前言：中文期刊网精心挑选了专业技术考核总结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
专业技术考核总结范文1
一、目的和意义
对专业技术人员进行考核是实行专业技术职务聘任制的基础和前提，合理的确定考核等次，科学地使用考核结果，对保证专业技术职务评聘工作的科学性和公正性，调动广大专业技术人员的积极性，认真履行岗位职责，激励先进，鞭策后进都具有十分重要的意义。同时，可在激烈的改革浪潮中，提高竞争能力和忧患意识，激励专业技术人员开拓创新、锐意进取，自觉地提高基本素质和业务能力，从而全面提高局的服务三农质量和工作效益。专业技术人员的考核成绩也是对其进行奖惩、调薪、评聘高一级专业技术职务、续聘、低聘及解聘的依据。
二、组织领导
1.全局专业技术人员年度考核工作由局考核领导小组统一领导，局职称办负责安排日常工作。
2.单位要成立由党政领导、专业技术人员代表组成的5～7人考核小组，考核小组中专业技术人员应占2/3以上。专业技术人员代表由专业技术人员选举产生，应尽可能代表级类专业技术人员参与考核工作。
3.考核小组由单位主要行政领导任组长，负责本单位专业技术人员的考核工作。
4.考核小组的职责：
(1)负责本单位专业技术人员年度考核的全面工作。
(2)对被考核人员逐个进行客观公正地评议，并按评分标准(见附表)量化打分。
(3)确定、公布被考核人员的考核打分结果及考核成绩。
(4)受理、调查并处理个人申诉及群众反映的情况和问题。
(5)认真总结，如实填写有关表格，并按时上报本单位专业技术人员年度考核的有关材料。
三、考核内容
考核内容分为基本项和加分项两部分。
1.基本项考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作态度等的综合评估。
(2)工作数量及质量。
(3)接受继续教育情况。
(4)出勤情况及工作纪律。
2.加分项考核包括：工作、科研获奖及鉴定、获专业技术工作荣誉称号、、出版著作、党政及社会兼职、超工作量等内容。
考核内容中有关项的评分标准详见附表一、二。
四、步骤和方法
对专业技术人员的年度考核，采取定量考核和定性评议考核相结合，以定量考核为主的方法进行。具体步骤如下：
1.安排部署。每年12月份由局职称办安排当年全局专业技术人员考核的时间及具体要求。
2.学习动员。单位在进行考核时，首先要认真组织学习有关政策规定及文件，明确考核的目的、意义和方法，统一思想，增强参与考核的自觉性。同时选举成立考核小组。
3.个人总结、填表和提供原始材料。每位专业技术人员要认真全面、实事求是地总结本年度工作情况，写出述职报告，在肯定成绩的同时要指出不足。同时，认真填写《专业技术人员考核登记表》，提供本年度获奖、鉴定、论文、著作、专业技术荣誉称号等材料的原始证件，供考核小组核查。
4.个人述职。单位要组织召开专业技术人员述职会议，每位专业技术人员都要向本单位领导、考核小组进行述职。与会人员应畅所欲言，充分发表意见，开展批评与自我批评。
5.定量考核打分。考核小组要在述职评议的基础上，对每位专业技术人员按照评分标准打分。
(1)政治思想、工作能力、工作态度、工作质量综合评估：由单位考核小组在民主评议的基础上，以无记名方法打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分。单位可自行设计表格进行打分。
(2)基本项、加分项中的定量考核打分：由单位考核小组全体成员按《基本项考核内容及评分标准》(表一)和《加分项考核内容及评分标准》(表二)自打分，然后取掉一个最高分和一个最低分计算得出平均分数。
(3)最终得分的计算：最终得分=综合评估平均得分+基本项得分+加分项得分。
6.综合评估，确定考核等次。单位考核小组根据定量、评估计分考核结果，将同一职务人员按得分多少排出名次，确定考核等次。
7.接受监督和复议。单位要将考核结果公示7天，接受群众监督。凡对考核结果有异议者，可以直接以口头或书面形式反映。考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理，及时修改，形成最终考核结果。
8.总结上报和公布考核结果。单位要对年度考核认真总结，按要求填写《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》，按时将总结报告、表格和相关材料上报局职称办。局职称办审核后的结果要向全体专业技术人员进行通报。
经局审核后，对考核等次确定为优秀的人员要进行公示，时间为一周。
五、考核等次确定
1.等次和比例。专业技术人员年度考核等次确定为优秀、良好、称职、不称职四等。其中，优秀人员不得超过同级专业技术职务人员的10%，良好人员不得超过同级专业技术职务人员的20%。按比例计算时，小数点后数字可四舍五入。对于同级专业技术人员较少的单位，可进行年度累计比例。
考核等次除受比例限制外，同时要符合最终得分要求。优秀人员最终得分不小于90分，良好人员最终得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例确定优秀和良好)，称职人员最终得分不小于60分，最终得分小于60分者为不称职人员。
2.下列单位优秀、良好比例可上浮5%。
(1)获国家部委有关司(局)、省直厅(局)及地(州、市)以上党委(政府)授予先进集体称号的单位，获得先进集体称号的当年，优秀、良好比例可上浮5%。
(2)经中央或省业务主管部门评定先进单位，先进单位当年，优秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人员年度考核等次可直接确定为优秀或良好。
(1)获得省部级以上自然科学、发明创造、科技进步、星火科技、优秀设计、农业丰收、农业技术推广、工作成果、社会科学、“五个一”工程个人，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(2)对因专业技术工作成绩突出，获得地(州、市)以上党委、政府授予的专业技术先进称号、省直部门授予的全省系统专业技术先进称号，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位优秀比例的限制，直接确定为优秀。
(3)获得地厅级科技进步、农业技术推广、社会科学成果奖等奖项，以及获得县(市、区)科技进步一等奖(不含获得地、县级企、事业单位评选的上述奖项)的定额内人员，其获奖当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
(4)获得县党委、政府授予的专业技术先进称号、地(州)直部门授予的全地(州、市)系统专业技术先进称号(不含获得地、县级企、事业单位授予的本单位先进称号)，其获先进称号当年的年度考核结果可不受本单位良好比例的限制，直接确定为良好。
4.凡具有下列几种情况之一者，直接确定为不称职。
(1)受到党、政记过以上处分或刑事处罚者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);旷工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人职务岗位职责中的工作任务，既无研究成果、论文著作、推广开发实绩，且工作效果和质量差、群众反映强烈者。
(4)不认真履行现职岗位职责，拒不接受组织上分配的任务，长期(三个月以上)没有实际承担和完成工作任务者或工作任务很轻，经多次动员仍然不愿意接受其他工作任务，私自另谋职业捞取外快，情节严重者。
(5)未按有关规定和程序任意迟到早退累计五次以上者。
(6)经工作督查或评估，工作质量不合格者。
(7)职业道德败坏、弄虚作假或剽窃他人成果，影响恶劣者。
(8)工作极不负责，造成严重事故，经济损失严重，影响很坏者。
(9)因工作表现不好或不服从组织分配脱离工作岗位两个月;或因表现不好，长期(三个月以上)找不到接受单位者。
六、考核结果的使用：
1.任现职以来年度考核等次连续三年优秀的人员，允许提前两年(包括专业技术工作总年限和任低一级职务年限)申报晋升高一级专业技术职务。
2.任现职期间年度考核等次达三次优秀或五次良好，可作为达到一项硬化评审条件。
3.任现职期间年度考核等次均在称职以上，并至少有一次优秀或二次良好，才允许申报评审高一级专业技术职务。被评为省部级优秀专家、省部级优秀中青年专家、国务院及我省享受政府特殊津贴的专家、国家和我省“333”科技人才工程一、二层次人选、厅(局)、地(州、市)专业技术拔尖人才或学科带头人(以正式文件为准)的人员，晋升高一级专业技术职务时，可不受优秀、良好次数的限制。
4.年度考核等次为不称职者，解聘其现任专业技术职务，低聘或不聘专业技术职务至少一年以上。年度考核等次不称职，当年及低聘、不聘专业技术职务的时间，不能计入其申报评审高一级专业技术职务所规定的任职年限(即任职年限延长二年)。并在低聘或不聘期间进行考察，若年度考核仍为不称职者，取消其相应专业技术职务任职资格。
5.年度考核等次为不称职者，不能参加当年或两年一次的调薪，同时执行《专业技术人员职务聘任管理办法》中有关规定。
七、其它事项
1.凡未进行年度考核或年度考核不符合规定的单位，下一年度不得进行新的专业技术职务评聘工作。
2.无故不参加一次年度考核的人员，其申报评审高一级专业技术职务在所规定的担任低一级职务年限的基础上增加一年。
3.出国或在国内进修、学习、交流、访问等一年以上的人员，不参加本年度的专业技术考核，本人也不计入本单位同级专业技术职务人员基数。编制在而人不在本单位从事专业技术工作的人员，同样落实。
4.科研获奖或授予专业技术荣誉称号考核等次直接确定为优秀或良好的人员不计入本单位同级专业技术职务人员基数。
5.兼职专业技术人员，参加其从事专业技术工作所在单位相应系列的业务考核。新晋升专业技术职务聘任不足半年的人员，参加低一级职务的考核。
6.每年的《专业技术人员考核登记表》由局职称办装入本人技术业务档案。
专业技术考核总结范文2
一、充分认识专业技术岗位设置的必要性和重要性，科学设置专业技术岗位。
我矿的专业技术岗位从98年设置以来，到2004年已经6年多了，专业技术岗位出现了许多新的变化，原有的岗位设置与企业发展的要求已不相适应，主要表现在：①专业技术岗位编制不科学。专业技术岗位不是根据实际工作的需要，因事设岗，而是存在着专业技术岗位“因人而设”，甚至重复设岗的现象，导致了多年来专业职务岗位编制混乱。②专业技术岗位结构不合理，要求不具体，随意性较大，在岗人员具有什么资格，就聘什么职务。③专业技术岗位职责不明确。原来的专业技术岗位设置对专业技术人员职责规定的不具体，致使一些专业技术人员工作起来没有明确的责任和方向，缺乏责任感和积极性，从而造成这些岗位虽然存在，却没有发挥其应有的作用，没有达到预期的效果。④缺乏有效的考核激励机制，专业技术岗位设置与考核、评聘脱节。
针对上述存在的问题，矿党委多次调研分析，认为要营造一个有利于培养、吸引、留住和用好专业技术人才的良好环境，为优秀技术人才的成长提供广阔的发展空间，充分发挥专业技术人员的带头作用，就要进一步深化人事制度改革，完善专业技术职务评聘制度，实现专业技术职务岗位设置的科学化，才能为“人才兴企、科技兴企”提供坚强的人才保证。为此，矿党委专门成立了由党政主要领导为负责人，分管领导及有关部门负责人为成员的专业技术职务岗位编制委员会，党委组织科具体负责全矿的专业技术职务岗位的设置。
我们在设置专业技术岗位工作中，坚持因事设岗、结构科学、动态管理、责权统一和精简高效原则，分职能调查、岗位分析、编写岗位说明书、岗位评价等四步进行。①职能调查。职能调查是专业技术岗位设置的基础工作，必须充分考虑工作需要和现有岗位的实际情况，做到岗位分工合理，工作关系协调，工作流程顺畅。为此，我们对全矿各单位各专业技术岗位的职责范围和业务量进行了全面系统的书面调查；②岗位分析。根据实际工作的内容和性质进行系统归类合并，按照实际需要进行了岗位初步设计。③编写岗位说明书。根据设岗原因和作用，岗位说明书的内容主要包括：岗位名称、岗位职责、任职条件等。④岗位评价。岗位初步设置后，广泛征求意见，对所设置岗位的必要性和合理性进行评价，对岗位设置的类别、数量进行全面评估和定位，合理确定每一个岗位的地位和价值，并根据评价结果对岗位设置进行了相应调整，优化了系统结构。
2003年底，我矿15个机关科室共有专业技术人员305人，19个基层单位共有专业技术人员110人；全矿专业技术人员总数为415人，专业技术岗位相应为415个。2004年初重新进行了设岗定编，在调查分析的基础上，全矿共设置了289个专业技术岗位，分别在工程、政工、经济、会计等系列设置了34个高级职务，其中工程岗19个、政工岗10个、经济岗3个、其它岗2个。中级职务设置121个，其中工程岗61个、政工岗37个、经济岗14个、其它岗9个。初级职务设置134个，其中工程岗95个、政工岗9个、经济岗19个、其它岗9个。并在采煤、掘进、皮带、运搬等15个单位，设置了20个技术主管职务。定编定岗后的专业技术人员占全矿专业技术人员总量的70%，专业技术职务高、中、初级比例为1：4：5。通过科学设置专业技术岗位，使专业技术人才结构更加合理，专业技术人才资源进一步盘活，从岗位设置上为推进专业技术职务改革、打破职称评聘上的“铁饭碗”提供了必备的前提条件。
二、制定明确具体的岗位目标责任制。
制定专业技术人员岗位目标责任制是人事管理工作的重要内容，是完善专业技术职务聘任制的重要环节，我们将工程、政工、经济、群文等专业分高、中、初三个层次分别制定了岗位目标责任，受聘的专业技术人员每年初与矿签订目标责任书，从几个具体方面提出相应要求：①政治思想上。积极拥护党和国家的路线、方针、政策，坚决贯彻招待上级的指示、决议，模范遵守法律、法规和各项规章制度，模范遵守职业道德，严于律己，廉洁奉公。②工作作风上。工作积极勤奋，认真负责，乐于吃苦，勇挑重担；求严务实，深入基层，深入实际和解决问题；带头搞好团结协作。③工作实绩上。能出色完成本专业岗位的各项任务，或创造性地开展工作，取得了有推广价值的专业工作、管理工作经验，为提高企业经济效益和社会效益做出了积极贡献，工作实绩突出。④专业水平上。能熟练掌握和运用本专业岗位要求具备的基础理论知识、学术（技术）知识，并积极吸收运用新理论、新知识；或积极进行学术、技术研究，、出版论著等，取得了明显的专业（技术）成果；或获得了专业（技术）成果奖。⑤业务能力上。在本专业岗位上有较强的技术、管理、组织和决策能力，以及解决实际业务问题的能力。⑥继续教育上。参加组织安排的培训学习成绩优秀；进修学习不少于规定课时，专业知识及相关知识不断更新丰富。
通过建立岗位目标责任制，进一步增强了专业技术人员的责任感，充分调动他们的工作积极性、主动性和创造性，也为专业技术人员的考核和使用提供了明确的依据。
三、坚持评聘分开，竞争择优聘任
实行专业技术职务任职资格评定与专业技术职务聘任相分离，是适应新形势要求所采取的一项改革举措。我们积极鼓励广大职工取得高学历、高职称，对具有相关学历，具备相应工作经验，并达到相应技术要求的，依据专业技术任职资格申报评定标准，经个人申请，可申报专业技术职务任职资格，不受单位专业技术职务结构比例和岗位职数的限制，不与工资福利待遇挂钩。我们在专业技术职务聘任工作中，坚持了德才兼备的标准和实行公开竞争、择优聘用、能上能下、职岗相符、专业对口、定编管理的原则。对具有相应任职资格，有履行职责的实际工作能力，且身体健康的人员，经组织部门考察核实，根据新设岗位的实际需要，拿出初步聘任意见报经党委集体研究后进行聘任。聘任采取下发文件、发放聘书、签订聘约的方式，矿主要负责人与受聘人签订聘约，明确双方的权利和义务。受聘人员必须制定年度专业工作目标，其内容包括政治思想、工作作风、贡献与效益、水平与能力、学习与提高等几个方面，并与受聘专业岗位职级职责要求相一致。矿要为受聘人为完成年度工作目标提供必要的工作学习条件，并提供相应的待遇。
四、加强和改进专业技术人员年度考核
专业技术人员年度考核是人事管理的重要环节，以前的年度考核，每人发一张考核表，由个人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意义。为加强对专业技术人员年度考核工作的领导，我矿成立了年度考核领导小组及分线考评委员会，组织科根据相关规定，提出明确具体的书面要求，考核坚持公平、公开的原则，采取定性与定量相结合的办法，从“德能勤绩廉学”等方面，对全矿专业技术人员进行统一考核。考核中严格按步骤进行：首先，专业技术人员进行个人年度专业工作总结，并填写《专业技术人员年度考核登记表》；然后，由单位主要领导负责组织职工在本单位进行民主评议；第三，组织科将《专业技术人员年度考核登记表》、及评议情况分类汇总，报分线考评委员会进行组织评议、考核评定；第四，组织科根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员综合分析汇总根据各分线考评委员会评定结果，对各专业人员结合分析汇总，并拿出初步处理意见，报党委研究审定。考核结果分为“优良中差”四个等次。年度考核同聘任、晋升、有关待遇紧密结合，做到优上劣下。考核为“优”的可以破格晋升专业职务或高聘，考核为“良”可以晋升专业技术职务，考核为“差”的予以低聘或解聘。今年初，我们对全矿2004年度受聘在岗的230名专业技术人员进行了考核，考核为“优”的46人，考核为“良或中”的174人，考核为“差”的10人。通过年度考核置各类专业技术人员于同一起跑线上，谁的能力强，谁就能获得重要的岗位，在什么岗位就享受什么待遇，破除了实际存在的专业技术职务终身制，实现了专业技术人员能上能下，能进能出，有利于营造优秀人才脱颖而出的环境，有利于推动职称工作逐步朝着评价社会化，用人聘约化、管理规范化的方向发展，切实发挥各类专业技术人员的聪明才智。
五、完善激励机制，调动专业人员工作积极性。
我们积极制定了较为完善的奖励办法，鼓励各专业人员岗位创新，多出成果。
1、设立了“优秀人才贡献奖”，对我矿做出重大贡献的科技和管理拔尖人才，根据其贡献大小一次性给予2万元以下的奖励。并对获得集团公司或市级二等奖以上奖励的人员，除集团公司或市颁发的原有奖金外，矿按同等标准给与奖励，属集体成果的，第一完成人获得的奖励不低于总额40%或主要完成人获得的奖金不低于总额的50%。
2、设立了“科学技术研究奖”，每年召开一次科技大会总结科技成果，并拨出专项奖励基金，重奖在技术上有创新的人才，表彰在科研、生产、管理等方面有突出贡献的科技干部，以鼓励科技人员多出成果。
3、根据集团公司文件要求，我们定期为专业技术人员发放书刊补助费，并适当安排优秀专业技术人员出去考察、旅游，定期为专业技术人员进行健康检查。
4、定期把表现突出、成绩明显的专业技术人员调整交流到重要岗位。有些专业人员在一个岗位上长期不交流，无法调动其学习的积极性和工作创新性，部分专业人才学用不对口，不安心工作，能力得不到发挥。针对技术人员流动性差，我们制定了《工程技术人员管理规定》，定期交流轮岗。
尤其是去年3月份，我们在定编定岗的基础上，根据专业技术岗位设置的需要，进行了竞争上岗。规定了竞争上岗的学历、职称和条件要求，通过考试、面试、考察、试用等方式选拔最适合的专业技术人才，从而形成了“能者上庸者下”的淘汰机制，有效地支持和鼓励多余的专业人才交流，把紧缺的专业人才流进来，达到专业技术人员的合理配置
。
5、加大专业技术人员的培训力度，采取走出去和请进来相结合的方法，充分利用内培和外培两个基地，以业务技能培训为主，加强对干部专业技术、工商管理、金融、财会、法律、计算机应用等业务培训，改变干部队伍单一知识结构。培养全面发展、具有综合素质的专业技术队伍。
6、实施了“百名创新人员”工程。鼓励专业技术人员多创新，多出成果，每年评选一次“创新人员”，每月享受100元创新津贴。
7、2005年3月初，我矿又根据形势发展的需要，制定下发了《关于提高专业技术人员职务津贴的通知》，全面提高了全矿在岗受聘的各类专业技术人员，按本人实际受聘的专业技术职务执行。受聘高级、中级、助理级、员级职称的专业技术人员的职务补贴由原来的200元、150元、90元、60元提高到井下单位700元、500元、400元、300元，地面单位600元、400元、300元、200元。通过较大幅度地提高相关待遇，不仅有效缓解了人才流失日趋严重的局面，而且较大程度调动了我矿专业人才的工作积极性，进一步营造了“事业留人、待遇留人”的良好环境，保证了人才队伍的稳定，促进了我矿各项工作的健康发展。
六、存在问题
1、定编定岗工作存在着相对滞后性。如：随着创业力度的加大，需要经常组建或撤销一些外出创业区队，这些机构不在定编定岗之列，其职数、职责、任职条件等只有按常规区队的建制执行，编制也只有临时增添，给定编定岗工作带来一定的滞后性。
2、定编定岗具有严格性和稳定性，不利于专业技术力量的储备。全矿各单位在岗专业技术人员均少于或等于编制数，人员调出后不能及时补充或短时间内找不到合适人选。我们将通过设立实习技术员岗位来解决这一问题。
3、在专业技术人员考核工作中，对照标准，严格考核，每年都要低聘或解聘一些专业技术人员，这样就会挫伤他们的积极性。尤其是目前人员比较紧张，执行标准过于严格，不利于工作。在今后的工作我们将探索一些新的方法来有效解决这一问题。版权所有
专业技术考核总结范文3
摘要医院个人专业技术档案是医院专业技术人员考核考评、职务职称晋升、学习教育、科研、经验总结的记录和凭证，是医院档案的重要组成部分。个人专业技术档案在医院人事管理工作中起着不可替代的重要作用，同时，在科研及其他方面也发挥着特有的作用。
关键词医院；专业技术；档案；管理
Discussion of management and utilization of hospital personal professional technical file
Yan Qin，Ceng Xiufeng
The People’s Hospital of Changji City，Xinjiang 831118
AbstractThe hospital personal professional technical file is the records and documents of assessment and evaluation，position and technical title promotion，learning education，scientific research and experience summary of hospital professional technical personnel.It is an important part of hospital archives.Personal professional technical file plays an irreplaceable important role in hospital personnel management work.At the same time，it also plays a unique role in scientific research and other aspects.
Key wordsHospital；Professional technical；File；Management
医院个人专业技术档案，是个人在医院工作实践的历史记载，是个人工作经历、学习教育、科研能力、经验总结的记录和凭证材料等材料，以及考核考评材料，是专业技术人员在从事工作活动中积累的。它不仅能够对个人的专业素质、技术能力给予客观地反映，而且能间接反映出医院整体医疗技术水平、科研工作能力，因此它具有重要的保存和利用价值[1]。它是一种专门档案，主要对个人情况进行反映，具有档案的基本属性，与文书、科技和人事档案之间具有一定的差别，但又有一定的联系。
医院个人专业技术档案的主要特点
完整性：①必须为医院所有专业技术人员建立专业技术档案，不得遗漏。②专业技术档案必须能清晰反映个人在一定时期内学历、职务、专业技术职称、科研能力、学术水平等变动情况。
真实性：即专业技术档案内的所有材料必须都是真实的、准确的、无误的。其中，包括组织上的考核考评材料和个人提供的材料，都是绝对不应该存在修改和伪造的，必须实事求是，不能弄虚作假。
保密性：专业技术档案具有一定的保密性，可能会涉及个人重要的科研项目，所以应正确处理好保密和利用的关系。
内容的广泛性：专业技术档案记载和反映一个人在单位工作的经历、能力和品德等信息，是用人单位不可缺少的重要信息依据。记载有学历、年度考核、职业道德、进修、培训、继续教育、职务、职称晋升、奖惩情况、科研等，内容十分广泛。
医院个人专业技术档案的收集
个人专业技术资料的收集是专业技术档案工作的重要基础环节。专业技术档案的归档范围贯穿于临床医疗、教学科研等专业技术活动的全过程。如果没有收集工作，档案管理工作就失去了根基，其他环节的工作就无从做起。
专业技术归档资料的收集方法：①经常性收集：在人事档案管理工作中，收集专业技术归档资料是工作的起点，为了更加有效地管理档案，人事部门应该建立完善的相关规章制度，通过各种渠道收集归档资料，同时，经常对个人专业技术档案进行核查，对所缺资料及时与本人或相关部门联系，予以补充。②随时收集：为及时补充专业技术档案，根据日常工作，随时发现，随时收集[3]。③定时集中收集：根据医院工作，人事部门每年集中时间收集年度考核、继续教育、科研成果、奖惩情况等归档资料。
收集工作的要求：①全面及时：对专业技术人员的归档资料进行全部、及时、完整地收集，并且及时将归档资料移交给档案室。②把好归档资料接收关：档案管理人员加强责任心，对接收的归档资料严格把关，无保存价值和利用意义的一律不归档；归档资料必须完整，不得缺页漏项。
医院个人专业技术档案的保管和利用
个人专业技术档案的保管：专业技术归档资料经收集、整理、分类、编号、装订后，建立索引目录，方便查找，并及时归入档案库房。保管过程中，要保持库房清洁卫生，控制好库房内温度和湿度，做好“八防”（防火、防盗、防潮、防尘、防强光、防高温、防虫蛀、防鼠咬）措施。
个人专业技术档案的利用：在个人专业技术档案的利用中，借阅是最主要、最基本的形式。借阅分为内部借阅和外部借阅，其中内部借阅又分为个人借阅和单位借阅，个人只限于借阅本人档案；医院人事部门、科研部门因工作所需，借阅个人专业技术档案较多，但不得带出档案室，如需要相关资料，在不违背保密原则的前提下，可以复制。借阅部门及个人应严格遵守档案借阅制度。
综上所述，医院建立个人专业技术档案的最终目的就是利用，为了充分发挥个人专业技术档案的作用，档案管理部门必须不断提高对档案的认识，不断转变管理思路，建立现代档案管理模式，多途径、多渠道地开发利用档案信息资源，提高其利用效率，为医院管理服务，为临床医疗服务，为教学科研服务，使专业技术档案在医院发展过程中发挥更大的作用。
参考文献
专业技术考核总结范文4
辽宁省事业单位专业技术职务聘任管理暂行办法完整版第一章 总则
第一条 为建立适应社会主义市场经济需要的以聘任制为核心的基本用人制度，强化和完善专业技术职务聘任制度，规范事业单位专业技术职务聘任管理，保障用人单位和专业技术人员的合法权益，根据省委办公厅、省政府办公厅转发省人事厅、省机构编制委员会办公室《关于深化事业单位机构改革和人事制度改革的意见》的通知精神，制定本办法。
第二条 专业技术职务聘任管理是专业技术职务聘任制度的中心环节，聘任专业技术职务实行聘约管理，要坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的聘任标准。
第三条 本办法适用于全省范围内的事业单位及与之建立聘任关系的专业技术人员。
第二章 专业技术职务岗位设置
第四条 专业技术职务岗位设置，实行结构比例控制。各级政府人事(职改)部门会同有关业务主管部门根据事业单位的类型、层次、编制等因素，制定结构比例的指导意见和原则，并根据科技、教育、文化等事业发展需要和地区、部门对不同专业的人才需求，对专业技术职务岗位职数进行适当调整。
第五条 各级政府人事(职改)部门负责事业单位的专业技术职务结构比例的核定和调整，并指导和管理事业单位做好专业技术职务岗位设置工作。
第六条 岗位设置要坚持因事设岗、以岗择人、结构合理的原则，要有利于公平的竞争激励机制的形成，要有利于人才的脱颖而出和合理使用，要明确规定每个岗位的具体职责。设岗的具体办法依照原辽宁省各系列专业技术岗位设置原则意见执行。
第七条 事业单位可结合实际情况制定适合本单位特点的实施办法，在科学设岗的基础上，确定各类、各级专业技术职务岗位的职责、权限和具体聘任条件。
第三章 聘任条件与程序
第八条 受聘专业技术人员的基本条件是：
(一)能全面履行本岗位职责;
(二)遵纪守法并具有良好的职业道德;
(三)身体健康，能坚持正常工作;
(四)尚未达到法定离退休年龄(按国家规定经批准延长离退休年龄者除外);
(五)符合单位制定的与各专业技术职务岗位相适应的聘任条件。
第九条 专业技术职务聘任基本程序是：
(一)单位根据岗位情况和工作需要，公布岗位空缺、岗位职责、聘任条件;
(二)专业技术人员向单位提出聘任申请;
(三)单位对申请聘任的专业技术人员采取一定的竞争方式进行遴选，并根据专业技术人员的考核情况、用人要求，确定受聘人员;
(四)单位和受聘专业技术人员签订聘约，单位公布聘任结果。
第十条 各单位应根据专业技术人员的水平、能力、业绩综合考核的情况，进行择优聘任。对具有创新创造能力的专业技术骨干，可以低职高聘;对于不能履行岗位职责的专业技术人员，可以高职低聘;根据岗位需要，也可面向社会公开招聘。对需要具备执业资格的岗位或涉及人民生命财产安全的系列和专业，一般不实行低职高聘。
第四章 聘约
第十一条 事业单位与受聘专业技术人员必须以签订聘约形式确立聘任关系，明确双方权利和义务。聘约的签订必须遵守国家法律法规，坚持平等自愿和协商一致的原则。
第十二条 聘约包括聘任期限、工作内容、工作条件、双方的权利和义务，违约的责任及聘任双方协商的其它条件。聘约采取书面形式，一式三份，单位与受聘专业技术人员各执一份，一份存入个人档案。聘任合同文本由政府人事部门统一印制。
第十三条 专业技术职务聘任期限(任期)应根据不同专业的不同工作性质和专业技术人员所承担的工作任务，由单位确定。
第十四条 聘约签订后，即具有法律约束力，签约双方必须全面履行聘约规定的权利和义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。确需更改的，经签约双方协商一致，方可更改。
第十五条 聘约期满时，聘约即行终止。经聘任单位考核合格后，可以继续签订聘约。
第十六条 专业技术人员在聘期内有下列情况之一者，单位可以解除聘约：
(一)不能履行聘约的;
(二)患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的;
(三)年度考核不合格;
(四)严重失职、渎职;
(五)在聘期内因工作变动，脱离现专业技术岗位者;
(六)违反工作纪律或者规章制度，经批评教育仍不改正者;
(七)专业技术人员在聘期内，被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的。
第十七条 有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：
(一)单位不履行聘约;
(二)按国家规定考入大中专院校、应征入伍、考入或被调任到国家机关工作;
(三)符合国家政策规定，经本单位组织人事部门批准调出。
第十八条 事业单位与专业技术人员签订聘约、续订和变更聘约，须经政府人事部门办理鉴证手续。具体办法参照辽宁省人事厅《辽宁省省直全民所有制事业单位聘用合同鉴证暂行办法》(辽人发〔1999〕13号)执行。
第五章 任期考核
第十九条 任期考核是对聘任期满的专业技术人员进行的综合性全面考核，考核可分为政治方面的考核，业务方面的考核。考核结果是专业技术人员晋升专业技术职务以及续聘和解聘的重要依据。
第二十条 考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，在注重政治思想和职业道德的前提下，主要考核专业技术人员在聘任期内履行聘约情况。一般包括任期内履行岗位职责，完成任期目标任务，工作实绩，接受继续教育和业务水平能力等内容。
第二十一条 任期考核的结果分为优秀、合格、不合格三个等次。对专业技术人员任期考核要坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则，应严格执行任期考核标准和德、能、勤、绩的具体表现，确定其任期考核结果等次。
第二十二条 任期考核由单位人事部门组织实施。其基本程序是：各单位一般应成立由领导、人事部门人员、专家参加的考核领导小组，负责全面的考核工作，各单位人事部门具体组织实施;专业技术人员填写《专业技术人员年度(任期)考核评价表》，并进行个人总结、述职;被考核人所在部门在听取群众意见的基础上，参考平时考核和年度考核的情况，对被考核人作出评价，并提出任期考核结果等次的意见;单位人事部门汇总后，报单位负责人审批，同时填报《事业单位专业技术人员年度考核工作备案登记汇总表》，报政府人事(职改)部门备案。
第二十三条 任期考核结果为优秀者可以低职高聘或续聘;合格者可以续聘;不合格者应予高职低聘或解聘。
第六章 监督
第二十四条 各级政府人事(职改)部门是事业单位专业技术职务聘任工作的综合管理部门，负有指导、协调、监督、检查的职责。
第二十五条 事业单位应建立对专业技术职务聘任工作的监督检查制度，对借聘任之机打击报复或弄虚作假的，应依法予以严肃处理。
第二十六条 事业单位和受聘专业技术人员在履行聘约发生争议时，双方应该协商解决。经协商不能解决的，可以向单位上级人民主管部门提出申诉，由上级人事主管部门调解。调解不成的，当事人可向人事争议仲裁机构申请仲裁。
第七章 附则
第二十七条 本省企业单位可参照执行。
第二十八条 本办法由辽宁省人事厅负责解释。
第二十九条 本办法自颁布发之日起施行。
20xx辽宁大连长兴岛经济区宣传教育中心专业技术人员招聘8人公告为满足大连长兴岛经济区宣传业务拓展、媒体融合发展需要，经区党工委同意，区宣传教育中心现面向社会招聘8名专业技术人员。现将有关事项公告如下:
一、招聘原则及人员范围
坚持民主、公开、竞争、择优的原则，按照德才兼备的用人标准，采取公告、报名、资格审查、笔试、面试、考察、公示等程序择优聘用。
招聘对象为瓦房店市行政辖区内人员，其中：长兴岛经济区内在岗千岗计划大学生、储备计划大学生、三支一扶大学生服务期满后自主择业人员，以及原长兴岛生源且现仍为长兴岛户籍的大学生笔试成绩加5分。
要求：截止报名时，已取得国家认可的学历学位证书。
二、招聘岗位、人数及岗位条件
1.新闻采编(含记者、摄像、摄影、播音主持)：4人
(1)学历要求：本科及以上学历且具有学士及以上学位。
(2)专业要求：
本科：须为新闻传播学类、中国语言文学类、汉语言与文秘类及戏剧影视文学、戏剧影视美术设计、摄影、录音艺术、动画、播音与主持艺术、广播电视编导专业;
研究生：须为新闻传播学类、中国语言文学类及广播电视艺术学专业;
或具有县以上媒体单位采编岗位一年以上工作经历。
2.电视节目制作与设备维护管理：1人
(1)学历要求：本科及以上学历且具有学士及以上学位。
(2)专业要求：
本科：须为计算机科学与技术类及自动化、电气工程与自动化、智能科学与技术、影视艺术技术、网络工程、广播电视工程、数字媒体艺术、数字媒体技术专业;
专业技术考核总结范文5
【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性
奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。
一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性
（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。
二、如何建立科学严密的考核奖惩机制
（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。
三、总结
科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。
参考文献
[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社
专业技术考核总结范文6
【关键词】医院专业技术人员；档案管理；改进策略
三级综合医院本身职工人数众多，其中大多为专业技术人员，随着医院的不断发展，专业技术人员亦随之壮大，因而加强并不断改进医院专业技术档案建设，能有效集中起医院专业技术人员的相关档案材料，便于快速地查阅及审验，能促进医院建设及管理、提升医疗质量、改善医疗服务、提高整体服务能力。
一、医院专业技术人员档案管理现状
医院专业技术档案是医院管理职工的重要工具，是医院选拔人才、任用人才、培养人才、提升医疗质量的重要载体，是医院专业技术职工工作、生活、思想政治的生命线，因而应予以重视。首先，目前大多数医院对专业技术档案管理的重视程度不高，许多个人专业档案资料由职工自行保管，处于零散存放管理的无序状态，档案资料不全、丢失等现象时有发生。其次，关于专业技术档案管理的规范和机制尚未健全及完善，存在档案资料收集渠道不统一、不规范等状况，影响了专业技术档案管理的准确性、及时性、全面性、真实性。此外，医院管理部门众多，职工岗位性质及人员类别繁多，其中涉及到的职能科室较多，档案资料被多个部门收集管理，管理较为分散，例如有关职工姓名、参加工作年份等基本信息主要由人事部门进行管理，而专业技术人员的医疗考核、技术准入、技术任职、会诊情况等资料是由医务处予以手工登记，职工的继续教育、论文情况、课题等相关资料由科教处予以登记，这一多部门管理收集档案信息的情况，使得专业技术人员专业技术档案资料管理的工作效率低下，信息之间难以有效实现共享，整合程度及利用价值不高，难以切实满足医疗、科研、教学等需要。
二、医院专业技术人员档案管理的改进策略
（一）提高认识，保证质量。专业技术人员的档案管理是医院档案管理的关键部分，应予以重视，档案管理人员应提高这项工作的认识，本着严谨求实、尊重科学、重视专业技术人员知识成果的态度，加强纵向管理，强化责任意识，爱岗敬业，忠于职守，合理安排工作，在充分熟悉业务、开展业务的基础上，严把质量观，充分发挥专业技术档案的利用价值，使专业技术档案切实服务于医院专业技术人员及医院管理部门。与此同时，档案管理人员还可加强对专业技术档案作用及价值的宣传，并通过各种沟通渠道，建立行之有效的联系制度，积极获取各部门的支持和配合，有效发挥专业技术档案管理工作的实际效益。
（二）抓好档案资料的收集工作。一是保证专业技术档案收集的全面性。医院专业技术人员的专业技术档案应包括专业技术人员的基础材料、任职资格评聘材料、科研成果材料、考核材料等，其中基础材料包括履历、学历、学位及各项证书复印件、资格证书、专业技能考核证书等等反映出专业技术人员个人资历和业务技能水平的材料；任职资格评聘材料则包括专业技术人员的历次任职资格申报表、评审表、任职资格证书、聘任证书等职称晋升中所形成的各类文件材料；科研成果材料包括专业技术人员的工作总结、技术报告、论文成果、科研项目成果、获奖证书等反映其业绩的各类成果材料；考核材料则包括专业技术人员的进修培训学习情况、工作完成情况、奖惩情况、学术成果报告情况、评定审核情况、领导考核意见等，此外，专业技术人员的各类社会兼职聘书、荣誉证书等其他材料也在档案资料收集的范围之内。在档案资料收集的过程中，应充分了解收集的范围，保证专业技术档案收集的全面性。二是收集的方式可将平时收集和定期收集有机地结合起来。在平日里，需要归档的档案信息材料应得到及时的归档，避免档案材料散落在部门或是个人手中，只有实现各类文件材料的及时有效归档，才能保证其完整性、真实性，真正反映出专业技术人员工作及成长的历史面貌。档案工作人员还应积极深入到各个部门及专业技术人员科技活动中，掌握第一手资料，定期对相关材料进行鉴定、整理、归档、保存。
（三）加强专业技术档案管理信息化建设。当前社会进入信息化时代，传统的档案管理方式条目分化，内容简单，效率不高，且难以实现客观、全面的评价，亟须改进，医院应与时俱进，逐渐加大信息化建设的步伐，构建统一标准、统一规范、统一口径的档案管理系统，从而不断完善医院专业技术档案管理工作。医院可根据自身实际，构建切实可行的专业技术信息化档案管理系统，系统的模块可由几个部分组成：人员基本档案、医务档案、科教档案、护理档案、药学档案、医德医风及履历信息档案等。根据各个系统模块及内容，以专业技术人员作为主线，导入医院各个职能科室的排版、考勤、科研管理、临床工作量、培训、考试、考核、医疗质量、医风医德等相关数据，并予以严格控制、审核，形成完整、连续且动态化的档案数据，形成专业技术人员全过程的动态电子档案数据库，不断推进医院专业技术档案的规范化管理，也有效推进了档案资料的共享及利用。加强专业技术档案管理信息化建设是改进医院专业技术人员档案管理的必然要求，也是实现医院职工信息集中管理、信息共享、科室协同管理的重要举措，不仅能有效地避免资料收集整理的重复性，促进专业技术档案的规范化管理，而且还能为医院领导决策及职工的岗位考核提供有益的依据。
【参考文献】
[1]黄鹏宇,陈凌,储继志,魏新萍,鲍勇.信息化手段管理社区医务人员专业技术档案模式探讨[J].智慧健康,2016(01).
[2]杨建民.从三级甲等医院评估看专业技术档案管理[J].黑龙江史志,2014(09).
