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事业单位考察报告范文1
考察报告是指机关企事业单位派出的有关人员对有关的人和事进行实际考察之后写成的书面报告。对人的考察报告主要有选拔任用干部考察报告,干部人事考察报告,模范人物考察报告等。对事的考察报告主要有外出参观考察报告,重点项目考察报告,市场状况考察报告等。关于干部人事类考察报告的写作,各级组织人事部门有专门的规定和要求,本文不再赘述。这里仅就外出考察报告的写作谈几点意见。
一、考察报告的文体特点
随着改革开放的深入,名级各地公派人员的外出考察活动日渐增多。每次考察活动结束之后,考察人员往往要将考察的情况、学到的经验及受到的启示等,写成文字材料报告本单位或上级有关领导,以便借鉴外地有益的做法和经验,推动和改进本单位的工作。正因为如此,这些年外出考察报告的写作频率明显提高,而且越来越为各级领导所重视。
考察报告是机关企事业单位常用的事务公文,是一种类似于调查报告的独立的应用文体。它既不属于记叙文,也不属于论述文,有三个明显的文体特点:
一是记叙和论述兼而有之。考察报告的写作以考察活动中的所见所闻所感为基础,以客观事实为依据,通常要用一定的篇幅对考察的情况和事实加以叙述和说明,有时还需要少量的描写或抒情,需要引用一些当地的谚语、惯用语或群众议论等。在叙述情况的同时,考察报告中还要明确地表示出作者对考察对象及有关情况的看法、意见和态度;有时还要将外地的经验与本单位的情况进行简要的分析比较,提出一些评价性、结论性或启示性的意见。而这些又需要用议论的方式来表达。可见,考察报告中的记叙和论述缺一不可。
二是观点支配和统帅材料。考察报告的写作同其他应用文写作一样,写作者必须先对考察中所获取的大量情况进行分析研究,形成综合性、结论性的观点或意见,然后才能进入实际的写作状态。离开丰富的考察材料,就难以提炼报告的主题和观点;离开正确的结论和观点,同样无法准确地归纳考察的情况、事实和典型事例。在考察报告中,议论成分明显地占居着主导地位,而叙述成分只是对结论和观点起着配合作用。
三是语言和材料客观准确。考察报告选词平实准确,用语质朴自然,基调庄重严肃,措辞讲究分寸。它既不同于以说明为主的解说词和简介材料;也不同于描绘性情感性较浓的事件通讯或游记散文。在材料的选用上必须客观、真实、准确。报告中所引用的数据应是经过当地核实和确认的数据;报告中所列举的事例应是真实的、新鲜的、具有典型指导意义的事例,不允许使用道听途说的有水分的材料。
二、考察报告的基本结构
在外观结构上,考察报告有标题、正文和落款。标题通常由事由和文种组成。如《关于赴海南经济开发区参观考察的情况报告》。也有的标题略去事由,直书《参观考察报告》、《出国考察报告》等。落款一般写“××考察团(队、组)”,也有的在落款中标明考察人员的姓名。落款之下写年、月、日,一般不加盖公章、私章。
在正文内容的结构布局上通常分为三部分:
事业单位考察报告范文2
巴西环保考察报告
赴巴西、智利在生态保护、城市环境规划与建设、环保产业及有机食品合作等方面进行考察和项目洽谈,现将考察情况报告如下:
一、基本情况:
考察期间,以巴西、智利如何利用法律、法规以及政策解决经济的快速发展、城市化速度加快带来得环境保护工作、生态保护的问题为考察重点,先后访问了巴西环境保护部、巴西国家环境保护科学研究院,相关部门及官员对来自于中国山东的环境保护考察团表示了热烈欢迎和周到的接待,并进行了十分友好的交流,提供了包括环境保护法律、法规,政府行动计划,专项环境保护项目规划在内的各类资料近20套(盘);参观访问了圣洛克市政府及环保局,并以城市化带来得环境问题,环境法律、法规体系,工业污染与医用垃圾的处理技术等为主题,进行了广泛的交流与研讨,同时了解了巴西地方政府对环境保护所采取的具体保护措施;参观访问了1992年联合国环发大会位于里约市的会址,进一步了解了世界环发大会的宗旨和主要内容;考察了两国城市生态建设与规划、医疗垃圾与有毒有害废弃物处理、自然保护区、河流、湖泊、森林保护现状。针对有机食品发展,先后考察了巴西、智利有机食品市场,并与巴西有机食品贸易公司进行了交流与合作的会谈,在此期间,中国住巴西商务领事参加了该交流,并表示出了进一步促进该公司与山东有机大蒜贸易企业的合作意向。
考察期间,在团长张凯局长的带领下,全体考察成员利用机场侯机、参观考察、房间座谈等时机与形式,先后多次进行总结、交流和谈体会,每到一地首先明确考察主题和任务,采取了“听、看、访、问”等形式,获得了大量关于生态、环境、有机食品发展方面的信息和资料,同时结合我省生态省建设、环境保护模范城创建、生态市建设以及有机食品发展目标进行了专题讨论和调研。
在考察期间,利用各种交流和访问机会,介绍了我国、我省经济、社会和环境保护的发展过程和现状,国家的经济繁荣、社会稳定、人民安居乐业、载人飞船的成功发射等现状和重大事件成为了华人和华侨的骄傲,成为当地人羡慕和询问的热门话题,同时重点对我省环境保护的重要举措、地方法律、法规以及标准的制定,特别是生态省建设,生态市建设,济南市、聊城市环保模范城创建以及烟台环保模范城群创建等举措以及我省有机食品发展现状进行了广泛的宣传,引起了国外同行的兴趣和注目。
二、主要收获和体会
1、法律法规的制定是环境保护的根本,实施法律、法规更重要
巴西的环境保护工作是在国家的经济快速发展过程中,特别是农业的快速发展、矿产资源的无序开发和大量出口、城市化速度过快等过程中引起政府和民众的重视中发展起来的,其环境法律、法规的体系也是在此过程中建立和完善的,巴西的法律、法规以联邦立法与地方立法两级立法相结合,除具有法律法规的共性特点外,还具有适应性、针对性和多样性强的特点,在注重农业、矿业带来得环境污染控制与治理的历史背景下,更加重视自然、生态和生物多样性的法律法规的制定,各项法律、法规在修订过程中也越来越严格和法制化,例如制定和颁布了《环境犯罪法》(ENVIRONMENTAL CRIMES LAW),对任何引起生物多样性,动、植物种类灭绝,水资源和矿产资源严重破坏的行为将被罚款外,还将被诉逐法律程序,定为环境犯罪,同时对因超标排放污染物造成环境污染的企业除受到经济重罚、勒令停产外,环境承担恢复生态原貌的责任,在巴西的《刑法》中,具有对公众、法人等量刑的具体条款。
1992年联合国环发大会的召开,以及在会议上通过的《里约环境与发展宣言》和《21世纪议程》两个纲领性文件,虽然不是巴西的环境法律法规,但是对巴西的环境保护起到了举足轻重的作用,成为巴西环境保护的行动准则,影响巨大。
在对巴西的访问和考察期间,无论是国家环保部、国家环保研究院还是政府的职员、研究人员,当谈及巴西环境保护的主要经验和主要举措时,几乎无一例外的认为“执行法律法规,实施行动计划”是最重要的经验和举措,巴西以1992年联合国环发大会的召开以及两个纲领性文件的通过为契机,相继制定和颁布了一系列环境保护、生态保护的议程和行动计划,并由政府强制性的监督实施,使巴西的热带雨林保护和生物多样性保护成为现实,依然具有“地球之肺”的美名。
2、重视城市化过程中带来得社会和环境问题
巴西向世界上其他发展中国家一样,着力推进和加快城市化进程,较短的时间内实现了城市化人口的快速增长,但是由于没有采取相应的措施,造成了严重的贫富差距拉大、失业人口增多、犯罪率和恶性犯罪率增多的现象,同时无业者和无居房者 “开山建房,开山建城”,形成了巴西所特有的大片山岭、山区建成了穷人区的社会现象,造成了大量的山林和植被被破坏的现象。以圣堡罗市为例,警察着防弹背心、穷人区年年扩大、穷人城不断增加的社会现象和环境破坏现象尤为严重并且仍在持续。因此,加快城市化速率的同时,要处理好发展与控制,发展与科学发展等之间的关系,在科学发展的同时要重视和兼顾社会和环境问题。
3、经济高速发展要坚持科学发展观
巴西拥有拉美最完善的产业体系,经济实力具拉美首位,历巴西曾经是一个单一的农业强国,矿产资源大国,20世纪初,开始了工业化的进程,自50年代起,巴西推行了“进口替代”发展模式,依靠大量外债获得经济腾飞。1967-1974年间,创造了连续经济年增长率高达10~11%的“巴西奇迹”,由于当时只注重经济指标的增长,再加上外债偿还的压力和亚洲、俄罗斯经济危机的影响,其后的近20年时间内,经济处于停滞、严重衰退和通货膨胀的状态中,同时环境破坏、资源浪费事件和现象也制约了巴西的经济增长,人均产值持续降低。在世界经济发展巴西GDP总量曾居世界第8位,20xx年已降至第15位。因此,在促进经济发展的同时,要避免粗放式的经济增长方式对资源的过度消耗,避免单一追求GDP增长,忽视环境、资源等保护的现象,提倡使用绿色GDP的概念。让我们更加体会到科学发展观的伟大意义。
4、发展有机食品,培育本国市场尤为重要
在考察中,先后多次考察了巴西、智利超级市场的有机食品专柜和市场,根据调查和了解,目前巴西和智利的政府通过制定相应税收优惠和减免有机食品进店费等措施,鼓励有机食品进入超市、鼓励超市设立有机食品专柜、鼓励消费者消费有机食品。
5、城市环境规划与建设中,体现了环境保护与以人为本的理念
巴西的城市建设中在许多方面体现了环境保护和以人为本的理念,城市中“可渗透性铺装路面”处处可见,许多城市将绿化率纳入到地方法规内容予以约束,公交车网络密布、专用车道醒目,科学的调控交通信号管理,提高车辆平均速度和通行量,提倡和鼓励使用乙醇为燃料,提高燃油标号,减少尾气排放量,无障碍性路段和建筑,尊重妇女、儿童的行为。
三、建议:
1、用科学发展观,推进生态省建设。要认识到生态省建设是可持续发展的历史必然,要确立科学发展观是生态省建设的核心,树立循环经济的理念,推进生态省的建设。
事业单位考察报告范文3
参与竞争轮岗的人员范围:
(一)、原任科长须全程参加竞争轮岗。特殊岗位不轮岗的科长,也必须参加考试、述职述廉、满意度测评、民主测评。
(二)、正科虚职满三年、副科实职满二年、副科虚职满三年、且符合党政干部任职基本条件的公务员,可申报参加竞争科长职位的述职述廉。自愿放弃竞争科长职位的人员,也须参加考试、民主测评和轮岗。
(三)、行政编制的一般人员,除特殊岗位不轮岗人员可不参加双向选择外,都必须全程参与竞争轮岗。
(四)、事业人员。个人提出申请、所在编制单位同意的,按双向选择的办法补充到行政岗位。局机关借用的特殊岗位人员可以不轮岗。
二、确定职责岗位
(一)、根据***文批准我局的“三定方案”、,尤其是管理体制改革后科室增加、职能强化和推进“两个体系”建设的需要,对局内设科室的工作职责进行修订后公布。
(二)、根据科室工作职责,确定各科室岗位数。
三、报名审查
(一)、报名。所有行政编制人员、申请到行政岗位工作的事业人员,都必须报名。
(二)、资格审查。对报名人员的出生时间、参加工作时间、任职时间、政治面貌、学历、个人身份、所在编制单位和近三年的奖惩情况特别是受党政纪处分等情况进行审查,审查合格的人员分别按原任科长、拟竞争科长职位人员、行政一般人员、拟到行政科室工作的事业人员分类公布。
四、组织考试
(一)、参加人员。局机关全体人员,无论是否参与竞争轮岗的行政、事业、聘用人员,都必须参加。这次考试作为竞争轮岗的考评内容,并作为年度考核的依据。
(二)、考试内容。国家录用公务员考试知识中的行政职业能力测验、申论和公共基础知识。
(三)、考试方式。由考试中心按行政职业能力测验占30%、申论占50%和公共基础知识占20%,组合一套试卷组织考试并负责阅卷。
五、述职述廉
(一)、原任科长述职述廉。召开全体人员大会,由原任科长述职述廉。述职述廉的内容,主要包括任现职以来政治思想表现、纪律作风、工作实绩和廉洁自律等情况,演讲时间控制在10-20分钟,演讲材料用a4纸打印30份,本人签名后于大会前一天交考评组,通过抽签确定演讲顺序。演讲结束后,由全体人员对其进行满意度测评。不满意率达三分之一以上的原任科长,不能参加科长竞争轮岗。
(二)、确定科长职位补充数。原任科长述职述廉结束后,宣布满意度测评结果,确定应补充的科长职位数。
(三)、申报竞争科长职位人员述职述廉。召开全体人员大会,由申报竞争科长职位人员进行述职述廉。述职述廉的内容,主要包括任现职以来的政治思想表现、纪律作风、工作实绩和廉洁自律等情况,演讲时间控制在10-20分钟,演讲材料用a4纸打印30份,本人签名后于大会前一天交考评组,通过抽签确定演讲顺序。演讲结束后,由全体人员对其进行满意度测评。不满意率达三分之一以上的申报竞争科长职位人员,不能作为此次补充科长的推荐对象。
六、民主测评
对全体人员进行德、能、勤、绩、廉五个方面的民主测评,测评结果分别按30%、15%、10%、25%、20%量化计分,计算结果保留小数点后三位(以下及竞争轮岗工作中,凡涉及到计分的均保留小数点后三位)。
民主测评结果,作为竞争轮岗中考评量化的组成部分,并作为年度考核的依据。
七、选拔科长
(一)、推荐。推荐分两种形式:
1、会议投票推荐。召开全体人员大会(不含聘用人员),对拟补充的科长进行投票推荐。
2、、个别谈话推荐。行政编制人员、事业单位负责人参加,进行座谈推荐。
(二)、考察。根据会议投票推荐和个别谈话推荐的结果,经研究决定后确定考察对象,考察预告,对考察对象进行考察。参加人员为行政编制人员、事业单位负责人。
(三)、研究。考察情况经研究决定拟任科长人选后,进行公示。
(四)、公示。对拟任人选进行公示,时间7天。
经上述程序选拔的拟任科长人选,可参加科长竞岗。
八、考评量化
对本次竞争轮岗组织的考试成绩、民主测评和近三年考核均分,分别按照10%、30%、60%的权重进行计分。
在此基础上,对正科实职、正科虚职、副科实职、副科虚职人员,分别按4、2、1、0进行加分后公布结果。
九、申报岗位
(一)、公布可以不参加竞争轮岗的岗位和人员。
(二)、公布参加科长竞岗人员名单。
(三)申报参加科长竞岗人员(以下简称竞岗人员)每人可报岗三次,第一次、第二次可申报1-2个岗位,第三次限报1个岗位,每次报岗情况进行公示。
十、竞岗演讲
召开全体人员会议,由竞岗人员进行竞岗演讲。演讲的内容,主要是就所申报的岗位有何理由、有何特长和优势进行演讲,演讲时间控制在8-12分钟,演讲材料用a4纸打印35份,本人签名后于大会前一天交考评组,通过抽签确定演讲顺序(不轮岗的科长不再演讲)。
由局领导、事业单位负责人和各县(市、区)局长组成评委,对竞岗人员演讲进行评分。评分实行百分制,去掉两个最高分和两个最低分,取平均分为得分。
十
一、定岗推荐
召开行政编制人员、事业单位负责人、各县(市、区)局长会议,对竞岗人员进行定岗推荐。
(一)认为竞岗人员适合在所申报岗位工作的,表示同意后不再提出建议岗位。
(二)认为竞岗人员不适合在所申报岗位工作的,应提出建议岗位。
(三)按实际参加推荐人员数,对竞岗人员得票率进行统计,岗位推荐率不达到会人数三分之一的,不得在所申报的岗位任职,且不再计算其得票分值。
(四)岗位推荐率达到会人数三分之一及以上的,应计算其得票分值。计分分别按局领导占35%、其他行政编制人员占40%、事业单位负责人占15%、各县(市、区)局长占10%的权重进行量化。
十
二、综合考评
对考评量化、竞岗演讲、定岗推荐的量化分,分别按30%、10%、60%的权重进行计分。综合考评结果作为确定科长岗位人选的依据。
十
三、确定人选
根据综合考评结果,采取以下原则确定:
(一)推荐岗位只有一人的,且推荐率达到会人数三分之一及以上的,可以确定该人选。
(二)被推荐人员同时有两个岗位的,推荐率都达到会人数三分之一及以上的,按推荐率高的岗位确定;推荐率相同时,按申报岗位确定。
(三)两人或两人以上被推荐为同一岗位的,推荐率都达到会人数三分之一及以上的,按综合考评得分排序确定;综合得分相同的,按推荐率高的人选确定;推荐率相同的,按申报该岗位人员优先确定。
竞岗后仍有缺位的,待条件成熟时再安排下一轮竞岗。
十
四、报请备案
对拟任的科长人选写出考察报告,局党组研究讨论决定后,报市委组织部备案。为不影响正常工作开展,在备案批复未下达前,决定任命的科长先行主持科室工作,办理工作移交和档案资料交接手续。
十
五、科员定岗
为保持工作的连续性,原则上除科长外,每科可以选择一名原工作人员,办公室除不参加轮岗的人员外,可保留一名原工作人员。科员双向选择的程序:
(一)自愿放弃竞争科长职位人员,由领导组研究确定工作岗位。
(二)科员申报岗位。
(三)科长提出拟选人员。每科每轮只可选择一名,也可放弃。
(四)、科员、科长双方签字确认,作为科员定岗的依据之一。
(五)领导组研究同意后到岗工作。
(六)双向选择中未能确定岗位的人员,由领导组安排岗位。
十
六、事业人员补充
个人申请到行政岗位工作的事业人员,按照年龄结构、男女比例、文化程度、业务熟练程度、专业特长等情况进行组合。每科可保留一名该科室原工作人员,该科原行政一般人员未保留的,则必须选择一名原在该科室工作的事业人员。主要程序如下:
(一)、经领导组研究决定不轮岗人员到岗工作。
(二)、申报岗位。
(三)、科长提出拟选人员。
(四)事业人员、科长双方签字确认,作为事业人员补充的依据之一。
(五)多轮选择,各科每轮只可选择一名。补充人员可以少于科室核定人数
(六)领导组按照优化组合的原则研究同意,事业人员到岗工作。
(七)双向选择中未能确定岗位的人员,到原编制单位工作,待条件成熟时补充到行政岗位工作。
十
事业单位考察报告范文4
福建泉州外国语中学考察组
2005年9月29日至10月3日,在许兴丹校长、黄曼丽副校长的带领下,我校一行6人前往全国外国语名校——成都市实验外国语学校学习考察,在学习考察期间,受到成都市实验外国语学校的热情接待,肖明华校长、李俊副校长为我们作了专题介绍,教务处主任龚智发、副主任宋建才等全程陪同,通过实地考察、对流、实堂听课、师生座谈、资料查阅等活动,我们对成都实外的办学体制、外部环境、办学思想、队伍建设、教学管理、教育科研、课程改革、德育工作、后勤保障、教育成果等方面作了全面的了解,我们一行体会至深、受益非浅,他们的成功经验和发展策略值得我们学习和借鉴,现将有关情况和收获报告如下:
一、成都市实验外国语学校的基本情况
成都市实验外国语学校创办于1963年,原为成都市48中,1993年更名为成都市实验外国语学校;2002年改制为国有民办的股份外语特色学校;位于成都市一环路北一段134号,占地近60亩。该校现有64个教学班,328位教职工,在校初高中生3000多人。
学校的办学思想是:“教育的本质在于激发学生的学习潜能,努力为学生的个性发展、全面发展、终身发展奠定坚实的基础。”提出学校的办学目标是:努力把该校办成“高质量、有特色、能示范、国际化的全国着名外语特色学校”;学校教学的主要特色是“以外语为特长,体现人文精神;以母语为基础,增强主体信心;以数学为重点,突出理科思维”;学校的培养目标是:“培养学业成绩优秀,综合素质全面,既具外语特长,又具理科思维的创新型、国际型的优秀中学生”;学校积极倡导“校以育人为本,师以敬业为乐,生以成才为志”的良好风气。
成都实外师资队伍力量雄厚,通过培养和引进的方式实施“名师工程”,几年来,引进和吸收了86名中青年骨干教师和优秀大学生,仅数学一科就有3名省级重点中学的副校长前来担任普通教师,现有特级教师5人,高级教师40多人,省市优秀教师14人。学校已经建立起一支由教育专家、特级教师、学科带头人、骨干教师、优秀青年教师组成的、结构合理、素质较高、敬业奉献、能力较强、爱岗敬业的教师队伍。学校全面实行全员分级聘任制和岗位责任制,实现了管理工作规范化,建立起奖惩激励机制。在用人机制上,明确了“能者上,庸者下”的原则,对教师进行三个层面的考核:第一量标,教师既是教育工作者,又是教书育人的服务者,教师必须得到学生的拥护,由学生对任课教师进行评价,评价不好撤换下来;第二量标,由教研组进行随堂听课,检查教学常规,从业务角度进行过程管理,确保质量;第三量标,用学生毕业的综合成绩来衡量老师的教学工作业绩。学校还十分注重对教师的业务培训,学习先进的课堂教学观,发展自身素质,严谨教风,力争实现好的课堂学习效果。正是有了这样优秀的教师队伍,实验外国语学校才年年捷报频传,实现了跨越式的发展,《人民日报》2003年5月19日还以“新机制铸就优秀教师队伍”为题全面报道了学校的教师队伍建设;《华西都市报》2003年7月2日以“成都市实验外国语学校:五年三个省‘状元’”为题报道了学校连续取得高考优异成绩的“秘密”。
学校教育教学成果显着,高考始终保持100%的本科上线率,90%以上的重点率,六年内四届高考文科“状元”(1999年的余静阑以649分,2000年刘洋洋以635分、2003年刘梦羽以659分、2004年江伟丽分别取得四川省文科第一名)。初中中考也连年名列成都市前茅。
学校重视教育科研工作,构建“三主体三层次”教科研体系,即全体教师教改实验层面的实践操作、教研组教改专题研究层面的问题解决操作、教科研中心科研骨干的指导管理和课题总结操作,实现了三主体多向互动,三层次协调共进的良性运作,促进教科研工作向深层次发展,取得了较佳的效果。其国家级课题《外国语学校外语教学改革与办学特色研究》即将结题,成果之一—初高中《实验英语辅助教材》已编写完成并出版,深受欢迎;其省级课题《中学生批判性思维培养的研究》也取得阶段性成果。教科研工作的有效开展为学校的科学发展提供了新的平台。
学校致力于对外开放,加强国际交流,先后与美国内布拉斯加州立大学、日本宫崎产业经营大学、德国兰德胡尔曼中学、美国艾克塞西亚学校等建立了姊妹学校关系,并定期派教师、学生进行交流互访。
二、值得学习和借鉴的成功经验和做法
(一)政府高度重视,为外国语学校的发展提供政策支持
成都市人民政府对外国语学校的建设和发展积极支持和鼓励,他们认为:建设和培植优质的外国语学校是提高市民素质、城市品位的重要途径之一,是扩大对外开放、增强城市竞争力的需要,也是满足人民群众对优质教育需求的重要保证。因此,他们从政策、土地、资金、人才等方面扶持国语学校,为外国语学校的发展创设良好的条件 ,如出台《外国语学校引进优秀教师的意见》、《民办学校教师管理规定》等,鼓励外国语学校从全国各地引进优秀教师,将民办学校确定为事业单位,让民办学校的教师享受与公办学校教师同等的社会保障地位。
(二)教育主管部门给予外国语学校特殊的待遇
由于外国语学校的办学特色和培养目标与普通中学存在差异性,教育主管部门必须从招生、考试、业务管理上给予特殊的待遇,以确保外国语学校的生源素质,促进外国语学校健康发展,成都市教育局采取了以下做法:
1、允许外国语学校单独组织考试、提前招生,选拔适合学习外语的学生。在初中招生时,准许外国语学校对学生进行素质测试和语言学习模拟测试,比其它学校提前招生;在中考时单独命题,提高英语学科的考试容量和难度,作为提前批,单独进行划线录取。
2、实行保送制度,允许本校优秀学生直升高中。为使学生的英语能力得到连续、系统的培养,使外国语学校的特色得以持续巩固和发展,在尊重学生意愿的前提下,允许外国语学校保送一定比例的学生,直接进入高中部学习。
3、组织开展对外合作交流活动,与国外大学、中学建立姐妹学校,组织师生进行交流互访。
(三)董事会确保校长能够充分的行使职权,真正落实校长的办学思想
1、在选拔优秀校长、达成学校发展规划后,充分信任校长,赋予校长自主管理权,让校长自主组阁、自主选聘教职工、自主实施品牌建设策略,董事会对校长工作每年进行一次考核。
2、实行弹性经费承包管理制度。董事会以某一学年度的经费支出为基础,核算生均费用、师均工资,然后按(新学年学生数*生均经费+教职工数*师均工资)*年递增百分比的公式预算经费包干额,由校长包干使用,学校按月开支计划向董事会申拔经费,董事会每年对学校的支付进行一次结算和审计。
(四)学校树立以人为本的教育思想、建立开放创新的办学模式、实施发展潜能的教育策略
1、以教师和学生的发展为核心,给教师和学生提供良好的发展平台,创造良好的发展条件,实现教师和学生最大和最好的发展可能。
2、突出外语特色,增开外语早晚课,加强学生外语实践锻炼;进行教材改革,使用多种教材,以适应不同年级学生发展的需要;进行教学改革,采用小班教学组织形式,在教学中充分发挥学生的主体作用,教师引导学生把大部分时间用于实际语言训练。
3、通过培养和引进的方式实施“名师工程”,引进和吸收中青年骨干教师和优秀大学生。运用学校的品牌、领导班子的人格魅力、优厚的待遇引进优秀中青年骨干教师,“短、平、快”地建设一支结构合理、素质较高、敬业奉献、能力较强、爱岗敬业的教师队伍;外语学科教师着重吸收优秀的大学本科毕业生,并进行校本培养,使之成为高素质、强能力、有特色、能示范的适应外国语学校需要的外语教师。
三、促进外国语学校发展的几点建议
1、市政府要根据《中华人民共和国民办教育促进法》关于“民办学校与公办学校具有同等法律地位”的规定,出台相应的规章,确定民办学校的事业单位性质,让民办学校教师享有与公办教师同等的社会保障地位,打破公、民办学校教师流动的壁垒,促进教师合理、有序流动,形成公、民办学校平等竞争格局。
2、市教育局要充分考虑外国语学校的特殊性,确立将泉州外国语中学办成全省乃至全国名校的策略,在招生、招师、业务指导和管理上给予必要的政策倾斜。
a、允许我校单独组织测试、面向全市提前招收适合外语学习的小学毕业生。
b、中考时对外国语学校实行单独命题,提高英语学科的考试容量和难度,作为提前批,根据志愿,单独进行划线录取。
事业单位考察报告范文5
奶牛产业情况考察报告
一、基本情况双城市位于松嫩平原中部、东北亚中心城市—哈尔滨市近郊,被誉为“天鹅项下明珠”。
京哈铁路、京哈公路、同三高速公路横贯全境。双城是满族发祥地之一,是东北历史名城,时期第四野战军前线指挥部曾设在这里。全市幅员面积3112平方公里,耕地面积329万亩,辖9镇15乡246个行政村,总人口80.7万人,其中农业人口60万。年财政收入7.3亿元。年末,农业总产值实现92.6亿元,其中畜牧业产值达到42亿元,占农业总产值的46%,牧业人均收入2818元,占农民人均收入5422元的52%。双城是全国粮食生产10强县(市),粮食产量多年稳定在30亿斤以上;是全国牛奶生产第一县(市),年生产鲜奶63万吨;是全国食品工业10强县(市);是黑龙江省十强县,综合经济实力跃居全省县(市)第二位。近年来,通过实施大项目牵动战略和品牌战略,初步形成了以雀巢、娃哈哈为代表的乳制品业;以山东“六合”、荣耀饲料为代表的饲料产业。双城市充分发挥资源优势,坚持实施主辅换位、打造产业强市战略,近10年来始终保持奶牛存栏年均增长15%、牛奶产量年均增长17%的良好态势。目前,全市奶牛存栏27.1万头。年乳制品加工业实现税金2.3亿元。克东县位于黑龙江省中北部,隶属于齐齐哈尔市,距省城哈尔滨市283公里,距齐齐哈尔市202公里,幅员面积2083平方公里,辖4镇3乡10个农林牧场,98个行政村,人口28万,其中农业人口21万,耕地面积162.4万亩。克东县是国家商品粮基地县,是中国腐乳之乡。(三)甘南县奶牛产业基本情况近年来,该县大力实施兴牧富民战略,始终坚持把奶牛产业作为增加农民收入,推进主辅换位的优势产业来抓,通过采取强化领导抓推进,招商引资建龙头,增加投入扩总量,强化基础搞服务等多种有效措施,促进奶牛产业持续健康发展。目前,该县奶牛存栏达到7.5万头,奶牛超万头乡镇1个,超五千头乡镇3个,奶牛存栏200头以上的奶牛养殖小区3个,存栏5头以上的奶牛专业户980户。年末,全县鲜奶产量达到13万吨,乳品加工企业收购加工鲜奶4.6万吨。奶牛生产在全省66个县(市)排名第十位,在全市九县当中排第二位。黑龙江双城、克东、甘南等市县在短短10-20年里,有的甚至在几年时间内,奶牛产业得到迅猛发展,现已成为举足轻重、富县裕民、具有强大带动力的乳品生产基地,我们认为主要有以下经验和启示:(二)做大做强奶牛产业,必须要加大政策的扶持力度。几个县市的经验告诉我们,把奶牛产业确定为畜牧业重点突破口后,政府的各项扶持措施必须要相应跟上。通过座谈,我们感觉到他们制定的扶持政策,很超前很有气魄。尤其是甘南和克东两个财政收入亿元左右的县份,制定政策手笔之大令人叹服。譬如,为了调动干部群众发展奶牛的积极性,克东先后实行了购牛补贴和交售鲜奶补贴。年实行每购买一头奶牛补贴1000元政策,当年发放购牛补贴资金500万元。年购牛补贴改为奶汁补贴,向飞鹤每交售一公斤鲜奶补贴0.1元,当年发放奶汁补贴资金217万元。对于交奶量达到一定标准的村支部书记和村主任,由县财政为其购买养老保险。对购买牧业机械、保险、建青贮窖和沼气池也相应给予补贴。对于外来投资建设大型标准化牧场的租地的费用由政府承担,并给青贮饲料地补贴。甘南县对于发展奶牛先进乡镇和领导干部进行奖励,将地方税收留成部分的50%奖励给乡镇财政,各乡镇从县里奖励的50%中拿出50%奖励党委书记、乡镇长及其他有关人员。同时对村和村干部也制定了奖励办法。双城对各乡镇建立了返税政策,交售鲜奶越多,返税比例越高。对达到一定数量的招商养牛引进者、对机关事业单位创办一定规模股份制牛场、对奶牛大户都实行奖励政策。对连续两年成母牛存栏超过50头,符合《干部任用管理条例》的,一般干部提拔为副科级,副科级提拔为正科级,并兑现工资待遇。可以说,他们制定的某些政策,是过去我们连想都不敢想的。从这些可以充分看出他们思想之解放,观念之超前,气魄之大来。(四)做大做强奶牛产业,必须要破解资金瓶颈难题。在奶牛发展上,和我们起步相似的甘南县较好地解决了资金瓶颈问题。甘南县遵循区域布局、专业生产、规模推进的原则,采取增加信贷投入、利用扶贫资金、发动农民自筹等措施,建立稳定的投入机制,以购为主,引繁结合,迅速扩张总量。年以来,全县累计投入奶牛专项信用贷款和扶贫款26245万元,其中扶贫款2376万元,信贷资金23869万元。年新增奶牛1.5万头,新增奶牛专业屯12个。客观地说,近几年来,我们充分利用现有的资源,大力发展奶牛养殖业,形成了一定养殖规模,干部群众取得一定的养殖经验。但由于奶牛品质较差,规模化、科学化养殖程度较低,鲜奶市场持续疲软,养殖成本攀升,效益下降,本地没有税源型龙头企业,加上个别地方对奶牛产业发展的战略地位认识不足等因素,在一定程度上制约了我县奶牛产业的快速健康发展。通过考察,我们感到奶牛产业不同于一般的工业项目,一般的工业项目可以富县但不能裕民,奶牛产业是既能富县又能裕民。扶持奶牛产业既能增强县财力,还能惠及“三农”,是不可多得的好产业。通过考察,我们感到目前是奶牛产业发展的最佳时期,应该发挥我县的比较优势和后发优势,紧紧抓住奶价市场走高和飞鹤乳业在我县投资建厂的机遇,采取多种措施迅速发展壮大奶牛产业。我县畜牧业生产历史悠久,发展畜牧业具有得天独厚的资源优势、区位优势和养殖基础。从地理环境上看,我们和双城都位于北纬45度世界公认的奶牛养殖黄金带上,非常适合发展奶牛。除双城靠近大城市,地理区位比我们有优势外,克东、甘南的地理位置优势都不如我们。从资源要素禀赋上看,据统计资料显示,双城草原面积为26.4万亩,克东草原面积为19.4万亩,甘南草原面积为111.5万亩。我们的草原资源要比他们都优越。从地方财力投入潜力上看,克东和甘南不能和我们相提并论。借鉴兄弟县市经验,对我县奶牛产业发展提如下建议:(二)制定更加灵活更加实用更加超前的优惠和激励政策。要解放思想,更新观念,进一步完善我们的各项优惠和激励政策,对照先进县市有关政策,汲取经验教训,做到扬长避短,去粗取精。要在不违背有关法律法规的前提下,制定更加优惠、更加具有前瞻性的政策。在激励政策上,要舍得真金白银的投入,以此激励和调动干部群众发展奶牛的积极性。(四)加快防疫灭病、繁育改良、饲草饲料“三个”体系建设步伐。在防疫灭病体系上,一方面要将防疫员培训经费列入预算,定期开展培训,提高村级防疫员的业务水平。另一方面要安排一部分经费,将奶户饲养技术培训纳入培训计划。在繁育改良体系上,要高起点站位,跨越式发展,大力推进品种改良,加快性控和性控胚胎移植技术的推广应用步伐,迅速扩大优良种群数量。在饲草饲料体系建设上,要加大宣传力度,树立典型,落实补贴政策,引导奶户自觉开展青贮。
事业单位考察报告范文6
关键词:高校教师;劳动力市场;薪酬
一、行业基本状况描述
1998年大学扩招使得高校数量、招生数明显上涨;然而教师数却增长缓慢,基本维持在每年10%左右,与80年代前期较接近。直接导致高校生师比急速上升,大大刺激了对高校教师的需求。尽管在2003-2005年短短两年间高校教师数量激增241 181万人,但生师比仍有逐年递增的趋势。
同时,高校教师队伍学历构成也发生了变化,2003-2005年间,拥有博士学位的高校专任教师数量增加2%,硕士学位增加3%;拥有本科学位的减少4%,专科以下则减少1%(表1)。高校教师队伍,尤其是综合性、研究性高校的教师队伍越来越趋于高端人才化,高学历趋势加强明显。高校教师需求之大,学历之高,很少有行业能与之匹敌,理应是高端薪酬形象。然而据国家统计局公布
的2002年全国平均工资前15位的行业数据,高校只位于第10位;日常经验也显示,相同高级别学历的毕业生,似乎更愿意去咨询、投行这样的高薪高强度行业,选择从事高校教师的并不占多数。个人以为,在这样的职业选择中,薪酬指数的高低起了很大作用,是对高校教师这一行业实际与心理预期差距的反应。
相关研究也发现,高校教师对目前收入的满意度并不高。黄瑛(2005)对高校人力资源激励制度的相关调查研究表明,高校教职工对激励制度最为不满的正是薪酬制度(薪金和住房福利)。朱新秤、卓义周(2005)对广州市大学青年教师收入满意度的研究:采用五点式记分法,满意度为3.07,处于中等。2004年高等学校收入分配情况调查组对北京、上海、吉林、湖北、四川27所地方大学的教师对收入满意度的调查分析结果是:对收入满意的教师仅占30.8%,不足1/3。
二、我国高校教师薪酬制度
(一)50年代的供给制向工资制变化
1954年起高等学校建立并实行全国统一的工资制度,将仍实行供给(包干)制待遇的人员一律改为工资制待遇,废止工资分计算方法改行货币工资制,以人民币为计算单位。全国高等学校教职员工工资标准表修订为货币工资标准表,并执行国务院的物价津贴表。高等学校工作人员工资收入包括工资标准表中的货币了水平,但工资结构没有变化。
(二)1956年第一次全国工资制度改革
建立了计划经济体制下,高度集中统一的等级工资制。1956年国务院先后下达《国务院关于工资改革的决定》《国务院关于工资改革中若干问题的规定》。取消物价津贴制度,形成了之后长达30年之久的全国统一职务等级工资制。高等学校工资制度则实行分类管理:高等学校教职员工工资标准表分为行政、教学、教学辅助人员三个工资标准表,采取一职数级,上下交叉的办法。其中,《全国高等学校教学人员工资标准表》共分12级,相比以前的工资制度加大了级差,减少了级别。1978年起,高等学校全面实行了奖励制度。对附加工资采取随工资增加逐步冲销的措施,未恢复奖励制度的高校大部分职工实行了年终奖。
(三)1985年第二次全国工资制度改革
建立了有计划的商品经济时期以职务工资为主的结构工资制。1985年出台的《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》,结束了整整执行了33年的职务等级工资制,实行以职务工资为主要内容的结构工资制。同年的《高等学校教职工工资制度改革实施方案》对高等学校教职工工资制度随之进行了改革,教职员实行以职务工资为主要内容的结构工资制。结构工资由基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分组成。
(四)1993年第三次工资制度改革
社会主义市场经济时期,引入津贴制度的专业技术职务等级工资制。制定了《事业单位工作人员工资制度改革方案》。此次工资制度改革明确了事业单位不同类型、不同行业特点的工资制度,与国家机关的工资制度脱钩。高等学校工作人员基本工资制度参照《事业单位工作人员工资制度改革方案》制定并实施。对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不同类型的高等学校,实行不同的管理办法。1999-2000年前后,随北大清华之后,我国众多大学进行了校内岗位津贴制度改革,建立起以岗位津贴制为核心的收入分配制度。改变了以往单一等级职务工资制的分配方式,使目前我国大多数高校的教师收入大致分成以下四块:
1.基本薪酬。在高校,教师的基本薪酬主要是指基本工资,是教师薪酬中的固定部分。按国家有关规定,根据职称、年限确定,即专业技术职务工资。
2.岗位津贴。
高校教师的津贴通常是指岗位津贴,它是教师薪酬中可变动部分。据统计,在薪酬中30%-40%为基本薪资,60%-70%为其他,岗位津贴则是后者中的大头。
3.福利。
高校教师的福利部分包括住房补贴、节假日工资、医疗保健、养老保险、公积金等。
4.额外收入。
通过创收带来的额外收入包括不记入岗位津贴的课酬,如成人培训、承担课题等所带来的收入,也有一些教师以开公司的方式获得兼职收入。
三、薪酬比较分析胡敏(2003)对我国高校教师工资收入的影响因素进行了实证分析,认为教师工资差异的主要决定因素是职称以及职称聘任的时间,而性别、学历以及年龄等,并不是影响工资差异的主要因素。但学历和年龄并非对工资影响弱,只是它们的影响已经被归于职称和职称聘任时间中了。国外学者则发现科研的影响特别重要:Gomez & Balkin(1985)认为大学教师收入最根本的决定因素,是在一流刊物的文章发表;Hansen(1988)将影响大学教师薪酬因素的理论分为三类:外部因素、市场竞争和制度力量。其中,外部因素的观点认为,大学教师整体的报酬水平取决于州拨款公式的改变等外部因素;市场竞争的观点重视学术劳动力市场中教师供需关系;制度力量的观点则指出工资是管理者强化教师行为规范的手段。
此外,还发现了诸多影响高校教师收入的其他因素,Sowell(1975)指出婚姻状况是不可忽视的因素;Linda(1988)从性别的角度研究教师收入差距;Ransom & Michael(1993)研究了资历的消极影响,为促使基础性科研的发展,学者们认为应当增加这方面教师的报酬,David, Jerry &Sheldon(2001)对此进行了分析。以上基本从教师个人的各种因素来分析收入差距,Levernier & William讨论的却是AACSB(American Assembly of Collegiate Schools of Business)认证对不同学校教师工资水平与学科差别的影响。对于教师工资领域的精简与倒置问题,Lillydah(1992),Jennings Jr(1997),Haskell(1998)等都进行了探讨。
(一)国际比较
数据来源:原始数据来源 世界银行(World Bank)
1.美国。美国的研究型高校的四个级别中存在明显或是固定的亚级别,除了行政职位级别和薪酬外,各级别中的教师是一致的。工资实行年薪制,根据个人不同的背景设置不同的年薪,不存在各种形式的补贴,教师根据每年所取得的成就获得相应的加薪。
美国高校教师工资水平与其他白领行业比较,教授工资高于所有白领(参见表3、表4),校内教师收入水平明显高于其他人员。
2.法国。讲师和助理教授的职位逐渐退化,由在读的博士生担当。教师分副教授和教授两类,在副教授和教授中根据工作年龄和学术成就的不同划分成不同的亚级别(表5);法国高校教师的薪酬是采取职务等级制,根据教师所处的级和等,设定相应的薪酬,在薪酬结构上采取宽带津贴结构。法国教师工资根据“一般公务员工资指数”来确定并与物价指数挂钩。大学教师的月薪一般在2-3万法郎之间,待遇很高。
3.德国。
高校教师可以分成两个层次:教授和学术中层。教授是学术权威和特权阶层,一方面负责科研和教学活动,安排行政工作,另一方面拥有稳定而优裕的生活条件,几乎都是终身的国家公务员。教授一般分成等级分明的三类;学术中层是高校中的骨干力量,位于教授之下的教学科研人员,根据被聘资格、工作任务、工资待遇、劳动关系、工作合同期限以及职业前景等可以分成四个等级(表6)。学术中层任期制的公务员,并以谋取教授职位为最终职业目标。
德国教授的工资由基本工资、工龄工资和家庭补贴三个基本部分构成。教授依据工资等级一般被称为C2教授、C3教授、C4教授,其中C4教授级别最高(占大学教授的55%),他们的含税起点工资比非教学科研人员要高出近30%。还可以通过与学校的谈判而获得特殊职位津贴。
4.印度
印度高校实施的是时间等级工资制度,教师的薪酬结构可以分为两个部分:基本工资和各种补贴,其中基本工资又包括起点工资和年度增额工资。教师的工资从最低起点工资到峰顶工资按照定期增额的方式增长,不过不同职称的起点工资和年度增额不同。高校教师收入水平在印度国内都属于中上阶层,教师的生活条件优裕。
5.中国。我国研究型高校的教师职务等级一方面与美国相同,四个级别并存,但所不同的是助理教师、讲师、副教授和教授一般是依次递进的,并明确规定从讲师一级级晋升的各种条件,包括工作年限等。另一方面,为了体现同一等级中教师收入和贡献的不同,教师职务等级中也划分成不同的亚级别,这与法国的制度非常相似。但与以上4国高校教师相对优越的生活水平相比,尽管近年来得到了大幅度的提升,但纯粹计算工资收入,仍处于中等水平(表8)。这导致很多优秀的毕业生不是选择出国,就是择业,同时很多有能力的青年教师也纷纷选择“跳槽”,使得现期和未来的教学质量受到了一定的影响。
高校教师的薪资水平仅仅位列第16,与第一位的证券业差距将近一半,收入在平均收入超过3万元的各行业中处于中等偏下水平。这几乎与高校教师高学历性形成了强烈的对比。图3中笔者选取了几个学历构成与高校教师最为接近的行业来进行比较分析。不难看出,随着我国市场经济的逐步深入,新兴行业(证券业、软件业等)发展涌现甚至超过了已有行业。高等教育行业在21世纪初期平均薪资还是介于金融业与计算机业之间的,但是2003年证券业与软件业从行业中的兴起,成了独立的力量跑在了高薪的前面。而高等教育业的薪资水平虽然见长,但是相对缓慢,在05年已经落在几个行业的后面,06年差距更为明显。
除去可以明确比较的薪酬不算,高校教师还有其他的经济吸引力吗?也许可用“机会收益”来概括。但是机会收益是因人而异的,不可能得出完全一致的结论,笔者认为主要有以下几个方面:1)职业风险小。与其他职业相比,高校教师工作相当稳定。国内大部分高校未完全市场化,用人体制还带有浓厚的计划经济时代色彩;并且这个职业对从业者有较高的要求,就业门槛逐年增高;从资产专用性的角度讲,教师在高校期间所获得的技能具有非常强的专用性,离开高校这个舞台,将很难有用武之地。这从客观上形成了对高校教师的职业保障,否则很少有人会安心在教师这个行当发展。2)闲暇的价值。从劳动时间看,高校教师制度内一周的平均课时一般不会超过6节,每年2个月的寒暑假,有相当多的可自由支配的时间。从劳动过程看,高校教师在工作过程中享有很高的自由度,不必执行类似其他行业的每日8小时工作时长。3)个体需求层次的满足。工作动机的非货币化,工作的创新性与挑战性。4)隐性收入,类似于政府官员行为中的寻租。
参考文献:
[1] [美]博格斯著.知识分子与现代性危机[M].李俊、蔡海榕译.南京:江苏人民出版社
[2]北京市经委劳动工资处编.工资改革与结构工资[M].北京:中国社会科学出版社,1985.
[3]辽宁省教育厅赴美高校人力资源配置与管理培训考察团.美国高校人力资源配置及管理模式培训考察报告[J].辽宁:辽宁教育研究,2001,(8)13-18.
[4]胡敏.高校工资影响因素分析[J].统计与信息论坛.2003.
[5]果永毅.法国教师待遇不低.环球时报.1999-08-20.