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教师三年成长规划范文1
初次见到朱静萍，她亲切而又热情，并没有想象中的那种女强人形象。然而，随着采访的进行，她的“霸气侧漏”让人顿生敬佩。朱静萍19岁参加工作，工作未满六年即成为全校最年轻的年级组组长，28岁成为重庆市南岸区知名小学副校长，34岁时破格评上中高职称，37岁时更是以笔试第一、面试第一、综合考量第一的成绩通过公招考试，华丽转身为重庆市南岸区教委副主任。从一线教师到校长，再到教育行政部门领导，朱静萍在教育领域的不同岗位上跨界成长，实现了一个教育人向着优秀出发，从朴素愿景到自觉规划的行动超越。
朴素愿景：做一个优秀教师
南岸区珊瑚实验小学是朱静萍成长的起点。刚参加工作时朱静萍并没有明确的规划意识，想法也很朴素：做一个优秀的老师。优秀就是学校很信任自己，所教的班级各方面表现名列前茅，学生、家长很信任自己，能够出来上公开课。“对于骨干教师、特级教师也没有很明确的概念，就是想成为老师当中的佼佼者，成为大家的榜样、领路人。”
“最初的规划很朦胧、粗放一些，对自己只有一些关键词的愿景目标：热爱、勤奋、踏实、创新。”朱静萍说。
至于怎样达成这些目标，朱静萍表示：“第一步，坚定做一个优秀教师的决心;第二步，对优秀有一些粗浅的认识;第三步，努力去想怎样做得有新意、有创新。”
在她看来：“要成为一名优秀的教师，就要做好每一件事，把握好每一次机会，谦虚踏实地向那些老同志学习，向每一位优秀的教师学习，抓住每一次给自己锻炼和展示的机会。哪怕只是一个工作的机会，也要求自己做到最好。”于是每次公开课、教研活动、演讲比赛等，朱静萍都精心地准备，尽自己的努力做到最好。慢慢地，她在这些活动里开始崭露头角，并逐渐获得了领导的肯定和信任。
朱静萍意识到自己的专业功底不足，还需要进一步提升学历，于是在20世纪90年代初开始参加四川师范大学汉语言文学专业的自学考试。那个时候工作任务繁重，她包班，当班主任，任教除音乐、体育外的所有学科，后来还当年级组长。即使工作任务很重，她依然坚持自学。
除了个人的积极进取，朱静萍认为个人的成长还得益于所在学校精神的感召。那时珊瑚实验小学的老校长对学校有一个很清晰的规划，想把学校办成南岸区最好、重庆知名、全国有影响力的小学，还提出了每个“珊瑚人”应该具备的精神：团结、奉献、自力更生、艰苦奋斗、开拓创新。
正是在这个环境和团队的感召影响下，朱静萍的潜能得以充分激发，加快了自身的专业成长步伐，一步一步从一线教师成长为年级组长、教研组长，教导主任，并在28岁那年，成为珊瑚实验小学最年轻的副校长。
自觉规划：构建“教师成长金字塔模型”
朱静萍走上学校行政岗位后，开始自觉地规划教师的专业成长。“如果说之前一步一步脚踏实地走下来的结果是天道酬勤，那么走到副校长这个岗位，分管科研、教学，我开始有意识地反思教师专业成长的规律。”
当时，朱静萍作为主研，参加了一个省级重点课题“建设一支跨世纪的师资队伍”的研究，她开始认真思考：一个老师怎样才能成为优秀的老师，成长的路径在哪里？怎样才能带出一个优秀的团队？
借助课题研究，朱静萍当时所在的学校构建了一个“教师成长金字塔模型”。这个金字塔模型，最基层就是从一线教师开始培养，经过三年入门期、六年成长期等几个阶段，使教师逐渐成长为校级骨干、区级骨干、学科带头人、市级骨干、市级名师等。
“这实际上就是从学校层面要求老师规划自己的职业生涯。”朱静萍说，“我们要求老师做的规划，并不是很长远。骨干教师要做五年规划，一般的老师就做三年规划。每个老师每年分解下来都还要做年度计划，进行动态调整，确保规划切实可行。”
朱静萍作为一个行政干部，也开始做一些规划。比如，要带多少徒弟，要培养几个老师;打造出来的公开课要获得哪些级别的奖励，全校的文章要推出去多少篇获奖、发表等等。“有了这些阶段性的规划和计划，就能看到下一个台阶该怎么上。在立足今天事情、踏实今天的时候，再谋划和奠基明天。”
正是得益于科学合理的规划，朱静萍的工作得到广泛的认可，30岁刚出头便被任命为另一个大型学区的主委、百年老校龙门浩小学的校长。任校长期间，她对学校进行了科学的规划，找到了学校发展的方向和着力点。她用了三年的时间，把龙门浩小学提振为区级示范校，在社区教育、科技教育方面取得让人瞩目的成绩，让这所老校重新焕发了青春。后来，她被委派到另一个更大型的学区――海棠溪学区，成为四公里小学（现在的江南小学）的校长，同样取得了优异的成绩。
超越个人：在行动中规划，在规划中前行
2007年，凭借着在公招考试中笔试第一、面试第一、综合考量第一的优异成绩，朱静萍华丽转身为重庆市南岸区教委副主任，开始了她分管区域教育的生涯。此时，她的职业生涯规划，已超越个人的意义，而着眼于一批学校乃至一个地区教育的发展。
到区教委之后，朱静萍除了分管她熟悉的小学教育，还要分管以前从未涉足的职业教育、民办教育等领域，跨度之大、领域之宽，给她带来了全新的压力和挑战。“这么大一个面，运作的方式不一样，机制体制也不一样。要怎样协调联络，整合资源，规划组织，我都是很刻意地学习怎样把事情做得更好。”
朱静萍坚持 “走一步也要看三步”――在行动中规划，在规划中前行。“我觉得教育既是慢的事业，也永远是一个与时俱进发展的事业。教育管理者要有面向未来的眼光，不停地进步，不停地成长。在这个过程中会觉得有做不完的事情，然后把它一件一件地做好。”
在她任职南岸区教委副主任期间，南岸教育亮点频现：成为西部教育综合改革示范试验区、重庆市首批通过国家义务教育均衡发展合格区县督导评估的区县、全国基础教育综合改革实验区，“书香南岸、幸福教育”的理念深入人心，区域“课程领导力建设”更是备受社会关注。南岸区在教师队伍建设方面，也对教师提出了职业生涯规划的要求，并在经费投入、教师培训、职称荣誉等方面积极行动，为教师专业成长搭建平台。
教师三年成长规划范文2
一、打底子
就是筑牢基础。常言道，基础不牢，地动山摇。青年教师职业工作的良好起步，对其个人成长是最关键的。这个基础不仅包括教学基本功和学科基本素养，还包括基本的思想基础和情感基础，而且后者的重要性不亚于前者。青年教师的价值取向直接关涉人生规划的方向，情感基础决定对工作的投入程度。所以对青年教师的培训首先应该是培养他们具有高尚的师德，其次是从教学语言、教学板书、教态、课堂结构把握、环节处理等基本方面培训。而培训内容、培训方式、培训主体、培训时间都应程序化，不能随意。
二、结对子
就是师带徒，也叫“青年教师导师制”。此项工作不能走走过程就结束，应该定目标、签责任状、严格考核、履行奖惩，使工作落到实处。
双方的目标和责任：
指导教师的培养目标和职责。培养目标：半年入门，一年成型，二年成熟，三年出成绩。
岗位职责（8条）
每一学期和徒弟一起制定为期一年的成长提高计划。
帮助青年教师研究每学期教学计划，分析教材，选择教法学法，指导青年教师学习理解课程标准，制定目标，确定重难点，备好每一节课。
第一学期每周听新教师随堂课不少于2节，课后进行评价和指导。
每学期指导青年教师上好1节高质量的校内汇报课，在大型教学活动中帮助取得好成绩。
重视对青年教师课堂教育管理能力的培养，做到师生和谐，愉快教学。
全面关心青年教师在思想、政治、师德修养、职业道德和行为规范和工作心态方面的学习和提高。
指导青年教师每学期撰写1—2篇学科教学方面的反思性文章，提高教学科研能力。
每学期结束写一份对带教青年教师的教学教育工作鉴定意见。
青年教师的成长目标和义务：
成长目标：一年模仿，二年创新，三年展示。
应尽义务（8条）
端正态度。真诚、勤奋、谦虚。勤提问，多反思，常沟通。
活学活用。先听后讲，先学后教。
注重程序。上课前教案要给师傅过目，选题让师傅帮助定夺。
规范听课。新授课、复习课、实验课等课型特点和环节把握准确。
学会配合。及时高效完成师傅交办的各项工作任务，不拖沓应付。
主动反馈。每月上好一堂优质汇报课，针对不足疏理整改意见。
学会研究。选定一个课堂教学高效化方面的小课题，在师傅帮助下进行研究。
自主学习。坚持每周一反思、每月一案例的书写，积累教学经验，并征求师傅意见。
考核评价及奖惩：
以学期为单位进行考核，以学年为周期进行评价和一次性奖励。科研处总牵头，教务处、年级、教研组协作。
考核内容为：①徒弟：听课节数、听课笔记质量、教案书写质量、赛课成绩、科研水平等等。②师傅：听课节数、指导次数、徒弟获奖、教学成绩、学生评价。以教学质量发展进步为主要标准。
奖励办法：依据徒弟的实际表现对指导教师相应奖励。
听课达到要求节数、教案书写达到优秀、教学成绩在学校规定的有效范围内、学生评价满意、培训出席齐全五项标准即为合格。
成绩出色、学生评价好、赛课成绩突出、有一定科研能力即定为优秀。
学生评价不理想或成绩出现较大偏差定为“待提高”。
四、搭梯子
就是学校创新渠道，帮助青年教师展示才华，摘取成功果实。第一把梯子就是成立教学督导中心，在主管校长指导下，以教科处牵头，由教务处和年级主任、教研组长构成，进行听课会诊，采用“三二一模式”评课，即找“三个亮点”，提“两个问题”，给“一条建议”，以保护自尊心，促其发展，为青年教师成长全程护航；第二把梯子就是成立“青年教师成长协会”，由青年教师队伍中的优秀者组织能力强的任会长、副会长，开展成长论坛、基本功大赛、博客交流等活动，进行自我促进和交流；第三把梯子就是开展每学年一次的课堂教学评比活动，评出“教学新秀”“青年骨干教师”等先进称号进行激励表彰。
五、压担子
就是多给青年教师机会，促其思考与实践。年级集体备课让其担任中心发言人，教研组织活动让其多上课，参与小课题研究，做一次学术观点报告，设计一堂有特色的教学，关注一个教育教学理论主题，参加市级省级的教学基本功大赛。在活动中体验，在实践中反思，在竞赛中提升。
六、壮胆子
不仅是敢于暴露不足，勇于实践，而且是提高起点，敢于创新。新课程改革给新老教师一个共同的起点，仅仅囿于经验已远远不够。新教师在信息技术运用和新理念的理解上自有他们的优势，应该放手让其大胆创新，不应约束他们在重走自己上高中时授课的老路，真正成为教学活动的研究者和导演。鼓励他们张扬个性，发挥强项，坚持主见，凝炼风格，达到又快又好的水平。
我们对青年教师概念的规定为6年，整体规划为高中两个循环成名，命名为“一三六朝阳工程”。具体目标为：“一年入门”站稳讲台，“三年入格”成为合格教师，“六年入流”成为出色教师。机制管理可称为“五子登科”。
教师三年成长规划范文3
文化浸润重引导
苏霍姆林斯基在《给教师的建议》里指出：“真正的教育是自我教育。”这句话同样也适合教师。怎样才能让教师个体生发一种强烈的内需和渴求，自觉自愿、潜心潜力地去积累自己专业成长的必备元素呢？四川省眉山市洪雅县实验小学从1909年建校发展至今，在一代代实小人的共同努力下，已形成固有的特征文化――紫薇文化，通过不断发掘、提炼、培育、发展、升华，逐渐凝炼成学校精神文化的内核。学校结合实际，经过反复思考论证，决定紧紧抓住校魂，以全力打造紫薇文化作为消除教师职业倦怠，突破学校发展高原现象，实现学校第二个百年腾飞新的突破口。
制度约束给压力
为了避免在教师专业成长中出现“宣传动员，豪情满怀;成长计划，完美无缺;学习过程，大打折扣;学习结束，原地踏步”的现象，让教师专业成长落到实处，学校必须完善相应的规章制度。
制定规划，建立教师专业成长档案 凡事预则立，不预则废。校长首先要确立“教师第一”的思想，坚持以教师发展为本，制定学校教师专业成长的短期及中长期培训规划，用学校的愿望和理念指导、影响教师的专业发展。
众所周知，如果教师在专业发展中没有目标、规划，那么可能拥有的学习能力和取得的学习效果势必大打折扣。因此，校长要站在学校整体规划的角度、学生需求的角度，以提高教学质量为中心，对教师的个人发展规划提出建设性的指导意见，使得教师个人发展规划与学校整体规划保持一致性。学校除了临近退休的教师均有三年成长规划外，并建有个人成长档案袋。
建章立制，完善教师专业成长制度 第一，教师进修学习制度。凡是学校教师业余进修学历提升的，学校都给予大力支持，并在奖励性绩效工资中给予20分值的奖励。同时加强教师的自学要求，规定教师要坚持教育理论和业务知识的学习，40岁以下教师每期必须读一本教育教学专著或其他人文著作，完成不少于5000字的读书笔记，定期交校长室检查;按时完成各种学习培训任务。第二，校本研训制度。定期开展各学科教研活动，不断总结推广有地方特色的教育、教学、教改经验，保持良好的教研之风。第三，教育教学反思制度。“学而不思则罔，思而不学则殆。”教师要学会反思，通过反思，积累教育教学经验教训，更新教学观念，改善教学行为，提升教学水平，提高教学质量，使自己的教学精益求精，渐臻完美。第四，教育科研制度。学校坚持“以教育科研为龙头”，鼓励教师积极参与课题研究，以研促教，科研兴校。
以身作则树榜样
“一个好校长就是一所好学校”，校长首先要以身作则，成为教师专业发展的带头人。校长不但要创造条件把学校办成学习型学校，自己更要做到“五带头”：即带头学习、带头反思、带头记录、带头互听互评、带头总结提升。做专家型校长，为教师的专业成长起好传、帮、带的作用。
学校要在教师中立榜样、树典型，让更多的人成为教育教学的行家里手。学校从抓骨干着手，发挥骨干教师的作用，在他们引领下，让教师们在各种平台上展示自我，在取得成功的喜悦中去理解教育、体味教育，不断提升自我更新能力。同时积极发挥骨干教师的示范、引领和辐射作用，促进全体教师向着专业化发展。
立足校本铺路桥
师徒结对传帮带 为了让青年教师迅速成长，学校组成了学校语文、数学、艺体学科专家组，指导青年教师的专业成长。师傅上示范课，徒弟上入门课和出师课。青年教师学经验，同时骨干教师也在不断磨练自己，提高自己。
立足校情多“活动” 学校坚持“三立足”原则（即坚持立足于学校与课堂、坚持立足于问题的解决与方法的探讨、坚持立足于自主参与与真诚合作），开展多种多样的研修学习活动，给教师搭建不断成长的平台。
首先是开设“紫薇讲坛”，举办专题讲座，凝聚人心，为教师搭建专业发展平台。定期由教师轮流登台演讲，培养教师的专业自尊，提升专业尊严。此外，学校还定期举办“紫薇子衿，悠悠我心”演讲会、示范课、学科课堂教学竞赛、征文比赛、教学沙龙等活动。其次是拓宽培训途径，采取“走出去”与“请进来”相结合的方式。学校坚持每学期选派优秀教师到教育发达地区观摩学习，外出学习回来后开展专题讲座，汇报观摩学习情况。
苦苦追寻甘甜来
教师三年成长规划范文4
【关键词】专业化发展科研牵动校本研修教学反思 评价
教师队伍建设是教育事业中永恒的主题之一，教师的发展，是学校内涵发展的根本和基础，是学校发展的核心动力，只有教师的发展，才能促进学生的发展和学校的可持续发展。教师的专业化发展水平，往往决定着一所学校内涵发展的水平和可持续性发展程度。一所学校抓住了教师发展之本，学校发展就有了保障，也有了不竭的原动力。因此，为教师搭建专业化成长的平台，建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍，从而推进学校的发展，是我校教师队伍建设工作的根本宗旨。
一、创设展示平台，形成发展梯队
以教师专业化建设为抓手，建设一支乐业、敬业、勤业、精业的教师队伍，是学校发展的根本所在，“十二五”期间，学校提出了培养省特级教师、市名教师1～2人，市骨干教师5～6人、区骨干教师6～8人。使一大批优秀青年教师成为教学骨干的发展目标。并根据“甘井子区中学教师专业成长发展规划”，对不同岗位的领导和教师提出不同要求。
一是要培育一支“能吃苦、肯干事、敢创新”的干部队伍。干部队伍要在实践中学习党的方针政策和教育理论，主要领导具有较高的研究、指挥、决策和协调能力，分管领导成为某一方面的权威或专家，中层干部成为教育教学一线的中坚；，干部要始终走在前列，干在实处，勇于创新，扎实推进学校各项工作。
二是培养一批青年优秀教师。对于新上岗教师要求他们一年合格、两年胜任、三年成熟。对于具有发展潜力青年教师，要求他们继承和发扬名优教师优秀教育思想和成功经验、形成教学风格和特长，由“经验―技术型”向“实践―反思型”转变。并安排他们以教研组长、备课组长、班主任等职务，使其发挥自己的优势，更好的成长。
三是培养一批骨干研修教师。发挥他们的带头和示范作用，安排他们帮带有发展潜力的青年教师，并使其在各年级中担任一定的要职，使其尽快成长为省、市骨干教师或学科带头人，促成这部分教师尽快由“反思型”向“学科专家型”的角色转变为目标。
二、加强行为规范，提高师德修养
加强教师职业理想和职业道德教育，增强广大教师教书育人的责任感和使命感。教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人，教师的日常行为规范要符合学校有关规定，教师教学中要“以情育人，以美育人，以德育人”。要完善以质量和贡献为导向的教师评价机制，坚持师德考核与业务考核并重，把师德考核结果作为教师聘用、晋升晋级、评优评先的重要依据。
三、抓好课题牵动 ，实行校本研修
1、科研先导，营造研究氛围
科研对教师的成长乃至一所学校发展的重要性不言而喻。抓好科研工作，通过课题牵动，让教师不断学习新的知识，优化自己的知识结构，在工作中研究，在研究中提升自身专业素质。
“十二五”期间，我们除了强化《分组分享“4X”课堂教学模式 》研究外，将整合学校的课题，力争用课题来牵动学校的科研工作，力争让每位教师都参与研究，60%的教师拥有自己的理想课题。形成一个人人积极参与研究的喜人局面，让科研成为学校发展的助推器。
2、强化校本专题研讨，形成浓厚教研氛围
教研组是校本研修的主阵地，不仅进一步加强集体备课，还努力做到做好教学反思，提高教研活动效益。每个教研组结合本学科的特点，必须拟定专题进行研究，每学期的校本专题研讨必须解决1-2个本学科存在的问题。教研日活动之前，对专题研究要做到有准备，有专人做主讲，其他教师积极参与讨论，专题研讨会上人人发言。教研处要及时展示优秀的专题研讨案例，推广优秀专题。在开展校本专题研讨中，科研主任要为教师搭好学习平台，实践平台和反思交流平台。
四、优化反思过程，提高管理策略
学校在提高教师群体反思能力研究的基础上，将进一步加大分层研究和个案研究的力度，给予教师专业发展的自，在促进反思型教师的成长的同时，促使教师个体形成自己的教学风格和特色。
1、实施教学反思手段现代化。开源节支，力争将有限的资金投入到学校多媒体信息化建设上，对教师进行多媒体使用技术专项校本培训，实现教学反思手段现代化。
2、搭建反思实践的舞台。针对教师专业发展实际，召开教师专业成长汇报会、师德演讲会、反思交流会，开展骨干教师示范课、课题研讨、主题或专题讲座、三级教科研等活动，为教师反思实践搭建舞台，营造实践反思的氛围。
3、优化教学反思过程。以年级教研组活动为切入点，引导教师参与到反思活动的过程中。“逼着”老师反思课堂教学的点滴体会、经验和教训，不断提高自己的认识。组织教师外出学习、观摩、参与，组织教师做课、说课，交流论文，不断强化反思的过程，提高教师反思能力。
五、完善评价机制，激发教师潜能
教师三年成长规划范文5
关键词：办园目标；管理模式；园所文化；园本课程；园本培训
我集团结合当前学前教育的发展形势，充分考虑集团的发展现状，将集团发展的各种目标整合成一个办园目标：给孩子一片乐土，给教师一个平台，打造师幼共同成长的幸福家园。给孩子一片乐土：奠定了幼儿成长的一个基调――快乐；给教师一个平台：奠定了教师成长的一个基调――成功；打造师幼共同成长的幸福家园：让每一位教师都能愉快地工作、幸福地生活，让每一个孩子都能健康快乐地成长。我们通过管理模式的转型、园舍文化的创建、园本课程的建设、学习型组织的构建等途径做了有益的尝试，努力实践“打造师幼共同成长的幸福家园”的办园目标。
一、以管理模式的转型为突破口，实现人本化的管理
传统的管理主要以规章制度来规范，以检查监督来约束，往往缺少人本化的管理。开展人本化管理的核心是追求人文精神，尊重师生主体，让每一位教师和学生在教育学的坐标中找到位置，施展才能，体验幸福。
1.园长要做思想的引领者，形成共同愿景
园长要有教育的理想和自己对教育的理解，要寻找集团可持续发展的关键因素。要帮助每一位教师成为一位有理想的教师，使集团的办园目标成为全体教职员工的共同愿景，并在各自的岗位上努力实践，真正实现工作着并快乐着。
2.合理安排每位教师的岗位，做到人尽其才
幼儿园里每个班级就是一台戏。教师工作安排中充分考虑优势互补、志趣相投，也考虑年级组之间、班级之间的相互平衡，努力形成合理的组合，让每一位教师都能在各自的岗位上发挥最大的才能。
3.切实遵循动力原则，鼓励超越自我
运用物质动力，激发教师的干劲，奖勤罚懒，奖优罚劣。运用精神动力，提高教师的境界，增强教书育人的责任感。运用信息动力，拓宽教师的视野，激发对事业的热爱。
二、以园所文化的建设为核心，营造幸福快乐的家园
“给孩子一片乐土，给教师一个平台，打造师幼共同成长的幸福家园”，这样的办园目标意味着我们要注重园舍文化的建设，营造幸福快乐的氛围。
1.打造润物无声的物质文化
走进我们集团的每一所幼儿园，都能体现精心的设计和合理的布局，我们利用每一个空间和角落，创设富有教育意义的环境，使幼儿园的每一块墙面每一扇窗户都能说话，成为一本无声的教科书。
2.设计形象鲜明的标志文化
我们进行集团的SI设计，根据集团的办园目标设计集团的园徽、园旗、园歌、园服等，通过形象的符号传达园舍文化，使教师、幼儿和家长对幼儿园产生认同感。
3.创造和谐愉悦的精神文化
善待教师就是善待教育，我们认为教师才是园舍文化的创造者，努力使每一位教师找到归属感，确立对集团的认同感，形成共同的做事方式，构建共同的精神家园。
三、以课程的园本化实施为基础，奠定幼儿幸福的人生
教育的目标应该是培养人具有过满意生活的能力，学前教育是奠基的教育，通过丰富的课程实施奠定幼儿幸福的人生。
1.省编课程的园本化的建设
通过课程的园本化的建设，让教材能更贴近幼儿园的实际、幼儿的实际。通过集体备课的主题前审议、同课异构的主题中审议、反思教学的主题后审议提升课程实施的效率。
2.四位一体的园本课程的开发
根据浙江省保教指南的要求，省二级幼儿园能运用15%的园本课程，我们尝试开发并实施了围棋入门的课程、户外活动游戏课程、“快乐厨房”的实践课程、创意美工坊的课程，更好地促进幼儿的全面发展和个性发展。
四、以学习型组织的打造为保障，提升教师专业水平
集团以教师发展的需求为出发点、以教师的成长为服务方向构建立体化的园本培训，努力培养一支具有一高：师德高尚，两结合：人文精神与科学精神相结合，团队精神和自主发展相结合；三会：会学习思考，会研究探索，会实践创新的个性鲜明的教师队伍。
1.帮助教师成为一个有理想的教师
开展了办园理念、办园目标的大讨论，促使办园理念和目标深入每一位教师的心中，并且转化为一种思想一种行动。帮助每一位教师制订切实可行的三年成长规划，每学年将对教师分阶段的发展规划进行考评，不断促进教师的专业发展，为集团的发展提供优质的人力资源。
2.帮助教师成为一位有责任的教师
积极开展了“学为人师，行为示范”典型模范教师的学习宣传活动，制订了《宗汉街道星光幼教集团教师职业行为的规范》，通过礼仪文化建设年的活动践行教师职业行为规范。开展“感动一刻”师德学报告会，感动来自于我们的同伴、感动来自于我们的孩子、感动来自于我们的家长，聊聊身边让你感动的人和事，树立职业的自豪感。
3.帮助教师成为一个有思想的教师
教师是一门专业性比较强的职业，作为教师必须要有专业的理论和专业的技能。开展理论学习和读书活动，逐步丰富教师理论修养，鼓励教师成为有思想的教师。
相信我们的教师都是有能力的人，带领我们的教师做有意义的、有价值的事，让我们的孩子成长为最好的自己，快乐地工作着，幸福地成长着！
参考文献：
[1]赵国忠.校长最需要的心理学.南京大学出版社，2009-01.
[2]赫伯特・斯宾塞.斯宾塞的快乐教育.海峡文艺出版社，2010-04.
教师三年成长规划范文6
怎样才能有效激发教职工为实现“中国梦”而建功立业呢？
办学者要善于使办学理念成为引领发展的认知，以放展智慧校园视野；善于使教师专业成长成为学习研究的风气，以营造学术校园氛围；善于使管理制度成为规范行为的自觉，以创建人文校园环境；善于使实践创新成为自主发展的习惯，以育养活力校园生态；善于使办学目标成为自我实现的动力，以实现和谐校园理想。
一、追求一种文化管理，营造赖以生存的精神家园。
在学校管理中，要把教师管理作为第一要素，树立“以教师为本”、“教师发展第一”的管理思想。在教师管理上，要追求一种文化管理，这种管理充满着浓郁的人性化、人文化的色彩，其核心是让每一位教师在学校里生活得更好，学习工作得更好，得到最大的发展和成功。要科学地培养人，使教师的人才资源成为再生的资源。
办学者要高度关注教师的精神世界，着力于教师人格、精神和思想的完善，努力把校园建设成为教师赖以生存的精神家园。学校要把师德建设放在学校工作的重要位置，通过丰富多彩的师德教育活动，不断提升教师思想境界；通过发动学生、家长和社区共同评教，选出“师德标兵”、“最满意的老师”等作为全体教师的学习榜样，使教师不因清贫、寂寞而心理失衡，甘心做一名胸怀理想、淡泊名利、充满激情和诗意的教育家。要让教师参与学校的决策与管理，让教师感到“家”的温暖，给教师“松绑”，使他们有更多的自主时间和较为宽松的工作环境，有足够的时间充电学习。在教学活动中，要给教师充分的自，鼓励建立自己的教育思想，支持教师进行教改实验，形成自己的教学风格。要重视校园文化建设，一方面优化、美化校园的外部环境，为教师提供舒适的生活服务设施，让教师置身其中倍感温馨；另一方面突出人文环境的建设，尤其注重精神文化的建设，通过举办艺术活动、文体活动，组织“教师沙龙”、“教师俱乐部”，营造浓郁而温馨的文化氛围，使教师的身心得到适度的调节和修养，生活内涵得到极大的丰富，生命质量得到极大的提升。
二、开展校本教学研究，促进教师的专业成长。
要把学校办成教师成长的又一所“师范院校”，办成名师成长的摇篮，使教师个个成为具有深厚文化底蕴和学术研究能力的教育专家。
要把打造一支高素质的教师队伍作为学校工作的重中之重，注重强化教师的校本培训，提出师资队伍建设的总体目标。要求教师确立强烈的成才意识和名师意识，定好业务发展规划，要求向“一、三、五、十”目标奋斗，即“一年合格，三年成才，五年骨干，十年名师”，在培养学生的过程中教学相长，实现和学生共同成长、和学校共同发展。
要把开展校本教学研究作为促进教师专业成长，培养科研型、学者型教师的有效载体。教师个人的自主学习和自我反思、教师的集体合作研讨和交流、专业研究人员的专业引领是开展校本研究促进教师专业成长的三种基本力量。要加强与国内著名师范院校和科研部门的纵向联系，争取理论指导，又加强与国内著名中学的横向联系，取人之长，补己之短，形成校内外教育网络，用中国最前沿的教育理念来武装教职工，不断整合教师角色，引导教师由知识学习指导者、文化知识传播者、课程教材执行者、教育教学管理者逐渐转变为未来生活设计者、知识体系构建者、课程教学研究者和人际关系设计者，促进教师向探索型、学者型、专家型转变。
三、创设“激励型”机制，调动教职工的主观能动性。
1.目标激励机制。各部门要根据学校整体目标和计划安排，确定具体目标和计划，各教研组依据相关部门的要求制定各自的目标和计划。教职工制定个人成长目标，并瞄准目标，积极采用相应措施，想方设法提高效益，尽快达到各自的奋斗目标。
2.岗位激励机制。要积极推行科任教师和班主任的校内岗位资格认定制度，根据教师的工作态度、业务能力、工作实绩等考核情况，建立以见习教师为一岗、合格教师为二岗、骨干教师为三岗、学科带头人为四岗的教师岗位，一学年认定一次，持证上岗，按岗取酬。
3.精神激励机制。要坚持用正确的思想、用积极进取的文化氛围去感染教职工，激发教职工的积极性和献身精神，帮助他们树立正确的人生观、价值观和为学校拼搏的团队精神，形成一种共同的价值和凝聚力。
4.动态激励机制。现代社会是充满竞争的社会，随着教育改革的不断深入，教师的竞争日趋激烈。广大教职工必须认清形势，提高认识，抓住机遇，提高自身素质，把“今日工作不努力，明日努力找工作”作为座右铭共勉。
