确规定，对各单位的培训职责、职能进行了清晰地划分，初步形成了以人力资源部门主管、教育培训中心实施、各单位分工协作的教育培训管理格局。同年，颁布实施了《武汉石化专业技术人员继续教育学分管理办法》，规定公司凡具有专业技术职称任职资格的专业技术人员每年都必须参加继续教育，参加各类继续教育活动均可按规定折算成相应的学分。具有初级、中级、高级专业技术职称资格的各类专业人员每年参加继续教育所获学分累计分别不得少于6、10、12个学分。并将专业技术人员继续教育学分完成情况纳入年终绩效考核。这些政策的实施，有效保证了武汉石化专业技术人员继续教育工作的顺利进行。
（二）构建全方位、多层次的继续教育培训体系
1. 校企合作，培养高层次工程技术人才
为改善公司技术人才结构不合理，高层次技术人才不足的状况，2009年，武汉石化通过校企合作方式，与行业领先院校“华东理工大学”化工学院联合招收35名在职“化学工程”硕士研究生，培养对象为有3年以上相关工作经验，45岁以下优秀的中青年专业技术人员。硕士班所有课程聘请华东理工大学的教师担任，利用周末和晚上时间，每月集中授课一周。目前学员已完成全部课程的学习，进入论文答辩阶段。为了培养立足企业的实用性技术人才，论文撰写与答辩阶段采取“双导师制”，即：每位硕士班学员都必须有两位导师，一位由华东理工大学的教授担任，一位由武汉石化具有丰富实践经验的高级工程师担任。一方面可以确保在职硕士班学员论文的质量，另一方面促使学员将所学理论知识应用到公司的生产实践中，将学员的毕业选题引导到解决公司生产技术难题上，切实为企业培养实用型人才。
2.外送培训，“走出去”交流进一步扩大
公司一方面积极与高等院校合作培养人才，另一方面充分利用中石化集团公司的培训资源进行专业技术人员的继续教育。武汉石化每年年初，从总公司培训系统提供的数百个培训班中，根据企业实际需要，精心挑选出与公司生产经营实际相关的培训班二百多个，再安排适当人选到总公司接受培训。近两年来，“走出去”培训的人数明显增加，其中，专业技术人员送外培训的人数也逐年增加，如图1：
图1 专业技术人员送外培训人数
此外，从2010年起，公司建立了外出培训人员的电子档案，把参加外出培训的人员纳入兼职师资库管理，要求外出培训的技术人员将外培的学习资料带回来，与公司相关技术人员交流，实现优质培训资源共享，2010年、2011年适时安排外出培训的专业技术人员讲课和交流9次，参加交流的专业技术人员共315人次，最大限度的发挥了外培技术人员的作用，带动了公司各个层次人才的继续教育培训工作。
3.扩宽视野，举办高水平的学术报告会
为了满足专业技术人员对行业前瞻性、复合性知识的渴求，公司先后聘请中国工程院两位院士到武汉石化举办学术报告会，如：中国工程院姜德生院士主讲的“光纤光栅传感技术及其在石化行业的应用”、李大东院士主讲的“石油资源的高效利用――未来炼厂面临的挑战”。参加报告会的专业技术人员达265人次，占全公司专业技术人员的38%。通过举办高水平的报告会，使专业技术人员了解到当前最前沿的科学技术和学术水平，拓宽了专业知识覆盖面，开阔了视野，促进了专业技术人员的技术创新。
4. 促进技术交流，举办多场专题技术讲座
随着公司的扩能改造、新装置的建设，不断引进的新设备、新工艺、新技术，迫切要求专业技术人员在短时间内迅速掌握，除了岗位自学，请同行专家到公司进行技术交流是行之有效的方法之一。2010年以来，武汉石化聘请行业内领先的兄弟单位和技术专家到公司举办了多场专题技术讲座，如：《加氢技术讲座》、《国Ⅲ柴油升级技术讲座》、《碳酸二甲酯的绿色合成新技术》等，参加技术交流的专业技术人员累计达396人次。技术专家们扎实的理论功底和丰富的实践经验，对公司专业技术人员有着非常直接的帮助，同时，对武汉石化在建新装置的正常开工和运行有着非常实际的指导意义。
5. 发挥专业处室技术优势，举办各类短期培训班
专业技术人员岗位分散，所需的专业技术知识差异性很大，一度成为专业技术人员继续教育的难题之一。为了满足不同的专业技术人员的培训需求，教育培训中心充分发挥各专业处室的技术优势，与专业处室协调合作，结合公司目前的生产经营实际，举办各类针对性和实用性很强的继续教育短期培训班，例如：机动处结合公司设备管理及运行情况，举办了“转动设备故障检测分析”、“加热炉优化操作”、“设备管理研讨”、“炼油设备防腐蚀”等培训班，培训对象为全厂设备主任及设备员；财务处针对公司各单位的财务人员举办了“资金集中管理培训班”、“BWBCS系统上线培训班”、“会计继续教育培训班”，使公司财务人员及时了解国家会计制度、会计准则的新变化，不断更新财务知识，提升了财务人员的整体素质。2011年，针对全公司专业技术人员继续教育举办的各类培训班达36个，受训的专业技术人员达1810人次，充分满足了不同岗位、不同专业的技术人员的培训需求。
6. 以师带徒，促进新入职大学生快速成才
由于企业的快速发展急需大量人才，公司从2007年起，每年数量不等地陆续引进几批刚毕业的大学生，这些大学生从刚走出校门到成长为一名基本合格的工程技术人员，一般需要约3～5年左右的时间，因此，对新入职大学生实行有针对性的继续教育十分必要。武汉石化对新入职大学生的培养实行了“三步走”策略，第一步：进行为期一个月的入职培训，内容包括：企业文化、团队建设、职场礼仪、安全知识、DCS仿真培训、拓展训练等；第二步：到生产一线进行为期一年的实习。在实习期间，与车间的工人师傅签订“一对一”师徒合同，培养目标为一年期满后达到中级工水平，通过中级工技能鉴定考试。第三步：对一年合同期满合格的大学生实行“导师带徒制”，与车间实践经验丰富的专业技术骨干签订两年的师徒合同，导师每年初向徒弟下达年度、季度、月度培训目标和培训计划，徒弟每个月要记录培训内容，写出培训心得，教育培训中心每月到车间抽查一次，每季度进行一次验收考核。经过三年严格的“以师带徒”培养模式，绝大部分大学生都能独立顶岗，一批优秀的大学生已被充实到车间技术岗位，成为车间技术骨干，弥补了车间技术人员因抽调到新装置造成的人员不足，有效缓解了车间技术人员紧缺的局面。
（三）严格考核，保证继续教育培训效果
专业技术人员的继续教育，无论采取什么方式，考核是关键，这样才能保证继续教育培训效果。武汉石化对在册的738名专业技术人员全部实行学分制管理，每人都有一本统一印发的“专业技术人员继续教育证书”，平时由各单位的培训员负责保管登记，每年专业技术人员参加的所有外出培训、公司内部举办的学术报告会、技术讲座、各种培训班按规定折算成一定学分，均要求记录在案，教育培训中心定期到各车间、处室检查，督促各单位培训员及时登记学分。每年年终，公司专业技术人员的“继续教育证书”全部送到教育培训中心，由专人进行核查、验收，没有按规定修满学分的专业技术人员，在年终绩效考核奖金中对其进行扣奖处理。由于严格的考核管理，2010年、2011年，武汉石化继续教育学分考核合格率分别为：96.7%、97.5%，均完成了《武汉石化专业技术人员继续教育学分管理办法》中规定的考核合格率大于95%的目标。
三、总结与思考
（一）加强培训班管理，提升培训效果
虽然大多数培训班取得了预期效果，但有少数专业处室培训办班比较随意，培训前没有做好充分的需求调研，定位不准、培训内容不够充实、对培训的后评估不够重视，这些都弱化了培训的针对性和有效性。因此，在培训班的管理上，应改变简单安排办班上课的做法，采取项目管理的新模式，从需求分析、目标确认、组织实施、效果评估四个环节规范培训班的管理，强化培训效果。
（二）发展远程教育，解决工学矛盾
通过对近两年全公司各类继续教育培训受训人员的统计，发现专业技术人员受训人数分布不均，有些专业技术人员因工作繁忙、经常出差等原因无法按要求参加继续教育培训，只能依靠岗位自学来完成规定学分，工学矛盾比较突出。因此，下一步应依托不久前开通的中石化集团公司远程教育平台，大力发展远程教育，充分利用远程教育灵活多样、不受时间地点限制的优势，解决专业技术人员的工学矛盾，在以往继续教育实践经验的基础上，继续开展形式更加多样、内容更加丰富的继续教育培训，为企业未来的发展培养高素质的专业技术人才。
参考文献
[1］国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）[EB/OL].省略/ jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm.
[2］许铭桂.人才发展纲要有关继续教育等重大问题解读[J].继续教育,2011,(2).
专业技术人员考核总结范文5
来自实践的选择
专业技术人员进万村兴百业活动，是河北省从农业农村发展实际出发，在总结以往实践经验的基础上，为推动农村科学发展而采取的一项重要举措。
把破解发展难题作为着力点。河北作为农业大省，“三农”工作在全省经济社会发展中的地位举足轻重，解决“三农”问题是实现科学发展、和谐发展的重点和关键。从当前实际情况看，河北省“三农”工作中还存在不少与科学发展不相适应的突出矛盾和问题：区域发展不平衡，尚有411万人口没有解决温饱问题；农民科技文化素质不高，致富能力不强；农业基础薄弱，产业结构亟待进一步调整优化；农村综合改革有待深化，文化、教育、医疗卫生等社会事业发展相对滞后。针对这些突出矛盾和问题，河北省委、省政府提出，把贯彻落实科学发展观的过程作为破解发展难题的过程，组织开展专业技术人员进万村兴百业活动。
对过去成功做法的拓展、深化和创新。多年来，河北省立足农村实际，相继开展了科教兴冀、读书兴农、创建文明生态村、文化科技卫生“三下乡”等活动，对促进农村经济社会发展起到了重要作用。通过实践探索，河北省委、省政府认识到，推动农村科学发展，应当对这些行之有效的做法进行拓展、深化和创新，形成新的思路和机制。开展专业技术人员进万村兴百业活动，旨在实现职能部门统筹，实现省、市、县、乡、村各级统筹，实现各级各类下乡人员统筹，把分散在各个方面的力量汇聚起来，把各项支农惠农政策和手段整合起来，把帮扶任务与农民群众实际需求对接起来，积极探索城乡互动、共同发展的新机制。
注重发挥农民在新农村建设中的主体作用。以人为本是科学发展观的核心。深入贯彻落实科学发展观，推进新农村建设，必须充分发挥广大农民的主体作用，在给予政策和资金支持的同时，把培育有文化、懂技术、会经营的新型农民摆在突出位置。组织开展专业技术人员进万村兴百业活动，就是从提高农民素质和满足农民文化、教育、科技、医疗卫生需求出发，让各级各类专业技术人员深入农村，与农民群众零距离对接、进行面对面服务，引导和帮助农民群众提高素质、增强本领，在积极投身新农村建设的过程中实现发展致富。
把好事做得更实
专业技术人员进万村兴百业活动涉及范围广、持续时间长，需要精心组织实施。为把这个惠及全省农民的好事做得更实，河北省重点抓了四个环节。
实行课题式设计，订好方案。一是对农村现状和农民群众需求开展专项调研。省、市、县各级共召开各类座谈会1600多次，走访农民群众100多万人，形成调研报告150多篇，筛选出影响和制约农村科学发展以及农民关注的重点问题80多个。二是对专业技术人员进行调查摸底。全面了解文化、教育、科技、卫生、农业、水利、林业、畜牧、水产等10多个行业专业技术人员的基本情况，做到心中有数。三是进行部门研究、专家论证。召开部门负责人研讨会和专家论证会20多次，在找准问题、摸清底数、理清思路的基础上，省委、省政府制定了《关于组织开展“专业技术人员进万村兴百业”活动的实施意见》，提出力争到2010年，引导和帮助1万多个行政村制定一套发展规划、找到一条致富门路、培育一批新型农民、发展一项特色产业，促进全省农村经济社会又好又快发展。
实行项目式管理，周密部署。一是建立协调机构。省、市、县三级建立联席会议制度，负责组织协调和督促检查；各部门成立活动领导小组及办公室，负责抓好工作落实。二是精心选派下乡人员。根据调查摸底了解到的情况，各级各部门选拔了16767名政治素质较高、业务技术过硬的专业技术人员下乡进村搞服务。三是合理确定帮扶对象。按照向贫困村、落后村倾斜的原则确定被帮扶村，再根据专业技术人员特长和基层实际需求合理安排下乡人员。四是科学设定帮扶目标。下乡专业技术人员在深入调研的基础上，制定为期4年的帮扶计划，并签订《帮扶目标责任书》。五是实施动态管理。对下乡专业技术人员每半年进行一次集中培训，每年进行一次工作总结，建立帮扶工作电子档案并实行动态管理。
实行工程式推进，加强协调。一是科学调度，行政推动。每季度召开一次联席会议，适时进行工作调度，通报情况，沟通信息，研究对策。二是主动排查，重点突破。对活动中的重点难点问题主动排查，采取专家会诊的办法进行重点解决。三是捆绑服务，市场运作。倡导“技术捆绑式”的帮扶服务模式，鼓励技术人员在与帮扶对象沟通并达成一致的情况下，采取科技承包、技术入股、技术提成等方式，实现帮扶双方互惠共赢。四是典型引路，营造氛围。及时发现、培育、宣传、推广先进典型，充分发挥其示范、引导作用。
实行台账式督查，量化考核。一是分级负责，建立台账。要求各级各部门制定《活动进展情况一览表》、《下乡专业技术人员工作记录评价表》、《帮扶目标责任书》等台账，对活动时间、内容、形式、参加人员、主要成效及帮扶总目标、阶段性任务等进行分解量化。二是分步督导，用好台账。根据台账汇总结果，对照规定进度要求，加大检查督导力度，有针对性地提出指导意见，制定整改措施。三是严格考核，兑现台账。建立健全考核评价、激励约束、工作保障等体制机制，坚持定性与定量相结合，把台账落实情况作为日常管理、年终考核的基本依据。
初步效果与有益启示
专业技术人员进万村兴百业活动开展一年多来，广大专业技术人员深入到1万多个村庄及其中小学校、县医院、乡镇卫生院等基层单位，开展驻点帮扶工作，提高了农村公共服务水平和文明程度，促进了农民综合素质的提高，催生了农村科学发展新局面。通过这项活动，各级各部门找到了支持农村发展、满足农民需要、服务现代农业的具体路径，从而使支农惠农的方向更加明确，推动农村科学发展、建设新农村的方法更加得力；专业技术人员找到了在推动城乡一体化发展中发挥自身作用的广阔舞台，架起了以工促农、以城带乡、城乡互动的桥梁；农民群众的科技文化水平和致富能力进一步提高，对党的惠农政策的理解进一步加深，实现发展致富的步伐进一步加快。据调查显示，目前全省农民专业合作经济组织已发展到4300多个，直接带动农户150多万户，辐射带动达500多万户，农民进入市场的组织化程度明显提高。同时，乡镇企业和民营经济快速发展，促进了农村劳动力向非农产业转移；城镇化、工业化水平不断提高，城镇综合承载能力不断增强，带动了农村人口向城镇集中。这为进一步推动农村科学发展带来一些有益启示。
启示之一：推动农村科学发展一定要围绕农民、服务农民。推动农村科学发展，目的是造福农民群众，因而必须坚持把农民群众的利益、愿望和实际需求作为定政策、作决策、干事情的出发点和落脚点，坚持所有工作都要围绕农民群众来展开，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性，通过多种形式和渠道提高农民群众的思想道德和科技文化素质。只有真心为农民群众服务，才能得到农民群众的拥护和支持；只有针对农民群众需要，各项工作才能顺利开展、收到实效。
启示之二：推动农村科学发展一定要大胆探索、勇于创新。推动农村科学发展是一项艰苦细致的工作，必须动真情、出实招、求实效。专业技术人员进万村兴百业活动之所以取得成效，一个原因就是河北省在总结、继承已有成功做法的基础上大胆探索、勇于创新，找到了一条把中央要求部署和本地实际情况结合起来、推动农村科学发展的途径。这表明，推动农村科学发展，应注意处理好继承与创新的关系，在已有工作基础上积极创新、开拓新路。
专业技术人员考核总结范文6
年月日继续医学评估工作会议后，我单位立即召开院长办公会议，会上认真学习了省、市有关文件及此次会议精神，研究部署继续医学评估工作，制订了工作程序和方案，成立了以主要负责人为组长，分管负责人为副组长、各科室负责人为成员的领导小组，就继续教育学分证明、专业岗位、学分标准进行了细致的审核检查并安要求认真填写继续教育登记簿。现就工作情况报告如下：
继续医学教育工作开展情况：继续医学教育对于提高专业技术人员业务素质，学习新知识，掌握新技术，了解新医学动向起到督促和监督作用，有利于医疗卫生事业的发展，为医疗卫生单位增添了活力和发展后劲。我院自年参加继续医学教育工作以来，全院专业技术人员积极参加了继续医学教育，采取业余学习和自学为主，同时采取集体查反法房、病历讨论、临床进修、远程教育、等形式有计划、有组织、有目地的开展继续医学教育。200、200、200三年分别有、本资料权属文秘写作网，放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料人参加，基本完成各项工作指标，三年平均合格率%。
历年来我们高度重视继续医学教育工作，此项工作对于卫生专业技术人员保持高尚的职业道德，不断提高专业工作能力和业务水平，提高服务质量，适应医学科学专业技术和卫生事业发展的需要更好地为人民服务有着非常重要的意义。鉴于此，我们在认真完成上级部署的各项继续教育工作。同时，将继续教育成绩与专业技术人员的职务晋升、聘任、职务考核、执业再注册、年度考核等挂钩。鼓励广大专业技术人员积极参加各种类型的学习活动，将学术讲座、病历讨论等制度化，本资料权属文秘写作网，放上鼠标按照提示查看文秘写作网更多资料坚持请进来派出去的方法，不断提高专业技术水平，取得了良好的社会效益和经济效益。
继续医学教育让广大专业技术人员感到实实在在的好处，但是还有部分同志认识不清、重视不够，认为只要晋升职称后就不需要继续此项工作了，造成部分人员学习项目缺项，未能达到规定的学分标准，这一问题具有普遍性，值得我们认真思考和加以解决。今后我们要继续加大工作力度，认真总结经验、完善各项制度，确保医学教育工作各项任务的完成。
