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人力资源管理课程范文1
关键词：人力资源管理；实践项目；实践教学
中图分类号：G642.3 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）09-0033-03
人力资源管理课程是各层次人力资源管理专业的专业基础课和专业导论课，是一门实践性、操作性很强的课程，对实践教学的要求也很高。仅依靠课堂理论教学，很难达到课程教学的目的。案例教学是该课程实践教学环节常用的一种教学方法，通过适当的案例分析和讨论，确实能培养学生一些工作能力、树立起一些工作流程和思路。但是案例教学毕竟是纸上谈兵，离实践和操作能力还是相差较远。因此，人力资源管理课程实践项目设置和实践环节的教学方法设计，是实现课程教学目的的关键问题。
一、人力资源管理课程实践项目的设置
作为专业导论课，人力资源管理课程的主要功能在于对人力资源管理学科进行全面、概括性介绍，帮助学生了解人力资源管理的基本理论及实际操作的基本方法和技巧，培养专业兴趣，为以后各人力资源管理专业模块的深入学习打下良好的基础。课程教学要求学生既能总体上把握人力资源管理的历史发展脉络及未来发展趋势，同时又能对各职能模块的基础理论知识和工作技能有一定的认识。因此，本课程实践项目的设置，应该符合课程的功能定位，在内容上宜突出认识性、流程性、综合性等原则。
1.实践项目设置的原则。①实践项目的认识性。人力资源管理课程是一门介绍性、导入性的课程，涉及人力资源管理的基础理论和基本工作方法。实践教学的主要目的在于让学生理解基本工作流程和工作方法。因此，在实践项目设置时，可以考虑用直观的、体验式的实践项目让学生认识人力资源管理的业务内容，而非通过实践项目掌握具体的工作技能和方法。②实践项目的流程性。在实践项目的认识性基础上，重点要求学生了解的是人力资源管理的整个体系，以及体系中每一个具体业务工作的工作流程，如招聘流程、工作分析流程、培训流程等。在了解工作流程的基础上，让学生了解具体的工作方法及对从事该项工作任务的任职人员的工作要求。因此，实践项目的设置，体现出从工作流程、工作方法到工作要求的内在逻辑。③实践项目的综合性。在具有基础性和认识性的同时，人力资源管理课程是对人力资源管理体系的概括性描述，各业务模块之间相互联系，体现出综合性的特点。课程教学要求学生能站在一定的高度，全面审视人力资源管理各职能模块之间的关系，以及人力资源管理与企业管理其他职能之间的关系，培养学生战略人力资源管理的思想和理念。因此，课程应该设置相应的反映综合性思想的实践项目。
2.课程实践项目的设置建议。基于以上三个原则，根据人力资源管理课程各知识单元内容及其逻辑关系，以及企业人力资源管理部门的业务设置，可设置的实践项目如下表所示。
表1人力资源管理课程实践项目设置
作为专业基础课和专业导论课，一般人力资源管理课程总课时在36课时至54课时之间。要完全体现基于以上原则的实践教学目的，课内实践课时非常有限，难度较大。因此，建议在人力资源管理课程开设的同时，单独开设两周的企业人力资源管理认识实习，既解决课内实践学时不足的问题，又解决实践教学组织难的问题。
二、人力资源管理课程实践教学方法建议
为了充分体现本课程实践教学认识性、流程性和综合性的特点，达到实践教学的目的，实践教学应该综合运用案例分析、工作模拟、项目运作、实战演习、企业参观实习等多种教学方法（具体应用见表1），培养学生对本课程基础理论知识的兴趣、提高学生理论和实践相结合的能力，注重培养学生工作流程、工作思路和方法的能力。
1.企业参观认识实习——全面认识人力资源管理体系。在人力资源管理课程开设之前，或在讲述过人力资源管理概论之后还未涉及各业务模块知识和技能之前，建议开设两周的企业参观认识实习。通过企业人力资源管理部门的参观和各具体业务岗位的介绍、参观和走访，感性地认识人力资源管理部门的组织架构、业务范围、规章制度和具体工作职责，了解人力资源管理体系的基本内容，形成直观印象，提高学生学习的积极性，树立学习目标，为后面课程的学习打下基础。
2.工作模拟——依托教学软件实现工作环境的真实模拟。实践教学对真实的工作环境要求较高。由于种种客观的条件限制，教学中无法创设或找到一个理想的真实的工作背景，这对实践教学的效果影响很大。因此，依托教学软件实现工作环境的模拟，为实践教学提供了方便。有代表性的人力资源管理教学模拟软件有金蝶公司开发的《用人之道》软件。这套软件模拟了一个公司8个月企业运营中人力资源管理的各项活动，让学生熟悉人力资源管理体系和工作流程，理解和树立战略性人力资源管理的理念。教学中，首先让学生从管理者的角度，全面审视人力资源管理活动在企业运营中的地位和作用；然后，让学生从各自承担的角色入手，融入具体的工作岗位，体验不同的工作内容、职责和具体的方法；最后，将一个小组承担不同角色的学生组织起来，形成一套完整的人力资源管理工作的工作流程和方案。类似的教学软件很多，它们从时间和空间上解决了实践教学的困境，弥补了因学时有限，缺乏真实工作环境的缺陷，让学生在短期内直观形象地体验人力资源管理工作的全过程，避免因找不到实习和实践的真实企业而无法进行相关方面的实践和体验，因而也能达到很好的效果。
3.项目运作——以方案设计为载体进行小组教学。人力资源管理活动的最大特点是其每一个具体环节，都涉及到工作流程、思路和制度。而工作流程和思路的最好的体现方式就是方案的设计过程，如招聘方案、培训方案、绩效考核方案等。因此，人力资源管理课程可以以教学软件模拟公司为背景，结合工作模拟的需要，在体验工作流程的基础上，对每一个工作环节加以方案设计的项目运作教学要求，要求学生完成模拟公司模拟岗位的各种方案设计。通过方案设计，可以更深入理解工作流程，训练工作方法，提高工作能力。
4.实战演习——课堂外的实践延续。课堂内的实践教学以模拟为主要特征，不能解决真实工作环境的问题。任课教师可以将实践教学内容与课堂外活动融合，举办与人力资源管理相关的大型活动，如社团校园招聘、协会新会员培训、模拟仲裁庭等实战演习活动。由专业学生承担活动策划、组织和实施工作，吸纳全校学生参与，对激发学生的专业兴趣、提高实际工作能力，有很大的帮助，同时也是课堂内实践教学形式的一个有益补充。为了形成课堂外实践教学的长效机制，任课教师还可以组织学生成立人力资源管理协会，承办专业学习、专业讲座、专业研究等方面的活动，在高年级和低年级学生间形成经验交流和“传帮带”的桥梁。低年级学生在开始学习人力资源管理课程的时候，教师引导他们介入人力资源管理协会的各项组织活动，为专业学习打下良好的基础。
三、人力资源管理课程综合运用多种实践教学方法的意义
综上所述，人力资源管理课程实践教学因实践项目的内容和性质不同，可采用不同的教学方法。综合运用以上实践教学方法的主要意义在于以下三点。
1.课程实践教学实现了从动眼、动手到动脑的循序渐进。从企业参观实习、工作模拟到项目运作，学生依次经过了感官体验、动手模拟操作，方案设计的动眼、动手、动脑三个阶段，开展实战演习，体现了理论结合实际、理论应用于实践的教学设计思想和目的。
2.课程实践教学改变了以教师为中心的教学模式，形成了以学生为主体的教学模式。教师仅承担实践任务的、指导、监控和评估的职责。学生以小组为单位完成实践项目，形成自我学习、自我管理、自我指导的学习模式，有利于学生之间的协作学习，培养团队合作精神和解决问题的能力。
3.综合运用多种实践教学方法有利于改善课程教学气氛，创设有利的教学情境，提高学生学习兴趣和积极性，促成学习强化和学习效果迁移。
参考文献：
[1]金延平.人力资源管理专业实验教学法探讨[J].东北财经大学学报，2009，（3）.
人力资源管理课程范文2
一、情景模拟
情景模拟是一种让学生在模仿现实生活场景中进行决策的方法,学习者在这种情境中做出的决定所产生的结果,真实地反映了学习者在实际工作中做出同类决策可能产生的后果。这种方法是在一种人工设计的没有风险的环境中,让学习者看到自己的决策可能产生的影响,从而可以帮助学习者提高管理和沟通方面的能力。这种方法趣味性高、注重实效性,具有理论与实践高度结合的特点。采用情景模拟教学法时,教师不仅要引导学生从模拟场景中获得感悟,学会换位思考,提高解决问题的能力,而且要引导学生探询特定情境下复杂的过程及其背后隐含的各种影响因素和未来发展的各种可能性。在人力资源管理教学过程中,笔者曾多次采用情景模拟的方式组织教学活动,针对一些小的案例问题,课堂上由同学进行角色扮演,模拟实际工作情境中的一些活动,现场去处理各种问题和矛盾。课外,学生通过制作情景剧对案例背景进行描述,这种方法极大地提高了学生的主动性和积极性,营造了较好的课堂学习氛围。以下结合人力资源管理课程中的招聘章节介绍情景模拟教学法的具体应用。
1.前期准备阶段首先各组确定招聘企业,模拟招聘企业可以选择真实的企业,也可以选择虚拟的企业,真实企业搜集相关背景资料较为容易,但考虑有些学生未来有创业的可能性,因此,有些小组选择虚拟企业。其次,招聘职位的选择,笔者建议学生尽量根据本专业的特点来进行选择,一方面希望学生通过职位资料的收集,编写职位说明书,另一方面也希望学生在搜集资料的过程中,了解自己与未来职位要求间的差距,并确定今后努力的方向。第三,招聘策划,各组根据企业、职位的特点形成招聘方案,包括招聘的流程,招聘广告设计、面试问题、设计面试评价表等。这一环节是所有小组都必须完成的内容,但在实际操作过程中,会根据不同专业班级人数情况会作相应调整,比如,针对人数较多的班级,通常会采用抽签的方式来确定招聘组和应聘组,应聘组的同学则精心准备到各“公司”去应聘;另外,从各组中还会抽选一名学生组成监督评分组,负责为招聘组及应聘人员进行打分,以便进行汇总分析。
2.实施阶段关于具体的招聘实施方式,由各班自行选择,比如,有些班级根据抽签结果,招聘组的全体成员作为面试官,对应聘组的同学进行面试,每组模拟时间控制在15-20分钟,整个面试过程要体现出完整性;另外,还有一些班级选择采用“职来职往”的面试形式,每组均有一位同学代表本企业招聘,各组代表组成招聘团队,应聘者采取自愿的形式,每位应聘者面试时间控制在15分钟以内,招聘小组经过前期认真的准备,为应聘者设置了许多测试环节,而应聘者均能够认真回答,最后,根据应聘方的表现,面试方公开最终录用结果。
3.评价阶段评价阶段主要包括三个方面,首先,由面试者对应聘者的表现做作出评价,其次,由监督评分组为应聘者、面试者的表现作出评价,最后,在整个模拟招聘结束后,由任课教师对整个面试过程作出整体评价。情景模拟教学活动不仅全方位锻炼了学生的能力,使学生将学过的知识融会贯通,而且能够使学生运用全局思维的方式来实施一次完整的管理活动。实践证明,情景模拟教学法对学生实践能力的培养,以及综合素质的提高大有裨益。
人力资源管理课程范文3
【关键词】人力资源管理 课堂教学 改进 措施
【中图分类号】G642 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2013）24-0057-03
当前，随着科技的进步和全球经济一体化进程的推进，以及企业间生产、经营竞争的加剧，依赖于自然资源的竞争优势不断在减弱，依赖于提高员工工作积极性和增强员工创新意识的比例在不断增加。社会对人力资源管理的人才需求不断的加大，也为人力资源管理提供了一个广阔的实践舞台。在这一背景下，人力资源管理理论、管理方式方法的有效应用就成为了企业发展的重中之重。作为一门新兴的学科，人力资源管理课程教学的目的是为了学生能够掌握相关系统的理论知识和操作技能，在实际应用中能够解决企业人力资源管理中的相关问题。企业对于人力资源管理人才的素质要求越来越高，同时高校对人力资源管理课程的教学方式方法的研究也在不断深入。越来越多的研究学者对大学生实践应用能力的提升投入了极高的热情，但是他们忽视了课堂教学的重要性。课堂教学是一个非常重要的环节，是学生能更好地掌握理论知识的基础，是学生能更好展开实践工作的根本。理论来源于实践，理论又是对实践的有益补充，只有双管齐下才能培养出优秀、全面、具有更强综合素质的人力资源管理人才。所以，在强调走出教室、面向社会、采用多元化教学方法教学的同时，不能忽视课堂教学的重要性，更不能忽略课堂教学中存在的一些问题。
一 课堂教学环节中存在的问题
课前、课中和课后是课堂教学的三个重要环节，它们之间的作用是相辅相成的，缺一不可，哪一个教学环节出现问题都会直接影响课堂教学的质量。人力资源管理是融理论性、实践性和综合性于一体的学科。教师总是觉得较难教，学生也觉得难学，主要是操作性比较突出的环节，传统的教学方法已经很难适应课程的要求，新的教学方法的摸索与实践在一定程度上解决了传统教育的不足，但在实际应用中还是存在着一些问题，具体体现在以下几个方面：
1.课前准备不充分
课前准备是课堂教学有序、高效进行的基础。教师们往往忽视了准备这个环节，进入到教室就开始讲课，面对的是什么年级、专业的学生，学生对课程的前期准备怎么样，对今天这堂课要讲的知识了解程度如何，前面几个学期修了哪些相关课程等，教师不理不问，课前准备不充分，且很少有教师明确地告知下节课将要讲解的内容和学生需要准备哪些内容。学生们把更多的课外时间放在了玩游戏、上网聊天、看电视剧和看小说等诸多与所学专业知识没有多大关联的事情上，很少有学生进行系统的课前阅读与了解，而课堂上的时间是有限的，不会给学生更多的思考时间。而人力资源管理是偏重于实践应用的课程，教师会讲解许多实践应用的例子和实际操作的方法，学生不做课前准备很难进行发散思维和提出自己的见解与看法，这就更谈不上学生在课堂上的有效互动了，对理论知识的理解程度也会较差。
2.课中教学方式、方法有待于进一步改善
第一，讲解过程中体现更多的是单方讲授。人力资源管理课堂教学内容所涉及的知识面非常广泛，并且传达的信息点也非常多。如在讲解人力资源管理理论的发展史时涉及的内容非常广，有心理学、行为科学、人际关系学、工效学和工业工程学等内容。如果教师在讲解的过程中不注意学生的课堂信息反馈，而自认为这些内容都是学生们应该知道的，不对个别的教学知识点展开进行讲解的话，对学生的理解会带来一定的影响。
当前，在很大程度上教师讲课还停留在“填鸭式”教学的方式上。“填鸭式”教学虽能有效地传授系统的理论知识，但在对学生综合素质、能力的培养和提高上效果并不凸显。课堂上，学生一般是被动地接受教师的知识传授，而不是积极、主动地去思考，很少向教师提出自己的质疑和看法，很少就自己的见解同老师进行有效的交流。教师和学生之间缺乏互动交流和双向沟通，不利于学生应用能力的培养。
第二，人力资源管理案例教学中存在的问题。国内外的实践证明，案例教学的主要功能是培养学生分析问题、解决问题的能力，并极大地丰富和增强学生关于与人力资源管理相关行业和相关工作内容知识的理解，帮助学生更好地运用人力资源管理理论于实践，是一种行之有效的教学形式。但在实际教学中的应用却因为以下几个方面的原因，导致了教学质量的下降。
首先是案例的数和量的问题。案例的数量不是越多越好，过多的案例势必会占用更多的课堂教学时间，而案例较多情况下是针对教学中的某一两个知识点展开的，最终导致的结果就是：课堂上讲了较多案例，可学生掌握的系统理论知识却不全面。教学中有的案例要用一节课，甚至更多的课堂时间才能讲解完成，这种过长时间跨度的案例分析会使学生对知识点的上下衔接难以把握，对课程讲解内容的系统性有很大的影响。
其次是案例在教学中切入时间的把握上过于随意。课堂讲解的过程中，随意地切入案例进行分析，根本不考虑案例讲解切入时间的合理安排，这种切入时间安排的不科学、不合理，会导致学生在理解上的困难，以及师生互动的难于展开。
再次是选择的案例不适应当前的国情。国内的高校人力资源管理专业，虽然在人力资源管理教材的选用上更多的是国内研究学者编写的，但是实际上教材的内容主要还是依托国外的研究成果引用过来的，那么导致的结果就是：国外企业的案例多，国内企业的案例少。
案例开发的条件制约是导致本土案例少的主要原因：（1）教师个人时间及学校的科研政策的制约；（2）企业不愿意开放自己的内部信息；（3）教师个人开发的案例独享，共享性差。
对于人力资源管理这样应用性要求很高的学科来讲，如果学生只知道人力资源管理在应用中的理想化状态，而不能与我国企业的实际管理情况进行对接的话，何谈提升解决我国企业人力资源管理实际问题的能力。
第三，教师受到实践能力的制约。人力资源管理教师大多没有企业工作经验，虽然大多数人力资源管理教师取得了人力资源专业的学位，拥有比较丰富的人力资源管理理论知识，但由于长期在高校从事教学工作而远离社会实践，缺乏在社会、企业工作的经历，实践能力有所欠缺。即便是在课堂教学中运用了案例分析法进行教学，但是对学生提出的问题和课堂上讨论的内容，难以紧密地与当前实际企业的运行模式和管理方法相结合给出可行、独到、深刻的见解，对课堂教学质量有一定的影响。
3.课后对课堂教学内容的巩固和知识扩展不够
课后对课堂讲解知识的信息反馈情况较差。教师多数情况是上完课就走，对学生在课堂上的听课情况不能进行有效沟通与反馈。一些学生在课后会与教师进行探讨，通过讨论解除了对某些问题的困惑，这些问题不是个别现象，而是学生普遍存在理解困难的地方，但教师并没有对这一问题重视起来，下一次上课也没有对这些问题进行深入、系统地讲解，造成没有进行沟通的学生在针对这些问题时理解上的偏差。
课后教师给学生安排的与教学内容相关的任务太少。课后的复习是保证很好掌握课堂所学知识的重要环节，没有课后的巩固，课堂上所学的知识很快就会随着时间的流逝而淡忘。许多大二大三的学生，在问及他们大一都学了哪些课程时都很难说清楚，更不要说课程讲解了哪些具体的内容。人力资源管理是一门应用性很强的学科，实际操作中需要运用很多的人力资源管理方法进行解决，如果不巩固知识，学生面临实际问题时将束手无策。
二 提高人力资源管理课堂教学质量的建议
要想提高人力资源管理课堂教学质量，就必须紧密地关注整个课堂教学过程，把握课堂教学的重要环节，进而制订相适应的解决措施。
1.课前教师、学生要准备充分
第一，要了解授课所面对的学生的专业、年级、修过的课程等情况，有针对性地展开教学。如不同专业的学生前期所修课程是不一样的，对课程中的一些知识点的理解状况是不同的，可能对人力资源管理专业的学生来讲没有困难，但是对其他专业的学生就不一样了。所以，教师要有针对性地备课来达到最佳的教学效果。
第二，在课上留一点时间，简单讲解下次课将要上的内容。还可以布置一些简单的任务让学生们来完成，如浏览一些指定网站中的指定内容、关注某学者的某篇文章等，使学生提前做一些准备。
第三，可以将下次课要上的人力资源管理案例布置下去，让学生认真阅读、理解。这样，一方面是为课堂的双向沟通顺利展开做准备，另一方面是为学生能更深入地对案例中存在的问题进行讨论做准备。
2.课中讲授方式、方法的改进
第一，教学过程重引导，轻灌输。授课应以学生为主体，以学生为中心，通过教师的引导调动起学生学习的积极性、主动性。人力资源管理是注重实际操作的课程，人力资源管理方式、方法的灵活运用，对管理的质量起到至关重要的作用。学生在课堂上的积极参与非常重要，如在讲授招聘时可以让学生进行面谈的角色扮演。在学习培训章节时可以针对某一主题让学生成为培训师进行授课，这能更好地使学生在应用中发现问题，教师应在引导、指导下，对学生的问题进行答疑解惑，避免一味地硬性灌输。
第二，案例教学质量的提升。对于人力资源管理这样一门应用性很强的管理类课程来讲，其课堂教学的成功与否，是和案例教学的运用程度和效果好坏息息相关的。
每堂课的案例尽可能地控制在两个以内。大小应控制在每个案例10～15分钟，因为，这既有利于学生通过案例教学解决实际操作中的疑难问题，又有利于理论知识的融会贯通。案例切入的时间应尽可能地安排在整堂课的中后段进行，如果是引导式案例可适当提前。因为过于超前的切入案例，会导致学生在还没有对理论知识理解、吸收的情况下进行分析，起到的效果不明显。
案例教学中本土化案例较少，且针对性较差。在开发案例受到多重外力制约的情况下，要求教师在针对人力资源管理教学内容设计讨论题目或案例时，应当尽量与当前社会现象和问题相结合，加强理论与实际的联系。
第三，增加知识、实践累积，提升教学质量。在课堂教学中，教师应当做的一件事情就是对人力资源管理理论知识进行及时的、必要的补充，补充的是前沿性研究成果。这一环节在大学课堂教学中必不可少，因为，学生在学习了书本知识的同时，也应当对知识的最新发展与动态有所了解。教师也可以适当在教学中提出自己的学术观点和独特见解，尤其是像人力资源管理这样的新兴学科，一些理论、方法不断地在完善和创新中，教师要有目的地培养学生带着问题去学习、探求的意识，增强他们活学活用的能力。
教授人力资源管理的教师还应多与社会、企业接触，了解企业人力资源管理发展动向，也可以多与企业联合做横向的人力资源管理课题，增加实践经验积累，使课堂上讲解的解决人力资源管理的方法更具有实际操作意义。
3.课后沟通渠道的建立与知识的巩固
课后的沟通非常重要，尤其是沟通渠道的建立，对沟通效果会产生至关重要的影响。在课堂教学完成后，应当尽可能地给学生留一定的参与时间，方式可以采用自主发言、师生讨论、留电子邮箱地址等。这样能更好地把握学生课堂教学的接受情况，为给学生的答疑解惑铺路搭桥。
课后教师应适当地给学生安排一些非强制性的与教学内容关联度较高的任务来完成。如让学生了解社会中关注度较高的人力资源管理热点问题、引导学生去看某位研究学者的相关论著及较好的一些人力资源管理网站、针对某一人力资源管理问题提出自己的解决办法等。这既有助于学生对课堂所学内容的巩固，又有利于拓宽学生的视野。
上述对三个课堂教学重要环节分析的内容未能涵盖人力资源管理课程课堂教学方式方法改进的所有问题，只是笔者认为比较重要的几个方面，值得深入探讨。课堂教学本身就是一个变数，对于课堂教学，不同的教师和不同的学生都有着自己的看法和认知，关键在于教师的讲解能使学生理解、掌握和熟练运用这些知识。传统、统一、缺乏个性的课堂教学方法，不利于人力资源管理专业人才的培养。只有从社会需求和学生的实际需要出发，不断改进课堂教学方法，优化课堂教学手段，才能培养出高素质的人力资源管理人才。
参考文献
[1]吴宝华.人力资源管理专业教学方法与手段的优化[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2008（5）
人力资源管理课程范文4
关键词：高职；酒店；人力资源；理实一体化
一、传统酒店人力资源管理教学的弊端
1.理论讲授为主，教学效果一般
从酒店人力资源管理课程的主要内容我们不难看出，本课程的特点是以理论内容为主，因此教师在进行该门课程教学时也多以理论讲授偏多。讲授人力资源的教师和学习人力资源的学生都普遍认为，人力资源课程的理论比较枯燥，难以令人产生较浓厚的学习兴趣。而高职学生的学习基础和学习特点，又导致其较为抵触和抗拒枯燥的理论学习。因此，传统酒店人力资源课程的教学效果一般，不难达到理想的教学目的。
2.与工作实际联系偏少
多数学生认为，在将来就业时不把人力资源部作为自身就业的目标和方向，对自己就业帮助不大，也就没有必要学好这门课。而教师在教学过程中，又未深入透彻地分析学习该门课程的重要性，与学生的生活工作实际相联系较少，难以引起学生的足够重视。在重视程度和学习热情都不够高的情况下，学生的学习效果可想而知。
二、酒店人力资源管理课程理实一体化措施
要有效解决上述存在的问题，对该门课程进行理实一体化改造是行之有效的手段。笔者结合自身教学经验和工作实际，探索了酒店人力资源管理课程理实一体化改造的具体措施。结合各模块的不同内容，巧妙和适度加入丰富多彩、形式多样的实战演练和动手实操的内容，彻底改变纯理论讲授的原有格局，促进课程与酒店企业工作实践有机结合，极大提高学生学习兴趣和重视程度。
1.模块1：人力资源规划
（1）社会调查。全班分小组走访长春市各主要星级酒店人力资源部，调查这些酒店当前阶段对人力资源的需求情况和供给情况。全班分为五个小组，分别走访长春香格里拉酒店、长春净月喜来登酒店、长春开元名都酒店、长春华天大酒店和长春拉图摩根酒店。由任课教师或专业教师为学生出面联系这些酒店的HR负责人，为学生走访调查提供条件。学生走访回校后，要总结撰写走访调查报告，并在课堂按小组进行PPT展示汇报。
（2）撰写职务说明书。根据所学模块专业知识，选取酒店任意职位，对该职位按照程序进行职位分析，并撰写职位说明书。将自己撰写的职位说明书与目标酒店企业的同类职位说明书进行对比，比较二者异同，并分析产生异同的原因。通过此部分实践活动的开展，学生有效提高了职务分析的专业技能，大大提高了对职务分析的认识和重视。
2.模块2：招聘
（1）模拟面试。班级以小组为单位，开展模拟面试情景剧表演。每小组4-5人，各自扮演HR经理、招聘专员、部门经理、求职者等不同角色，按照招聘流程和面试注意事项等专业知识的理论指导，各自发挥想象设计不同的情境，将枯燥的理论知识以趣味情景剧的形式表现出来，加深了学习的印象，提高了学习兴趣。
（2）走访人才市场。教师带领学生赶赴长春市人力资源市场，现场感受求职与招聘的现场气氛。学生可自制简历进行岗位试投，同时要观察记录招聘企业招聘海报的设计、企业展板的推出、高科技在招聘中的应用等，切身感受HR招聘工作的实际开展，有效地将理论与实践相结合。
3.模块3：培训与激励
课堂辩论赛：“外来的和尚是否好念经？”，正方：酒店员工培训时，外请培训师好；反方：酒店员工培训时，自用培训师好。教师选取这一仁者见仁智者见智的话题，激发学生的思考与讨论，鼓励学生努力发表自身的看法，坚持自己的主见。采取课堂辩论赛的方式，能极大激发学生的参与热情和学习兴趣。全班分为两大组，每个人都可以参与辩论和发言。为了更好地达到辩论效果，学生可以有一部分时间搜集资料，整理辩词。在这一实践活动的开展过程中，学生的语言表达能力、自主学习能力、团结协作能力等都有了全面的进步和提升。
4.模块4：绩效考核
五星级酒店绩效考核体系大诊断。在学完本模块理论内容之后，教师将长春香格里拉酒店和长春紫荆花酒店的绩效考核体系在课堂上公布给学生。让学生结合所学理论知识，仔细分析两个酒店的绩效考核体系，对比二者的异同，分析其存在的科学合理的地方和不足之处。各小组以PPT汇报的形式展示分析结果，教师根据汇报情况给各小组打分。此次实践活动，有效实现了理论知识的实际应用，对学生的就业和工作提供重要的理论支撑和实践支持。
5.模块5：薪酬管理
观看薪酬管理经典视频―《华为的成长与壮大》，详细了解华为使用科学合理行之有效的薪酬管理制度，激发员工的工作激情、创业热情，使华为企业一步步走向壮大。该视频为薪酬管理的经典视频，能极大开拓学生的视野，增长学生的见识。学生需要在观看视频后撰写观后感，认真思考、全面总结。
6.模块6：员工关系管理
经典案例分析：隆力奇“人走茶不凉”。通过阅读隆力奇企业的经典案例，认识隆力奇企业对待离职员工的高超艺术和高度智慧，学生直呼受益匪浅，对自身具有极大的启发和警示。在对此经典案例进行分析后，学生撰写读后感，在课堂进行分享和畅谈。
以上就是笔者对酒店人力资源管理课程六个模块的理实一体化改造，通过努力，酒店人力资源管理课程的课堂教学变得比以往更加精彩和活跃，学生的学习热情和积极性有了显著提高。更重要的是，学生能够迅速实现“学以致用”，增加了学习的成就感和乐趣。对今后的课程，还应该坚持不懈，进一步完善和提高。
参考文献：
[1]黄德金.如何保障高效人力资源管理课程实践效果[J].河南教育（高教），2013（06）.
[2]娄在凤.王显成.高职酒店人力资源管理课程教学改革的思考[J].科教导刊，2013（11）.
人力资源管理课程范文5
关健词：高职院校 人力资源管理 教学方法
一.高职院校人力资源管理课程教学改革的必要性
社会的进步使得人力资源管理成为企业战略发展必不可少的管理内容，是企业战略目标实现的有力抓手。正是源于这一点，企业人力资源管理人才需求日益攀升。但是，由于高职院校人才输出量大，精细化程度低，使得这类人才难以达到企业期望，培养高级人力资源管理人力成为校、企的融合的关键点。为了迎合社会需要，高职院校人力资源课程改革势在必行。管理学学生不但要懂管理，还要懂得人力资源如何科学管理，运用管理学、经济学、社会学、伦理学、统计学等多学科理论，配合熟练的计算机技术操作来解决企业战略管理中人力资源的优化配置问题。因此，高职院校进行教育理念调整，教学内容更新，教学方法改进是十分必要的。
二.人力资源管理课程教学中出现的问题
1.教学理念落后，影响教学效果
我国高职院校中对于人力资源管理的教学仍然在沿袭传统的教学观念，用刻板的条条框框来分析人才，显然不适应社会的发展需要。例如，在《人力资源管理》教学中，现阶段高职院校的教师的理论教学完全按照教材来讲，让学生用条条框框来分析人才，来进行人力资源的管理。这完全忽视了人的主观能动性，不能够充分地发挥“主观感情”对于人才的激励作用。高职院校中这种僵化的教学理念已经不能够适应当今瞬息万变的社会发展状况了。
2.重理论知识轻实践经验
目前，很多高职人力资源管理教师具有高学历和学术水平，专业知识较强，但企业人力资源管理工作经验相对不足，对于企业中的人力资源管理并不完全了解。在教学过程中教师采取的教学方法主要是照本宣科，以知识的灌输为主，无法为学生提供工作实践方面的指导，不利于学生实践能力的提升，也无法充分调动学生学习的积极性，这样就会导致高职院校的学生在就业市场中处于劣势。
3.教学内容更新速度缓慢
教学内容与时展脱节，学生所掌握的专业知识难以满足社会和时展的要求，知识更新速度缓慢。人力资源课程是具有很强实践性的专业学科知识，它与市场需求有着密切的联系，需要及时根据市场的变化调整相关的内容，但是高职院校在人力资源管理教学中其教学的内容并不是以市场的变化而变化的，而是采取相对固定的教学内容，有的院校的人力资源管理教学内容甚至一直沿用比较落后的教材，其培养的人才与市场严重脱节。
4.考核方式单一
教学考核是对教学质量进行跟踪的直接而有效的方法。在高职院校人力资源管理课程教学考核中，虽然强调了要进行形成性考核，但受到很多条件的限制，使得考核仍旧显得单一、缺乏全面性和科学性，无法体现学生的真实水平，使得学生学习的积极性也不高。另外，人力资源管理课程本是实践性课程，理论教学难以收到效果，教学过程中的形成性考核因受到某些外在条件的限制，仍是缺乏针对性，学生的实践能力得不到考核。这种稍显单一的考核制度无论是心理上还是思想上都不能起到引导促进作用，无法为学生的创新思想提供阵地，解决问题的能力也得不到提升。
二.提高人力资源管理教学的方法策略
1.提高教师的专业素质，及时更新教学理念与教学方法
首先，在课程设置的时候，应该更加地注重实践，提高学生的应用技能，同时也要顺应时代的需要，不断地增加课时等。其次，在对于人力资源管理专业教师的选择上，一定要慎重，要选择既有丰富的理论知识、先进的教学理念，以及丰富的实践经验的教师进行人力资源的教学，并且在教学模式的改革上，更加地注重实践。例如，针对教材设置案例教学等方式，提高学生的实践能力，提高学生的应用技能，从而更加地适应社会的需要。
2.采取多种形式进行理论学习，不断提高教学实践水平
一是结合课程内容和学生本身的特点加强课程训练，通过专业课程来提高实训课时比例。二是借助高职院校的校外实习企业，按照专业要求合理安排学生实习，给学生提供一个真实的实践环境。
3.导入新的管理理念、模式及方法，及时更新教材
人力资源管理在实践中的发展速度是非常快的，不断有新的管理理念、管理模式和管理方法产生，没有任何一本教材能够完全跟上这种时代性的变化。
4.建立完善的教学考核制度
人力资源管理教学考核并不仅仅是条条框框的量化的分析考核，而是需要对于教师综合能力进行考核，只有这样才能够选拔出真正适合社会发展需要的人才，才能够真正选拔出能够胜任人力资源管理教学的教师。
三.结语
人力资源管理课程范文6
【关键词】人力资源管理 教学模式改革 PBL
【基金项目】此论文由河北联合大学教育教学改革研究项目资助，项目编号：Q1172-12。
【中图分类号】G64 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）01-0231-01
1.传统人力资源管理课程教学模式的主要问题
人力资源管理和其他管理学科一样，是一门典型的理论与实践相结合的应用型学科，具有很强的应用导向性。从我国目前高等院校人力资源管理课程教学中可以发现， 创新教学方法的要求还没有在教学实施中真正体现， 传统的课堂单项灌输和学生“被动学习”的现状比较普遍。随着市场经济的渐趋成熟与完善，对传统重理论轻实践的人力资源管理课程的教学手段和方法提出了新的挑战，传统的教学手段和方法已经不适应时展的要求。目前，国内人力资源管理专业课程在教学方法上依然是授课型为主，没有形成信息资源共享机制。教学组织上依然严格按照传统的教学计划，以知识点的传授为主要形式，遵循人力资源管理课程的知识结构体系框架开展教学，与企业实际人力资源管理问题的解决思路并不吻合，导致缺乏解决实际问题的方法论支撑；考试方式上注重结果考核忽视基于过程的评价，不利于学生过程中的检查和提高。
2.基于PBL的人力资源管理课程教学模式探讨
2.1 PBL教学法
PBL（Problem Based Learning）是以问题为基础的教学模式。是1969年由美国神经病学教授霍华德·白瑞斯首创的，它是以信息加工心理学和认知心理学为基础，根据建构主义学习理论的“情境”、“协作”、“会话”和“意义建构”学习环境中的4大要素创立的教学模式。PBL作为近年来在国际上受到广泛重视的一种教学模式，强调把学习设置于复杂的、有意义的问题情境中，通过让学生合作解决真实性（authentic）问题，来学习隐含于问题背后的科学知识，形成解决问题的技能，培养自主学习（self？鄄directed learning）的能力。同时，PBL也是与当前所提倡的建构主义学习理论及其教学原则非常吻合的一种教学模式。由于PBL对培养学生解决问题的技能非常有效，因此它越来越多地受到人们的重视。
2.2 人力资源管理课程中PBL教学模式的运作流程
在人力资源管理专业学生的培养过程中，虽然课程体系涵盖现实人力资源管理工作的方方面面， 但是学生实际操作能力仍然欠缺， 为了更好地培养学生的专业岗位技能， 较好地适应市场需求， 在人力资源管理课程中引入PBL教学模式，进行人力资源管理课程的适应性改革。在实际操作过程中的流程节点控制是关注的重点也是难点。教师要以企业现实人力资源管理需求为基础，首先给学生引出一个人力资源管理问题， 要求学生在现有信息基础上来解决这个问题。通过这一过程可以使学生意识到，想要更好地分析和解决这个问题他们需要进一步学习掌握的人力资源管理知识和技能。而一旦学生确定了他们所要学习的新内容并尽可能地去解决问题时， 他们就会积极地搜索相关的人力资源管理信息。这个搜索过程需要发现和使用各种各样的信息资源， 而学习资源的丰富多样性可以适应学习的个性化需求以及个性化的学习风格。然后， 学生在获取新的人力资源管理知识基础上， 进一步深入地思考和理解问题， 并尝试能够最终解决这个人力资源管理问题。
2.3 PBL教学模式改革的作用
人力资源管理课程的应用性特点决定了教学内容和过程中一定要理论联系实际。PBL 教学模式与传统的教学模式相比， 更强调学习的过程， 增强了学生自主学习的能力， 培养了他们的人际交往能力和团队合作能力、自发的学习态度和良好的职业素养。基于PBL教学模式改革的人力资源管理课程教学实现了以下五大重点突破：（1）教学方法上实现由授课型为主向学生“在做中学”的突破；（2）教师角色上实现由教师主导向学生主导的突破；（3）学习形式上实现由各自独立学习向学习小组团队学习的突破。（4）教学组织上实现由知识结构为中心向以问题为中心的突破；（5）考试方式上实现由结果考核向基于过程的评价的突破。
3.人力资源管理课程中PBL教学模式改革的保障措施
人力资源管理课程教学改革中引入PBL教学模式，可以培养学生分析问题、解决问题的能力，对于实现人才培养目标，丰富教学手段、深化教育改革具有积极的促进作用。同时，也对教育教学资源的充分开发和合理利用提出了新的挑战。为保证基于PBL的人力资源管理课程教学模式改革能够保质保量、科学合理、健康良性地推进，实现教育教学目标，应该采取以下保障措施：1.更新教学理念，强化市场意识；2.修订教学计划，满足主导需求；3.加强基地建设，拓宽实训平台；4.培养师资队伍，打造双师人才；5.拓展信息渠道，实现资源共享。
4.结论
社会经济发展对人才需求结构的变化， 为新建应用型本科院校带来新的发展契机。我国高等教育已步入大众化教育的发展阶段， 高等教育的办学模式、办学层次、人才培养呈现出多样化的特征。由于PBL对培养学生解决问题的技能非常有效，因此它越来越多地受到人们的重视。目前，PBL不断得到推广和发展，已经被应用到许多高等院校的各学科领域。人力资源管理课程教学引入PBL教学模式，可以有效调动学生学习的积极性，培养学生分析问题、解决问题的能力，进而提升学生在人才市场上的就业竞争力，满足企业日益增长的对实用型管理人才的现实需求。
参考文献：
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[2]李昱，叶秀峰，李丹，米粲. 谈PBL理解误区[J]. 西北医学教育. 2006（2）196-197
