前言：中文期刊网精心挑选了高校教师专业技术总结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
高校教师专业技术总结范文1
关键词 教师职业能力 层次分析法 多目标优化 评价指标体系
中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.01.041
0 引言
对高校教师职业能力进行客观、全面的量化评价是职称评审、岗位考核、绩效考评等方面的关键环节，对于稳定和发展国家专业技术人员队伍，促进各行各业尤其是科教文卫事业繁荣和发展的重要举措。
美国学者对“教师评价”定义为通过对教师的行为与能力进行全面的判断以决定人员的聘任和继续任用的一种组织能力（Nolan， J.和Hoover， L.A.，2007）。全美专业教学委员会（National Board for Professional Teaching Standards， NBPTS，2001）推出了第一套教师评价的系列标准，得到49个州和地方教育局的立法认可。2007年9月，英国学校培训与发展司制定《英国教师专业标准框架》，对教师专业发展进行了全程规划（TDA， 2007）。芬兰学者（Pentti Nikkanen和Jouni Valijarvi，2004）对芬兰的中小学进行调查和测试，总结出教学评价的7项一级指标与22项二级指标。这些国外研究成果为教师职业能力评价的指标体系研究奠定了基础。
在国际比较方面，孙河川（2011）对世界各国，尤其是发达国家中现存的教师质量评价指标体系进行了深入的比较研究。张渝（2012）对我国高校教师评价机制进行研究，指出应当建立客观、公正、透明、有效的教师发展性评价指标体系。量化管理是专业技术职称管理的重要手段，是进行职业能力评价的关键方法。在量化方法上，许多学者运用了科学计量学理论。如许放明（2002）采用里克特量表法，对不同的工作群体按不同的打分内容进行量化；蔺洪全等（2013）基于AHP对高校教师评价体系进行了构建与实践。
按照传统方法（如层次分析法）建立教师职业能力指标体系，将各类指标分层并标以权重，其缺点在于将不同质的指标在一起比较，难以客观公正地比较与评定教师，难以全方面、多元化地比较与评定教师。为了克服这一缺陷，本文引入智能优化方法中的多目标理论，基于非劣排序（Pareto排序）与层次分析法（AHP）来建立评价指标体系，实践应用于教师的职业能力评价。
1 高校教师职业能力与评价指标体系
本文对高校教师职业能力分为高校教师基本素质、教育教学能力、科研创新能力，对每一项教师职业能力的构成进行具体分析，挖掘相应功能所需要的高校教师的各项指标，从而构建高校教师评价指标体系。
根据三大高校教师的职业能力，制定相应的子目标，构成高校教师评价指标体系的子目标层。再根据职业特点和需求来分析和构建子目标层内含的二级指标和三级指标。由二级指标和三级指标构成准则层。具体的，高校教师评价指标体系的局部模型如图1所示：
在总目标下的第一层，依据高校教师职业能力构成，指标体系分为“基本素质”、“教育教学”、“科学研究”三个一级指标，构成子目标层，研究中采用多目标优化的Pareto排序的思想来进行选择，从而实现总目标。在子目标层面以下的二级指标和三级指标依据前面所述的原则来进行设定（如表1所示）。
图1 高校教师评价指标体系（局部）
表1 高校教师的分层评价指标体系
2 评价指标体系的权重设置
二级指标与三级指标构成准则层，其权重采用传统的层次分析法来进行设置，结合专家调查法，通过构造判断矩阵、计算权重、检验一致性，最后统计出二、三层指标的权重。
首先，按照层次分析法要求，邀请专家使用1-9标度法对各层指标进行评分，对同层小领域内部指标进行两两比较，判断其重要性；其后，回收专家的调查表，统计转化而得相应判断矩阵；再经过层次分析法的步骤统计出准则层各个指标的权重值，如表2所示。
表2 高校教师评价指标体系的准则层指标权重
3 指标体系的实际运用与结论
针对建立的高校教师职业能力评价指标体系，为测试指标体系的可操作性和实际运行中对教师职业能力评价结果。我们对同专业的二十位教师的职业能力进行了评价，以确定其在聘用岗位的相应等级表现。
组织该专业专家与评价指标体系评价专家对指标体系的评价结果进行讨论与分析，其评价结果表明该高校教师职业能力评价指标体系在评价实践中表现出良好的内部一致性，各层指标通俗易懂，量化方法具体，指标涵盖了高校教师职业能力构成的主要方面，可操作性强，其评价结果客观、真实。
在评价方法上，高校教师职业能力评价指标体系中首次采用“非劣排序-层次分析法”，将研究视角从单纯指标权重的比较扩展到不同类子目标的多目标比较，将多目标理论引入到指标体系的建立，这拓展了研究视野，丰富了指标比较的方法，促使教师评价指标体系更加全面、完整。采用非劣排序对子目标进行多目标寻优，并与层次分析法有机融合构建指标体系，这在一定程度上填补了以往传统指标体系比较方法的不足。
基金项目：湖南省普通高校教改项目（20130551）；湖南省教育厅科学研究项目（12B021）；湖南省教育科学十二五规划课题（XJKQ013QXX002， XJK014BGD005）； 湖南财政经济学院科研项目（K201302）
参考文献
[1] Nolan J， Hoover L A.教师督导与评价：理论与实践的结合[M].兰英，译.北京：轻工业出版社，2007.
[2] Department for Education and Employment. Education Regulations 2001[M]. London： DfES，2001.
[3] Nikkanen， P. Effective School Improvement： the Finnish ESI-programs [M]. University of Jyvaskyla. Institute for Educational Research，2001.
[4] 孙河川.教师评价指标体系的国际比较研究[M].北京：商务印书馆，2011.
[5] 许放明.中学教师职称评定中观层面的合理性模式探讨[J].浙江师范大学学报，2002.5.
高校教师专业技术总结范文2
论文摘要：文章分析了我国高校教师激励机制存在的主要问题，提出了完善我国高校教师激励机制的对策。
一、激励的涵义与特征
激励是指运用各种有效手段激发人的热情，启动人的积极性、主动性，发挥人的创造精神和潜能，使其行为朝向组织所期望的目标而努力。激励过程一般包括刺激、个体需要、行为、目标和反馈等基本要素，由需要未得到满足开始，到目标最终实现为止。
激励要获得成功，必须以调动个体内在的动机力量为前提。在管理中，激励是激发或培养人的工作动机，促使人为实现群体或组织的目标，增强行为努力的过程。也就是说，激励不仅是一个激发工作动机的过程，而且还可能是一个培养员工工作动机的过程。后者对工作绩效和生产率的提高具有更大作用。激励的特征体现在以下四个方面。首先，激励的功能作用指向于组织目标，服务于组织目标，致力于组织目标的实现。其次，激励必须依赖或借助具体的方法才能得以真正的实现。激励的实现或功能表达是通过有效地操作某些方法去激发员工对组织目标的兴趣、热情及智力和体力上的自觉投人。方法的可操作性及操作的有效性是激励的内在要求，也是衡量激励成功与否的一个重要指标。再次，激励是一种人际互动行为。激励发生在上层管理者与下层管理者之间，管理者与被管理者之间。早期的管理学家把激励定义为“A使B做A希望B做的事情”正是体现了激励这一特点。最后，激励的行为主体是管理的承担者，即组织的领导和管理者。所以，激励活动表现出激励者的主观倾向性。
二、我国高校教师激励存在的主要问题
高校教师这里是指在高校专门从事教学科研工作的人员。高校教师的劳动是一种脑力劳动，且具有劳动过程的复杂性，劳动内容的创造性，劳动方式的独立性和劳动成效的滞后性、群体性等特点，所以使得高校对高校教师的劳动成果计量非常复杂，对劳动过程及其效果监督较困难;同时由于高校不能以利润最大化作为其经营目标，因此高校不能像企业那样以委托人与人共同分享利润作为激励的措施。因此对高校教师这个群体如何进行激励已成了一个世界性的研究难题。如2004年在北京举行的第二届中外大学校长论坛，其中“教师的激励与约束机制”就列为六个研究专题之一。可见，高校教师的激励问题是各国大学普遍关注与研究的重要课题。随着高等教育的大众化以及国际竞争的加剧，世界各国纷纷进行高校人事管理制度改革，以便能更好地激励教师。
改革开放后，随着我国经济的发展，以及高校收费制度的实行，各高校经济条件较以前有所改善，为了提高教学质量，各个高校根据自己实际情况对教师纷纷采取了一些激励措施，如实行教师专业技术职务聘任制、破格晋升制，进行分配制度改革等，取得了一些成效，但也存在不少问题，比较突出的是:
1，高校教育漱动中会私天平的失衡问盈
教学、科研都是高校的功能，其中教学理应是第一位的，而现在很多大学片面重视科研;同时高校教师评职称主要是以论文数量作为指标，这些都导致教师不安心教学。高校教师，特别是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利，成了“不教书”的教授，不上讲台的名师。
2，高校教师激肠中物质漱肠普连不足的问题
教师个人收人相对偏低直接影响了我国高校教师整体教学水平的提高。近些年，我国也针对此问题做出了增加教师工资待遇的措施。但是在位于西部的高校，教师的待遇问题还是不尽人意。
3、高校教师激肠中物质激肠的形式主义产t
个人收人与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。高校个人收人分配平均化，主要表现为两个方面: 一是不同等级个人收人的差距很小;二是个人收人与个人的业绩、贡献脱节。抑制了人们提高科研水平教学质量的积极性、主动性和创造性。
4，高校人力资派于理者对激肠的理解不够深入
高校人事处是高校人力资源管理的主要部门，其工作思路和模式或多或少地沿袭了过去人事管理的风格，离现代人力资源管理的要求还有差距。认为激励就是提供物质刺激，是很多高校人力资源管理者的观点。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。另外，忽视高校教师的个性差异，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。
5、敬肠与人力资派借理的其它取能脱节
一些高校教师认为，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选。他们之所以产生这样的错觉，主要原因是高校教师激励与教师管理的其它方面没有关系，其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。如果高校教师的激励缺乏人力资源管理其它职能的支撑，势必成为空中楼阁。造成人力成本的膨胀和人力资源价值的浪费。
6.敬助方法老套，激肠摸式单一，导致高校教学水平无法得列有效提升
我国大部分高校的教师薪酬与其课时数量、数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。有些高校教师写论文，纯粹是东拼西凑的结果，根本没有创新。这些都是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励不灵活，激励模式有待改善。
三、完善我国高校教师激励机制的对策
1、完善教师漱肠机刹应进循的基本原到
(1)坚持“以人为本”的原则。人性化管理是当代社会的重要特征。社会经济的发展是建立在人的发展，人的进步上的。人是发展的根本目的，也是发展的根本动力，一切为了人，一切依靠人。所以高校管理者必须充分认识到这一点，才能制定更加有效的激励方案。
(2)坚持物质利益与精神鼓励两手抓的原则。传统意义上，我们对教师的激励过于依赖精神激励，当然这种激励方式有其积极意义。然而，物质需要长期得不到满足情况下，精神激励的效果也会越发脆弱，所以要积极进行激励制度创新，在精神激励的同时，加大物质激励的力度，积极进行收人分配制度、奖励制度和福利制度等方面的改革。
(3)坚持公平性原则。公平性原则也是激励工作的一条重要原则。美国心理学家亚当斯在20世纪60年代提出了公平理论，许多心理学家进行了研究证明，不公平使人们心理产生紧张和不安的状态.对人们的行为动机有很大的影响。当某个人认为自己待遇过低，就产生不公平感，表现出不满的情绪和消极行为。因此高校管理者在澎励过程中应把握好公平天平。
2、完善高校教师漱励机制的具体措施
(1)建立科学性与艺术性相统一的激励模式。激励需要注意场合和时间，需要正确把握激励作用的大小。在激励时机的选择上，对教师这一群体，应着重以事后激励为主;在激励频率的选择上，除应注意充分发挥职务晋升、考核、聘任、收人分配这种经常性手段的作用外，还要采取定期和不定期地重奖，授予各种荣誉称号等措施。经常性的措施有持续激励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化激励作用，只有不断地推陈出断，才能不断激励。激
励强度的确定既要考虑学校的实力，也要考虑激励效应，强度太低，收不到激励效应。物质激励难以满足的，靠精神激励予以保证。 (2)正激励与负激励齐步走，促进合理竞争。正激励与负激励是相辅相承的两种激励形式，正激励是主动性激励，它能振奋人的精神，保持高昂的工作积极性和主动性，应以此为主;负激励具有客观实际性，避免“轮班”的优点。只有做到奖勤罚徽，奖功罚过，奖优罚劣，优胜劣汰，才能够真正起到激励作用。
(3)把握好保健因素与激励因素之间的尺度。根据行为科学中的双因素理论，影响人的行为的因素有两类:一类是保健因素，包括工资水平、劳保福利、工作环境、管理制度、人际关系等;一类是激励因素，包括工作成就、业务发展、技能提高、职务升迁、工作上的表现机会和责任感、荣誉地位等。保健因素带有预防保护性，它起到保持人的积极性，维护工作现状的作用，保健因素得不到满足，就会使人们产生抱怨和消极反应，影响工作积极性。但是即使最大限度地满足了保健因素，激励作用也不会太大;而激励因素则不同，激励因素得不到满足虽不会引起强烈的情绪的反应，但满足之后却可以激发人们巨大的动力，调动积极性。为了使激励效果更加突出，我们就要在改革中兼顾两种因素的满足，把握好尺度。
(4)对高校管理者进行人力资源意识强化。高校管理者应该向企业管理者看齐，重视人力资源在竞争中的优势地位，充分发挥现有人力资源的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。基于此，高校管理者一方面要加强对现代人力资源管理理论和激励理论的学习，切实树立“以人为本”的管理理念，另一方面要将高校人力资源管理理念纳人学校发展战略规划中，使高校教师激励机制更加制度化和科学化。
(5)完善人力资源管理配套制度。首先，高校管理者应该根据每个教师的个性特点、年龄、专业特点、研究领域等为其进行职业生涯规划，帮助教师明确职业发展的总目标和阶段目标。同时，为教师实现职业目标创造条件和提供支持，例如，鼓励教师学历进修或深造，提供科研经费、配备实验助手等。其次，高校管理者应该制定科学的教师绩效评估制度。高校教师绩效的一个重要表现方面为教学效果，与此同时也应把科研能力钠人绩效考核，这才能区别于中小学教师。
(6)为教师营造自主的外在激励软环境。高校管理者应针对高校教师在高校组织中独立性、自主性和工作思维性较强的特点，适当地加大内外开放的幅度和力度，强调更多的自律和责任感。强调软性的约束，强调更有张力的工作安排，强调合作的自愿性和个人知识想象力的自动激励。给教师以尽可能大的学术自主，实行自我管理和自我监督。
(})完善教师聘任制度。国歹hi}}高等学校均实行教师专业职务聘任制。他们所表现出来的一些共同特点是值得我们借鉴和学习的。首先，教师的招聘具有公开性。这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。其次，教师的聘用与相应的待遇相结合。各国除规定了严格的教师聘用标准及考核程序外，还非常重视教师聘用后的待遇问题。再次，教师的聘任有着严格的聘任条件及考核程序。这种严格的聘任标准和考核程序，不仅保证了教师队伍的高素质、高质量，而且能激励教师勤奋上进，不断提高专业水平和敬业精神，有利于人尽其才和人才流动，也便于及时发现问题和选拔人才。最后，实行聘任合同制。竞争可创造一种优胜劣汰的环境，使工作者感到压力，激发人们去拼搏争优，从而提高工作绩效和能力水平。
(8)教师参与管理。参与管理这一举措可以使教师们感觉学校很重视他们，使他们的自尊心得到满足，有助于增强教师的主人翁意识，调动起教师的积极性。
(9)重视对教师的培养，提供进修学习的机会。重视对教师的培训是高校发展的必备条件。一些发达国家在这方面取得了明显的成效，他们的措施有:第一，培训制度法律化。发达国家十分重视高等学校教师的继续教育，通过立法的形式，把参加在职培训作为教师必须履行的一项义务，加强了高等学校的终身在职教育。第二，拓宽培训渠道，培训形式多元化。针对高等学校不同层次水平教师在职培训的要求，发达国家采取了灵活多样的培训方式。他们普遍设立了短期、长期高等学校师资培训班。既有全日制，也有非全日制;既有脱产培训，又有业余时间培训;既有系统学习，又有专题研究;既有学术假，又有专题研讨会;既有校外进修，又有校内培训。第三，注重激励机制，教师
培训主动化。为了充分调动高校教师参加培训的积极性，发达国家均制定了一系列的优惠政策，他们的主要做法是:提供进修机会，时间上充分保证;资助培训经费;培训与聘任、评估相结合。为了督促教师在职学习，不断提高业务水平，这些国家建立了严格的教师考核制度，由学校组织有关专家对教师的工作情况进行定期考核，成绩优异者则继续留用，按规定晋级、晋职，从而将教师培训与教师的聘用、评估结合起来。
(io)灵活多样的激励措施。高校管理者应该根据教师的个体差异和不同需要，针对性地制定激励方法。高校管理者平时应多与教师接触交谈，了解他们的需求，合理确定工资制度、奖励制度和评价制度。也要重视精神激励，建立教师专业技术晋升激励机制，科学的选人用人制度等，兼顾教学激励科研激励，充分考虑个体间、部门间、学科间职称的差异，建立多样、灵活的激励制度。
高校教师专业技术总结范文3
论文摘要:青年教师正成为高校教师队伍中的一支生力军。关注高校青年教师的职业发展，努力拓展和提高青年教师的教学水平和能力，是一个现实的迫切问题。本文从高校青年教师教育教学能力拓展的角度对教师发展谈了几点看法，涉及岗前培训、教育教学实践锻炼和教学研究三个方面。
在我国高等教育由精英教育步入大众化高等教育阶段后，人们关注的焦点从高等教育规模的扩张转向质量、规模并重，以质量的提升为重点上。高等教育质量的提高受到方方面面的因素制约，其中，教师是一个关键因素。随着近几年我国高等教育规模的扩大，越来越多的青年教师被吸纳到高校教师队伍中来，他们为教师队伍卒陕了新鲜血液，给教师队伍带来了活力，青年教师正成为高校教师队伍中的一支生力军。但也应该看到，很多青年教师，特别是专业课教师，多毕业于综合性大学或理工科高等学校，他们有较深厚的专业素养，但由于没有受过系统的教育教学训练，绝大多数青年教师是在没有教育学理论基础的情况下开始自己的教学生涯的。由于教育现场与初任教师固有理念之间的巨大差异，致使青年教师在刚刚走上工作岗位时，会遭遇转型的冲击。因此，关注高校青年教师的职业发展，关注高校初任教师的工作情境，寻找有效的专业发展策略，帮助其顺利地实现角色转换，努力拓展和提高青年教师的教学水平和能力，就成为一个现实的迫切问题。
大学青年教师的发展，包括学术水平、教育教学能力和师德(学术道德、教师职业道德)几个方面。本文仅从高校青年教师教育教学能力的拓展上谈点粗浅的看法。
一、岗前培训是拓展青年教师教学能力的重要举措
教师劳动是一项复杂劳动，也是特殊的劳动，具有专业性、创造性、示范性等特征。教师劳动的特殊性决定了教师必须十分重视自身的发展，努力提高教育教学能力。从世界范围看，教师专业化已成为人们的共识。教师专业化是指教师职业具有自己独特的职业要求和职业条件，有专门的培养制度和管理制度。教师专业化就是要提高教师的“双专业性”，既把教师培养成学科专家，又把教师培养成学科教育家。
教师的职业知识结构主要由两方面构成:一是各学科的基础知识和专业知识，这是教师向学生传授的基本内容，是对学生进行“加工”的基本材料;二是教育科学和心理科学知识，这是教师劳动的“工具”，是教师驾驭教育过程、促进学生发展的有效手段。教师知识结构的这两方面相辅相成，缺一不可。教师如果不了解学生心理，不懂教学法，其教学效果就不会好。教师劳动具有很强的专业性和技巧性，它对教师提出了特殊要求。教师应当具有对教学内容进行加工，对教学手段进行正确选择和组合的能力;有对学生的发展进行分析、预测和指导的能力;有较强的组织管理能力和对学生进行思想工作的能力;有较好的表达能力(语言表达和非语言表达能力)和较高的教育机智。理工科院校的青年教师其来源大致有两种情况:一部分毕业于师范院校，多为基础课教师。由于学习过教育学、心理学和教学法的知识，受过教育实习锻炼，其教学素养相对好些;一部分毕业于理工科院校或综合性大学，这部分人在理工科院校中占较大比例，多为专业课教师。他们的专业知识较扎实，但由于没有受过系统的师范训练，故而教学基本功相对欠缺。对这部分教师，尤其是那些刚刚毕业还未走上讲台或刚上讲台不久的教师，需要进行岗前、岗中的教学培训。
目前，我国实行教师资格准人制度，只有取得教师资格证书才有资格进人教师队伍。但实行中并未像律师资格证书等那样严格。为了保证教师质量，各省每年都统一组织新上岗的教师进行岗前培训，非师范类的毕业生只要参加有关部门组织的岗前培训，一般都能通过考试，拿到教师资格证书。应该说，这项政策和制度的初衷是好的，但在实行中并未达到期望的效果。这里有制度的原因，也有组织实施的原因。具体组织者以及青年教师并未从思想上真正重视这种培训，而只把它作为取得教师资格证书的一个环节，难免不使岗前培训走过场，流于形式，或者针对性不强，达不到预想的效果。这就使得目前我国大学教师专业化无论从静态还是动态的角度看，都还存在一些问题，如专业化意识淡薄、双专业失衡、发展体制不健全等。为此，必须加强大学对教师专业化发展的责任意识和制度建设，强化大学教师的专业自主发展理念，提高教师培训的效益。教师岗前培训制度还有待进一步细化和完善。
除了有关主管部门统一组织的培训外，为了提高青年教师的教学水平，各学校还可以结合本校的实际情况，进行有针对性的教育教学培训。可以利用新教师报到后的暑假，也可以利用双休日或晚上的时间，请师范院校的专门教师给他们讲教育学、心理学(教育理学、大学生心理学)的基本知识，请本校教学经验丰富的老教师给他们讲学科教学法的知识，介绍教学方法和教学经验。这种形式，可以集中进行培训，而人数较多的情况下还可以根据学科或专业分成小组，有针对性地进行培训，效果会更好。可以一校单独搞，同在一座城市专业又接近的学校也可以联合进行培训。岗前培训，贵在坚持和落实，要做好组织、实施工作，强化监督和管理，以保证培训的效果和质量。通过岗前、岗中的教学培训，力争达到以下效果:(1)培养青年教师敬业乐教精神，强化师德教育;(2)用现代教育思想、观念武装他们的头脑，让他们掌握灵活多样的教学方法，能综合运用多种教学手段，具有较高的教育技巧和机智。提高青年教师的教学素养是岗前、岗中教学培训的重点任务;(3)加强教师基本功训练，包括运用普通话讲课、板书工整规范、设计合理等。值得特别注意的是，当前由于师资紧张等原因，很多高校取消了岗前培训这一环节。必须充分认识岗前教学培训对提高青年教师教学水平的重要意义，并逐步使其制度化、规范化。
二、教育教学实践锻炼是提高青年教师教学水平的重要途径
青年教师教学水平的提高有个过程，这个过程的实现仅靠理论学习还不够。教学是一项实践性较强的活动，青年教师教学水平的提高在很大程度上依赖于实践的锻炼。这种实践锻炼，既包括生产实践锻炼，也包括教学实践锻炼。这里重点谈谈教育教学实践锻炼问题。应该说，这种实践锻炼对青年教师教学水平的提高具有更直接的意义。
青年教师参加教学实践，独立走上讲台，应有一个从教育见习、实习、助教到独立教学的过程。对理工科背景出身的青年教师来说，教育见习、教育实习环节尤为必要，这是一个必须强化的环节。近几年由于高校的持续扩招，高校教师数量吃紧，很多高校都省略了教育见习和教育实习环节。不仅如此就连助教这个必要环节也给省略掉不在一些高校，很多大学生、研究生，一毕业走上工作岗位，就开始独立承担教学任务。“助教”不助教成为较普遍的现象。这对青年教师的成长极为不利。应该还高校的助教制度以本来面目，应该给青年教师教育见习、教育实习和“助教”的机会。在这方面，青岛理工大学通过开展公开课、观摩课等活动，组织青年教师听课、评课，进行切磋交流，对提高青年教师的教育教学水平起到了很好的促进作用。另外，该校还制定相关政策，如规定青年教师申请高一级专业技术职务，必须有两年以上班主任工作经验，从制度和机制上鼓励青年教师参加教育教学实践锻炼。
在青年教师的成长中，学校也可考虑实行“青年教师导师制”。老教师教学经验丰富，要充分发掘他们的能量，以老带新，落实“像帮、带”任务和措施，并从工作量、职称晋升上给青年教师导师以倾斜、鼓励。
高校教师专业技术总结范文4
[关键词]民办高校；师资队伍；问题
哈佛大学校长柯南特曾经说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代的教师质量，一个学校要站得住，教师一定要出名。”这句话充分说明了教师队伍对学校发展的重要性，这不仅适用于公办高校的师资队伍建设，也同样适用于民办高等院校的师资队伍建设。然而，在民办本科院校办学规模不断发展的今天，与专业相适应，与学科相匹配的师资问题依然是当前制约其健康、有序发展的瓶颈。主要体现在以下几个方面。
一、民办高校教师职业压力大，教师队伍稳定性差
民办教师与公办教师相比流动频繁，这主要和民办教师自身内在的发展动力不足有关系。面对压力，很多民办教师大都选择离开，而不追求如何去自我发展。笔者分别走访的黑龙江省内几所民办本科院校的教师，了解到他们的职业压力和生活的现状。事实上，这主要和国家及学校的教师管理机制有着密切的关系。一是民办学校的师生平等意识较弱，学生是学校的上帝，教师地位得不到客观的认可：二是对教师的发展不舍得投入，继续受教育的机会小，让教师感觉到不被受重视，看不到自身发展的空间；三是激励机制和权益性保障制度不健全，教师的积极性无法调动起来；四是普遍教师待遇偏低，尤其是青年教师，微薄的工资不能养家糊口。房奴、车奴、卡奴在青年教师中屡见不鲜，生活压力大；五是教师的心理压力不被学校重视，不能得到及时缓解和释放，缺乏心理归属感和认同感，导致教师思想不稳定，形成恶性循环，导致整个师资队伍不稳定，频繁流动。
二、重视教师的理论成果，忽视教师的实践技能培养
笔者对教师的实践能力培养方面进行了调查了解，发现多数学校对教师的培养计划和激励措施不完善、不到位。教师晋级、职称评定依然按传统的学历结构、职称结构和科研项目为依据，事实上，职称评定，也是按国家传统的评审标准，没有突出教师实践能力的专项评审依据；科研项目大都学术型、理论型比较多，教师能直接动手参与产品研发、获得技术专利的寥寥无几。这种重理论轻实践的现象，也取决于学校自身的管理机制。有些学校对拥有博士学历的教师还能给予一定的科研经费和其他方面的支持，对参加专业实践或取得专业技术资格的教师，在待遇上或职务晋级上几乎没有体现，缺乏有效的激励措施；在课时报酬上，还存在一些学校的实验课、实习实训课等实践教学环节的课时费远远低于理论课的课时费，更加影响了教师钻研实践教学、上好专业技能课的积极性和主动性，导致教师每学期的主要教学任务就是上好理论课，对各类实践技能课程不能很好地去投入，所以教师自身的专业实践教学能力就不能真正提高，脱离了民办本科院校应用型人才培养目标。
三、专、兼职教师关系不协调，不能起到传、帮、带作用
随着民办本科院校办学规模的不断扩大，而与之相应的教师数量出现严重不足，师资增长率远远小于规模增长率，为保证教学需要，据调查：几乎所有民办本科院校开始实施了教师资源的扩张，建立多元化教师队伍。一方面，大幅度招聘研究生以上学历的应届毕业生吸收加入本校专职教师资源库；另一方面，每学期大量聘请有教学经验和专业技术强的兼职教师，以满足教学需求。但是，兼职教师都是来自各行各业，他们关心的是“创收”，学校在管理体制上也没有约束机制，一些兼职教师随时都有可能放弃兼职的可能，另外，兼职教师不像专职教师那样责任心强，不会从根本上关心学校的专业建设和学科发展。兼职教师再有经验，他们也没有义务帮助学校培养年轻的专职教师，不能起到传、帮、带作用，所以教师队伍的培养依然靠学校自身解决。
四、教师传统的教学观念制约了“双师素质”的发展
民办本科院校定位是以应用技能型人才培养为目标，以就业为导向，以行业和企业为依托走产学研相结合的道路，它立足并服务于地方区域经济发展，培养基础知识扎实、专业技能强的高素质技能应用型人才。所以“双师素质”的教师队伍也是在这个特殊的教育环境下给了一个新的定位。但是，民办本科院校在校的年轻专任教师和引进来的教师大都属于学科型的，针对应用型人才如何培养，不同的教师就有不同的意见。在被调查的学校当中，有些老师在教学过程中依然照本宣科，还有大部分教师不接触企业、行业发展，对社会生产需要什么技术不甚了解，只是通过网络收集信息然后教给学生，“双师素质”的教师队伍严重紧缺，已经成为制约民办高等院校师资队伍建设和发展的重要因素。
高校教师专业技术总结范文5
【中图分类号】G40-057 【文献标识码】A 【论文编号】1009—8097（2014）02—0005—09【DOI】10.3969/j.issn.1009-8097.2014.02.001
一 引言
自2011年“微课”概念在国内被首次提出来以来，微课作为一种新型的教育信息资源形式就以其“主题突出、短小精悍、交互性好、应用面广”等特点被广泛认可，微课概念在教育领域迅速传播，相关实践和应用也迅速展开，由此带动了各级各类“微课大赛”在全国各地开展。“全国首届高校微课教学比赛”便是微课在高等教育领域建设和应用一个典型，该活动由教育部全国高校教师网络培训中心主办，以推动高校教师专业发展和教学能力提升，促进信息技术与学科教学融合，搭建高校教师教学经验交流和教学风采展示平台为宗旨，分为文史、理工、高职高专三大类。截止2013年6月28日，全国参赛高校1600多所，参赛选手12000多名，参赛微课作品总数超过一万件。首届全国高校微课教学比赛具有活动周期较长、参赛选手众多、竞赛形式多样、作品类型丰富、以应用引导建设、示范辐射面广等特点。但具体而言，高校微课资源建设的现状如何？高校教师制作微课主要方式有哪些？微课作品的制作水平和应用情况如何？参赛教师对大赛机制及活动平台又有什么反馈意见？这些都是本研究予以回应的问题。
二 文献综述
有关微课的提法，国内外并不统一。如Micro-lecture是由美国圣胡安学院高级教学设计师戴维·彭罗斯（DavidPenrose）于2008年首创，他把微课程称为“知识脉冲”（Knowledge Burst），以产生一种更加聚焦的学习体验；Educause将微课定义为“一节的短小的视音频，呈现某个单一的、严格定义的主题”，在被用作在线、混合或面对面教学的一部分时，这些简短的课程就成为学习活动的点缀，这些活动有利于增强课程主题的学习。
国内关于微课有“微型课程”、“微课程”、“微课”等不同的提法，但其涵义不尽相同。刘运华等人在介绍新加坡微型课程研究项目中提到微型课程的理论基础主要是抛锚式教学、基于问题的教学和情景认知理论；胡铁生认为微课是以阐释某一知识点为目标，以短小精悍的视频为表现形式，以学习或教学应用为目的的教学视频，通常还包括相应的教学设计、素材课件、练习评测、教学反思核心和关键、学生反馈等教学支持资源，构成一种半结构化、主题突出的资源单元应用“生态环境”；李玉平认为微课程的主要以数字故事为呈现方式，倡导利用碎片化学习时间，宗旨是“5分钟完成一次学习，300秒经历一次思考”；此外，张静然对微课程的相关研究做了系统的梳理，姚正东对微课程的设计做了初步的探讨。
可以看出，由于实践领域和研究背景的不同，不同研究者对微课定义、视频时长、组成资源、表现方式、应用目的等问题的看法尚不一致。本研究将依托首届全国高校微课教学比赛，采取问卷调查法，辅以访谈、内容分析和个案研究等方法，试图较全面地了解我国首届高校微课建设与应用现状，并针对调查中发现的问题提出发展对策。
三 方法与过程
1 研究方法
本研究选取首届全国高校微课教学比赛的参赛教师作为研究对象，主要采用问卷调查法，数据分析采用SPSS19.0版本，同时辅以内容分析法提炼反馈意见。问卷于2013年6月6号，并于2013年7月1日回收，有效样本总数527份，问卷有效率94.11%。
数据分析分为两部分：描述性分析部分描述高校微课建设的现状；交叉性分析部分描述不同类型的高校教师对微课认识的差异性。
2 研究工具
为了解高校微课建设的现状，调查问卷从三个维度进行调查，即参赛教师对高校微课的认知状况（包含参赛教师对微课的概念、内涵、特点、分类、趋势的理解）、参赛教师微课制作与应用情况、参赛教师对微课发展及平台建设的建议（包含微课作品的使用情况、平台功能建议、评价激励机制等）。
3 样本分析
参与调查的527名高校教师的样本分布情况如表1所示：
四 结果与分析
1 高校微课建设的基本情况
（1）参赛教师对微课的认知现状
对于微课的概念，参赛教师认可度最高的微课特点依次为主题突出（77.61%），短小精悍（66.41%），以微教学视频为核心（56.93%）等。
在微课资源构成方面，问卷所列举的9种资源形式中，教学视频以84.44%的认可率高居榜首，其次为教学设计（79.51%）、教学课件（74.38%）、教学素材（49.91%）等，从数据可以看出教学视频、教学设计、教学课件是微课的核心资源形式，其中教学视频是重中之重。
微课到底多“微”才算恰当呢？调查表明：高校教师普遍趋向于16～20分钟的微课（39.28%），11～15分钟其次（34.54%），21～25分钟（11.39%），6～10分钟（11.01%），25分钟以上（3.61%），1～5分钟（0.19%）。总体来看，大部分教师认为10～20分钟的微课是比较合适的。原因有两方面，其一是大赛评价机制的导向（参赛通知中微课时长规定）作用，其二是11～20分钟的时间段能让老师讲清讲透某个知识点或教学主题，而学生的学习注意力保持度也较高。
根据常用的教学方法分类，微课可以分为很多种，调查发现，高校教师目前教学中最迫切需要的微课类型为探究学习类（51.42%）、启发类（46.3%）、演示类（39.47%）、讲授类（39.28%）、自主学习类（37.95%）等。
高校教师对于微课在教学中的应用前景持乐观态度。83.87%的参赛教师认为微课在高校将有“较好”或者“很好”的发展前景。大部分教师对微课的未来发展充满信心。
（2）参赛教师微课制作现状
随着微课实践的深入，己有研究者归纳出以下四种微课视频的制作方式：一是视频拍摄式，采用专业摄像机、DV或者手机等工具；二是屏幕内录式，常用的软件有Camtasia studio、Screencast、屏幕录像专家等；三是由软件合成类微课，如由PPT、Flash等软件录制或编辑合成；四是由运用以上二种或多种方式混合制作成的微课视频。
调查发现，63.38%的微课制作者选择将这几种方式混合使用，居高校微课制作方式之首，其他制作形式的微课依次为视频拍摄式微课（38.9%）、录屏式微课（28.5%）、动画合成式微课（20.5%），而直接从原有完整视频课例中切片剪辑成微课的方式最少（14%）。通过进一步访谈得知：传统的完整视频课例未必适合制作成微课，因为其设计制作的理念和微课的本质特征（短小精悍、高度聚焦、适合学习学习等）不完全符合，因此这种切片式的微课制作方法虽然简单易行、在某程度上可以盘活优化原有的成品视频资源库，但并不受老师的欢迎。
从参赛教师选择微课内容来看，选择以某个教学环节、活动或进程以及教学重难点作为参考内容的比例分别达66.98%和64.9%，其他如按教学大纲或课程标准、教材的章节课时内容等比例较小，分别为31.69%和20.11%，这说明参赛教师在选择内容时知识点偏向零散化的特征较明显，可能有两个原因：一是目前微课制作尚处于摸索阶段，基于某个知识点或教学环节的微课制作相对容易，而单元化、体系化的微课程的设计与制作方法还不成熟；二是大赛评价机制导向作用：首届大赛规定是以单个知识点的微课作品为主。
微课的制作过程大致可以分为以下9个环节：①确定微课的教学主题；②细化微课知识点；③微课的教学设计；④制作微课的教学课件；⑤撰写微课视频的拍摄/制作脚本；⑥微课视频的拍摄或者录制；⑦微课视频后期编辑与优化；⑧设计制作微课配套资源；⑨教师的微课教学活动实施。
在以上环节中，参赛教师认为微课制作过程中重要程度最高的环节依次为微课的教学设计（84.63%）、确定微课的教学主题（65.09%）、微课教学活动的实施（53.13%）、制作课件（44.97%）、细化知识点（40.04%）、视频拍摄或录制（33.97%）及后期编辑优化（32.83%）等，从中可以看出教师最重视的还是微课的教学设计以及主题的确定等教学层面的内容，而对微课的制作、编辑和美化等技术性环节居其次，
这在一定程度上体现了“微课制作、设计先行”和“制作微课是技术，设计微课是艺术”的理念。
此外，教师认为微课的教学实践应用也是微课设计制作的一个重要环节（占53.13%位列第三位），这说明：微课建设的目的是主要是为了服务于教育教学改革和课堂教学、学生学习等应用，而不是为了建设而建设。因此，“以用促建、应用引领”微课发展，正是本届高校微课教学大赛的一大特色和亮点。实践证明：微课资源也只有在教学实践的不断应用中才能得到进优化、丰富和完善，实现可持续良性循环发展。
一个值得注意的事实是：随着信息与通迅技术特别是视频技术的快速发展，近几年来微课视频制作途径和方法越来越多样化、技术和软件工具越来越简单化（特别是可汗式录屏式微课制作工具的出现，微课制作技术与成本大幅降低，教师可以一个承担微课设计者、拍摄者、活动实施者和后期编辑合成者等多种角色和任务），但本次调查发现：大部分教师在制作微课过程中遇到最大的困难却是技术层面的，例如52.18%的教师认为微课视频的后期编辑加工技术难度大（如片头片尾、画面效果、字幕显示等），48.77%的教师微课视频的拍摄难度大，制作成本较高，而只有32.83%的教师反映微课选题、确定知识点困难，只有13.85%的教师反映尚未掌握教学设计方法。这说明目前微课制作的技术门槛对一线学科教师而言尚高，需要更多专业技术培训支持或者简便易用的工具。
与之对应，教师认为自己微课作品中的不足也主要反映在技术层面上，如视频镜头单一，表现形式不够丰富（52.75%），微课视频画面不够清晰（36.05%），其次才为教学水平有待提高（32.07%），提供的配套资源不够丰富（28.27%），师生互动不够（27.89%），微课教学设计创意不够（27.51%）等，进一步验证了教师需要微课制作技术支持的结论。
（3）参赛教师对微课大赛及平台的建议和期望
在本调查实施之时，全国高校微课参赛作品上传已接近尾声，参赛作品总数接近10000节。面对数量如此众多的微课作品，参赛教师是如何利用的呢？调查显示教师点播/查看自己的微课活动最多，其次为点播/查看别人的微课，评价（含推荐/引用别人的微课），向别人推荐自己的微课，最后才是在自己的教学中运用微课，可见参赛教师对微课的应用停留在单纯比赛层面的较多，围绕微课开展的同行交流及教学活动稍少。各项具体的频率指数见表2。
调查发现，对于首届全国微课教学大赛的作用，参赛教师普遍比较认可的是以下几点：有利于同行交流借鉴，促进教师专业发展（86.34%）；促进优质教学资源共建共享（79.32%）；提高教师的课堂教学水平，展现教师风采（65.46%）；提高教师的教育技术综合应用能力（63.38%）：提升教师的反思能力与研究水平（53.51%）。可以看出，以上几点均是从教师的角度出发的，对于微课能提高学生的学习兴趣和学习成绩，只有26.19%的教师表示赞同。由此看来，本届高校微课大赛的导向还是偏向于微课在提高教师专业技能和水平方面作用，而对高校微课最直接用户和最庞大的使用群体_大学生的学习支持服务与课堂教学变革等方面关注度和导向不够。
微课作为一种全新资源建设方式和教学应用模式，参赛教师普遍期盼建立更完善的立体化激励评价机制体系来宣传推广其理念和实践，如绝大部分（84.63%）的教师希望能获得教育行政部门的证书奖励，66.98%的教师希望比赛成绩作为职称评定的参考指标之一，61.1%的教师希望有奖金奖励，56.55%的教师希望自己能够成为先进典型，被推广宣传，48.58%的教师希望得到政策支持和优先立项等。
本次比赛的所有活动和环节都是基于高校微课教学比赛的网站平台进行的，该平台设计理念和技术较为先进，具有参赛选手实名注册、用户管理、作品上载、审核、微课展播、交流评论、专家评审、成绩公布等多重功能。但调查表明，平台还存在：微课太分散，没有形成专题化微课程体系（63.19%），没有提供微课及配套教学资源的下载功能（39.28%），微课分类和检索仍不够便捷（37.95%）等问题，这需要进一步改善和提高。
2 高校教师对微课认识的差异性分析
交叉性分析选取了教师基本信息中5个自变量（参赛教师的性别、教龄、专业、技术职称、接触微课时间长短），5个典型因素进行交叉分析，利用SPSS19.0对数据进行Pearson卡方检验。具体运算值见表3和表4。
（1）不同类型的教师对参赛教师自己微课满意度差异性
表3中的数据显示，不同专业、教龄、技术职称、接触微课时间长短与教师对自己的微课满意度均没有显著性差异：而不同性别的教师对自己的微课满意度存在显著差异，其Pearson卡方值为0.045，差异显著。具体来说，相比女教师而言，男教师对自己制作的微课满意度更高一些。
（2）不同类型的教师对微课视频时长的看法差异性
由表3中的数据可以看出，不同性别、专业、技术职称的教师对微课视频时长的看法没有显著性差异；但卡方检验表明，不同教龄的人对微课视频时长看法有显著不同，如表3，P值为0.011，小于0.05，即：教龄越长的人喜欢高校微课视频更长一点。
卡方检验表明参赛教师接触微课时间长短与其对微课视频时长的看法关系重大，如表3，D值为0.002，小于0.01。其中，接触微课时间越长的人倾向于高校微课视频的时长越长。
（3）不同类型的教师对微课在教育教学未来发展前景的态度差异性
表3的数据显示，所有教师，无论性别、专业、教龄、技术职称及接触微课时间长短的教师对微课的态度均是乐观积极的。
（4）不同类型的教师对微课核心组成要素的看法差异性
在前面的调查中我们发现，教师们普遍认为微课核心组成要素依次为：教学视频、教学设计、教学课件，那不同类型的教师对这个看法是否存在差异呢？如表4，经过Pearson卡方检验发现：
①所有老师对教学视频和教学课件是微课的核心组成资源的看法是没有争议的；
②然而男女教师对教学设计是微课核心组成资源看法不一样，卡方P值为0.019，具体而言女教师更认可教学设计作为微课核心组成资源；
③不同教龄的人对教学设计是微课核心组成资源看法差异显著，卡方P值为0.036，教龄越长的教师认为自己有多年上课经验丰富，驾轻就熟，无须对微课进行专门的教学设计。而教龄相对较短的教师来说，则认可教学设计作为微课核心组成资源，对微课教学设计非常重视。
（5）不同类型的教师对微课核心开发环节的看法差异性
教师们普遍认为微课比较重要的开发环节依次为：微课教学设计、微课主题的选择、微课的应用实施，那不同类型的教师对这个看法是否存在差异呢？如表4，经过Pearson卡方检验发现：
①所有教师对教学设计是微课最核心开发环节这个看法是一致的，不存在显著性差异；
②不同专业的教师对微课主题（内容）确定是微课核心开发环节的看法存在显著差异，卡方值为0.036。文史类教师相比理工和高职高专类的教师更看重微课教学主题的确定；
③不同性别的教师对微课的教学应用实施是微课核心开发环节的看法存在异常显著的差异，卡方值是0.000。其中，女教师相对而言更看重微课的教学应用和实施环节。
五 结论与讨论
通过以上的调查分析，我们对高校微课参赛教师对微课的认知、微课制作水平以及对微课大赛的反馈建议三方面均有了一定认识，下面分别加以总结阐述，并提出建议。
1 高校参赛教师对微课的认知
（1）高校微课核心是微视频，时长定义受评价导向
此次调查中发现，84.44%的被调查者都认为微视频是微课最核心的资源形式，与此相配套的教学设计和课件也是必备组件，赞同率均在70%以上。其实在教育领域，也已经有来自一线的教师开始探索微视频在教学中的应用模式以及效果，范福兰等人在基于交互式微视频教学资源教学应用效果的调查显示，70.5%的学生认为交互式微视频资源能够激发他们对课程学习的兴趣，而文字、音频、图像等资源形式少受青睐，这说明在流媒体技术不断成熟的背景下，微视频作为一种可用的教学资源形式具有广阔的教育应用前景。
调查发现，超过70%的人认为11～20分钟的微课对于高校微课来说是比较合适的，而且差异分析显示教龄越长的人、接触微课时间越长的人喜欢微课时长更长一些；此外，胡铁生等面向2013年全国首届中小学微课大赛的调查表明：中小学的微课视频时长85%分布在10分钟以内，其中75%集中在5～8分钟之间：其高校和中小学微课时长定义如此不同次，除了与二者微课应用对象的年龄和认知特点有关系，最重要的是因为其大赛的评价导向机制根本不同，导致了对微课不同的时长定义。也有研究者认为不同学科的微课其时长要求也不尽相同，比如文科因为其更多的情景导入、涉及面较广而不如理科微课那么简单直接，因而文科微课视频时长平均长于理科微课。
（2）高校微课功能定位偏向于教师专业发展，而忽视对学生学习的支持
调查中有人表示微课不仅要帮助教师专业发展，也应该帮助学生自主学习。然而调查数据显示，对于首届全国微课大赛的作用，参赛教师普遍比较认可的还是偏向微课帮助教师专业发展方面，对微课帮助学生自主学习方面却导向不够，但是不能否认学生才是微课的终端用户。
此外，梁乐明等认为微型课程针对的是以信息技术为支撑的完整的教学活动，促进信息技术更好地整合于教与学，时间和规模都是微型的，以微视频为核心教学资源开展教学，可以整合常规课程教学，也可以供学生自主学习与教师发展所用。应该说，在微课的功能定位上，教师专业发展和帮助学生自主学习应该兼而有之。用发展的眼光来看，“先教师后学生”也是一条循序渐进之路，体现着由“建”到“用”的思路转变。
2 高校微课制作水平现状
（1）微课制作技术培训迫在眉睫
调查中发现大部分教师遇到的首要问题是技术方面的，如52.18%的教师认为微课视频的后期编辑加工技术难度大（如片头片尾、字幕等），认为自己微课制作不足也主要是技术层面的，如镜头切换、后期编辑等。这些数据表明一线教师急需微视频制作技术方面的指导，一方面应该提供多样化的微视频制作技术培训，能让教师灵活选择、综合使用；另一方面应该使技术门槛尽量降低，选择简便易用的微视频制作技术，如录屏软件、PPT课件、视频编辑软件，只有降低技术门槛，更多的教师才能自觉地参与到微课的建设中来。此外，学科教师与教育技术专业人员应通力合作，从这方面看来，微课也为教育技术从业人员提供了一个发展的契机和挑战。
（2）微课制作“形式大于内容”现象普遍
本次比赛中，84.63%的教师认为教学设计在整个微课制作环节中最重要，但还是将主要精力放在了技术表现上，如视频、课件制作等。在评审过程中，从部分专家的评语中可以看出，也存在着“形式大于内容”的取向，有些作品教学内容虽好，但是因为技术表现不到位，导致微课作品评分过低。但随着技术培训力度的加大，信息技术手段的支持，教育技术人员的加盟，微课制作将从最开始的注重技术表现逐步过渡到注重教学设计和教学内容上面。“制作微课是技术，设计微课却是艺术”，技术只是手段，教学才是本质。从形式到内容，微课的设计制作将逐步深化。
（3）微课制作没有突破传统课程开发模式
在微课视频制作方法上，63.38%的微课制作者会采取“混合式微课”制作方法，采用多种视频技术合成，制作方法上较纯单一拍摄式微课方法有所创新，但是在微课程开发模式和教学设计理念上仍然不能脱离传统课堂教学束缚（如相当一部分高校参赛微课仍是片段课、精课品、浓缩课、公开课，只是形式上“微小”了），大部分还是课堂讲授式微课，教学配套资源不齐全，微课视频的交互性不够、系统平台缺乏对学生学习诊断和记录功能。总之，能支持学生有效学习、培养学生创新思维、具有先进微课教学设计理念指导微课作品仍然缺乏。
3 高校教师对微课发展及平台建设的建议
（1）以用促建，微课资源的教学应用实践是根本
当前高校微课的数量相对丰富，但应用还处于浅层次的探索阶段。虽然本届高校微课教学比赛设计论证之初就考虑到微课的教学应用，但由于相关的理论研究、操作模式、应用指导与技术培训等方面仍显不足，高校微课建设仍不可避免地存在“建多用少”的问题。如何突破？首先，将微课程作为一种有效的校本研修资源，形成网络时代教师专业发展的新途径；其次，微课程可为创新型教学模式提供资源支持，如颠倒课堂、个体差异学习和自定步调学习等，为学生提供易用、易得、适用、实用的学习资源，为教师提供优质的教学辅助资源。最后，微课可作为新型学习理念，积极开展微课在移动学习、泛在学习等提供更丰富的资源。以用促建，以教学需求与应用实践来引领微课建设的有序发展，切忌走上“重建设轻应用无研究”的老路。
（2）微课的后续发展：课程化、专题化、系列化
调查显示，63.19%的参赛教师认为目前大赛中存在的最大问题是微课资源太散，没有形成专题化的微课程。很多高校教师也期盼能尽快实现高校微课系列化、专题化、课程化的导向开发，尽快形成一批专业精品微课程并示范推广，方便师生系统使用；呼唤微课程创新教学设计，希望专家给与指导，进行微课的主题研讨；希望大赛能够常态化，重视后续推广与资源的共建共享；资源建设的方式从行政主导逐渐向行业指导转变。
（3）平台需要更强健，技术支持待完善
健全的微课平台是进行资源共建共享的有力保障。平台的功能除了满足参赛教师上传、修改、微课作品的需求，还要满足参赛教师针对微课资源展开的交流、共享、评价、技术培训等需求，应该为参赛教师提供微课建设、管理、应用和研究的一站式服务环境。
然而，与可汗学院相比，高校微课教学比赛的平台还太单一，仅是资源提供和展播，并未从学习者角度和学习为中心来设计开发，如诊断功能、交流功能、学习记录功能、虚拟社区功能等缺失，而且目前的微课数量少、没有形成体系、资源的开放力度不够。
（4）参赛教师呼吁大赛评价机制更加多元化
微课作品的评价机制具有导向作用，权威、多元的评价标准正是参赛教师的诉求。教师提出目前的评价标准过于笼统，理工类与文史类、本科与高职高专类的微课不应该使用同一评价标准；评价标准中网络评价比例占到五分之一，水分较大，有失公平；呼吁首届微课比赛能够提高获奖比例，以示鼓励；评审专家点评公开化，有人建议决赛能现场直播点评；建议奖项设置的更丰富一些，除传统的一、二、三等奖之外，可以设置最佳教学设计奖、最佳技术奖、最佳创意奖等等；也有人质疑评价标准的权威性。此外，现行评价是基于同行和专家的视角，唯独没有学生的评价和体会，这是活动设计的一个明显不足。
高校教师专业技术总结范文6
关键词：教学型高校；绩效管理；创新
作者简介：王洁（1981-），女，江苏连云港人，南京人口管理干部学院基础部，助理研究员。（江苏南京210046）
基金项目：本文系江苏省2011年省级教改项目（项目编号：2011JSJG200）、南京人口管理干部学院2010年教改项目（项目编号：2010JXGGB03）的研究成果。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）10-0124-02
我国学者借鉴美国卡内基高等教育机构分类法，结合我国国情，把我国高校分成――研究型大学、教学研究型大学和教学型大学。[1]教学型大学以本专科教学为工作中心，以面向基层、面向生产第一线的应用性人才培养为根本任务。随着绩效管理在现代企业管理中的成功运用，教育界也开始在教师管理中逐步摸索运用。教学型高校教师绩效管理应该区别于其他类型（研究型、教学研究型）的高校，突出自身的办学目标和办学定位。教学型高校教师绩效管理是把教学作为学校的中心工作，教师与管理者通过持续、动态的沟通，明确教师的工作任务及绩效目标，并确定对教师工作结果的衡量办法，在过程中影响教师的行为，从而实现教学型高校的发展目标，并使教师得到发展的循环活动。[2]它是一个完整的循环系统，由绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈和绩效改进四个环节组成。本文所说的高校教师专指在教育一线从事教学任务的人员。
一、教学型高校教师绩效管理的现状分析
1.把绩效考核等同于绩效管理
在实践中有许多教学型高校将绩效考核等同于绩效管理，没有将之视为一个不断循环的系统，这是一个比较普遍的错误认识。实际上，绩效考核只是绩效管理系统的一个组成部分，绩效考核只是对教师工作结果的考核，绩效考核成功与否很大程度上取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。
2.绩效考核指标体系难以体现教学型高校的办学定位和办学目标
目前教学型高校教师绩效考核沿用的仍是美国课程评价专家泰勒（R.W Tyler）的目标导向评价模式，[3]其指标选取多集中在德、能、勤、绩四个方面，主要评价教师的思想政治表现、职业道德水平、专业技术水平和教育教学能力。这些内容涵盖面广，但具体指标比较笼统，缺乏可操作性，这与教学型高校强调的“要把教师的发展重点定位在课程与教学上，建立一个以课程与教学为主要内容的教师发展制度体系”相背离。[4]
3.绩效指标选取重视硬指标忽视软指标
教学型高校教师绩效管理需要从结果绩效、行为绩效和潜力绩效三方面进行综合考量。从教师的结果绩效、行为绩效和潜力绩效内容来看，都包含了一定的“硬指标”和“软指标”要素。通常，“硬指标”比较容易量化，但是“软指标”尤其是涉及到情感、态度和价值观则难以进行量化。很多教学型高校在制定教师绩效考核制度时，更多地侧重于对教师科研成果、教学工作量等的考核，忽视甚至完全漠视教师的职业道德、情感态度、价值观等不好具体量化的指标。
4.绩效考核程序以行政权力为主导，普通教师缺乏参与的路径
很多教学型高校的管理者在制定学校的各项管理规章制度等时，习惯于“自上而下”的单方面的制定，很少让普通教师参与其中，教师对制度的出台、政策的制定知之甚少。在对教师的考核过程中，管理者和教师之间严重缺乏沟通，教师只是被动地接受管理者的考核评价。教师在绩效管理中的地位和主体作用完全没有得到发挥，往往造成教师和管理者之间认识上的分歧，甚至误解和抵触，使绩效管理最终难以真正起到提高教师的工作业绩及其教学、科研能力的作用。
5.绩效考核结果缺乏反馈，结果应用缺失
很多教学型高校在进行完例行公事般的年度考核后，就把考核的结果直接交给有关部门保管，除了有限的几个优秀名额之外，其他教师的考核结果一概是合格。管理者和教师没有对绩效考核结果进行面对面的沟通交流，管理者甚少与每个教师个体对取得的成绩、存在的问题进行认真客观的分析，来帮助教师个体在绩效、行为、能力、责任、态度等多方面得到切实的提高，考核结果只是作为确定薪酬、奖惩等的依据。
二、教学型高校教师绩效管理模式创新路径
1.目标层面，教学型高校要在国家对大学分类指导基础上科学定位
德国存在主义哲学家雅斯贝尔斯（Karl Theodor Jaspers）认为大学的任务有四项：一是研究、教学和专业知识课程；二是教育与培养；三是生命的精神交往；四是学术。[5]教学型高校以培养应用型人才为主要目标，对人才的培养主要通过教学活动来实现，所以教学是教学型高校最经常、最主要的实践活动，是实现高校教育目的的基本途径，是高校的工作中心。学校的一切工作要围绕做好教学工作为目标。所以，教学型高校教师的绩效管理应该区别于其他类型（研究型、教学研究型）的高校，突出自身的办学目标、办学定位和学校发展规划。高校在进行绩效管理时，应该根据自身的特点把定量评估与定性评估有机结合。
2.观念层面，教学型高校要在全校范围内明确绩效管理的理念
首先，教学型高校的管理者必须确立绩效管理的理念，有计划、有组织的学习绩效管理的相关知识，树立以人为本的思想，在制定学校的各项管理规章制度时能让普通教师参与其中，充分发挥教师群体的智慧和能力。其次，教学型高校管理者要在全校范围内宣传绩效管理的理念，让每位教师都要认识到绩效管理的有效实施不仅是管理者的工作，也不仅仅是绩效考核，更是每位教师共同参与的一个管理过程。绩效管理是一个完整的管理过程，它侧重于信息的沟通与绩效的提高。因此，高校的管理人员与教师都要在这个过程中承担相应的绩效责任，高校教师的绩效管理才能取得良好的效果。[6]
3.组织层面，教学型高校要成立专门的绩效管理组织体系
根据国内外成功绩效管理的经验，绩效管理组织体系一般应由以下几个部分组成：第一，成立由学校高层领导任主任、各主要职能部门负责人参与的学校绩效管理委员会。负责学校绩效管理制度的制定、检查与修改，对有争议的绩效考核结果有最终裁决权等。第二，学校绩效管理委员会下设由人事处处长任主任，绩效管理专家和绩效考评专职人员任成员的绩效管理办公室。负责对学校各部门的绩效管理提供技术支持和业务指导，并对各部门的绩效管理工作进行定期跟踪，及时解决存在的问题，不断总结绩效管理的经验等。第三，成立各部门的绩效管理推进小组，小组成员由各部门的主要管理者与有经验的教师代表组成。负责在本部门内进行绩效管理的宣传、发动工作推行绩效管理制度，并定期向绩效管理办公室汇报绩效考评的结果及出现的问题。[7]
4.制度层面，教学型高校要制定出明确的绩效管理制度
一套完整的绩效考核管理制度，应包括如下几个方面：一是合理的考核周期制度。对教学绩效应该每个月考核一次，科研绩效考核时间可以每年一次小考核，两年或三年一次大考核。二是有效的绩效沟通和面谈制度。在绩效考核体系中，将教师工作绩效的反馈、诊断、辅导作为学校的一项日常管理事务来抓，及时将绩效改进计划贯彻落实到管理者和教师的工作中。三是完善的绩效培训制度。学校绩效管理办公室应该设立专门的培训部，与一些没有达到业绩要求的教师一起分析原因，并对他们进行有针对性的培训。四是完善的绩效投诉制度。绩效投诉制度可以保证绩效考核管理过程中出现的各种问题、矛盾得到及时、公平、公正和有效的解决，为营造民主、和谐、公正的绩效考核管理氛围提供保障。[8]
5.技术层面，构建科学的教学型高校教师绩效考核体系
（1）确定岗位职责目标，制订绩效计划。绩效计划是高校管理者与教师之间通过充分的沟通交流，确定应实现绩效目标和具体指标的过程，特别要注意的是，要让普通教师广泛参与绩效计划的制定，这是绩效管理制度的应有之义，更是以人为本理念的具体体现。教学型高校教师绩效考核的指标体系应该由师德、教学、科研、学生发展和社会服务以及个人规划六个一级指标构成，在一级指标下再设定若干二级和三级指标。
（2）持续不断的绩效辅导。绩效辅导又称绩效执行，是绩效管理的一个关键环节，它涵盖教师工作的整个过程，贯穿于绩效管理过程的始终。在绩效辅导过程中，高校管理者与教师通过持续、动态的沟通，可以根据国家教育方针的变化和学校的实际，对绩效计划进行调整，使之能更好地适应环境的变化，从而更好地完成绩效计划。为了保证考核的客观公正，高校管理者要随时收集教师绩效有关数据，定期进行相关绩效原始数据的汇总和分析，为下一阶段公正评价教师的业绩水平提供依据。
（3）客观公正的绩效考核。绩效考核是在绩效周期结束后，管理者依据预先制定好的计划，采取科学的考核方法对教师工作绩效给予一个客观准确的评价和总结，包括工作结果考核与工作行为考核两个方面。在制定考核指标时，要对指标进行量化和不可量化的分类，采取定量与定性相结合、具有实用性和可操作性的考核方式。对不能量化的指标，在考核时应尽量吸纳相关部门的意见，坚持公平、公正、公开的原则，确保考核结果客观、真实。
（4）及时的绩效反馈面谈与重要的绩效改进。绩效反馈是对绩效考核结果的分析过程。通过绩效反馈，管理者与教师能就取得的成绩、存在的问题等进行及时有效的沟通交流，对绩效考核结果达成共识，使教师了解自己的工作绩效，认识自己有待改进的方面，进而修改制订下一阶段工作计划，实现教师个人的不断进步与学校的可持续发展。绩效改进与导入，是绩效管理过程中必不可少的重要环节，它是对教师进行绩效反馈的目的。传统的教师考核的目的是通过对教师的工作业绩进行考核，将考核结果作为确定薪酬、奖惩、晋升或降级的依据，而教师绩效管理系统的目的在于教师素质与能力的提高及绩效的持续改进与发展。所以，绩效改进与导入工作的成功与否，是绩效管理系统是否发挥功用的关键。
参考文献：
[1]徐毓龙,樊来耀,秦荣.美国高等学校卡内基分类法的新变化[J].学位与研究生教育,2001,(12):36-39.
[2]刘诚芳.现代高校教师人力资源管理[M].北京:民族出版社,2007．
[3]刘春惠.泰勒课程评价模式述评[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2001,(4):48.
[4]尹明明.教学型高校教师绩效评估存在的问题与改进[J].山东师范大学学报(人文社会科学版),2010,55(3):79.
[5][德]雅斯贝尔斯.什么是教育[M].邹进,译.北京:三联书店,1991．
[6]刘笳,王强.高校教师绩效管理体系的探讨[J].沈阳建筑大学学报(社会科学版),2010,(4):200.
