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教师职称专业技术总结范文1
一、时间安排
2011年度小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审工作从6月开始，10月底结束。分四个阶段进行：
第一阶段（6月到7月上旬）：各县区开展岗位核定，组织实施拟晋升人员上示范课，填报评审表及相关材料，研究审定推荐上报晋升人员名单并进行公示。
第二阶段（8月上旬）：各县区报送材料，市上对材料的完整性、规范性进行初审。
第三阶段（8月至10月初）：分别召开中学高级、中学一级和小学高级教师职称评审会，评委对上报的材料进行审核、评议，量化打分，投票表决。
第四阶段（10月底前）：向省、市职改部门报送通过评委会表决的材料。
各县区及局属单位的小学高级、中学一级、中学高级教师职务评审相关材料，均须在8月10日前一次性报送市教育局人秘科，逾期不再受理。
二、上报材料
(一)个人申报材料的种类。
每一位申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务的人员，都应报送下列材料：
1、《专业技术职务任职资格评审表》。每人填写一式三份。填写中应注意将任现职以来的主要专业技术工作业绩(包括个人专著、教研教改成果、主要教学内容及成绩等)逐年逐项载明。
2、《专业技术人员晋升综合考核登记表》(一式二份)。县区职改部门须在“任现职以来考核情况”和“综合考核结论鉴定”栏签注考核结论和审查意见并加盖公章。
3、《教学人员任课情况登记表》一份。本表由学校统一填写，教导主任、校长签字（如申报晋升职务者系校长的，还须教育主管部门领导签字盖章），学校盖章后方可视为完整、有效。
4、示范课（公开课、观摩课）教学情况记录表。
5、推荐晋升人员校内公示证明（一人一份，注明公示时间、范围、反映，校长签名并加盖学校公章）。
6、申报人如系初中、完小正副校长，须同时附送中小学校长《岗位培训合格证》。
7、申报人已发表或交流的最高层次论文1—4篇（必须是原件，复印件不予认可。具体篇数和论文教研要求按省上有关文件规定，教研单位人员至少报送4篇）。可增加报送能代表个人教育教学与研究成果，包括个人主持、独立或参与完成的课改、教育教学研究、多媒体课件等。
8、教育教学综合业绩考核表一份（附表样）。重点记录教师、家长和校委会评议的结果，学校对其任现职以来的思想政治表现和工作业绩进行认真、全面考核，对师德师风、班主任工作、教育教学效果作出鉴定。
9、个人工作业绩报告或思想工作总结一份。
10、有关证件的原件和复印件各一份。包括：
（1）教师资格证；
（2）学历证（国家教育行政部门颁发的学历证书）；
（3）现任专业技术职务资格证；
（4）现任职务聘任书；
（5）专业技术人员继续教育证书（如本人已接受继续教育且成绩合格，但尚未领取证书的，由市、县区职改部门出具书面证明材料）
（6）奖励(荣誉)证书；
（7）专业技术人员年度考核登记证；
（8）计算机考试合格证（免考人员必须附身份证复印件）等。
各县(区)教育局、局属各单位要对原始证件的真实性、合法性、有效性负责，并确定专人对复印件与原件核对无误后，在合格复印件上签名、签注意见和审核日期、加盖公章，方视为合格、有效。无审核人签名和县区教育部门盖章的一律不予认可。
上述材料必须真实、有效，有涂改、伪造、变造及弄虚作假者，视为无效材料，一经发现，取消其参评资格，情节严重者，追究有关人员的责任。有关教师职务申报的证书原件，市教育局接收材料时与复印件核对无误后，退回各县区教育局统一保存至此次评审工作结束（其中，考核登记证、继续教育证、计算机合格证原件、论文原文随材料上报，其它材料报送复印件）。省、市教师专业技术职务管理部门和评审会议，将根据工作需要进行调阅。
（二）县区统一报送的材料。
各县区在报送教师个人申报材料的同时，须报送以下材料：
1、分别报送中学高级、中学一级、小学高级专业技术职务任职资格人员花名册一式两份（样表统一在汉中教育网下载，不得修改表式及各栏大小。下载地址：）。同时用U盘报送该表电子文档或发送电子邮件。邮件地址：
2、报送本县区教师职称评审材料分专业统计表一份。
3、报送对所有推荐人员的农村任教、支教情况认定的专文一份。须载明姓名、现在学校、在农村任教或支教学校及时段。必须是教育局领导签发（局属学校由校长签发）的正式上报文件。
4、本县区推荐申报人员公示结果说明一份。写明公示时间、范围、结论，县区教育部门盖章。
（三）材料送交程序。
各县区报送材料之前，应与市教育局人秘科电话联系确定时间，以便安排初审；个人申报材料和县区统一报送材料，必须齐全，否则，为不合格材料，不予接收。
三、有关事项
1、关于考核结论问题。按照市职改办《关于贯彻执行省人社厅<关于加强当前职称改革工作的十条意见的通知>相关问题的通知》（汉职办法[]44号）要求，申报中级职称，仍继续执行综合考核结论必须为优秀的规定，其前提是任现职以来近两个聘期（一个聘期按3年计算）内必须有两个年度考核为优秀，其中不得有年度考核不合格。如近两个聘期内年度只有一个优秀，其他年度考核均为合格，获得县、区级政府和市级部门以上奖励（综合奖、单项技术成果奖），在申报中级职称时可以按年度考核优秀对待。一年中多次获奖者，只按当年考核优秀对待。
2、关于示范课问题。各县区教育行政部门、局属各单位要按照《汉中市晋升中学一级和中学高级教师职务人员观摩课（公开课、示范课）的实施意见》（汉教发[号），制定实施方案，统一安排、组织本辖区或本单位所有申报小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员上好示范课，并组织专家进行认真评议，评议结果作为晋升职务的重要依据。市教育局、职改办将对上示范课情况进行监督检查。
3、关于教育教学评价。对申报晋升小学高级、中学一级和中学高级教师职务人员的教学效果评价，按照《汉中市晋升中级以上教师职务人员教学评价的实施意见》（汉教发54号）进行。尤其要对是否担任班主任、是否开展学生思想道德教育及效果做出认定和评价。
4.关于工作量问题。申报人员工作量指学年实际完成工作任务量，统一折算为年度总课时量填报。教研人员须按专业技术职务评审要求，将下基层指导工作、上示范课及教研教改工作开展、完成情况在评审表中逐年详细填写。
5、关于小学高级教师申报中学高级教师职务问题。必须严格按申报条件、岗位设置要求推荐小学高级教师参评中学高级教师人员,汉台、南郑、城固、洋县、西乡、勉县每县区可申报2名，其他县可申报1名。
6、关于专业技术人员继续教育问题：根据《陕西省专业技术人员继续教育条例》和原汉中市人事局《关于开展全市专业技术人员继续教育工作的实施办法（试行）》要求，从2011年起，专业技术人员每年完成继续教育情况将作为申报评审专业技术职称的必备条件之一。凡未完成规定学时学分者，不得晋升中高级专业技术职务。
7、关于破格晋升问题。中小学优秀中、青年教师晋升中、高级教师职务，执行陕西省中、小学教师专业技术职务任职资格评审办法和省、市人事部门有关文件，按要求报送有关材料，并上报专门的推荐报告。对超过破格晋升年龄或符合正常晋升条件的人员，不得按破格报送。
8、关于公示的问题。职称评审工作是教师队伍建设工作中的热点敏感问题，增强职称评审工作的透明度是搞好这项工作的重要环节，必须予以高度重视。在评审工作开始之前，要组织广大教师认真学习职称评审工作有关政策规定，公开本次评审工作的岗位职数，在学校评委会召开之前公示(一周)每位申报人所提供的评审材料，接受群众监督。评审工作结束后将评审通过人员名单再向群众公示。对于在评审工作中群众反映意见比较大的人和事，学校应该认真研究，对反映的问题要认真查处，对其中确有弄虚作假的，按职评工作有关规定处理。
9、关于计算机合格证问题。未取得计算机合格证的人员一律不得推荐上报。符合免试条件的依据身份证载明出生年月计算是否符合免试条件（报送身份证复印件）。
10、从事学校安全教育、健康教育的教师，可按照相应层次任职资格评审条件申报教师职称。
四、工作要求
1、加强政策宣传。各县区和各个学校要采取多种方式，加大宣传力度，使广大干部和教师了解教师职务评审工作的政策规定，认真解答教师在申报教师职务工作中遇到的实际问题。始终坚持政策宣传在先、思想教育在先、化解矛盾在先、理顺情绪在先的“四在先”原则，引导教师不断增强大局意识、责任意识、奉献意识、诚信意识，以正确的心态对待教师职务评审工作。
教师职称专业技术总结范文2
一 职称评价体系现状及问题
对于培养中高级技能人才的技工院校来说，办学模式多元化、人才培养职岗化、教学模式一体化、教师队伍双师化是学校可持续发展的内在动力。各省市专业技术人员职称（职业资格）工作领导小组根据不同层级职称评审，制定了相关的《技工院校教师专业技术资格条件》，主要包括两个方面：一是基本要求――对教师的政治素质、职业道德、学历和资历、计算机应用能力、继续教育等要求;二是专业水平的要求――即对专业理论知识、专业技能、专业技术工作经历（能力）业绩和成果以及论文和著作等要求。目前在教师职称任期管理中，存在两个方面的问题。
（一）定性考核不完善
像师德师风和职业道德，虽然目前各职称主管部门、院校在职称申报、任期考核以及日常管理中，对职业道德均采用了一定的评价办法，但要进行系统地评价，仍有一定的困难。
（二）定量考核不具体
有的学校或者不考核，或者只考核教学工作量、基本的教学规范，部分学校的考核增加了和出版教材等，内容、方式和手段比较单一。
学校应根据本校实际情况，通过强化任期考核增加个性化的量化考核指标，来弥补职称晋级申报条件的空白，实现职称申报、任期考核和岗位分级竞聘的协调统一。
二 任期评价考核内容的构成
在技工院校，职称任期考核应以教师岗位为主，建立健全教师职业素质评价考核体系。教师的职业素质具有专门性、指向性和不可替代性，主要包括职业道德、教育素养、教科研素养和身心素养（详见图1）。如何在职称晋升与聘任中建立科学的职业素质评价方式，需要缜密思考和科学设计。
（一）职业道德
职业道德主要由职业理想、职业责任、职业态度、职业纪律、职业良心、职业作风和职业荣誉组成。用一句通俗的话来说，教师是一种良心的职业，你在工作中投入多少精力，完全取决于你个人的态度。
（二）教育素养
教育素养主要由人文素养、身心素养、专业知识、专业技能和履职能力组成，其关键点是工作实效。
专业知识和技能。对于专业理论课教师来说，应具备本专业大学及以上学历和中级工及以上技能等级证书;对于实训指导教师来说，应具备本专业大专及以上学历和技师及以上技能等级证书;对于一体化教师来说，应具备本专业大学及以上学历和高级工以上技能等级证书。对于中级工、高级工、技师或中级班、大专班、本科班不同层次的班级，对教师专业知识和技能的要求也应随之提高。
履职能力。主要考核教师完成基本教学工作量，以及考核利用本专业知识和技能更好地服务于教育教学工作，在学院专业建设拓展、教育教学改革、管理制度创新等方面的参与度，推动学校发展的贡献度。
人文素质。在教育素养中虽然不是显性的，但却体现了职业的适合性。具有丰富人文知识与强大人格魅力的教师能激发学生的学习兴趣和信心，直接或间接地对学生的成长产生一定的促进作用。人文素养的考核无法采用量化考核的方法，通常纳入职业道德的多维度测评中一并考核。
（三）教科研素养
教科研水平的高低是衡量一所学校师资队伍整体水平和综合实力的重要指标。在技工院校，能够独立进行教科研的，一般是具有中级及以上职称的人员，能够承担省部级重点课题的课题负责人，应具有副高级及以上职称。
（四）身心素质
身心素质包括身体素质和心理素质，健康的身体和良好的心理对一名教师尤为重要。老师的身体素质主要体现在出勤情况和课时完成情况上。随着考核机制的建立健全、教学模式改革的深化、生源质量逐年下滑以及用人单位对毕业生综合素质要求的提高，老师在教育教学工作中承受的心理压力也愈来愈大，如果不能得到及时调整和疏导，将会影响正常的教育教学工作。
三 评价考核方式的选择
教师职称的任期评价考核、聘用应与岗位聘用挂钩，实行年度考核与任期考核相结合。重点考核其工作数量、质量、效果、实绩、成果以及所反映的专业技术水平和能力，实行定性与定量相结合的考核方式。
（一）定性考核的内容与比例
在职业道德、人文素养的考核中应采用“一票否决+多维度测评”的方式，多维度测评参与人员根据岗位不同，所选择的人员也不同，其构成和比例详见图2。测评在考核体系中所占的比例，教师工作一般应占30%～40%，兼任教师和管理岗位的“双肩挑”人员应占40%～50%。
（二）量化考核的构成
不同等级职称的教师，在教育教学、教研教改所承担工作的侧重点有所不同，应根据初、中、高不同等级的职称分别制定量化考核项目和指标。考核项目可以分为教学任务、教研教改、人才培养和综合管理四个方面进行考核，每项工作的赋分应结合学校工作重点，同时可以设定必备条件。
四 评价考核的组织实施
学校的职称管理工作应由学校专业技术委员会（职称评审委员会）负责，职称任期考核工作小组具体实施。评价考核具体工作一般由人事部门牵头，教师的业务考核与教学评价相结合，由教学管理部门组织实施。担任班主任、社团指导教师等教育管理工作的考核，由学生管理部门（团委）组织实施。考核程序主要由个人自评、业务考核、多维度测评和综合评定四个基本程序。
（一）个人自评
由教师对照学校制定的“职称任期量化考核的项目与赋分标准”进行自我总结和评分，说明依据并附相关佐证材料。
（二）业务考核
由学校职称任期考核工作小组在个人自评的基础上，根据分工，逐项核实佐证材料进行评分。对个人自评中有疑问的地方应与教师个人进行沟通、询问。
（三）多维度测评
由学校人事部门牵头，工会配合，把控好测评表内容设计和测评人员的选择，测评的结果应反馈给个人。对测评结果偏低的教师要分析原因，做好帮扶工作。
（四）综合评定
召开学校专业技术委员会（职称评审委员会），对教师任期考核结果进行最终审定，并将考核结果以书面的形式通知教师个人。
在职称申报、聘任以及聘期考核中，量化考核与多维度测评应分别设定及格线，一般来说，设定为60分。
五 任期评价考核与岗位竞聘的实践
在技工院校专业技术人员岗位聘任中，共涉及到4个等级10个层次。正高对应3、4级岗位;副高对应5、6、7级岗位;中级对应8、9、10级岗位;助级对应11、12级岗位。4、7、10、12四个层级涉及到职称晋升聘任，其他层级涉及到分级竞聘。分级竞聘条件主要由任职年限等客观条件和工作业绩等内容组成。
（一）客观条件
客观条件可以放入职称任职年限、校龄和工作年限，这三项分值比例占30%～50%，其中任职年限权重应达60%以上。每一层级任职年限最少满3年，方可参加上一层级的分级竞聘;任职年限最少满6年，可参加本等级最高层级的竞聘。必备条件的任职年限以及年限加分，各校可以根据实际情况来设定。
（二）工作业绩
工作业绩的分值比例应占50%～70%。比例过高，会忽视了老教师对学校的多年贡献;比例过低，分级竞聘变成了论资排辈，不利于调动教师的工作积极性。
在开展岗位分级竞聘中，工作业绩考核应与职称的任期考核相呼应，如果职称任期考核正常开展，考核结果可以作为工作业绩纳入分级竞聘量化项目，减少重复性考核，体现出学校的管理思路和政策导向的一致性，以提高工作效率。
参考文献
[1]曹晔，母华敏.我国中等职业学校教师职务制度的历史
与现实[J].现代职业教育，2011（7）.
教师职称专业技术总结范文3
关键词：职称；改革；研究
中国热带农业科学院开展正常职称评聘工作二十年来，在上级职改部门和院党委的领导下，在各有关部门以及广大专业技术人员的支持配合下，有计划、有步骤地开展了职称评聘工作，绝大多数符合条件的专业技术人员评聘了相应的专业技术职务，他们的学术、技术水平和价值得到了公正评价和社会认可，对提高他们的社会地位，激发他们的积极性、创造性发挥了积极的作用。对留住人才、吸引人才，稳定科教队伍起了关键的作用。但是，在肯定成绩的同时，也必须清醒地看到，职称评聘工作中还存在一定的问题。
一、职称评聘中存在的主要问题
1.1评审体系有失科学性
当前我院所执行的职称评审文件没有按照各类人员的具体情况，分门别类地确定各类人员的衡量标准，而是把科研、管理、工程技术、图书资料、实验技术等系列人员的评审条件捆绑在一起。使一些专业的人员在职称评审中，只是笼统地套用某一评审要求，不能确切地制定一条文件标准，这样评委在把握文件要求和标准时往往不能做到一致，评出的结果自然很难让人满意，这在一定程度上挫伤了专业技术人员的积极性，从长远看不利于科研事业的发展。
1.2未合理设置专业技术岗位
由于受传统的管理体制以及人们思想观念惯性的影响，我院的设岗工作一直进展缓慢，还没有进行具体的专业技术职务岗位设置，把岗位设置仅仅看作是一个数的概念，没有设置到基层，岗位职责不明确，既不明确职责，也不制定任职条件、标准。职称评审不是根据科研工作、学科建设、科教队伍建设的需要，而是按上级下达的计划进行评审。
1.3评审时间短、评审程序形式化
一年一度的评审工作，在较短的时限内履行较多且复杂的工作程序，这种突击式的评审容易产生诸多不良后果，使评审程序流于形式。在评审过程中，一律采用评委看材料、听介绍、投票表决的形式。一般情况下，仅凭手中的资料，难以全面了解、准确判断，再加上评委看材料采用分工制，谁看的材料由谁介绍，介绍人的意见有很大的主导性，其他评委主要是根据介绍人的意见，结合单位考核结论以及专业组的意见进行判断，极易出现片面性和盲从性。即使参评对象专业水平、业务能力、工作表现和业绩较好，但由于其材料和代表作论文过于简单，往往不能获得通过，而一些工作能力和业绩平平的由于材料做得好，便可能通过评审。部分参评对象在写材料上做文章，这种情形往往导致职称评审结果与实际情况背离，个人和单位意见较大。
1.4人情关系因素影响评审的公正性
在评审过程中，从基层单位初评、中评委、学科组、高评委都是以无记名方式进行投票，评委会投票超过三分之二以上赞成即为通过。这种办法虽能保证评委真实地表达自己的意见，也给了评委不受任何约束的权利。由于是无记名投票，评委谁不同意，是何原因，不可得知，这样容易产生一种无责任的可能，一些评委难免把个人恩怨掺杂其中，以自己的好恶来决定投票的意向。另外，职称评审中存在的找关系托人情的现象，也使一些评委在强大的关系网、人情网下，碍于情面，难于做出正确的判断，严重影响了评审结果的公正性。
1.5大评委评审带来外行评内行的现象
一般来说，学科组因其成员都是同行，评审结果比较客观、公正，但到了各级评委会，由于人数的硬性要求和评审对象从事专业的多样性，组成大评委的委员往往是多个专业的大混合，这样的评审必然存在着外行评内行的现象。
1.6重评审，轻聘任，实行的是评聘合一的单轨制度
目前实行的的评聘制度带有浓厚的终身色彩，是人人可以享受的“福利”，大家还存在着“评职称就是评待遇，能上不能下”的观念。院将职称制度、用人制度和分配制度三者结合为一体，有资格必聘任，一聘任则立即与工资、住房、及其它待遇一次性直接挂钩，退休时连职务工资一起带走。
低聘、解聘只限在极特殊的情况，形成重评审轻聘任的现象，评审与使用相脱节，一旦评上，终身受益，人为地造成“拼命一时，消遣一世”的现状，这种将评审与聘任合二为一的单轨管理模式造成了专业技术职务的终身制，导致评职称被评待遇所掩盖。
二、职称评聘改革的对策建议
职称评聘工作中存在的问题，既有外部的原因，也有职称评聘工作自身存在的不足；既有客观方面的因素，也有主观方面的问题。这些矛盾和问题必须通过深化改革，逐步加以解决。
2.1制定具体的各系列职务的评审标准
针对我院职称评审体系没有按照各类人员分门别类地制定相应评审文件的的情况，建议细化评审条件，分别制定出适合各系列具体情况的职称评审标准，以增强评审工作的可操作性，提高评审工作的准确性。
2.2认真制订专业技术职务岗位设置方案
科学合理设置专业技术职务岗位，是做好专业技术职务聘任工作的重要基础和前提。各单位要按照上级有关文件的要求，根据事业的发展和专业技术人员的队伍现状，结合本单位的类型、编制、人员构成及承担的任务等情况，认真研究制订出科学合理的专业技术职务岗位设置方案，做好岗位设置工作。在设岗时要注意以下几点：
（1）要根据实际和工作需要，以学科建设和科研、社会服务等任务为依据，在上级主管部门批准的总编制和核定的专业技术职务岗位总数内，按照“因事设岗、精简高效、结构合理、群体优化”的原则，坚持“岗责对应、重点导向、适时调整、分类管理。
（2）在坚持保证重点、兼顾一般的原则下，支持重点学科，保证基础学科，扶持新兴学科。
（3）根据科教队伍现状和长远发展需要，充分利用现有的人才资源，促进科教队伍的合理配置。
（4）设置岗位指标时还要适当留有余地，以备科教队伍发展的特殊需要和保证引进人才的需要。
2.3实行定量评价与定性评价相结合的评审方式
现行的专业技术职务评审方式，主要采用传统的定性为主的评审方式，依靠评审委员会委员的经验，模糊地进行评价，无记名投票决定一切。尽管这种方法有其简单易行性，但这种评审一是主观性强，客观性差，具体细致性的评价不够，凭主观印象成份较大；二是给人为感情因素影响评审的公正性留有较大的空问，容易产生偏差。这样影响了评审结果和评审质量，挫伤了一部分专业技术人员的积极性。因此，完善现行的专业技术资格评审条件，制订专业技术资格量化评审标准，实现由定性评价向定量评价与定性评价相结合这一评审方式的转变，将资格评价的重点逐步转到个人能力、工作业绩、科研成果转化和创造经济社会效益中的贡献上来，使评审更加客观标准和科学化。
2.4强化聘任环节，推行竞争上岗
加强聘任管理，推行竞争上岗，是实现专业技术职务能上能下，激励先进、鞭策后进、发挥聘任制竞争激励作用的关键环节。各单位在聘任专业技术职务时，要在按规定设置的岗位限额内，坚持德才兼备、注重创新能力和工作实绩以及公开、平等、竞争、择优的原则。专业技术职务竞争上岗后，工资待遇可暂时采取新人新办法、老人老办法。随着改革的深入，逐步实现由身份管理向岗位管理的转变，做到以岗定薪、薪随岗变，并要尽快制定相关的配套措施。在具体操作中，一定要严格执行政策，做到坚持标准、坚持条件、程序规范，确保竞争聘任工作的公开、公平、公正，从实施方案的制订到竞争上岗实际操作，每一个环节都要广泛听取意见，真正落实群众的知情权和参与权。在聘期内和聘任期满，经严格考核不能履行岗位职责、不能完成任期目标的人员，应解除聘约，按本人条件和工作需要另行聘任适当职务，享受新聘职务的工资待遇。聘任专业技术人员，可按以下基本工作程序进行聘任：
（1）单位公布专业技术职务岗位设置方案与空缺岗位、岗位职责、任职条件、用人部门要求和聘任的有关事项，同时成立聘任委员会。
（2）专业技术人员提出申请，基层单位推荐，职改部门审查。
（3）经审查符合条件的人员，通过测试、答辩、述职等形式进行公开竞争。
（4）进行民主评议。
（5）单位领导集体研究确定聘任人员。
（6）签订聘约，办理聘任手续。
2.5规范聘后考核管理，完善聘约管理机制
对在聘的专业技术人员实行严格考核，既是聘任管理的重要内容，更是聘任工作转入经常化的关键所在。没有考核，干好干坏不知道，谁上谁下就搞不清，甚至优劣颠倒，这将严重挫伤广大专业技术人员的积极性。因此，实行严格的考核制度，对于保证专业技术职务聘任工作的科学性、公正性、调动广大专业技术人员的积极性，鼓励他们认真履行岗位职责、积极完成工作任务有着十分重要的意义。在这里，考核不再是以往那种年终总结式的考核，而是一种聘后考核管理的方法。为此，应建立以岗位职责为依据，以工作业绩为核心的考评体系，从工作业绩、工作态度、职业道德及工作完成的数量等方面量化岗位考核指标。做好聘后考核管理，应遵循以下原则：
（1）全面考核与突出实绩相结合的原则。
（2）定性与定量考核相结合的原则。
（3）结果考核与过程考核相结合的原则。
（4）个人激励与单位激励相结合的原则。
（5）科学性和可操作性相结合的原则。
（6）考核结果与续聘、晋升、分配、奖惩相结合的原则。
2.6建立和完善解聘、辞聘制度
在实行聘任职务的执行过程中，经聘任单位和受聘人员双方协商一致，可以解除聘约，由聘任单位提出解除聘约即是解聘，由受聘人一方提出解聘，即为辞聘。
2.7改革投票方式，加大评审监督力度
在职称评审中，评委们所投出的票应该是不受外界因素影响的公正的一票，采用记名方式进行表决，既便于监督，又能增加工作的透明度。因此，必须彻底废除无记名投票，规定每一个环节均需要注明代表专家学术尊严和对评价结论负责的名字（可以不公布，但必须接受监督）；评委们拥有投票权并给予一定待遇，同时必须监督和约束。要使每个评委意识到，自己的表决与尊严相关，自己的投票结果与院的生存相关。只有当评委们的投票结果与其声誉及其待遇，甚至与下次有无投票权紧密相关时，评委才会重视投票权的神圣。总之，只有当院的发展与决策人的物质利益和精神利益息息相关时，举贤荐能、唯才适用才能落到实处。
三、结语
做好职称评聘改革工作，是推进院人事制度改革的重要内容，全面推行专业技术职务“按需设岗、按岗聘任”，必将进一步开发人才资源、营造优秀人才脱颖而出的环境、建立健全竞争激励的用人机制，使职称评聘工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化的方向发展。
参考文献
1巩兴安，施宙，纪丽青。高校教师职称评聘存在的问题与改革构思。山东工业大学学报（社会科学版），2000（1）：73～75
2赵爱群，肖晖。深化高校职称改革逐步实施岗位聘任制。中国电力教育，2002（2）：20～22
教师职称专业技术总结范文4
一、调整组建评委会，完善授权评审体制
（一）根据工作需要，调整组建20*年度专业技术职务中级评审委员会。继续授权市教育局、市经贸委、市建设局等部门（单位）组建中小学教师，工程技术、建设工程等系列（专业）中级评审委员会，负责本市所属的相应中级专业技术职务资格的评审工作。撤销市食品药品监督管理局药品技术职务初、中级评审委员会，授权市汇才人力资源开发中心组建*市药品技术职务初、中级评审委员会，负责组织全市药品技术初、中级职务资格的评审工作。各系列（专业）技术职务中级评审委员会的调整、授权情况见附件1。
（二）各级评审委员会要严格按照国家颁布的《专业技术职务试行条例》规定的系列（专业）范围、标准、条件和授权评审的要求组织评审，不得超越权限跨系列（专业）受理申报材料和进行评审。
（三）从今年起，山东省工程技术高级评审委员会只负责工程技术应用研究员资格的评审，不再负责高级工程师资格的评审。省各专业工程技术高级评审委员会，按照规定的评审范围，分别负责本专业或相近专业高级工程师资格的评审。我市相关专业工程技术人员申报高级工程师的材料由市人事局会同有关业务主管部门审核呈报。
二、严格标准条件
（一）严格依据国家和省制定的专业技术职务资格标准条件组织申报推荐和评审。各级评审委员会要认真贯彻公正、公平和综合评价原则，坚持把品德、知识、能力和业绩作为评审的主要依据，突出业绩、贡献和自主创新能力，注重基层和一线专业技术人员。要把拥有自主知识产权、发明专利和转化生产力的能力作为评审的重要依据，使具有自主创新能力的人才优先得到培养和重用。
（二）严格破格申报专业技术职务资格的标准条件。对符合《山东省高级专业技术职务任职资格破格申报指导条件（试行）》破格申报高级职务资格的专业技术人员，须由人事部门会同高级评审委员会办事机构组织专家进行审核并测试或答辩后，单独提交评审委员会评审。申报中级职务资格的，业绩不十分突出、无特殊贡献的，一般不予破格申报。
（三）硬件要求。晋升高级专业技术职务，一般应具备大学以上学历；晋升中级专业技术职务，一般应具备大专以上学历；晋升初级专业技术职务，一般应具备中专以上学历。以上学历必须与所从事专业相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作为晋升的依据。取得第二学历晋升高一级专业技术职务的，所学专业与从事专业相同或相近，并在取得学历后继续从事该专业工作3年以上。“专业证书”不能作为晋升专业技术职务资格的学历。晋升中级的任初级职务满4年；晋升高级的任中级职务满5年。任职时间截止到20*年12月31日，事业单位的以聘书或聘文为准。因工作岗位变动，拟改系列的人员，应在变动后的岗位上从事专业技术工作一年以上，并具有与所从事专业相同或相近的学历。对不具备晋升条件的申报材料，各级评审委员会办事机构不予受理。
（四）根据省人事厅《关于完善职称外语考试有关问题的通知》（鲁人发[20*]19号）和《关于20*年度全国职称外语等级考试成绩使用标准有关问题的通知》（鲁人办发[20*]98号）规定，职称外语等级考试全国通用标准为60分。达到全国通用标准的，外语考试成绩有效期至评审通知相应的专业技术职务资格为止。申报正高级专业技术职务资格的，外语考试成绩应达到全国通用标准。职称外语考试成绩的全省当年有效使用标准为55分。达到全省当年有效使用标准成绩要求的，当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。符合放宽外语成绩要求的，全省当年有效使用标准放宽至45分，当年可申报副高级、中级专业技术职务资格。申报资格时须提供外语考试成绩单和《专业技术人员申报专业技术职务资格放宽外语成绩要求审核表》。符合免于职称外语考试的专业技术人员，须提供《专业技术人员申报专业技术职务资格免于职称外语考试审核表》。
（五）认真执行国家对专业技术人员计算机应用能力要求的规定。申报中、高级专业技术职务资格，须应按市人事局《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(临人发[20*]3号)和《关于全国专业技术人员计算机应用能力考试扩充科目有关问题的通知》(临人发[20*]33号)的规定，考取全国专业技术人员计算机应用能力考试规定科目(模块)的合格证。符合市人事局《关于专业技术人员计算机应用能力考试有关问题的通知》(临人发[20*]3号)和省人事厅《关于海外留学回国等部分专业技术人员申报专业技术资格免于外语和计算机应用能力考试的通知》(鲁人发[20*]7号)中暂不参加考试或免于计算机应用能力考试的，应办理免于考试审批手续，申报资格时提供《计算机应用能力免试审批表》。
(六)申报评审教师专业技术职务资格，须符合《教师法》对学历方面的规定(小学高级教师晋升中学高级教师职务资格，须符合中学教师的学历要求)，不符合规定的不得申报推荐。
(七)凡因违反计划生育政策尚未解除处分者，一律不能申报或晋升专业技术职务资格。
(八)根据山东省《专业技术人员继续教育条例》和市人事局《关于做好20*年专业技术人员继续教育工作的通知》(临人办发[20*]25号)有关规定，申报晋升中、高级专业技术职务资格的，在任职年限内，继续教育学分平均每年达到或超过20学分。事业单位的专业技术人员凡未参加继续教育培训或达不到规定学分要求的，不得申报晋升专业技术职务资格。
(九)省直驻临单位委托我市评审专业技术职务资格的，职称外语、计算机应用能力考试成绩应符合山东省的有关规定。
三、认真做好申报和呈报工作
(一)继续实行个人申报、民主评议推荐、单位审查、主管部门审核的办法进行申报，单位组织申报推荐时，要成立7人以上在相应专业技术岗位上工作的人员组成专家委员会或学术委员会，对申报人的学术、技术水平进行评价，提出推荐名单。单位根据专家委员会或学术委员会提出的推荐名单，综合考虑申报人的品德、业绩、工作能力和工作态度等情况，确定推荐人选，经公示无异议后再推荐上报。受组织派遣赴四川抗震救灾第一线工作的专业技术人员，在条件大体相当情况下可优先申报推荐。
(二)对企业人员申报中级职务资格的要单独填写花名册。各系列中级评审委员会办事机构在受理中级申报材料时要按企事业分类。各级各部门在组织事业单位申报推荐时，要认真研究该系列(专业)专业技术岗位需求情况，结合岗位设置情况组织申报。具有高、中级专业技术职务资格人数超过按实施岗位设置管理规定应设置的相应岗位数15％的，要从严掌握，一般不再推荐申报。其中，高等院校应在核准的相应专业技术岗位空缺数量内组织推荐申报和评聘。
(三)推荐评审高级专业技术职务资格，由市人事局会同有关业务主管部门审核呈报；市属职业技术学院和省市共管的高等院校由市人事局审核呈报。申报中级的，县区的由县区人事局负责呈报，市直单位的由市直各业务主管部门(单位)呈报。民营、个体私营企业原则上应由企业所在地人事部门的人才服务机构推荐呈报。
(四)继续推行网络化申报和评审。申报高级的，各系列(专业)可根据拟推荐人数向省业务主管部门申请申报序列号。申报专业技术职务资格仍使用20*年省人事厅印制的统一规范表格(式样见http：//www．sdrs．gov．cn的“职称专家”栏)。报送专业技术职务资格评审材料的要求，仍按市人事局《关于报送专业技术职务评审材料有关问题的通知》(临人办发[20*]115号)的规定办理。
(五)专业技术人员要实事求是地填写申报材料和提供各种证明材料，并在《山东省专业技术职称评审表》中“任现职后主要专业技术工作业绩登记(或个人总结)”栏的最后填写如下承诺语：“本人承诺：所提供的个人信息和证明材料真实准确，对因提供有关信息、证件不实或违反有关规定造成的后果责任自负”。
四、严格评审组织程序
(一)各级评审委员会办事机构要认真做好申报材料的审查、整理、分析汇总工作，拟定《各级评审委员会评审工作方案》，并于评审会议召开前20日，中级(包括市直初级)的报市人事局审定，高级的报省人事厅审定。省市共管以市为主的高等院校的职称评聘方案，须经市人事行政部门审核同意后实施，并接受其监督指导。《评审委员会评审工作方案》主要内容包括：申报材料受理情况、评聘委员会组建意见、评聘工作安排、评聘工作程序、保证评聘质量的措施、破格晋升人员测评办法及工作安排、测评、考试成绩的使用意见以及监督措施等。
(二)严格按照《山东省专业技术职务评审委员会组织办法(试行)》的规定，调整组建各级评审委员会。各评委会办事机构上报评审委员会调整组建意见时，同时报《专业技术职务评审委员会执行委员备选人员情况表》(附件2)。
(三)严格按照《山东省专业技术职务任职资格评审办法(试行)》规定的程序组织评审。各级评审委员会办事机构要认真履行职责，严格审查把关，全面客观地向评审委员会汇报情况，提供材料；评审期间，评审委员会执行委员要认真细致地审阅评审材料，充分发表意见，根据申报材料和考试、答辩、考核、评议和量化赋分等情况，对评审对象进行综合评价，严格按照规定程序和评审条件进行评审。
(四)继续实行异议期公示制度。评委会办事机构应将评审通过的人员名单、异议期公示通知及时通知呈报部门，逐级反馈到申报人员所在单位公示，并同时在办事机构所在部门(单位)的信息网上进行公示。公示无异议的，报人事部门核准后行文公布。卫生副高级评审委员会评审通过的高级专业技术职务资格人员名单，须报省人事厅备案同意，赋予专业技术职务资格统一编号后，按规定权限行文公布。
(五)报送材料的要求。报送中级评审委员会评审通过人员的材料，仍按市人事局《关于报送评审委员会评审通过人员审核材料的通知》(临人办发[20*)116号)的规定办理。卫生副高级上报核准或备案材料，仍按《山东省专业技术职务资格评审办法(试行)》(鲁人发[2002)26号)和《关于报送专业技术职务高级评审委员会评审结果有关材料的通知》(鲁人办发[2001]74号)的规定办理。
五、精心组织实施
(一)专业技术职务资格评审工作政策性强，涉及广大专业技术人员的切身利益，各级人事部门、各级评审委员会及办事机构要高度重视，加强领导，明确责任，精心组织，抓好落实，确保专业技术职务资格评审工作有序进行。各级人事部门要认真履行职责，严格把关，加强对评审工作的监督、检查和指导。各级评审委员会及办事机构要严格执行国家和省有关职称工作的政策规定，严格执行核准的评审工作方案，按照统一的部署和要求组织申报推荐和评审，不得另行制定标准条件和评审程序。各级评审委员会办事机构下发涉及职称工作安排的文件，须经同级人事部门联署或会签同意。
(二)各级人事部门及评审委员会办事机构要认真办理事项，按照山东省人事厅《关于规范职称举报事项调查核实情况的通知》及有关规定，对事项逐级调查核实。认真填写《山东省职称举报事项调查核实情况表》，同时形成书面核实材料，提出明确意见，由调查人、有关单位负责人签名后，一同上报。
(三)严肃评审工作纪律，加大对违纪人员的处罚力度。对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的直接责任人及有关部门(单位)相关责任人员，要按照《关于处理专业技术职务评聘工作中违反政策纪律问题的暂行规定》(鲁人职[1994]9号)和《专业技术人员资格考试违纪违规行为处理规定》(人事部令第3号)严肃查处。各级评审委员会办事机构上报核准或备案材料时，要将本年度违纪违规人员名单同时上报，并通知所在单位按规定进行处理。各级人事部门要配合纪检监察部门，对评审工作的全过程进行监督、检查和指导。各级人事部门和各级评委会办事机构要设立举报箱，公布举报电话，接受社会监督。市人事局举报电话：8316997
教师职称专业技术总结范文5
【摘要】基层教师业务档案是指基层教师个人在业务活动中形成的具有保存价值的历史记录，基层教师业务档案是学校档案的重要组成部分。通过业务档案，教师能看到自己在从事教学与教育科研中的成绩，从而进行更高层次的探索，激发工作热情。因此，档案工作人员也应该认识到教师业务档案的重要价值，更好地为教学第一线服务，从而不断更新管理理念，提高对基层教师业务档案的管理水平。
【关键词】基层教师 档案管理
一、基层教师业务档案管理的重要意义 （1）有利于教师队伍的建设，促进教师努力提高思想和业务素质。建立健全教师业务档案，历史地、全面地掌握记载教师的工作成绩，使教师的劳动成果得到承认，就会激发教师教学的积极性、主动性和创造性，逐步形成一支安定团结，人才竞争，奋发向上的教师队伍。 （2）有利于积累教师工作成果，为教师聘任和职务评定提供依据。教师的考核工作是一项复杂细致、政策性很强的工作，直接关系到今后教师聘任和晋职的问题。因此，必须认真加强对教师的考核和业务档案的建设，为评审聘任教师职务打好基础。 （3）有利于教师管理方法的改革。通过建立健全教师业务档案，改变过去对教师考核工作中只进行定性分析，缺少定量分析的状况，使教师管理更加科学化、民主化、规范化，为逐步采用现代化手段管理创造条件。因此，我们可以这样认为，基层教师业务档案是准确的师资信息库，是教师选拔任用的重要依据，是知人善任的基础和依据。二、如何对基层教师业务档案进行有效的管理 （1）要做好原始材料的搜集。包括以下内容：历次专业技术职务评审的本人申报材料是基本材料，它比较全面地反映了该教师一定时期内的专业技术水平。每年度的教育、教学工作考核表及师德评价，综合技能评价、公开课评价、教学反思、一帮一、谈话记录等。学历证明复印件。教师是终身学习制的，因此，继续教育是教师学习的主要途径。各类荣誉证书复印件。包括各级各类的优秀、先进；论文获奖及指导学生参加各种竞赛获指导教师奖等。学术成果复印件。凡在报刊上公开发表的论文、教改经验、公开出版的专著以及编写的教学用书。课题立项申请书、结题报告、成果鉴定证书等复印件。 （2）要做好材料的整理与归档。随时搜集。随时收到材料后，先用简易袋子分人保管起来，要求做到不错失，不残缺。定期整理。每年年底对收集的材料，按规范进行裁切、裱糊、折叠。其次是拆开原档案进行分类编排，然后是重新编造目录活页装订，最后按一定顺序归入本人档案盒。 （3）最重要的是要做好教师业务档案的利用和管理。教师业务档案为教师职称评审和职务晋升提供了有用的依据。每逢评聘职称时，学校都要召开职称评聘公示会。我们这时要将教师业务档案送上门，通过利用业务档案向教师展示自己的教学成果，来衡量是否符合评聘条件。业务档案为学校领导做好评聘工作打下了良好基础，减少了不必要的麻烦。在管理上，严格执行借阅制度，确保档案安全。部门借阅，一般在档案室，特殊情况，经学校分管领导批准后方可借出，但不得超过借阅期限。本人要求查阅，须经领导同意，但只能借阅不能将档案带出档案室。有关组织推荐意见、鉴定、民意测验一般不允许查阅，专业技术人员调动工作时，其业务档案应及时转入有关单位组织人事部门，转出时必须登记注销手续，不得个人自带。 三、基层教师业务档案管理工作的思考 （1）要加强对基层教师档案管理工作的组织与领导。领导的重视是做好各项工作的重要保证，对基层教师业务档案的管理工作更是如此。领导应高度重视基层教师业务档案管理工作，将其纳入到议事日程。要建立基层教师业务档案管理领导小组，定期对档案管理工作进行检查、指导、督促，发现问题及时解决。 （2）要加强对基层教师档案的分类管理。基层教师业务档案管理实行集中统一、分级负责管理、档案随人走的管理模式。基层教师业务档案管理部门必须及时获得人员工作和职务变动的准确信息，包括人员调出的时间、调入单位的名称、主管机关的名称。 （3）要加强学习培训，提高对基层教师档案管理人员业务素质。对于人员配备困难较大的单位，应着重提高现有人员的政治素质和专业素质，使他们在枯燥单调的工作中保持高度的责任心，并对他们进行专业化、信息化的培训。加大对基层教师档案工作人员培训的力度，定期培训业务知识，让他们掌握新的知识和先进的管理技术，并能熟练运用现代化设备管理基层教师档案，从而提高师资档案管理水平，开展相关的师资档案信息开发工作，适应社会发展的需要。加强培训的同时让档案工作人员进一步了解管理档案的重要性，增强责任心，提高对基层教师档案管理的技术水平。一个合格的档案管理人员，既要掌握先进的科学技术知识，能够进行新技术、新设备的日常使用、维护和更新，同时又要具有先进的管理技能和较高的文化素养。 （4）要对基层教师的业务档案管理，实现师资共享，最大限度地为教学工作服务，更要求档案管理工作规范化、常规化。建立完善的档案管理工作制度，是档案工作逐步实现规范化管理的有力措施和可靠保证。因此要建立相应的档案管理制度，对产生的档案资料从收集、归档到移交档案室统一管理以及档案的日常保管、借阅、利用，都要严格规范，制定一套严格的制度，对永久、长期保存的档案应定期向上级档案主管部门进行移交；其次为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全档案工作目标管理考核制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、借阅档案有登记，利用方便，提供准确，有效地制约造成档案泄密、涂改等人为因素，对档案管理中出现问题的，实行责任追究，保证档案管理规范有序。 （5）要创新档案管理工作模式。包括文档管理一体化、档案数据化、档案服务网络化、档案管理的现代化与信息化等。从而提高档案管理工作效率，既方便利用者，又提高了档案工作的效率和质量，并能大大提高档案的利用效率。 总结：教师业务档案能为领导对教师人事工作的决策以及专业课程、教师选派提供有价值的信息，成为决策的重要依据，无论对单位和个人都有不可替代的作用，因此，加强基层教师业务档案管理工作既是学校的工作组成部分，也是档案管理工作者的神圣使命。 参考文献：[1]刘建平.刍议教师业务档案的建立[J].北京档案，1993，（01）.[2]李爱霞.对教师业务档案规范管理的思考[J].山西档案，2009，（S2）.
教师职称专业技术总结范文6
关键字：高校；岗位设置；问题；对策
实施岗位设置管理制度是高校人事制度的重大改革与创新，着眼点在于建立适应社会主义市场经济体制、符合自身逻辑特点的现代大学制度。经过十多年的理论探索与实践总结，目前已取得了很多积极成果；但随着改革的深入，触及到的实质问题越来越多，改革步伐缓慢。只有清晰认识岗位设置管理工作的历史阶段性，把握当前阶段的关键问题，才能有的放矢，有效破解改革难题。
一、岗位设置的基本内涵和意义
岗位设置是高校根据教育教学需要设置一定的岗位。按岗位的职责、条件和任期，聘请具有一定任职条件的人员担任相应的职务。岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三大系列，每个系列又分若干等级。各类人员的工资待遇将直接与所聘岗位挂钩，按岗定薪，一岗一薪，岗变薪变。
在高校推行岗位设置管理具有重要意义。一是深化事业单位人事制度改革的需要。聘任制度是改革开放以来我国高等学校人事制度改革的热点问题，是调动教职工积极性、提升学校核心竞争力、培育大学精神的重要制度安排。在事业单位推行岗位设置管理制度是深化事业单位人事制度改革的需要，对于事业单位转换用人机制，实现由身份管理向岗位管理转变，调动各类人员的积极性、创造性，都具有十分重要的意义。二是高校推行绩效丁资制度，进一步加强分配制度改革的必然要求。岗位设置是联系高校人力资源管理中用人和分配两大核心制度的桥梁。科学设置岗位，确定每一岗位的职责、权限及履职条件。制定一系列岗位管理配套制度.为全面贯彻绩效工资制度提供依据和基础。三是有利于优化各类人员结构，提高整体办学效益。目前，大部分高校师资队伍已由增加数量转变到提高质量的阶段。全面推行岗位设置管理有利于各高校按比例配置各类人员、进一步完善能上能下、能出能进的机制，从而优化结构，提高整体办学效益。
二、存在的普遍性问题
1.岗位设置与聘任管理制度不完善，聘任与身份定位无法彻底脱钩，岗位管理是一项复杂的系统工程，科学设岗、以岗聘任、岗变薪变、动态调整是其一系列的过程。在设岗与首聘中，部分地方高校仓促出台实施方案，盲目跟从，没有深入分析自身实际。制度不够完善、操作方法简单，考虑问题层面较浅，短期行为比较严重。如以现有人员职称身份确定岗位。以学历、资历为竞争上岗的重要甚至唯一参考务件，没有实现“能”与“岗”的统一.因人设岗、论资排辈的现象仍然存在，大大降低了岗位管理实效，使之有流于形式的倾向，给岗位聘后管理带来障碍，影响工作的进一步开展。
2.首次聘用条件粗糙，缺乏可持续性，且未体现应用型特色。聘用条件的可持续性是岗位聘用工作可持续发展的首要前提，首聘过程中，很多岗位条件比较粗糙，尤其是专业技术岗位分级聘用条件，注重于针对现有人员首次全员聘用上岗的完成，忽视了条件的客观导向性。部分学校考虑到“平稳过渡”对资历条件过于重视，没有体现不同岗位之间的级别差异，可持续性不足。在制定业绩成果条件时.多数高校参照职称评审标准，或重点高校的人才评价标准，重科研轻教学、重理论轻应用的现象较为普遍，条件缺乏全面性、权威性，且没有足够体现地方高校应用型的办学特色和人才评价导向。
3.绩效工资无法及时跟上，分配制度不明朗使校内矛盾突出。按照以岗定薪、一岗一薪的原则，首次聘任后岗位工资已经基本到位。但此轮收入分配制度改革的重点与难点是绩效工资.其方案没有明确。一方面没有调动教职工的积极性，使岗位聘任没有落到实处；另一方面由于专业技术岗位工资远高于管理岗，造成诸多“双肩挑”人员纷纷挤占专业技术岗，使专业技术岗位层级矛盾突出，许多高校设岗前后职称评聘差异巨大。不利于人才引进和稳定，而管理人员也因晋升空间和待遇问题疑虑重重。
4.外部环境的制约性强，不利于岗位管理制度改革的顺利推进，由于高校的社会保障制度，特别是住房、医疗、养老以及事业等问题的保障体系还未能真正建立起来，对竞争落聘人员高校只能自行消化，或暂时挂在相应的校内人才服务机构，或采取内部退休的办法。无法实现人员的分流，高校和社会之间人员流动的进出口不通畅，对改革的顺利推进和学校和谐稳定势必产生不利影响。
三、对策及建议
（一）完善管理人员相应制度，解决好管理岗位待遇问题。
高等学校需要一支高素质的专业化的教育管理队伍，就需完善管理人员的相关制度，合理解决待遇问题。（1）高等学校管理人员可以参照国家机关公务员进行管理，同级职务细分等次，岗位等次逐步晋升。（2）建立高等学校管理人员到达一定年龄或聘用年限后由领导职务转非领导职务的转岗机制；担负领导职责的管理人员，在达到规定的聘用年限后，可享受上一级岗位等级工资待遇；担负其他管理任务的管理人员，退休时若符合上一级岗位等级条件，按照干部人事管理有关规定和权限，可享受相应的岗位工资待遇。（3）对通过考评取得中高级专业技术资格的管理人员，在竞聘管理岗位时优先聘用，收入上给予适当补贴。（4）完善高等学校职员的职务和职级相结合体系，实行管理岗位职员制。实行职员制，走职员专业化道路，合理确定职员晋升条件，为职员的发展留出空间，可以充分调动管理人员工作的积极性、主动性、创造性。（5）通过高等学校绩效工资的实施，缩小管理岗位与专业技术岗位之间的待遇差距。
（二）出台工勤技能岗位晋升的特别办法
工勤技能岗位既然是尊重历史并实行人头管理，就应该采取特别的政策和办法，可以考虑不受设岗比例的限制，全省采取统一政策实施晋升，解决工勤技能岗位的发展通道问题。
（三）实行专业技术职务“评聘分开”制度
实行专业技术职务“评聘分开”是扩大高校用人自的具体体现。“评聘分开”从根本上是符合事业管理和发展规律的。首先，“评聘分开”能真正体现岗位设置管理和薪酬体系改革的意义，将“能上能下”与“岗变薪移”切实结合起来，激活内部管理。其次，高校各类人员之间因为工作需要进行转岗能顺利衔接，如果原来在管理岗位的人员不评定专业技术职务，那么转到专业技术岗位后则只能从初级专业技术职称开始聘用，这将对这部分人员造成巨大的影响。第三，因学校类型、地区经济文化、专业特点等不同，不同地区、不同学校评聘的专业技术职称人员其水平、能力是有所不同的。高校评聘自扩大后，学校之间的专业技术这样就减少或打破职称优先原则，营造出低职高聘，高职低聘的竞争氛围。
（四）完善其他专业技术岗位的人员配备和制定
根据岗位设置和聘用中的定员定岗原则，可以通过人才引进、公招聘用等方式解决其他专业技术岗位中的人员空缺，并制定符合本校实际的其他专业技术岗位的岗位职责、考核办法及晋升聘用制度。
（五）健全与岗位聘用相配套的各项规章制度
国家和省上应研究制定《岗位聘用后续管理工作指导意见》，以解决岗位聘用后续管理中遇到的操作难题，单位自身要结合实际，积极探索一系列相关的配套制度，如：聘后管理奖惩办法、竞聘上岗制度、考核评价机制、分配激励机制等。高等学校人事制度的改革还任重道远，岗位设置与聘用管理工作也还需要在摸索中不断完善与规范，高等学校应坚持以科学的发展观来指导实践，扎实推进岗位设置与聘用管理工作的有效开展，为最终实现高等学校人事制度的深入改革和高校的可持续性协调发展做出更大的努力。
（六）灵活处理特殊问题
改革要围绕关键问题坚定而积极地推进，但还有一些历史遗留问题，说不清道不明却极其顽固，特别是知识生产和传播的高校，顽固性极为明显，只有“软硬兼施”，才可能取得预期效果。硬的方面就如上所述，顶层用硬性的制度规定来约束，大家都必须遵守；但对于制度无法解决的问题，则可先灵活处理，待时机成熟了再行解决。非双肩挑岗位申请双肩挑的人员问题。在体制转换的关键时节，岗位意识与身份意识难免相互交织。这是当前高校改革最难处理的问题之一。所谓双肩挑，就是这个岗位人员允许同时从事两种性质的工作，这在制度内有规定。但是，机关具有专业技术职务但不在允许双肩挑岗位工作的管理人员，该如何处理，让他们直接回教学单位还足只能选管理岗？妥善务实的解决办法是允许他们受聘到现聘管理岗位，但不降低待遇。若部分单位阻力太大也可考虑本届允许双肩挑。当然必须在政策层面讲清楚，先入轨，下一步可能会严格按岗位性质界定执行。
管理人员发展通道和转岗问题。按照管理职业化发展趋势和上级政策规定，管理人员应该专心管理，但是目前职员制没有实施，管理人员的发展通道问题不能忽视。目前，职称评聘没有分离，应允许这一群体继续评审职称，至于能否聘任，则根据职称评聘制度改革的进展情况而定，条件成熟时，可允许参评取得资格，但只有竞聘到某一专业技术岗位时才能聘任。当然，面对这次改革的趋势，部分管理岗位人员可能会选择转到教学岗位，对于条件成熟的，政策上应支持，目前不成熟的，也一定要规定个时间表，让这部分人员心中有数。
同时受聘两个专业技术岗位的问题。学报编辑部、校报编辑部等岗位工作人员，大多从一线教师中选拔并一直承担着专业教学任务，很多人员具有较高教学职称，应灵活而慎重处理这部分人的问题。对于具有教师职称的编辑人员，可允许同时受聘两个专技岗位，但需有教学单位聘用并参照双肩挑人员承担相应工作任务。图书馆长一般是具有一定学术背景的教授职务人员担任，也可参照上述情况处理。
参考文献
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[2]钱德凤.对高校管理岗位设置的分析与探讨[J].教育与职业，2011（33）.
[3]贺一革.事业单位岗位设置管理中的问题与对策[J].管理观察，2011（11）.
