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公务员年度考核制度范文1
关键词 公务员 平时考核制度
中图分类号：D630.3 文献标识码：A
2006年实施的公务员法以法律形式确立了公务员考核制度：“公务员的考核分为平时考核与定期考核，其中定期考核以平时考核为基础。”在很多省市也有着具体的规定：平时考核的权重占年度考核的70%，决定年度考核的结果；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职；平时考核排名靠后的，年度考核不能确定为优秀等次。这说明了平时考核已成为我国公务员工作生活中的重要组成部分，成为公务员年度考核的重要依据。
然而相对于年度考核而言，平时考核工作繁琐、时间长，难度更大，而且仅凭集中式的年度考核，会带来很多考核结果失真的问题。一些地方和单位大胆探索，在公务员的平时考核上已经摸索出了许多好的经验做法。2011年3月，全国行政机关公务员考核工作经验交流会召开后，天津市率先出台《关于进一步加强我市公务员平时考核工作的意见》。河北、吉林、黑龙江、安徽、湖北、海南等地出台了加强平时考核工作的规范性文件。建立健全我国公务员平时考核制度应该从以下三个方面着手：
一、科学完善的考核指标体系
对公务员的考核，按照管理权限，应该全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。在外交部的平时考核方式较为普遍：将德、能、勤、绩、廉的考核要求不同程度体现在15道题中，把被考核人区分为外交业务类和行政后勤类，设置不同评估题，由处长每季度进行打分。公务员个人以周为单位进行日常工作记实，拟定工作计划、填写出勤情况、自我评估工作饱和度。这种“处长评估”加“公务员个人记录”式的平时考核方式能较为全面准确地反映公务员的日常表现。这种平时考核方式以公务员的实绩记录为基础，考核要素评分结果直接体现公务员长处与不足，有效克服了凭主观印象评价的问题，提高考核的准确性和科学性。
然而，对于德、能、勤、绩、廉的考核，哪些应该重点考核，考核的权重如何确定？《公务员考核规定（试行）》中只是做了原则性的规定，在实际操作中，各地各单位并没有一致的认识与做法。福建省在平时考核中，突出考核能、绩、勤，并合理设置分值，对德、廉内容则不设分值，实行一票否决，指标体现分类、分级。江苏省常州市将四个季度的考核结果作为年度考核中的绩和勤，并以50%的权重与“德、能、廉”三个方面的考核结果加总，得出年度考核总分。
科学化是平时考核指标设计中的难点问题。加强平时考核，是为了解决公务员的过程管理和行为管理，要有意识地将平时考核作为纠正行为偏差的工具，指标设计有的放矢，这样不仅有利于提高政府工作的规范化水平，促进各项工作任务的落实，而且也有利于发现被考核者素质能力的差距和不足，从而更有针对性地进行培训和开发。
二、考核方式的信息化、网络化
长期以来，各地单位在进行平时考核时，主要有实行日记式、周考核、月考核、季考核等。平时考核量化是关键，无论周评、月评还是季评，政府部门工作的复杂性决定了公务员考核内容繁琐、工作量大。只有运用现代信息技术开展考核工作，才能既提高效率，又保证质量。
目前，在平时考核试点地区和单位，普遍依托现代信息网络技术，开发了相关考核软件和系统。河北开发了平时考核记实、网上量化测评、社会评议、年度考核备案四个软件，实现了平时考核网上记载、网上评鉴。无锡市出台意见明确要求各机关单位运用信息技术手段加强平时考核管理工作，建立网上考核平台。目前，该市大部分市级行政机关已使用了公务员考核信息系统。
公务员平时考核的开展，需要通过指标设定、过程监督、考核评价、结果反馈全流程来保障，信息化为这个全流程提供了流水线，确保了整个过程在不同的岗位、科室之间流畅地运转。公务员平时考核结果的有效与否取决于公务员每个考核指标的对应的数据是否准确，信息化为大量而准确的数据采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平时考核结果的使用
平时不算账，年终糊涂账。这一会计用语时下常用来形容公务员考核的“顽疾”。如果平时考核不认真落实，年度考核就无从考核。公务员平时考核具有及时性、精准性、基础性，是解决这个问题的良方。平时考核只有与年终考核接轨，与奖惩晋升挂钩，才能使年终考核从糊涂账变成明白账，真正发挥出考核的指挥棒作用。
在福建省公务员年度考核优秀人选从获得季度考核“优秀”1次以上的人员中产生；季度考核2次“不称职”的，年度考核确定为不称职。吉林省公务员的平时工作实绩和效率效果两项内容，占到年度考核总分的50%。青岛市将31种平时考核中的违纪或消极行为直接与年度考核结果挂钩；陕西省渭南市市直部门公务员平时考核总分值占85%记入年度考核，西乡县规定全年未完成或基本完成等次累计6个月的，年度考核为不称职。
公务员年度考核制度范文2
一、基本情况
我局现有人员人，其中：公务员人，工勤人员.人，共有人参加了年度公务员考核。通过走访、暗访、个人述职、无记名投票等程序，评出优秀公务员4名，分别是同志，所占比例为%，其余同志均为称职。
二、主要做法
（一）领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习传达了6号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、公开地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利进行。
（二）扩展层面，增加考核的参与性
我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度；最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主投票，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。
（三）改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在灾后重建、统筹城乡和经济建设工作中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
公务员年度考核制度范文3
一、基本情况
我局人员现有人员xx人，其中：公务员xx名，工勤人员x名，共有15人参加了年度国家公务员考核。通过走访、暗访、述职、投票，评出优秀公务员两名：钟泽民、李键同志，所占比例为13%，其余均为称职。
二、主要做法
（一）领导挂帅，突出考核的严肃性。
在年度考核会议上，首先学习了彭人劳发[2009]227号文件精神，其次，党组书记、局长刘天奇同志就如何公平、公正、严肃、真实地搞好年度考核工作，发表了意见，明确了考核工作的方法、步骤、组织程序、报表填写等具体细节问题，由于领导重视，有力地保障了这次考核工作的顺利完成。
（二）扩展层面，增加考核的参与性 我们要求在开展年度考核工作时，要扩展公务员年度考核的触角，扩大考核层面。主要从以下三个方面考核测评：首先通过走访、暗访服务对象，了解其工作开展情况，了解服务对象的满意程度；其次通过与单位的干部职工谈话、测评，了解其在平时工作中的能力，了解干部职工的满意程度；最后，通过个人述职和领导评价，了解其一年来的重点工作和成效、个人年度岗位责任制工作完成情况、单位同事民主测评，通过将上述考核内容量化，并将结果以适当的权重比例计入最后的测评结果。
（三）改进措施，增强考核的经常性
主要实行了“三个紧密结合”：一是年终考核同平时考核紧密结合。我们要求在制定年度工作目标考核制度的基础上，采取“月计划、月小结、季评估、半年督查测评、全年总评”制度，二是将年度考核同在抗震救灾、灾后重建中的表现考核紧密结合。三是将年度考核同深化规范化服务型政府建设、提升机关行政效能工作紧密结合。我们把公务员思想作风建设融入考核之中，使大家在思想上认识到考核的经常性，事事处处注意自己的服务态度与言行、工作表现和工作成绩，使考核成为了检查、督促公务员履行职能、勤政廉政的有效手段。
公务员年度考核制度范文4
一、统一认识，增强做好公务员行政行为考核工作的自觉性
省政府颁布《关于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》(以下简称《意见》)和市政府下发《关于贯彻(意见>的通知》，目的是从完善制度和机制入手，通过引进社会评价机制、建立奖惩分明的考核机制等措施，解决公务员队伍中存在的不作为、乱作为等突出问题。这是我省在公务员管理方面的新探索、新突破，也是贯彻落实省委工作部署，大兴求真务实之风的重要举措。各单位要统一思想，高度重视，充分认识加强公务员行政行为考核是实现跨越发展、全面建设小康社会的客观要求，是建设廉洁、勤政、务实、高效政府的现实需要，是建设一支高素质、专业化公务员队伍的重要举措，切实增强做好这项工作的自觉性。
二、强化措施，力求公务员行政行为考核工作取得实效
公务员行政行为考核工作，涉及面广，工作量大，奖惩结果的兑现关系到部门和公务员的切身利益。各单位要紧紧抓住当前公务员队伍中存在的主要问题，突出重点，强化措施，狠抓落实，务求实效。
一是加大平时考核力度，实现平时考核和年度考核的有机统一。要按照《意见》的要求，完善平时考核制度，建立和规范平时考核激励约束机制。区考核办要尽快研究制定平时考核办法，从2005年一季度起，所有部门都要建立健全岗位目标日常考核台帐，按月记实，每季度考核一次。通过加强平时考核，实现由重年度考核到重平时考核、重定性考核到重定量考核的转变，从根本上解决年度考核走过场、形式化的问题。
二是加大社会监督力度，充分发挥社会评价机制的作用。要在开展面对面、互联网、电台转播三条渠道与市民对话活动的基础上，建立群众评议和举报投诉制度，使公务员的行政行为置于群众监督之下。
首先是建立社会服务对象评议制度。要加大对重要社会服务窗口、热点岗位人员的社会监督力度，对具体承办项目、资金等审核审批工作和证、牌、照核发以及其他热点岗位人员和行政执法人员，各单位每年要组织一次社会服务对象评议活动。要抓紧制定社会评价的内容和方法，研究确定参加评议的热点岗位人员和社会服务对象。各单位的社会服务对象评议活动实施方案要于3月20日前报区考核办。
其次是建立举报投诉制度。成立市区行政行为投诉中心，开通投诉与举报电话，受理对公务员行政行为的投诉与举报，具体工作由监察局、人事局负责。各单位都要设立投诉电话，由监察、人事部门统一向社会公布。各单位对接转和直接受理的举报、投诉，要认真组织查实，5个工作日内必须将调查处理结果书面报告监察、人事、考核部门，由监察，人事部门负责通知投诉人。监察、人事部门对受到投诉、举报并查实的相关责任人，要按照有关规定及时做出处理。
各单位社会服务对象评议活动组织情况、评议结果和对公务员行政行为投诉、举报处理情况要建立档案，纳入机关年度工作目标考核。
三是加大考核结果使用力度，形成奖优罚劣的激励机制。区考核、人事部门要按照《意见》规定，结合我区实际情况，研究制定机关工作人员平时考核的奖惩办法，确定考核范围和考核对象，加大对考核结果的使用力度，把考核结果作为公务员调整使用及奖惩的重要依据，不断增强公务员队伍的活力。
四是加大制度建设力度，探索建立更加科学有效的考核工作机制。各单位要结合工作实际和公务员队伍状况，不断创新工作机制，尽快完善群众评议、效能投诉等制度，积极探索建立失职追究制、问责制等制度，逐步实现以制度促管理，使行政行为考核工作走上规范化、程序化、制度化的轨道。
三、加强组织领导，确保公务员行政行为考核工作顺利开展
加强公务员行政行为考核，激励广大公务员干事创业，事关公务员队伍和全区经济社会发展的大局。各单位要高度重视，采取有力措施，确保这项工作能够健康顺利地开展。
一是切实加强组织领导。要把加强公务员行政行为考核工作列入重要议事日程，主要领导要亲自抓，并明确相关机构和人员负责具体工作。要结合本单位的实际，制定具体的实施细则和贯彻意见，逐步完善相关政策和措施，使考核工作尽快走向制度化、规范化。考核办、人事局、监察局等部门要按照职责分工，密切合作，协调一致，确保考核工作取得实效。
公务员年度考核制度范文5
关键词：监狱;人力资源;绩效管理制度
公务员制度作为科学的行政管理人事制度,已成为世界各国行政改革的核心内容。我国的公务员制度虽然在不断地发展、完善,但仍有很多新情况、新问题需要研究和解决。 当前,公务员制度改革的趋势是绩效导向型公务员制度的改革,其宗旨在于提高政府的行政效率和行政能力。实践证明,只有建立科学的考评制度和有效的激励机制,才能真正实施绩效导向型公务员制度。监狱人民警察是一支特殊的公务员队伍,其警力资源管理的重点应是适应绩效导向型公务员制度的改革,但又必须紧密地结合监狱自身的特色。因此,对监狱人民警察的绩效考评和激励机制的设计与实施,既要结合公务员的特性又要结合企业管理者的某些特征,才能设计出具有监狱特色的绩效考评与激励机制。 本文便是在这样一个社会实践和理论背景下,结合鲁中监狱系统现有考评制度的现状,对监狱人民警察的考评引入科学的绩效考评机制,提出科学的考评体系,建立有效的激励机制并贯彻实施,从而最大限度地达到提高监狱行政效率和行政能力的目的。
一、绩效管理概述
所谓绩效管理，是指为提高工作绩效所实施的管理模式。绩效管理作为首先在企业兴起和应用的管理模式，其首次被引入政府管理是在美国，并取得较好效果。基于实践经验的总结，美国总审计署把绩效管理归纳为：“绩效管理是一个由相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向、制定年度目标和测度体系、报告绩效水平。”依据此观点，绩效管理主要包括以下三个部分。
（一）战略规划
俗话说：凡事预则立，不预则废。开展绩效管理，首先要明确工作绩效“向什么方向提高”和“怎么提高”的问题。因此，战略规划是绩效管理的前提和基础。
1.工作绩效“向什么方向提高”。提高工作绩效必须以实现组织使命为最终目的。但是，由于使命是一个相对较笼统的概念，要保证绩效管理的可操作性，还需要确立相应的目标体系。
2.工作绩效“怎么提高”。工作绩效的提高，既有赖于组织内部的紧密协作和高效运行，又会受制于一些外部因素。因此，战略规划的第二步，是要对影响绩效提高的内、外因素，设定针对性措施。
（二）年度绩效计划
总体来说，战略规划更多地体现为思路。而要把这种思路转化为实际行动，关键就在于规划内的每个年度。因此，年度绩效计划是战略规划在年度内的细化，是绩效管理的主体部分。
（三）绩效考核
要准确评价绩效目标的实现情况，并保证绩效目标的实现，需要运用考核这一手段。考核的方式包括日常考核和年度考核。
1.日常考核。即对日常绩效状况进行监测，及时发现工作中的问题并进行针对性改进，以此确保绩效目标的实现。
2.年度考核。即对组织的年度绩效状况进行综合性分析和评价，并予以相应的奖惩措施。年度考核通常采用的是年度绩效报告的方式。
二、实施监狱绩效管理的原因
绩效管理和其他管理模式一样，同属于管理的技术和方法。之所以要实施监狱绩效管理，是由于以下原因：
1.实施绩效管理有利于提高监狱的管理水平。当前，随着经济社会的不断发展，监狱押犯构成日益复杂，思想不稳定因素增多，为监狱安全和改造罪犯带来了新问题、新挑战。如何有效应对这些新问题，亟需进一步提高监狱管理水平。而监狱管理水平的高低，首先取决于监狱各级领导的管理能力。
2.实施绩效管理有利于提高监狱的工作精细化水平。当今社会是“细节定成败”的社会。特别是对监狱机关来说，其面临的各种变量因素更多，不关注细节，后果往往会更加严重。因此，做好监狱工作，必须提高监狱工作的精细化水平。
3.实施绩效管理有利于提高监狱警队的凝聚力。监狱工作做得好坏，取决于监狱警队，首要影响因素是监狱警队的凝聚力问题。绩效管理是以使命为核心，而使命是一种很好的正面导向，可引导警察实现从行使权力到履行职责的转变，并确保警察把个人工作融入到监狱的发展目标中，使个人努力与监狱发展相协同。这种广泛参与的结果，无疑会增强绩效目标的广泛认可性，从而增强警队凝聚力。
4.实施绩效管理有利于提高监狱警队的执行力。就当前监狱工作而言，工作制度和规范是完备、健全的，关键在于制度是否落实到位。绩效管理设立有量化的目标体系。
三、监狱绩效管理对策
第一阶段：战略规划阶段
目前，政府绩效管理在我国尚处于探索阶段，各地实践千差万别。这一现状也直接反映到监狱机关。综合当前我国监狱情况，监狱绩效管理仍属于新事务。因此，实施监狱绩效管理，首先需要厘清对以下几个问题的认识。
问题一：影响监狱工作的因素及应对措施包括哪些？在警队建设方面，要因岗选人，保证每个警察都能发挥自己的特长，做到人尽其才；要善于做好沟通工作，凝聚思想共识，保证每个警察都付出自己的最大努力；要加强警队培训，以工作能力的提升确保工作目标的实现；要实施必要的管理约束，以强有力的执行力推进工作。问题二：监狱目标体系包括哪些目标体系包括战略目标和绩效目标两部分。对监狱工作来说，战略目标具有共同性，而绩效目标由于受客观因素制约，需要根据各监狱具体情况而定。
第二阶段：具体实施阶段
具体实施阶段也就是年度绩效计划的实施。由于各监狱的具体情况不同，该阶段的具体措施会不尽相同。但主要内容一般包括：设立年度工作目标、建立全面的数据监测体系、建立问题反馈和改进机制、建立科学的考核机制、丰富奖惩手段等。
四、监狱绩效管理中需注意的几个问题
1. 目标设立要确保与使命相一致。目标与使命不一致的现象在监狱系统同样存在。比如在教育改造工作方面，就设立了考试通过率、获证率等考核指标。而监狱要提升罪犯改造质量，关键在于更丰富的教育内容。罪犯能否改好，还有赖于罪犯主观意愿、接受能力等方面因素。这种考核指标也导致了假数据的出现。。
2. 要善于抓好具体事务，更要善于统筹规划。针对上级机关而言，监狱机关是执行者，抓好各种具体事务理所当然。就监狱自身工作而言，监狱机关又是决策者，因此要善于统筹规划。
公务员年度考核制度范文6
我到英国出差，结识了两位英国公务员：迈克和普雷斯。迈克在伦敦市政府工作，属于人们印象中较为清闲的一类职员，可迈克并未感到轻松――政府有很多规矩让他不敢越雷池一步。
英国公务员每周有5个工作日，每日办公时间为8小时15分钟。迈克和同事们必须按时上下班，差一点儿都不行。在英国，政府所有部门都设有公务员签到簿，公务员们上下班要准时签到，差一项或迟到一次，都会有专人毫不留情地记录下来，上报给公务员录用评估署。难怪迈克在酒店里那样着急。
评估署执法严格。有一次，我们提出要跟迈克去伦敦市政府参观。这下可把迈克吓着了。“NO！NO！”他的两只手摇得像风扇，“如果被评估署的人发现了，我的饭碗就砸啦！”看着迈克着急的样子，我们知道他不是在开玩笑，便打消了这一念头。
事后，迈克的大女儿佩蒂向我们解释说，英国对公务员的管理非常严格，有一套完整的考核和评估制度。英国内阁办公厅设有公务员录用评估署，是管理公务员的最高机构，录用评估署在各相关单位和部门设立相应的评估办公室。不管哪级评估机构，在实施权力时都是铁面无私的，所有公务员在工作日的上午10点到下午6点不得以任何借口外出或兼职，一旦发现公务员有迟到、早退、工作时间“开小差”等现象，就会对犯规者进行处罚，轻则罚薪、降职，重则开除。
普雷斯是位主管农业的地方官员。受单位指派，他陪我们在附近几个省转了几天，考察当地的农业生产情况。在与普雷斯闲聊中我们得知，英国公务员考核制度完善。对公务员的考核分为日常考核和年度考核两种，体现在对公务员多方面素质的要求上，比如：观察和分析问题的能力；沟通与交流能力；尊重客户的意识；处理人际关系能力；领导管理能力；高效率工作能力等。评估机构对公务员的评估一般分为6档：最出色、比较出色、满意、需要改进、业绩不佳、无法胜任。普雷斯说，评估机构权力了得，公务员们不怕天不怕地，就怕评估！公务员们普遍畏“评”如虎，因为稍有疏忽，就会给自己的前程带来影响。普雷斯讲起往事，不禁摇头叹息。
