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单位年度考核自评报告范文1
一、考核范围
县区政府，市政府有关部门、各直属机构（具体单位见附件1）。
二、考核内容
全面考核具有审批职能的县区政府、市政府有关部门、直属机构行政审批工作开展情况，包括组织建设、入驻市行政服务中心、业务工作、监督保障等（具体内容见附件2、附件3）。
三、考核方式
1、单位自查（10分）。按照行政审批工作考核自查表（附件2、3），对本单位行政审批工作情况进行自查，根据自查结果填报自查表，并同步提交自查报告。自查表和自查报告要真实、完整反映本单位行政审批现状和工作及推进情况，对自查中不实事求是、弄虚作假的，在实地考核中一经发现，给予加倍扣分。各单位自查表和自查报告于2012年12月15日前提交市行政服务中心业务一科。
2、日常测评（60分）。窗口审批工作日常测评按照《市行政服务中心服务窗口及工作人员考核暂行办法》，根据四个季度的日常测评，形成对被考核单位年度日常测评分值。
3、实地考核（30分）。由市行政服务中心牵头，会同市监察局及有关部门，对2012年行政审批工作开展情况集中考核。实地考核根据审批工作的特点，创新考核方式，采取赴被考核单位实地察看、听取情况介绍、查阅相关资料。实地考核时间另行通知。
四、考核结果应用
1、根据单位自查、日常测评和实地考核评分情况，形成考核成绩，由市行政服务中心按市目标管理考核权数折算后报相关部门，统筹纳入全市2012年度党政机关目标管理考核体系。
2、进驻部门单位的窗口按照全年日常测评成绩，本着从高分到低分的原则，评选出红旗窗口单位予以通报表彰。
单位年度考核自评报告范文2
第一条为规范客运企业经营行为，加强安全管理，不断提高服务质量，增强企业竞争能力，根据交通部和省的有关规定，结合当前实际情况，制订本考核办法（以下简称“办法”）。
第二条本办法适用于本省内从事班车客运经营的道路运输企业（以下简称“企业”）及其分支机构。
第三条县级以上交通行政主管部门是道路运输企业班车客运经营年度考核（以下简称“年度考核”）的主管部门，负责本办法的实施。
第四条本办法所称的年度考核，是指对企业班车客运经营一年内的经营资质、服务质量、安全生产、经营行为等进行综合评价。
第二章考核分类和成绩
第五条年度考核包括两部分内容：
（一）对已评定的企业班车客运资质等级进行年度考核（以下简称“资质考核”）。
（二）对企业的服务质量信誉进行年度考核（以下简称“服务质量信誉考核”）。
第六条年度考核采用《*省道路运输企业班车客运年度考核表》（以下简称“考核表”，见附件一的《*省道路运输企业班车客运经营年度考核报告》），分五项进行，即经营资质、服务质量、安全生产、经营行为及加分项目。
（一）资质考核依据考核表第一项，对企业当年度从事班车客运经营的客运设施、资产规模、经营效益、企业资历、人员素质、企业管理等指标进行年度考核。本项共分十五小项，均采用“合格”或“不合格”方式考核，全部小项合格，本项方为合格。
（二）服务质量信誉考核依据考核表第二至五项，对企业当年度从事班车客运经营的服务质量、安全生产、经营行为及有关情况进行量化评分。其中第二、三项各500分，第四项1000分，第五项100分。
第七条成绩分类
年度考核成绩分为优秀、合格和不合格，考核标准为：
（一）合格
同时符合以下条件的为合格
（1）资质考核合格；
（2）服务质量信誉考核中：
①第二、三项各得350分及以上；
②第四项得700分以上，并且一票否决的项目全部合格。
（二）优秀
按本办法规定的计算方法，以地级市为单位，各市将辖区内考核合格的所有企业的服务质量信誉考核总分从高到低进行排序，按10％的比例选取排名靠前的确定为本市优秀档次的企业。
（三）不合格
除合格、优秀外，其余的年度考核成绩为不合格。
（四）无资质的企业，资质考核项视为合格
第八条年度考核是对企业实施行业年审的主要内容，考核结果作为行业年审的主要依据。
第九条企业与本公司、子公司、分公司的考核
设有全资、控股子公司和分公司的企业，先由企业本公司、子公司注册地和分公司经营地交通行政主管部门分别对企业本公司及其子公司、分公司进行考核，然后由企业注册地交通行政主管部门按本办法规定的计算方法对企业进行综合考核，确定企业年度考核成绩。
企业分公司不需进行资质考核，全部子公司资质考核均合格，企业的资质考核方为合格。企业有30％及以上子、分公司年度考核不合格的，视为该企业年度考核不合格。
第三章考核组织
第十条各级交通行政主管部门应成立年度考核机构，负责企业的年度考核工作。
第十一条年度考核机构可由下列人员组成，人数应是7人及以上的单数。
（一）道路运政管理部门中从事客、货运输管理、运政执法、车辆技术和安全管理等的人员；
（二）企业代表（三级及以上资质的班车客运企业的经营、管理人员）；
（三）中介机构人员；
（四）社会义务监督员；
（五）班车客运企业资质评定的专家库专家。
第四章考核权限
第十二条各级交通行政主管部门的考核权限。
（一）一级企业由市交通行政主管部门组织考核，结果报省交通厅认定；
（二）二、三级企业由市交通行政主管部门组织考核和认定，结果报省交通厅备案。
（三）四级及以下企业及无资质企业由县级交通行政主管部门组织考核、结果报市交通行政主管部门备案。
（四）上级主管部门根据需要，可对下级作出的考核结果进行审查、重新作出考核决定。
第五章考核程序和资料
第十三条年度考核的考核内容和统计资料的期限以当年一至十二月为准，考核时间为次年的三至六月。
对出现特大安全责任事故、重大质量事故的企业或发生严重违规行为的企业，交通主管部门可对其进行临时考核。
第十四条企业应按要求进行年度考核自查，并向注册地县级以上交通行政主管部门提交以下资料：
（一）《*省道路运输企业班车客运年度考核报告》（以下简称“考核报告”）和自评书面总结；
（二）本公司、子公司的车辆《道路运输证》审验合格资料一览表；
（三）本公司、子公司的法人营业执照（复印件）；
（四）企业各子公司的章程（复印件），及其投资比例（所占股份）证明（由工商部门出具）；
（五）经政府认可的会计师（审计）事务所审核的企业资产和年度财务报告或经注册（经营）地财税部门审核认可的年度会计报表；
（六）企业经营线路（牌）明细表。
同时，企业要准备相关的原始资料台帐和档案，包括：各种管理机构和制度，人员档案，行车里程，安全事故统计资料，重要会议记录，投诉处理记录，违章行为记录等，用作考核机构查核。
第十五条当地交通行政主管部门对企业的资料进行初审，并汇总主管部门掌握的有关情况，递交齐全、有效的资料给考核机构评审。
第十六条考核机构通过采用评审企业自报材料、到企业实地查看和调阅有关资料及进行实地询问调查等方式，在二十个工作日内完成年度考核工作，并于考核结束后十个工作日内将考核结果连同有关材料报授权其考核的交通行政主管部门。各地级市交通行政主管部门在考核工作全部结束后十个工作日内将三级及以上企业考核结果报省交通厅。
第十七条负责考核的交通行政主管部门应将考核机构作出的考核结果进行公示，对公示无异议的予以确认，对公示有异议的进行复审。
公示时间不得少于十个工作日。
第十八条交通行政主管部门应将考核资料形成最终考核报告存档保存三年；应将年度考核结果加盖专用章（见附件二），记录在企业《道路运输经营许可证》（副本）相应栏中。
第六章考核成绩与行业年审、资质等级的变更
第十九条年度考核成绩为优秀者，第二、三年可免考核。
第二十条年度考核连续两年合格者，第三年可免考核。
第二十一条年度考核成绩为不合格者，需进行为期一年的整改。在整改期内，暂停参加线路招投标活动。整改期满，经考核机关检查合格的，按规定办理有关手续后按原定经营资质等级经营。整改期满，仍不合格者，降低一个资质等级。属资质考核不合格的，将按实际情况降低资质等级。
第二十二条企业经营资质等级评定满一年，其经营资质条件已达到上一个经营资质等级标准、且年度考核达到以下成绩之一的，可申请晋升资质等级，由相关交通行政主管部门按资质管理有关规定重新评定企业资质等级。
（一）年度考核优秀的；
（二）连续两年年度考核合格的。
第二十三条被降级的企业，从降级之日起两年内不能恢复原经营资质等级的，应全部按降级后的经营资质等级调整其经营线路。
第七章监督检查
第二十四条企业逾期不申报年度考核的，不予行业年审。
单位年度考核自评报告范文3
近十年，国网河南省电力公司在实施全员绩效管理的道路上不断探索。2005年以来，建立并逐年修订完善企业负责人业绩考核管理办法，企业业绩持续提升。2009年公司制订了全员绩效管理工作三年规划，通过打基础、建体系、全面实施，不断深化和优化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和经验，为公司提升经营业绩、提高员工素质发挥了积极作用。
河南省电力公司技能培训中心（以下简称“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南电力工业学校、南阳电力技工学校和河南电力仿真培训中心整合而成，主要承担公司及代管县供电公司技术技能培训、公司电力仿真培训和农电用工的技能培训任务，是一所集中高级技术技能人才培训、退役士兵岗前培训、技能竞赛、技能鉴定等功能于一身的新型电力教育培训机构。
为了改变教育培训的面貌，激发员工的工作热情，2011年河南省电力公司技能培训中心在认真学习领会河南省电力公司绩效管理办法，并总结其他企业成功经验的基础上，设计了一套制度全面、标准全理，既吸纳现代企业核心价值又符合技培实际的绩效管理体系，以适应电力企业对技能培训提出的新要求。
技培中心绩效管理体系建设的原则
技培中心全员绩效管理坚持以战略为指引，以业绩为导向，突出考核重点，坚持考核对象分级，考核内容分类，考核目标与考核标准量化，坚持考核指标与流程统一规范，评价方法科学有效；坚持以人为本，以提升管理、促进工作为目标，考核结果坚持权责对等、强化绩效激励作用。
技培中心绩效管理体系构成
技培中心全员绩效管理体系包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等内容。通过实施“四全”管理（全面应用目标管理，全员实行量化考核管理，全面推行绩效经理人管理，全员实施绩效合约管理），实现绩效管理“四统一”（统一考核层级和分类，统一考核模式和指标体系，统一绩效计划管理和过程管控，统一考核结果分级和应用），形成标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。
全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。考核层级为两级，即中心考核部门、部门考核班组。考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和班组考核。中心成立绩效管理委员会，下设绩效管理办公室，设立绩效管理员。各部门配合绩效办公室开展绩效管理工作。实行绩效经理人制度，绩效经理人是被考核者的直接管理人，绩效经理人负责与被考核者确定绩效目标、签订绩效合约、实施考核、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。被考核者在绩效经理人的指导下，进行岗位绩效自我管理，制订个人绩效计划并实施；对工作中存在的问题，及时与绩效经理人进行沟通；对考核结果有异议的，及时向绩效办公室进行申诉。
绩效考核方法及实施
绩效考核分为管理机关绩效考核和班组绩效考核，管理机关绩效考核是指对职能、业务部门和管理员工的考核。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。
目标任务指标（100分）
考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。
关键业绩指标包括上级下达指标、根据部门职责提炼的关键业绩指标以及其他部门分配的关联性指标。评价时采用目标比较法、历史评价法、标杆评价法等方法，由指标业务分管部门进行评价。
重点工作任务指标由上级确定的年度重点工作任务、本部门年度重点工作任务和临时性重要交办任务组成。对重点工作任务指标从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价，采用部门自评与绩效经理人评价相结合的方式。
减项扣分指标
是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等项目作为减分项指标进行考核。每发生一起，扣减相应分值，减分累计计算。
部门考核采用部门自评、指标业务分管部门评价、绩效办公室汇总计算、绩效管理委员会审定的流程进行考核。管理部门考核采用季度、年度考核评价的方式。
员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）：考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标，由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成。综合评价（20分）：包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。
部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人进行考核，并与部门考核结果挂钩。员工考核采取季度、年度考核评价的方式。
年度综合评价得分取本人当年季度综合评价的平均分。
绩效管理实施流程
绩效管理实施流程包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈、绩效申诉五个环节，通过对五个环节的过程管理，达到绩效管理过程控制的预期目的，实现绩效管理工作目标。
制订绩效计划、签订绩效合约是全员绩效管理工作的基础和前提
每年10月下旬，中心启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报本单位绩效管理委员会审定。各部门根据与中心所签定的年度业绩考核责任书和中心“两会”确定的年度重点工作任务，结合本部门实际，建立绩效考核指标体系；逐级分解并确定部门年度考核目标任务。部门根据年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》并将工作任务指标分解到员工。各级绩效办公室组织员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。
绩效监控与辅导是绩效管理工作的关键环节和有效保障
各级绩效经理人须月度跟踪监控绩效计划进展情况，做好绩效记录，及时纠正工作中与绩效合约内容可能出现的偏差，寻找影响绩效的原因，进行必要的沟通和辅导，双方共同寻求提高绩效的方法，促进绩效计划的实现。建立绩效看板制度，实施绩效管理的全过程可控、在控、能控，并进行结果反馈。绩效管理办公室定期将各部门关键业绩指标完成情况及部门绩效考核结果进行分析排序并公布。部门及班组内部公布员工绩效考核结果。并按季总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会。每年12月，各部门对本年度绩效考核情况进行全面总结。
人力资源部做好员工绩效计划、绩效考核结果、绩效沟通的信息归档工作，形成员工绩效档案，为员工的能力提升和职业发展提供支撑。
绩效委员会及部门内部召开季度、年度绩效管理例会，总结当期工作，确定绩效考核结果，提出改进措施；并制定下期工作计划，做到工作有计划、任务有总结。
考核评价是绩效管理工作的重点内容和结果体现
根据绩效计划确定的目标与标准，定期对企业负责人、管理机关、一线员工进行考核。
年度绩效考评流程：
（1）合约调整。每年12月，绩效办公室启动本年度部门及部门主要负责人绩效考评流程。部门主要负责人根据年度实际工作调整绩效合约内容，提交绩效经理人审核。
（2）初评。关键业绩指标及减项扣分指标由指标业务分管部门考评，重点工作任务指标由承担部门自评总结；同时，提供绩效证明。初评后，提交中心领导审核评价。
（3）中心领导考评。中心领导考评审核部门年度重点工作任务指标，并由中心分管领导进行综合评价后，交绩效办公室汇总计算。
（4）绩效委员会审定。绩效办公室汇总计算后提交绩效管理年度例会，由绩效委员会审定并确定部门及部门主要负责人年度绩效等级结果。
（5）绩效办公室归档。结果公示5个工作日后，绩效办公室归档部门及部门负责人年度绩效结果。
沟通与反馈是绩效管理工作的有效手段和基本方法
在考核时绩效经理人必须与各被考核者进行面谈和沟通，将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者要共同对考核结果进行分析，充分肯定被考核者成绩，指出问题、分析原因，提出改进措施、明确努力方向。
绩效申诉是保证考核公平、公正的制度保障
被考核者对考核结果持有异议，在绩效考核结果公示5个工作日内，应首先与绩效经理人进行沟通解决；若沟通无效可按规定程序向本单位绩效办公室进行申诉，绩效办公室接到申诉后应及时进行调查核实，并在接到申诉5个工作日内协调解决；不能协调的应及时提出处理意见，提交本单位绩效管理委员会最终裁定。
绩效考核结果应用
建立员工年度绩效等级积分制度
员工的年度综合绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。月度绩效薪金根据上一季度（年度）绩效考核结果兑现发放，连续3年绩效考核等级为A级的员工，由中心根据单位实际情况，给予一次性特别奖励。
员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。
绩效考核结果与职业发展挂钩
将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导。
绩效考核结果与教育培训挂钩
单位年度考核自评报告范文4
一、考核范围、分类及内容
（一）、范围：本方案用于对市安全生产委员会（以下简称市安委会）成员单位和未纳入市安委会的各乡（镇、街道）、有关部门、单位（以下统称被考核单位）及其安全生产目标管理责任人履行安全生产职责情况的考核。
本方案所称安全生产目标管理责任人，包括第一责任人和直接责任人。第一责任人指被考核单位主要负责人，直接责任人指被考核单位安全生产分管负责人及分管工作范围涉及安全生产其他分管负责人。
（二）、分类：根据被考核单位职能及对安全生产履职要求不同的情况，按区别对待、分类考核原则，将被考核单位划分为辖区管理、监督管理、部门管理和协助管理等四种类型。具体分类为：
1、辖区管理类。具体包括：全市21个乡（镇、街道）和参照考核的__、__2个工业管理区。
2、监督管理类。具体包括：市安监局、公安局、交通局、建设局、经贸委、消防大队、交警大队、农机局、地矿局、水利局、环保局、质量技术监督局、卫生局、工商局、林业局、旅游局、房管局、供销社、中小企业局、文化局、食品药品监督管理局、气象局、公路养护公司、地方海事处。
3、部门管理类。具体包括：市机关事务管理局、民政局、教育局、物资局、粮食局、商业局、二轻局、外贸局、广电局、体育局、农业局、果业局、畜牧水产局、供电公司、电信分公司、移动公司、联通公司、火车站。
4、协助管理类。具体包括：市监察局、人事劳动和社会保障局、发展与改革委员会、
财政局、总工会、人寿保险公司、人民保险公司。上述所列部门、单位，根据本年度单位职能变动和安全生产工作情况，在组织年度考评时作必要分类调整；未列的部门、单位，也应按照国家有关安全生产法律法规规定，负责本行业、本部门、本单位安全生产工作，根据本年度安全生产工作情况，在组织年度考评时作必要增列。
（三）内容：安全生产履[本篇文章来源于文秘站 -网址为-未经过文秘站网站同意转载此文均为抄袭后果自负]职考核实行责任目标管理考评，主要考核各单位及其责任人履行《安全生产法》等安全生产法律法规规定的安全生产职责的情况。内容主要包括：安全生产的组织领导、责任制度、隐患治理、监督管理、事故处理、宣传教育、事故控制和履行协助管理义务等方面。考核的具体内容、指标和评分标准，按《南康市安全生产履职分类考核表》(见附件，以下简称《考核表》)实施。
二、考评办法
考核工作由市安委会负责实施，从四种类型单位抽调人员组成考核小组，考核办法如下：
（一）、履职年度时间指20__年1月1日至20__年12月31日。各类安全事故统计年度时间从有关规定。
（二）、考核分单位考核和责任人考核，采取单位考核与责任人考核相结合的办法统一组织实施。单位考核分自评和组织考核，坚持自评与组织考核相结合。责任人考核只作自评，不另外进行组织考核。对责任人考核的等级评定参照单位履职考核的情况进行。
（三）、安全生产履职年度考核实行百分制，依照《考核表》加、扣分。每项扣分直至该项标准分扣完为止，不倒扣分。
三、考评程序
1、自评。各被考核单位和责任人，在20__年1月6日前，撰写好单位年度安全生产工作总结和责任人述职报告，对照《考核表》进行自评，并量化自评得分。
2、考核。考核小组通过听取被考核单位责任人的工作陈述，现场了解情况，查阅有关工作资料和记录，召开由有关部门、企业人员参加的[此文若非在文秘站 =站出现，那均为抄袭,找文章还是到文秘站网，更多原创]座谈会，广泛听取群众意见等方式，按照《考核表》评分标准对被考核单位作出量化评分，并提出改正意见。对各考核单位有“日常考核”项的考核工作，由市安委办综合年度内各考核情况，按加权平均方式考核量化评分。
3、评定。市安委会负责召集各考核小组组长召开考评工作会议，综合“日常考核”情况，对各被考核单位和责任人履职等级作出初定，报市政府审定。
三、考核结果
（一）考核结果划分四个等级：90分以上的为先进单位，70～90分（不含90分）的为达标单位，60～70分（不含70分）的为挂牌警告[此文若非在文秘站 =站出现，那均为抄袭,找文章还是到文秘站网，更多原创]单位，60分以下的为未达标单位。责任人考核结果以上述对应分数分四个等级为：优秀、称职、基本称职和不称职。
（二）对考核评定为先进单位和优秀的责任人，由市政府予以表彰奖励。
（三）被考核单位或所监管职责范围有下列情形之一的，实行“一票否决”，取消单位和责任人评先评优（奖）资格，并对考核单位及责任人进行通报批评。
1、考核结果为黄牌警告或不达标单位的；
单位年度考核自评报告范文5
关键词:国有企业目标管理
一、组建机构,合理分工
目标管理的组织体系由管理机构和工作机构组成。其中管理机构为权力机构,隶属由董事会或总办会职能,具体职权包括:第一,制定目标管理的有关制度并贯彻执行;第二,确定和调整被考核单位的考核目标和考核结果并公布实施;第三,其它与考核有关的职权。管理机构下常设的专门机构,会同人事、投资、企管、财务、法律等部门组成目标管理的工作机构,具体负责实施工作,主要职能有: 第一,拟订或修订目标管理制度;第二,审核被考核单位公司目标;第三,组织年终目标考核;第四,汇总审核考核结果,制订被考核单位效益奖金方案;第五,向管理机构报告工作。
二、确定流程,规范程序
年初目标要根据被考核单位当年的工作计划、中长期规划中的阶段发展目标、考核年度所面临的经营环境、最近若干年的资产经营情况及国有资产主管部门的行业保值要求,并遵循一定的程序进行制定。具体程序包括:第一,管理机构发出通知;第二,被考核单位提交年度工作计划、滚动发展计划、年度预计报表、年度全面预算及目标自报书等相关材料,第三,工作机构根据目标管理制度体系的规定及被考核单位上报材料拟订年度目标建议方案;第四,管理机构批准并下达执行。
年末目标考核则要依据被考核单位的实际财务状况和实际经营成果进行确定。具体程序为: (1) 由被考核单位对年度工作进行总结、对目标实现情况进行自评后,汇同包括财务报告、审计报告、生产经营情况在内相关考核资料、上报工作机构。被考核单位的考核自评由被考核单位自行组织测评,并为考核工作机构实施考核做好准备。考核自评报告应有完整的工作底稿备查,被考核的企业必须提供真实、全面的基础资料,并对提交的报表数据和其他评价基础资料的真实性、合法性承担责任。对提供虚假数据的,造成考核结论失真的,则由企业相关的责任人负责, (2) 管理机构责成工作机构安排年度的目标考核工作。(3) 工作机构对被考核单位实施考核,向管理机构提交目标考核情况报告; (4) 管理机构根据工作机构提供的考核情况报告,审定考核结果并公布实施。
三、慎选指标,确保实施
1. 科学、规范、公正和真实。特别是对于市场化的经营性被考核单位,首先应建立统一的考核参照基准,该种参照基准必须具有可对比性和可验证性。最好是以国家财政部统一测算、每年颁布一次的行业资本保值增值率标准值为主要参照系,据以确定各个被考核单位的利润考核基准和超额利润计算标准。
2. 要按照被考核单位主营业务性质的不同实施分类考核,在实施具体目标管理时,可划分为经营型、管理型、混合型进行分类管理,其中经营型企业又可划分为资金密集型、智力密集型、劳动密集型、项目开发型等液态。对于资金密集型和项目开发型企业,在按行业确定考核基准时,股东有资金支持的,还应按市场原则计算资金占用费; 而对于主业涉及多个行业的,还要根据各自贡献毛利比例确定考核利润基准。
3. 适当修正原则。具体一是考核年度净资产因增资、减资、合并、分立等客观因素变动的要修正;二是在国家统一标准基础上,要结合当地GDP 发展情况、区域同行业发展水平及企业自身以往发展水平和企业自身在行业内的地位,科学制定适合自身的考核基准;三是谨慎性原则修正,如不良资产修正考核利润的力度应比国家法规规定的力度大。
4. 定量与定性结合和权数适当分配原则。在确定目标指标体系时,不仅定量与定性要结合,在分配权数时,更要根据被考核单位实际情况灵活确定。如对于亏损企业,应以扭亏额为核心目标;对于战略转型企业,则应以转型的节点目标为主,对于成熟企业,则应以开辟利润增长点为核心目标:对于项目开发和项目投资企业,则应以开发的成功与否为主进行考核。
5. 选择性原则。在确定评价指标时,应根据被考核单位的业务性质和财务特点进行选择,不能一刀切。如对于赊销业务很少的单位,考核应收账款周转率就没有多大意义。
6. 短期与中长期结合。确定目标指标体系时,还应根据被考核单位的发展战略,适当融合一定中长期指标,以避免被考核单位的短期行为。
四、科学选择评价方法,强化指标引导作用
目标管理指标体系采用以定量分析为基础,以定性分析为补充,实行定量分析与定性分析相互校正,以此形成企业目标管理的结论。企业目标管理结果的基本计算方法为功效系数法,辅以分析判断法,即按照年初制定的指标体系,以企业年末实际经营结果,对照年初目标预定值或全国统一测算和颁布的行为标准值。分步得出目标管理的初步结论、基本结论和结论。
目标考核指标的计算方法,分别量化指标和定性指标的不同特点,使用不同的方法。定量指标实际值的计算,应建立统一依据,最好一律按照各被考核单位经审计的财务报告或正式出具的财务报表及相关证明材料的数据为计算依据,不按考核口径作调整。同时为避免因异常情况对考核指标产生异常情况对考核指标产生异常影响,被考核单位定量指标得分,应设定最高得分。此外在具体确定单项指标得分时,还应根据指标本身的特性及考核机构的引导趋向,分别采用正除法、反除法及接近法,以求最大限度地发挥指标体系的鼓励、引导、限制及禁止效用。
五、合理设定奖惩条件、保障发挥激励效用
实施目标管理,必须在目标管理制度体系中预先设定奖惩条件,奖惩条件的构成要素包括考核基准、奖惩基数及奖惩比例等要素,是据以计算被考核单位考核年度效益奖金的依据。合理设定奖惩条件,对保障发挥目标管理的激励效应极为重要,否则目标管理架构将行同虚设,其中考核基准的确定以年初净资产乘以行业资本保值增值率减一的结果加上资源占用为基准,并结合该公司近年的经营情况进行确定。其中行业资本保值增值率应采用考核年度前一年国家财政部门颁布的行业标准(如无法获取国家公布的行业标准,可以按照当年度本地GDP 增长比例进行确定) 。同时考虑被考核单位以前年度的实际资本保值增值水平加以确定。对于跨行业经营的被考核对象,应分行业下达资本保值增值率目标,年终考核时再按其各种业务贡献毛利的比例加权计算确定考核年度考核基准。若考核年度被考核单位的净资产出现增资、减资、利润分配等非经营性质的变动,应于年末考核时对变动进行加权调整。
资源占用费按照经营性下属公司实际占用总公司资源数量和参照市场制定的资源价格计算,具体在年初目标中确定。奖惩基数为经考核调整后的净利润实际值与净利润考核基准值的差额部分,也就是超额利润。其计算应以审计净利润为基准,并依据应收账款的情况以及奖金预提(发) 的情况等进行适当的调整。调整的范围涉及:当年新增的超过一定期限的应收账款余额,在确定实际调整额时,被考核单位必须严格按照业务合同确定的收款原则和权责发生制原则进行会计核算,对于不按规定执行的,年底目标考核时可统一按照当年主营业务收入的一定比例确认实际调整额;当年应提未提的投资减值准备,指按新的企业会计制度应计未计的投资减值准备;其它调整,包括当年发放或预提绩效奖金的调整及其它应该予以调整的项目。奖励比例原则上按照超额利润的一定比例分档计算,奖惩比例一经确定,原则上不得随意更改,否则很容易产生被考核单位对目标管理体系的疑虑。在确定奖惩比例时,最好能按超额利润与考核基准的比例,采取分段累退方法确定个区段奖惩比例。
六、建立奖金预留机制,规范考核调整行为
1. 奖金预留。对于被考核单位按年度目标考核提取的绩效奖金,在确保年度激励目标实现的同时,原则上应预留部分以建立奖金池,留存到中长期指标考核期满后再根据实际考核结果予以兑现,以避免被考核单位的短期行为,同时也为以丰补歉创造条件,确保被考核单位员工收入的平稳。
2. 考核调整。首先,受客观因素的限制,被考核单位审计报表形成的时间一般会晚于考核实施时间,因此在进行考核时,如果审计报告末形成,考核机构可用财务报表有关数据进行预评,并在审计报告形成后再行调整。其次,被考核单位目标如果因不可控因素的影响产生重大变动,考核机构应在考核实施前对年初制定的绩效衡量指标进行必要的调整。第三,被考核单位如果在年度目标以外争取到对公司有重大影响的项目,考核机构应对被考核单位实行额外奖励。
单位年度考核自评报告范文6
一、组织领导
机关效能建设考评工作在市机关效能建设领导小组的领导下，由市机关效能建设领导小组办公室组织实施，具体负责机关效能建设考评工作。
机关效能建设考评工作实行分级考评。市机关效能建设领导小组负责对市直单位、各区以及各有关单位进行考评；各区机关效能建设领导小组负责对各区直单位、各镇、街道以及各有关单位进行考评。
二、考评范围
全市镇以上各级机关和具有行政管理职能的单位。
三、考评内容
机关效能建设考评工作，根据市委、市政府关于《贯彻落实省委、省政府(关于开展机关效能建设工作的决定)的实施意见》(厦委［2000］006号)文件精神，以及贯彻落实市政府第94号令和市委、市政府《关于进一步改善投资环境的若干意见》(厦委［2001］006号)的情况，结合我市62家单位“提高行政效率、优化投资环境”的公开承诺为内容，主要围绕机关工作作风、工作效率、科学决策、依法行政、制度建设、廉政建设、监督制约机制建设和工作实绩等八个方面内容进行考评。
市直单位、各区以及各有关单位的机关效能建设工作考评内容，由市机关效能建设领导小组办公室会同有关部门确定。区直单位、镇街以及各有关单位的机关效能建设工作考评内容由各区机关效能领导小组办公室，根据各区实际情况，参照市考评细则确定执行。市机关效能建设领导小组办公室必要时可以对区直单位、镇机关效能建设工作情况进行抽查考评。
四、考评方法
机关效能建设工作考评采取自查自评与重点抽查考评相结合的办法进行。
1、自查自评。由各单位根据考评内容进行自我检查和评价，填写考评评分表，形成自评报告。并于2001年12月31日前将自评报告和评分表，汇总上报市机关效能建设领导小组办公室。
2、重点抽查考评。根据自查结果和平时掌握的工作情况，由市机关效能建设领导小组办公室确定重点抽查单位并组织人员，采取听汇报、查档案资料、召开座谈会、民主测评、个别走访相结合的办法，逐项进行考核确认、评分并填写考评表。今年重点考评单位为：港务局、公安局、工商局、土房局、环保局、技术监督局、劳动局、人事局、物价局、规划局、市政局、民防办等12家单位。重点考评将于2002年1月上旬开始。
各区可以根据实际情况，在自查自评的基础上，确定重点抽查考评范围。
3、机关效能建设工作考评实行百分制。
考评总分=组织考评分×60%+民主测评分×40%(其中，民主测评分由邀请服务对象、派人士测评得分；12家单位从“千家企业评机关效能”中得分)
总分在90分以上的评为“优秀”；总分在80-90分的评为“良好”；总分在70-79分的评为“合格”；总分在60-69分的评为“基本合格”；总分在59分以下的评为“不合格”。
4、机关效能建设工作重点抽查考评单位的考评结果将向社会公开。对在重点抽查考评中，获得前三名的单位，给予通报表扬，并宣传推广其典型经验和做法，年终考评作为“评优评先”的重要依据。被评为后三名的单位，单位和主要领导不能参加“评优评先”，对本单位存在问题，要向市机关效能建设领导小组写出整改报告，提出具体整改措施。
五、时间安排
机关效能建设工作考评从今年12月开始至明年1月结束。
六、考评要求
(一)切实加强组织领导。各区、市直各单位的主要领导是本单位机关效能建设工作的第一责任人。各单位要加强领导，并根据本细则，结合实际，认真组织实施。考评工作要广泛发动群众参与，充分发挥本单位机关效能建设监督员的作用，对群众和机关效能建设监督员提出的问题和建议，要认真制定整改措施。
(二)坚持实事求是原则。各单位在自查自评中，要实事求是，认真填定考评表，真实地反映本单位实际情况。今年汉有列入重点抽查考评的市直单位，要高度重视此次考评，认真负责地做好自查自评工作。对在考评工作中弄虚作假的，一经查实，一律按不合格处理。
