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人力资源专业技术总结范文1
一是具有创新精神的高水平技术。掌握某一领域尖端的技术是企业运营的秘密武器，目前实现市场垄断的方法以技术垄断为主。实现这种垄断形式的最主要条件就是拥有掌握具体技术的人力资源。利用技术研发新型的产品，以实现推动经济发展的目的。
二是拥有专业技术。根据对我国的技术工人现状进行调查发现，现在我国对高级技工的需求是巨大的，每年的短缺数量高达十万。当前，地方政府每年都将很大部分的精力放在争夺高科技人才上。由于对专业技术人才的需求日益增加，各地政府逐渐转变观念，开始重视对专业技术人力资源的培养。
三是对人力资源的开发。最有效的培养人力资源的方法就是教育。所以，国家加大了对教育的建设力度。落实到各地政府，培养本地的人力资源周期相对较短，见效较快。因此可以说，做好教育工作，一定程度上就保证了当地人力资源的连续性，从长远来看，实现区域经济的可持续发展，必须注重提升当地的人力资源素质。
二、人力资源与区域经济发展的协调性
由于全球范围内开始转变经济的发展模式，以往那种单一使用经济资源的模式不再适合今天的社会。我国的特点是人口众多，资源稀缺，这大大制约了我国经济的发展。不过，若是可以合理利用人口，就可以将人口压力转化成人口优势，最终成为经济发展的驱动力。在众多关于区域经济发展的案例中，浙江是比较具有代表性的，浙江位于我国东南沿海长江三角洲南翼，其土地面积有10.55万平方公里，在土地资源方面的优势不多，不过却成了我国经济最为活跃的省份之一，根据历年来的调查发现，近几十年浙江省的人均可支配收入都居全国首位，那么浙江要如何保持当前的经济形势，并考虑经济的可持续发展，充分利用全省人口优势，合理利用人力资源就成为了一个亟待解决的难题。对国内生产总值进行计算分析，对专业技术人员在总人员中的比重进行OLS回归分析，最终得到的DW值是0.14。这个数字表明了国内生产总值的大小同专业技术人员占人员比例有直接的关系。保证了地区专业技术人员的数量才能确保区域经济的稳定增长。从以上的论证结果来看，我们可以知道，在未来，经济得到增长后，地区会增加对人力资源的投入，继而增加高技术人员和专业技术人员，这又反作用于区域经济的发展，形成良性循环。通过对上述的分析进行总结可以知道，人力资源可以强有力的促进区域经济的发展，二者之间是相互依存的。同时也证明了人力资源和区域发展之间的密切关系。
三、区域经济发展与人力资源培养的政策
建议通过协调人力资源和区域经济发展之间的关系，保证区域经济的健康发展，注重人才培养，促进经济的长期发展，对于如何培养人力资源和推动区域经济发展，主要从以下几点来进行讨论：
1.加强对学生的培养，努力改善人才质量，增加人力资源数量。还是将浙江省作为案例，虽然拥有著名的浙江大学，但也应当注意建设其他重点大学。大学是培养区域人力资源的重要场所。政府部门需要完善人才培养机制，增加就业机会，给地方的人力资源的培养创造出合适的工作环境，防止出现人力资源的损失。学校可以配合区域经济发展对人力资源的需要，有目的性地对教学内容进行适当调整，令培养出来的人力资源能够在当地经济发展中发挥作用。
2.大力引进外省优秀人力资源。只是依靠当地拥有的人力资源无法形成长期有效的人才培养战略。地方性的人力资源开发往往会受到区域限制和平台限制，使得人力资源无法满足区域经济的发展的需求，所以地方政府应当吸引外来的人力资源，注重引进高端人才。为外来人才提供完善的发展平台才能吸引人才，从而加快区域经济发展。政府应该重点发展科技、教育和卫生事业，这样才能有利于人才集聚。除此之外，对于人力资源也得进行科学合理的管理，深化人事制度改革。但是人力资源的增加也会给区域管理增加压力。所以，地方除了引进先进的人力资源管理模式，还应当注意管理模式必须与区域经济发展相匹配，最终让人力资源发挥出最大的作用。
3.推动第二、第三产业。以往占区域经济比重较大的重工业作为第一产业，要想实现生产率的增长和利润的增长就得增加资本投入。二、三产业需要的则是大量优质的人力资源。历史证明了高能耗、高污染的第一产业逐渐无法适应现在社会对经济发展的新需求，各地地方政府逐渐削减了第一产业的比重。中国尚处于产业结构转型时期，需要加快对专业技术人员的培训。加快产业结构布局调整，逐渐增加二三产业的比重，为优秀人才提供更多的工作机会。
4.合理配置人力资源。区域经济要想平衡稳定发展，就离不开对人力资源的合理配置。但是我国的现状人力资源利用情况不容乐观，很多地区都存在落后区域，这些地区的基础建设往往不够完善，工作环境恶劣，导致人才流失，极大地限制了区域经济的总体发展。最近几年，城市化建设在推进过程中，带动了农村经济的快速增长，农村的第三产业也得到了长足的发展，急缺大量的专业技术人员。因此，政府部门在对人力资源进行调配的时候应充分考虑到产业结构调整以及农村专业技术人才缺口的问题。长效机制对于扶持农村地区经济而言是必要的，适当的协助可以很好地促进区域经济的总体发展，有利于调整农村产业结构和改善人力资源吸收机制。
四、结语
人力资源专业技术总结范文2
一、存在的问题
（一）职称工作局限于职称管理，没能充分贯彻“以人为本”的理念
“以人为本”就是在管理过程中以人为中心和出发点。但在实际工作中，职称工作却没能真正意义上贯彻好这个理念，主要表现在：职称工作由于政策演变历史久远，历年出台的文件数量众多且繁杂，有些政策间存在着逻辑上的矛盾，有些规定缺乏延续性，有些讲述相关内容的条例却分布在不同的文件中。这不仅会造成职称工作人员难以掌握政策依据，更会使申报人员难以了解评审条件，从而加大职称工作难度。
（二）职称工作停留在人事管理阶段，没能上升到人力资源规划的层面
如今的市场对专业技术人员的资质有着较高的要求，规定单位要具有一定职称等级比例的专业技术人员作为支撑，这样单位才具备市场的准入资格。这就需要单位把职称工作放到人才队伍建设和单位发展的大局中去谋划。然而，现在很多单位都认为职称工作只是基础的人事工作，不加以重视，更不知道如何运用职称评审和管理的手段来搭建专业技术人员队伍，从而提高自身核心竞争力。
（三）职称工作受制于狭隘的认识，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能
在人力资源市场中，用人单位和应聘者由于互不了解，存在着选择信息不对称的问题。而职称的核心功能就是人才测评，它凭借业内专家对专业技术人员的评定，可以使用人单位降低选人用人的成本和风险，提高应聘者的就业成功率。但如今，随着体制的转轨，“职称无用论”的思想逐渐盛行，职称制度面临着诸多争议，专业技术人员的职称申报意识越来越淡薄，用人单位也很少再用职称等级的标准来选择人才、配置岗位，没能有效发挥职称在招聘与配置中的人才测评功能。
（四）职称工作受限于应付思想，没能充分发挥职称在培训与开发工作中的引导作用
职称申报对思想品德、学历、外语、计算机、继续教育、论文著作都有明确的要求，本意是借助这些申报条件，引导专业技术人员全方位提升自身素质。但很多申报者是为评而学，为评而考，为评而写，没有意识到申报职称的过程其实就是对自身理论水平和专业技能进行全面的梳理与总结，没能对照评审条件从中查找差距并有意识地通过培训进行自我提升，进而忽略了职称评审对专业技术人员在培训与开发方面的正向引导作用。
（五）职称工作止步于评审结果，没能通过绩效管理手段有效发挥职称的激励作用
由于职称等级像金字塔一样呈梯形结构，越接近塔尖，对专业技术人员的要求就越高，上升空间就越小。再加上专业技术人员“一评定终身”的想法，很多评上副高或正高级的专业技术人员都存在固步自封想法，在工作上容易产生惰性，在专业学习上原地踏步，在业绩贡献方面停滞不前，这些因素都加速了职称激励机制的失效。所以，绩效对专业技术人员管理上的缺失，是现行职称工作激励作用不足的主要原因。
（六）职称工作仅限于资格的获取，没能与薪酬福利管理有效结合
传统的人才观念和评价体系往往只重视管理型人才的发展，而忽视了技术型人才的成长，造成技术型人才的上升空间不足。其实，职称作为专业技术人员另一条可持续发展的路线，在人力资源管理中发挥着重大作用。但在实际运用中，职称级别有时候只是个“资格”，没有落实到职务中，没能在薪酬体系中体现出来，没有强化专业技术人员职称高低对其工作水平的影响。
（七）职称工作忽视了职务的聘任工作，没能利用劳动关系管理手段防止人才流失
现行职称实行评聘分开，但有些单位往往只重视“评”，而忽略了“聘”，形成有“职”无“务”的现象。即使实行聘用制度，也只是形式上颁发一本专业技术职务聘书，简单规定了受聘职务及年限，而对于专业技术人员的责任没有明确规定，这对于辛苦培养出来的专业技术人才没有形成行之有效的约束力，容易造成人才流失，往往“为他人作嫁衣”。
二、对策与建议
（一）促进职称管理向职称服务的转变
针对职称工作政策性强、各系列各等级评审文件重多、申报工作时间紧迫的特点，人力资源管理部门要多策并举，深化职称改革，要以国家职称政策为基础，结合本单位性质和岗位特点，规范和完善职称评审制度，形成职称文件汇编，确保职称政策的稳定性、连续性、完整性和可操作性，这样既方便职称工作人员开展工作，又有利于申报人员了解政策。在开展职称工作时，职称工作人员要耐心细致、准确到位地做好职称政策的解释工作,让专业技术人员掌握职称评审政策，了解职称申报所需准备的材料，确保符合申报条件的专业技术人员能晋升相应的职称等级，使“职称管理”向“职称服务”转变。
（二）利用职称作为杠杆，调整专业技术人员队伍结构，实现人力资源规划
职称工作不仅是对专业技术人员授予资格，更是要为单位的人才战略服务，它为专业技术人员提供了一条在专业上晋升的通道，利用激励机制吸引、凝聚高素质的专业技术人员，达到调整专业技术人员队伍结构、加强专业技术人员队伍建设的作用。所以人力资源管理者要重视职称工作，通过绩效和薪酬福利管理，充分发挥职称的杠杆作用，利用专业技术人员作为支点，支撑起组织的战略目标。
（三）突出职称的人才测评功能，实现事得其人、人事相宜
职称是用人单位聘任专业技术人员和专业技术人员应聘专业技术职务的重要依据，职称工作作为人才评价的重要手段，担负着选拔人才、用好人才的重要职能，它在专业技术人才管理中起着举足轻重的作用。因此，无论是用人单位还是应聘者，都要摒除“职称无用论”的思想，要重视和有效利用职称的人才测评功能，让职称作为人力资源市场中可靠的第三方媒介，让招聘和应聘双方进行有效的信息交流，实现双赢局面。
（四）利用职称评审，发挥对专业技术人才成长的引导作用
职称工作是人力资源管理部门加强专业技术人才队伍建设的首要任务，它能够督促专业技术人员不断提高自身的业务素质。人力资源管理者要充分发挥职称对人才的积极导向和激励作用，借助职称申报要求，让专业技术人员能自觉对照评审条件，寻找自己与任职资格间的差距，杜绝应付式的学习方式，通过不断的学习与实践，实现自我成长。
（五）利用绩效管理职称，打破“一评定终身”的思想
为了破除“一评定终身”的惰性思维，就必须在职称评后管理工作中引入绩效管理的方法。人力资源管理者可以通过制定专业技术人员绩效计划，对专业技术人员进行相应的辅导沟通，建立职称考核评价，进行结果应用，实现绩效目标提升的全过程管理。只有针对专业技术人员的工作态度、业绩贡献、理论水平、实践能力、创新能力进行全方位的考核，量化聘任条件,进行动态管理，才能使职称评审结果与应聘岗位有效衔接。
（六）建立职称与工资挂钩的薪酬体系，充分发挥职称的激励功能
对于用人单位来说，职称可以作为专业技术人员业务水平、业绩贡献在薪酬制度中的评断依据。对于专业技术人员来说，职称建立了另一条职业上升通道。如果让受聘后的专业技术人员根据职务晋升序列，在薪酬体系中获得相应的薪酬待遇，这将增加专业技术人员间的有效竞争和良性竞争，激励专业技术人员努力提升专业水平和业务能力，缩短成长周期，实现自我价值。因此，只有把职称与专业技术人员的切身利益密切关联，才能有效发挥职称的激励功能。
（七）运用劳动关系管理，实现和规范专业技术职务管理契约化
人力资源专业技术总结范文3
关键词：人力资源 优化 采油三厂 效果
一、采油三厂人力资源概况
目前，长庆油田分公司第三采油厂劳动用工总量5276人，其中女员工1866人，男员工3410人。按岗位类别划分，管理人员887人，专业技术人员280人，操作人员4109人。按用工形式划分，合同化员工2713人，合同制员工2003人，其他用工560人。
二、采油三厂人力资源管理的困因
1．员工人数紧缺与上市公司控制用工数量之间的矛盾。第三采油厂作为国外上市的中国石油天然气股份有限公司旗下分支企业长庆油田分公司的一个生产机构，不是独立法人，不具备招收员工资格，上市公司严格要求控制员工总数，这与油田快速发展，需要大量技术型岗位员工之间的矛盾日益激化。
2．员工综合素质与油田快速发展的矛盾。在油田大发展的前提下，管理人员在管理能力、执行力和人文素养方面存在着诸多不足，个人综合素质有待提高，非权力性影响力不足，影响着构建和谐企业、履行企业三大责任及团队建设。员工队伍的整体素质不能适应油田快速发展对管理新理念、新工艺新技术、安全管理、标准化操作等方面的需要，积极性和创造性没有得到充分发挥。
3．陈旧的人力资源管理理念与油田快速发展的矛盾。在旧的人力资源分配政策的影响下，采油三厂一直依靠油田公司的持续招工补充岗位空缺，在人力资源管理的主动性和创新性方面很少有所尝试。特别是在重组改制以后，人员的进口被堵死，油田却空前快速的发展，这使得旧的人力资源管理理念完全不能满足新形势。
以上问题在很大程度上制约着采油三厂的发展，这必然要求我们采取有效措施优化人力资源配置，在人员紧缺和油田大发展的矛盾中寻找一条人力资源有效管理的新路子。为采油三厂的大发展提供可靠的人力资源支撑。
三、采油三厂优化人力资源的具体做法
经过几年的发展，采油三厂的原油产量已经由2002年的200万吨上升到了2006年的265.4万吨，“十一五”期间，原油产量将跨越300万吨，向400万吨冲刺，油田发展对队伍结构、人员素质、组织形式、用工形式的要求发生了变化。为建立适应油田快速发展的人力资源管理体系，有效缓解人员紧缺的矛盾，采油三厂人力资源管理积极实施创新，凸现了“一剥离，五优化，一考核”的管理特点，为采油厂优化人力资源探索出了有益的经验。
（一）“一剥离”即引进社会化服务，实施辅助业务剥离
2005年以来，采油三厂依据“专业化生产、市场化运作和社会化服务”的具体要求，逐步建立起了辅助业务剥离和社会化服务的用工管理模式，将后勤管理社会化，有效缓解了劳动力紧缺的现状。
（二）实施“五个优化”，促进人力资源有效管理
1．配置优化。从2002年以来，采油三厂先后从全国各大院校接收高校毕业管理和专业技术人才221人；从长庆石油学校、长庆石油技校引进高技能专业化骨干操作人才500余人；在全厂范围推进管理人员岗位竞争机制，使266人通过竞聘走上了一般管理岗位，有82人走上了科级管理岗位，从而有效补充生产岗位对专业技术管理及操作人员的需求，为“人尽其才”提供了广泛的空间。
2．改革优化。2002年以来，采油三厂通过优化管理层次、简化管理机构、实行生产管理靠前指挥、合理调配员工倒休制度，精简了部分机关和后勤生产辅助人员，缓解了新区和生产一线对人员的需求，严格控制了人员一线向二线、老区向新区的转移。
3．管理优化。采油三厂坚持"以人为本"的理念，采取教育引导，政策激励，活动熏陶，感情凝聚的方法，努力营造关心人、理解人、尊重人、激励人的文化环境，从专业技术队伍建设、管理人员队伍建设、操作人员队伍建设三个层面，通过拓宽专业技术人员的激励，组织面向全厂各类员工的公开招聘，建立操作人员技能等级管理的办法，调动了广大员工的工作积极性，为其实现自身价值提供了舞台。
4．素质优化。人才培养的目的就是要不断开发员工的能力，建立一支结构合理、业务精通、思想过硬的高素质人才队伍。采油三厂通过分层次加强员工培训、建立员工培训的激励机制、实施员工“双元制”的素质提升教育，增强了全体员工对教育培训的重视程度，大幅度提升员工的整体素质，为员工今后发展创造条件。
5．技术优化。自2004年以来，采油三厂引进了“生产数据自动采集、传输分析”系统6套，在靖安油田和盘古梁油田的部分配水间和接转站开始试运行并取得成功，逐步完善网络系统建设和视频监控网络系统，为人力资源挖潜提供了有效的空间，减少了用工，工作质量和劳动效率有了很大的提高。通过视频监控网络系统的应用，可以对周边环境进行观察，有效弥补了人员管理的缺陷。
（三）实现绩效量化的人性化管理，深入挖掘人员潜力
1．建立岗位激励机制。一是在人才使用上，实现能者有其岗。要敢用人，即扬长避短，敢将有特殊能力的人安排在特殊岗位上，将具有挑战性的工作由具有创造精神和开拓精神的人承担。要“善”用人，即知人善任、用人之长，根据人的能力选配合适的岗位，进行人才的合理配置和优化组合。善于“帮”人，有容才之德，尽力为人才成长创造优越的环境，让真正有能力的人有适合自己能力的事做，有创新的事做，有在本岗位出成果的机会，这就真正作到了“能者有其岗”。
二是在人才激励上，作到能者有其享。人的需求是多层次，因此要针对不同个体不同的需求，善于用利益驱动机制来激发人们的工作创造性；充分发挥精神激励的作用，给每个员工以充分的尊重，加强企业文化建设，增强员工对企业的认同感。
人力资源专业技术总结范文4
陕西省中小学教师职称(职务)评审办法最新版第一章 总 则
第一条 为了全面贯彻落实党和国家的教育方针，加强中小学教师队伍建设，促进教育事业的科学发展，根据《中华人民共和国教师法》和人力资源和社会保障部、教育部《关于深化中小学教师职称制度改革扩大试点的指导意见》，结合我省中小学教师队伍实际，特制定本办法(以下简称《评审办法》)。
第二条 评审原则：中小学教师职称(职务)评审要坚持民主、公开、公正、竞争、择优的原则，把思想品德、工作态度、教学水平、工作能力、工作实绩作为评审依据，确保评审质量。
第三条 评审的范围和对象：全省普通中小学、职业中学、幼儿园、教学研究机构、教师进修学校、特殊教育学校、工读学校、校外教育机构在职、在岗教师。
第四条 评审职级：初级设员级和助理级，高级设副高级和正高级。员级、助理级、中级、副高级和正高级职称(职务)名称依次为三级教师、二级教师、一级教师、高级教师、正高级教师。
第五条 中小学教师职称(职务)评审，在核定的岗位结构比例内进行，不进行岗位结构比例之外、与岗位聘用相脱离的资格评审。
第二章 评审组织
第六条 组织机构
一、中小学教师职称评审工作按各级人社、教育部门职能分工组织实施。
二、省、市、县(区)级人力资源和社会保障(职改)部门要按照有关规定，建立中小学教师职称(职务)评审委员库。评委库成员由政治思想过硬、教育教学水平高、教书育人成绩显著的教师和专家组成;评委库组成人员由各级教育行政部门推荐，报各级人力资源和社会保障部门批准。
三、评审委员会执行评委由教育行政部门从评委库中推荐产生，报同级人力资源和社会保障(职改)部门批准，其中评委会主任委员、副主任委员由教育部门推荐，人力资源和社会保障(职改)部门提名，并经本届执行评委选举产生。正高级教师评委会应由教育领域知名教授、专家、学者担任，中小学领域的专家不少于1/4。
四、评委会组成人员应为单数，评委会根据工作任务可下设专业(学科)评审组，成员3至7人，设组长1名。
五、各市、县(区)、学校(单位)根据需要可设立中小学教师职称评审推荐领导小组。
第七条 职能划分
一、学校评审推荐领导小组负责对申报人的材料进行审查，对申报人是否具备评审条件进行评议并写出综合考评意见，报县(区)教育、人力资源和社会保障(职改)部门进行审查。
二、县(区)人力资源和社会保障、教育部门负责提出一级、高级、正高级教师的推荐意见;市级人力资源和社会保障、教育部门负责提出高级、正高级教师的推荐意见，省级人力资源和社会保障、教育部门负责提出正高级教师的推荐意见。
三、各级评审委员会下设专业(学科)评审组，负责对本专业(学科)参评教师进行评议，并将评议意见送交评审委员会进行表决。召开评审委员会议时，必须有三分之二以上执行评委出席。评委会采取无记名投票方式进行表决，获得与会执行评委三分之二以上同意方为通过。
四、各级人力资源和社会保障(职改)部门负责当年评审工作的安排布置，评委库、执行评委的审批，评审工作的监督指导，评审结果的审核、审批等工作。各级教育部门完成当年评审工作的具体组织实施，负责评委库、执行评委的推荐，评审对象评审材料的收取和审核;评审结果的审核汇总报送等工作。
五、三级、二级、一级、高级教师评审结果，按照管理权限由各级人力资源和社会保障(职改)部门审批。正高级教师由市级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见，报陕西省正高级评审委员会评审，评审通过人员由省级人力资源和社会保障、教育部门提出推荐意见，报请人力资源和社会保障部、教育部审批。
第八条 申报程序
一、申报人根据《陕西省中小学教师水平评价标准条件》及本单位岗位设置情况，写出申请，提交能够反映本人政治表现、品德修养、教学质量、学术水平等方面的材料，填写《陕西省中小学教师职称(职务)评审表》，经学校初审合格后，在全校范围内集中进行公示。
二、对公示无异议人员，按行政隶属关系逐级推荐、评审、审批。对不符合职称(职务)申报规定程序、有弄虚作假行为及群众意见较大的人员，取消参加职称(职务)评审资格。
第九条 评审程序
评审工作由各级评委会负责组织实施，主要包括教育教学能力测试答辩、同行专家评议、评审表决等环节。
一、教育教学能力测试答辩。申报一级、高级、正高级教师，教育教学能力测试答辩达到良好及以上人员方可参加本年度职称(职务)评审。
二、成立评审委员会。按程序组成本届评审委员会。
三、业务培训。组织全体执行评委学习评审条件、有关政策和评审工作规则等，明确评审纪律和要求。
四、专家评议。专业(学科)组成员根据申报人提供的评审材料，对申报人的业绩、能力进行客观评价，并将评价情况和评议意见送交评审委员会进行表决。
五、评审表决。评委在独立思考、充分讨论、各抒己见、发扬民主的基础上进行表决，表决采取无记名投票方式进行。表决结果经确认后，由主任委员宣布评审表决结果。评审表决结果一经宣布，未通过人员一律不得进行复议。
六、总结评价。评审工作结束后，主任委员要对评审工作进行全面总结，人力资源和社会保障(职改)部门应对评委会执行政策、履行职责和遵守纪律等方面情况做出客观、公正的评价。
第三章 附 则
第十条 各级教育行政部门按照相关规定将评审结果报人力资源和社会保障(职改)部门进行审批。
第十一条 有下列情况之一者，3年内不能申报评审：
一、拒绝承担教育教学、教科研任务、班主任工作;不能履行现岗位职责，严重失职的;
二、弄虚作假，虚报工作业绩，谎报学历、资历，剽窃他人成果的;
三、受党纪、政纪处分的。
第十二条 非中小学教师职称系列的专业技术人员，参加其它职称系列的评审或考试。
第十三条 教师教育教学能力测试答辩依照《陕西省中小学教师教育教学能力测试答辩规则》执行。
第十四条 民办学校教师职称(职务)评审参照本《评审办法》执行。
第十五条 本《评审办法》由省人力资源和社会保障厅、省教育厅按职责分工负责解释。
职称评审的作用意义职称是专业技术人员的专业技术水平和能力的等级称号。
人力资源专业技术总结范文5
关键词：平煤神马建工集团 人力资源结构 对策建议
当前，随着我国基础设施建设力度的不断加大，作为国民经济发展的重点支柱产业的煤炭行业，在调整中无论是扩能技改，还是矿井（区）新建，都使得煤炭建筑施工企业在面临着难得的发展机遇的同时，也面临着严峻的挑战，特别是信息化管理、科技创新、安全发展、成本控制等方面都为国有煤炭施工企业人力资源提出更高的要求。但是，我国煤炭建筑施工企业的人力资源结构参差不齐、人员流动性大、管理方式相对落后，以事务性工作为主的人才管理体制，严重制约了煤炭建筑施工企业人力资源的管理与开发。因此，分析研究人力资源结构对于国有煤炭建筑施工企业的资源优化配置和稳定发展具有重大的现实意义。
一、国有企业人力资源结构的内涵与分类
人力资源结构是指在一个系统内，构成人力资源群体的各类人力资源比例及其组合方式。它包括三个内容：人力资源的种类和性质；各类人力资源的规模分布或规模比例；各类人力资源的相互联结形式。由于不同产业和不同部门的企业技术经济特征的不同，形成不同的人力资源结构的特点。不同企业人力资源结构构成的行业特征，不仅反映出社会进步的水平，而且和企业自身的发展、演变，以及企业技术水平的先进程度有关。
根据我国国有企业人力资源管理与开发的需要，我国国有企业人力资源结构的主要分类有：人力资源群体的年龄结构、专业结构、职称结构、学历结构，以及性格心理素质结构等等。
二、平煤神马建工集团人力资源结构分析
1.具体现状分析。平煤神马建工集团，隶属于中国平煤神马能源化工集团有限公司，组建于2008年4月，由建井一处、建井三处、土建处、安装处、勘探处等6个施工工程处，新疆、山西、陕西、内蒙等4个区域分公司，以及设计院、天元水泥公司、福星建材公司等13个单位组成，拥有矿山、房建、冶炼、化工石油、市政工程等总承包一级资质，注册资本3.5亿元，年产值达50亿元。
截止2012年底，建工集团在册职工8503人。在册职工中上岗的7889人，占92.8%，其中管理岗位954人，占上岗人数的12.1%，工人岗位4681人，占上岗人数的59.3%。在册职工中不上岗的（包括停薪留职、内退等）614人，占7.2%。同时，成建制工人3414人，承包施工队3701人，实际使用上岗人数15004人。
一方面，从事煤炭建筑施工的5249人，占在册职工上岗人数的61.7%，成建制工人已经成为煤炭建筑施工一线的主力，从事掘进施工工人4105人，其中劳务工3414人，占掘进工人总数的83.2%，在册职工只有691人，占采掘工人总数的16.8%。
另一方面，己经具备一定的专业技术力量。各类专业技术职务的人员共1182人，其中高级职称112人；中级职称478人；初级职称592人。
2.专业技术人员结构分析。学历、职称、年龄的统计分析是衡量企业人才结构的基础。从年龄分布情况可以分析出企业未来的发展潜力，从职称和学历统计情况可以分析出企业人才的业务能力以及综合素质水平。
因此，这里采用学历、职称、年龄三个维度对平煤神马建工集团人才结构进行分析，即职称与学历、职称与年龄两大角度来进行综合阐述。
学历结构。从人才的学历结构看，企业中研究生以上学历人数只有3人，占人才总量的0.25%，大学本科学历人数占人才总量的38.09%，大专学历人数占人才总量 44.02%，中专及其他学历占到17.88%，虽然近几年的变动趋势显示出高学历的人才比重有所增加，但比例依然较低（如表1所示），并且全日制学历人才较少，大概有30%的本科是成人函授学历。另外，企业专科及中专以下人才比重过大，由于学历、知识及技能的限制，在未来相当长的时间里，企业内部人才职称晋升将受到很大的制约，如果这一现象不能得到妥善解决，建工集团最终会遭遇到人力资源发展的瓶颈。纵观整个煤炭建筑行业，除非采取重大措施，否则高学历人才短缺现象短期内不会有所改变。
职称结构。从人才的职称结构看，高级职称人数占人才总数9.5%，中级职称人数占总数的40.4%，初级、中级和高级技术职称人数比例结构约为1：4：5。很明显高级技术人才短缺，初级技术人才比重偏大。总体上看，建工集团人员平均素质较低，结构不尽合理。在职称-年龄分布图中，可以看出，在最近几年，虽然有不少年轻人才加入到了该企业，但具有高学历的人才依然稀少，人才在未来职称的晋升中，尤其是初级职称进中、高级职称的过程中，困难重重。此外，由于员工队伍层次不高，许多项目专业技术骨干缺乏，严重制约企业的发展。
影响因素分析。造成以上问题的原因是多方面的，可以从主客观角度进行分析。
客观来说，其影响因素主要包括以下几点：一是高层次人员后备力量缺乏；二是人员培训、继续教育的投入不足；三是建筑施工尤其是井下，工作艰苦、环境恶劣、安全隐患较多、工资待遇相对不高，加之地域环境等因素影响，给吸引、留住人才带来了不小的难度。
从主观上分析，其影响因素主要包括如下几点：一是对人力资源是第一资源的认识尚有差距。说起来重要，做起来次要，没有提到应有的高度，没有把人力资源培养开发作为战略性问题对待，相当普遍的存在重使用，轻培养，重引进，轻管理的现象。二是机制不灵活，管理不到位。目前没有建立灵活地留人机制，有的单位面对人才流失的严峻局面，缺乏主动更新观念，从自身查找原因，而是怨天忧人，束手无策；有的单位对引进的毕业生不落实应有的待遇，致使一些非常紧缺专业的毕业生相继辞职。三是尊重知识、尊重人才的氛围不够，受多年计划经济的用人观念影响，论资排辈，平衡照顾，求全责备仍然在很多方面明显地反映出来。四是对现代人力资源管理新技术应用比较少，没有建立起科学的绩效考核机制。
3.操作人员结构分析。建工集团作业人员是由以下四部分人组成：
在册员工。这部分员工与建工集团存在劳动关系，用工形式较为规范，员工队伍也相对稳定。但在整个施工作业人员队伍中比例较小，尤其井下施工，在册员工大多从事些辅助管理工作，由于他们与企业有直接的利益关系和隶属关系，所以对企业的各项工作非常关心，参与企业管理的主动性和自觉性较强，属企业的骨干和基本队伍。
劳务工队伍。这部分作业人员已越来越成为目前建筑施工生产中的主要力量。但由于这些队伍没有形成较为健全的内部管理体制，甚至没有合法的劳务资质，给企业在劳务分包和管理过程中带来了许多问题。这些人员参与企业施工生产的目的十分单纯，除了挣钱之外对企业的管理、企业的经济效益、企业的生存发展稳定漠不关心。这样也给企业在提高管理水平、降低施工成本、增加经济效益、树立企业社会形象、培养企业文化等方面的工作带来了许多困难和问题。
返聘人员。这部分人员年龄基本在50到65岁之间，具有较为丰富的施工经验和操作技能，且身体状况良好。这些人员以返聘的身份回到原来的工作岗位，甚至成为了施工现场的管理人员。由于这部分人员具有核心技术，一旦流向社会将给企业的市场占有率带来一定冲击，尤其在工程安装、施工监理和工程设计方面表现突出。由于这部分人员身份的转变，使其由过去的隶属关系变为现在的经济关系，因此在收入待遇上比较苛求。如何发挥这部分人员在企业施工管理中的作用和充分调动他们的工作积极性已成为企业管理工作中的一个新课题。
零散的农民工。这部分人员的加入，弥补了施工作业中对普工的需求，是一个不可缺少的群体。但这部分作业人员普遍表现出或年龄偏大，或文化偏低。还有一些是季节性用工，部分农民在农闲时打打短工，挣点零花钱而已。由于这部分人对工资待遇期望值较低，所以很受劳务承包人的欢迎。但这部分人的专业素质较差、安全意识淡薄和工作岗位的不确定性却给企业的文明施工和安全管理带来了隐患。
上述这些问题的产生具有时代性的特点，说明其符合当前建筑市场对劳务作业人员的需求形势，因而想在较短时间加以消除是很不现实，也完全做不到。这就要求建工集团要从大局出发，客观分析和面对现实，积极营造良好的劳动关系，努力探索和寻求有利于企业和谐稳定，有利于企业生存发展的新方法、新途径，以期达到企业和作业人员的双赢共荣的目的。
三、对策建议
针对目前存在的问题，在调查了解和分析思考的基础上，结合企业实际，提出以下几点建议：
1.改善人才结构，完善育人留人机制
积极引进各类人才，实现人才总量上的增长。积极引进所需的各类人才和智力，改善人才结构。进一步放宽人才引进政策，通过多种形式引进外单位成熟人才。为解决矿业类主体专业毕业生生源少、接收困难的问题，对职工之子入矿院学习矿业类专业的，毕业后集团公司优先安排工作，并参照有关标准给予适当学费补助。
要降低引进毕业生的门槛，多层次引进人员。紧紧抓住煤炭企业近几年效益良好的时机，采取有效措施吸引所需要的建筑类各专业人才参与创业。在人才引进方面，应届大中专毕业生仍将是引进的重点。鉴于平煤神马集团内部各单位现场条件、待遇水平差距较大，有条件的单位可以引进硕士研究生。
加强教育培训，提高管理人员和技术人员的专业素质。人才及人才资源技能培训提高是目前企业的急需，对企业经营管理人员通过多种形式不断提高其技术管理水平并实行职业经理人资格认证管理，对专业技术人员按不同专业岗位、通过定期继续教育实行注册执业资格制度，每年不定期对以上两类人员组织培训学习并逐步加大培训力度。
围绕留住用好人才，建立和完善激励约束机制。遵循集团公司“以人为本”的用人理念，按照“用事业留人，用感情留人”的要求，着力营造留人的良好氛围。一是针对当前人才流失比较严重的问题，建立领导干部人才引进责任制，对那些只引进不注重管理，造成人才流失的单位，给予适当的处罚，以增强单位领导的责任感、压力感，确保留住人才，用好人才。二是总结近几年来专业技术人员和大中专毕业生管理工作实践，形成一套系统的激励约束办法。三是在待遇上，为人才架起实现自身价值的桥梁，有条件的单位可以试行补充养老保险制度，即对技术或管理骨干等优秀人才，可适当加大住房公积金和年金的缴费比例。四是建立各级领导挂靠联系专业技术人员和大中专毕业生制度，加强交流与沟通，促进他们健康成长。
2.加强操作人员管理，减少外来人员的流动
积极探索外用工管理制度，规范用工流程，作为煤炭建筑企业来讲，必须面对现实想出对策，在符合国家法律法规的前提下，制定出便于操作的制度规定，尽量减少因制度不健全或不完善而引发的矛盾和纠纷。
严把入口关。作为人力资源管理的职能部门要把好外用工使用的入口关，监督指导基层施工单位的用工行为，从年龄状况、身体状况和技术状况等方面加以规范，为项目部施工生产提供较为合格的作业人员。
培养合作伙伴。应尽可能的使用具有劳务分包资质的外包队伍，努力培养长期合作伙伴，最大限度的降低企业在外用工管理和使用方面的风险，减少因外用工使用不规范而导致的成本支出和不良的社会影响。并研究提出农民工管理主体和市场准入、建立农民工培训和社保体系、分清施工企业与劳务公司的法律契约关系等，提高这支队伍的素质技能关系到建设工程质量安全和施工企业持续健康的发展。
加强安全培训和技能培训。目前，提高占一线作业人员80%以上的劳务层即农民工的职业素质和操作技能是当务之急。加强教育学习和经常性技能培训，保证外用工的操作技能的提高和遵章守纪自觉性的养成，切实把外用工使用前教育培训落到实处，不断提高培训质量和水平。
完善薪酬支付体系。结合本企业实际和社会用工情况，制定出本单位的支付劳动报酬标准、支付劳动报酬的程序，并严格做到各类用工形式在报酬支付上的同工同酬，增强支付报酬的透明度，避免发生类似承包人拖欠民工工资现象，以及引发的劳资纠纷，切实维护企业的社会声誉。
参考文献：
[1]姜全国.建立施工企业项目管理机制的探讨[J]，黑龙江科技信息，2011年17期
[2]卢静.我国高速铁路工程承包企业人力资源管理研究[D]，北京交通大学，2012年
[3]林春.建筑工程施工企业的人力资源管理分析[J]，中国城市经济，2011年14期
[4]邹武汉.施工企业人力资源管理的思考[J]，当代经济，2010年22期
[5]杨海林.国际工程承包企业的人力资源管理[J]，工程建设与设计，2009年05期
作者简介：
人力资源专业技术总结范文6
关键词：电力企业、人力资源开发、开发
一、电力建设企业的人力资源现状
（一）人力资源总量不足、结构不合理。从目前的电力企业资源看，企业员工中专以上学历的占29.3%，中级职称及以上人数占8.7%，企业尤其缺乏工程类和经营管理类专业技术人员。低廉的劳动力供大于求，高组织的劳动力供不应求。随机调查某企业数据显示，企业一线的技术人员中，高级技师占0.14%，技师3.7%，高级工31%，中级工25%，不能够满足施工生产的需要，也不能够适应当下电力企业的建设发展。如：某电力企业先后承接了生产任务，但人力资源不足，尤其是缺乏焊接、起重、操作方面的高素质技术工，影响了企业的生产效率和生产质量，增加了企业成本，不利于企业的发展[1]。
（二）人才流失严重。电力建设企业工作流动性大、环境艰苦、待遇较低、前景不乐观，缺乏吸引力。一些业务能力强、专业技术硬和中高层的管理人员随着电力体制和电力市场的改革而逐渐调离或辞职，人才大量流失。同时电力企业上级主管部门要控制基层人员的增加量，导致人才补充不及时（能否换种说法，因电力体制改革严控电力企业人力资源总量，导致人才缺岗、断层现象较严重。
二、企业人力资源开发产生问题的原因
（一）人力资源管理意识浅薄。现阶段我国电力企业的人力资源管理处于基础层面的管理，人力资源的管理工作也只局限于人员安置、称评定、人员调离等，并不能够真正发挥人力资源的作用，开发员工的智力资源。人力资源管理缺乏以人为本的理念，浪费人才。
（二）人力资源管理体系不健全。目前电力企业人力资源的管理体制缺乏灵活性和人性化，并没有形成激励与淘汰机制，导致人力资源无法合理配置和流动。企业因缺乏科学、有效、合理的绩效评估体系，员工积极性不高，没有强烈的竞争意识，企业缺乏活力，影响企业的发展[2]。
（三）培训制度不完善。职工培训也是企业人力资源的一项重要工作，当今企业之间的竞争其实是人才之间的竞争。目前人力资源缺乏系统性的培训体系和培训计划，传统的填鸭式教育、应试培训不能够真正提高员工的专业技能和综合素质，操作性较差，针对性不强。即使是企业内部的重点培训，也缺乏考核体制，不能够有效总结和跟踪，导致培训过程形式化、培训内容笼统空虚、培训结果不尽人意，影响企业的专业水平和生产质量。
三、电力建设企业人力资源开发的实践
企业的职业教育培训是人力资源开发的主要途径，企业必须根据实际工作，结合岗位培训、技术培训、现场培训。以下结合某公司实例，探讨人力资源开的实践。
（一）开展岗位培训，提高人员进口质量。2013年，该公司从德国进口大型的吊车，操作人员必须经过选拔和考试，且有职业资格证书，并对上岗的骨干司机进行集中培训，严格控制进口人员的质量，从而消除安全隐患。
（二）开展现场培训和技术培训。2014年，在某电厂建设项目施工现场，需要安装锅炉，对锅炉钢架安装工和锅炉受热面安装工进行鉴定考试，现场抽调考评人员，应考员工认真准备，按照要求画图、切割、焊接，遵循培训、鉴定、取得资格证书的流程，提高自身技能，增加学习新技术的积极性，提高施工队伍技术水平，优化人员素质。
同时企业定期组织开展专项培训，强化员工的安全意识和专业水平，为企业培养优秀的技术人员和管理人员，提升员工的工作能力，提高企业的综合竞争力。
四、电力建设企业人力资源开发的体会
（一）提高领导的重视度，转变培训理念。企业的各级领导必须认识到人力资源开发工作的重要性，给予大力的人力、物力、财力支持，提高员工的专业水平，帮助员工树立终身学习的意识，鼓励员工学习新技术、新技能。同时上级领导必须转变培训理念，员工不仅要学习理论和技能，更要以企业的长远发展和自身素养为目标，主动学习，将学习和培训作为员工的奖励和表彰，提高员工的学习积极性。
（二）建立健全人力资源管理模式。电力建设企业必须完善竞争体制和管理模式，创建一个良好的人才成长环境，给员工充分发挥才能的舞台，维护员工的个人利益，促进企业的发展和进步。对一些技术要求高、人才稀缺的岗位，要提高现有人员的工资待遇，敢于重金聘请外来的优秀人员，通过公开招聘、绩效考评，培养优秀人才。完善薪酬制度，薪资与绩效挂钩，激励员工不断进步，不断成长，为企业贡献自己的才华，并以此获得个人利益，实现公司的可持续发展。
（三）加强企业文化建设。企业文化是企业的信念和行为方式，是在长期的发展过程中形成的目标、价值、信念和行为规范的最高要求。加强企业的文化建设，树立企业的发展目标和企业精神，营造一个浓厚的文化氛围，能够有效增强企业的凝聚力和向心力。
五、结束语
在竞争日趋激烈、电力市场逐步开放的今天，电力假设企业必须建立健全相关制度，加强企业文化的建设，有效加强人力资源的开发和管理，高度重视人力资源的培训，培养一支高素质、高技能、与时俱进的人才队伍，全面提升企业的管理水平，实现企业的可持续发展。
参考文献：
