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劳动教养制度论文范文1
我国劳动教养制度创立于1957年，迄今已走过了40多年的历程。40多年来，这项制度在预防犯罪和改造违法人员等方面发挥了重要的作用。但是随着公众对民主法治要求的日益提高和对人权保障、程序正义的日益关注，劳动教养制度因其法理上的矛盾、程序上的欠缺以及实践中的问题，受到了越来越多的批评。(注：从法理上看，许多学者认为劳动教养的法律性质不明，有的认为是行政处罚，有的认为是刑事制裁；在程序上，认为劳动教养作为一种较长时间剥夺公民人身自由的制裁措施，却由公安机关作出决定，且缺乏保障劳教人员人权的有效手段；实践中公安机关滥用权力、侵犯人权的现象屡有发生等等。)
目前，理论界在劳动教养问题上存在着激烈的存废之争。笔者认为，决定一种法律制度存废的根本原因是该项制度所要解决是问题是否还有存在之必要，而不是理论家的观点。劳动教养制度所要解决的特殊人群(有违法行为而不构成犯罪且具有相当社会危险性的人群)的改造和矫治问题，这一问题目前仍然具有存在的现实性和客观性。“即使在劳动教养受到广泛批评的今天，大多数学者仍承认劳动教养制度建立和存在所要解决的问题，即劳动教养所满足的治理违法犯罪行为的社会需要是合理的。”(注：张绍彦：《第一次劳动教养立法理论研讨会综述》，载《现代法学》，2001年第3期。)因此，即使对这类特殊人群改造和矫治的制度不以“劳动教养”称之，而冠以他名，也不过是“新瓶装旧酒”。所以，在劳动教养问题上，重要的不在于是存是废，而在于如何完善这一制度。
法律制度的完善可以从两个层面上进行。在形而上的层面上，使理论完善，解决的是一项制度的正当性、合法性、合理性等实体正义问题，即使制度能够“名正言顺”。目前理论界对劳动教养制度的研讨多停留在这一层面；在形而下的层面上，是具体制度(或曰措施)的完善，解决的是制度的可行性、有效性、完整性等程序正义问题。对劳动教养这一方面的研究，目前理论界尚为数不多。
实体正义的实现有赖于程序正义的保障，程序正义的设立要符合实体正义的要求，二者是相辅相成的。本文所要探讨的，是劳动教养制度的程序正义，即具体制度的设计问题。这些具体制度的设计，主要遵循以下原则：
第一，任何一种制度设计都应以人为本，任何人在任何情况下都不得作为工具使用，在此基础上寻求人权保障和社会保障的平衡；
第二，任何人不经过“正当程序”，都不应该被剥夺任何应享有的权利，当代化所要求的“正当程序”要贯穿于劳动教养的各项制度中；
第三，人不应该被岐视性的对待。个人的尊严与他人的身份和行为本身没有直接关系，那些行为有瑕疵的人理应受到应有的尊重；
第四，任何国家权力都应有一个清晰的边界，任何一个部门的权力都不应无限扩张而不受监督和节制。国家机构之间应存在相互制约机制和监督机制，以防止权力的侵略性和扩张犯公民的权利。
这些实体正义的要求，概括而言就是要合乎现代法治和的要求，充分保障人权，在社会保障和人权保障之间寻求最佳平衡点。
二、制度设计构想
劳动教养的运作过程可分为三个阶段：侦查、审判阶段、执行和管理阶段以及劳教安置阶段。目前，劳教安置的有关制度相对比较完善，而前两个阶段的问题比较多，主要是侦查审判没有纳入司法审判程序，执行和管理制度欠缺，且整个劳教过程缺乏完善的监督机制和法律救济机制。因此，对劳动教养的制度设计可从三个方面着手：一是建立司法审判制度；二是建立和完善劳动教养执行和管理制度；三是健全劳教养监督和救济机制。
构想一：劳动教养的司法审判制度
我国现行的劳动教养收容审查制度，存在许多弊端。根据国务院转发的公安部制定的《劳动教养试行办法》的规定：需要劳动教养的人，均由省、自治区、直辖城市和大中城市的劳动教养审查委员会审查决定，而对于审查的具体程序没有明确规定。在实践中，由于劳动教养委员会不是一个办事实体，因此劳动教养的审批权实际上由其承办机关——公安机关行使了，从而形成了公安机关自己办案、自己判案的情形，这虽然有利于提高办案效率，却违背了国家机关在行使职权时分工负责、互相配合、互相制约的原则，极易导致权力的滥用和对劳教人员权利的侵犯。现代法治的一个基本原则是“任何人都不能给自己设定权利，任何人都不能成为自己案件的法官”。现行劳动教养实践中公安办案、公安审批的做法，显然与此相违背。同时，最长可达4年的剥夺人身自由的惩罚不经司法审判而由公安机关作出，也是与现代法治要求和人权保障要求相违背的。因此，建立劳动教养的司法审判制度，将劳动教养纳入法治轨道，是十分必要的。“劳动教养的司法化是中国劳动教养立法起码必须解决的问题，……不论劳动教养立法最终确定是行政处罚还是行政措施，是刑事处罚还是保安处分，或是独立的教养处遇，司法化是劳教立法不可突破的底线，是劳动教养制度不可突破的底线，是劳动教养制度非改不可的根本原因之一。”(注：张绍彦：《第一次劳动教养立法理论研讨会综述》，载《现代法学》，2001年第3期。)
对审理劳动教养案件的司法程序的选择，学界有3种不同的观点：一是主张保安处分化，借鉴国外的相关经验，设计适用于我国的保安处分程序；二是刑事司法程序化，按照刑罚化、刑事处分的性质，在现有的刑事处分程序的基础上，建立劳动教养适用的刑事简易或简便程序；三是行政程序化，在改造现有的行政程序的基础上，建立劳动教养的行政程序。
笔者认为，以上3种观点都有合理之处，但也存在诸多问题：
第一，以保安处分程序处理劳动教养案件，只能将一部分人纳入进来，而对于劳动教养主体部分的两种人，一是够刑事处分不作刑事处罚者，二是比治安违法重而不够刑事处分者中，都存在不具有适用保安处分应具有的社会危险性和人身危险性的人，所以缺乏适用保安处分的法律基础。而且，我国目前的刑法并未采纳保安处分制度，也缺乏相应的程序规定，因此实践操作起来势必会困难重重。
第二，以刑事司法程序处理劳动教养案件，一则劳动教养人员并非犯罪分子，适用刑事程序于法无据；二是刑事司法程序由于使用对象的特点和刑罚的严厉性，程序十分繁琐。如果照搬刑事诉讼的规定，势必造成不必要的司法资源浪费。
第三，以行政程序处理劳动教养案件，一则劳动教养的处罚措施的严厉性远超过行政措施，适用相对简单的行政程序难以做到对劳教人员权利的充分保护；二则劳动教养的行政处罚性质一直受到学者们的质疑，因此也于法无据。
综上所述，笔者认为应建立新的审判程序，审理劳动教养案件，这就是劳动教养审判程序。劳动教养审判程序的设计，应当遵循普遍性和特殊性相结合的原则，即既要符合程序法的一般原理和要求，又要体现劳动教养程序的特殊性。
所谓劳动教养审判程序，即由公安机关侦查案件，由劳动教养委员会审查报送，并由人民法院依法作出判决，3机关分工合作、相互配合的制度。它由3部分组成，即公安机关的侦查制度、劳动教养委员会的审查报送制度和人民法院的审判制度。具体来说，可设计为：
(一)公安机关的侦查制度。由公安机关来行使劳动教养的侦查权是适当的。因为现行《劳动教养试行办法》所规定的给予劳动教养的6类人员，都属于公安机关有权侦查的犯罪之列，只是其违法行为不构成犯罪而已。公安机关在行使侦查权时的有关规定，可以参照刑事诉讼法的有关规定。可在公安机关内部设专门的劳动教养侦查部门，负责劳动教养案件的侦查工作。侦查工作要依法进行。侦查完结后，认为符合劳动教养条件的，应将案件报送相应的人民委员会审查。
(二)劳动教养委员会的审查移送制度。劳动教养委员会对公安机关移送的案件进行审查。认为符合劳动教养条件的，移送人民法院进行审判，并出庭作为方参加诉讼。认为不符合劳动教养条件的，做出不移送决定，并书面通知负责侦查的公安机关。公安机关不服的，可以向做出决定的劳动教养委员会的上级机关申请复议一次，被驳回的，应当执行。劳动教养委员会对公安机关移送的案件认为事实不清、证据不足的，可以要求公安机关进行补充侦查。劳动教养委员会发现公安机关在侦查过程中有违法行为的，应通知公安机关改正，公安机关应该改正。
有的学者提出应由人民检察院负责审查移送，理由是：人民检察院是司法机关，负责刑事案件的，行使法律监督权。而劳动教养委员会不属于司法机关，因此不应行使只有司法机关才能行使的权力，这不利于保障人权。笔者对此不敢苟同，理由如下：
第一，根据现行劳动教养法规的规定，劳动教养管理委员会是劳动教养的审查批准机关。在建立劳动教养司法审判制度时，保留劳动教养审查委员会的审查权，有利于发挥劳动教养委员会的职能，方便与原有制度的衔接。
第二，人民检察院作为公诉机关，行使的是国家对犯罪分子的公诉权。而劳教人员虽然有违法行为，但不达犯罪。因此以人民检察院对劳教人员提起公诉，在法理上也是有问题的。而且会不必要的加重人民检察院的负担。如果由劳动教养委员会来行使劳动教养案件的审查权，则可以节约国家诉讼资源，使检察院更好的行使对犯罪分子这类社会危害性更大的人员的审查权。
第三，从实践的角度看，由劳动教养委员会来行使劳动教养的审查权，不会削弱对劳教人员的人权保障。劳动教养委员会的审查移送决定，并不是最终的判决，仍需要人民法院来判决。对某人是否适用劳动教养，最终需要经过人民法院的审判。而且，劳动教养委员会所作出的不移送决定，是免除嫌疑人劳动教养的，更不会侵犯其人权。
还有的学者提出应由公安机关直接将劳动教养案件移送人民法院进行审判，这样在理论上就不会存在行政机关介入司法和检察院非犯罪案件的困惑。诚然，从理论上来讲是正确的，但是，从实践的角度来看，这样做的结果是，第一，不必要的加重人民法院的负担。由于缺乏一个中间的审查机关，将大大增加人民法院的受案数量，使人民法院增加许多不必要的麻烦；第二，使公安机关的侦查工作缺乏有效的监督，不利于保障人权。
综上所述，笔者认为，由劳动教养委员会作为劳动教养案件的审查移送工作是合适的。
(三)人民法院的审判制度。这是劳动教养司法审判制度的核心。它应该包括两审终审制度、回避制度、公开审判制度等制度。
1.两审终审制度。劳动教养是涉及人身自由的案件，非两审不足以有效地保护当事人的人权。一审由违法地(注：这里的违法地，包括违法行为地和违法结果发生地。)的基层人民法院管辖，在程序上可以参照刑事简易程序来进行。被告人不服的，可和法定期限内上诉，二审判决为终审判决。
2.回避制度。当事人及其人对于具有下列条件的审判员、侦查员、人、书记员、鉴定人、勘验人可以申请回避：
第一，是案件的当事人或者当事人的近亲属的；
第二，本人或他的近亲属和本案有利害关系的；
第三，与本案当事人有其他关系，可能影响案件的公正处理的。
3.公开审判制度。人民法院审理劳动教养案件应该公开进行。公开审判是现代审判制度的一项基本要求，使审判公正性得以保证的基础之一。对劳动教养案件公开审判，使其置于社会监督之下，有利于公正审判，切实保障当事人的权利。但对于涉及国家秘密或公民隐私的案件，出于维护国家利益和公民个人权利的需要，不公开审理。对于被告是未成年人的案件也不公开审理。
各项具体制度的设计可在实践的基础上参考刑事和行政诉讼法的有关规定来制定。人民法院可设立独立的劳动教养审判庭来审理劳动教养案件。劳动教养审判庭的设计，可参考刑事审判庭来进行。
构想二：劳动教养执行和管理制度
劳动教养执行，是指劳动教养根据审判机关做出的已经发生法律效力的劳教判决或裁定，依照有关法律规定的程序，将对劳教人员的处罚措施付诸实施的司法活动。劳动教养执行制度，就是在劳动教养活动中建立的各项制度的总称。
劳教执行制度不同于劳教管理制度。劳教管理制度是对被劳教人员进行管理的各项制度的总称。二者的区别在于：第一，劳教执行制度解决的是劳教处罚如何执行问题，后者解决的是被确定执行劳教处罚的人员如何管理的问题。第二，劳教执行制度由减罚制度、暂行释放制度、所外执行制度和处罚消灭制度等构成，劳教管理制度根据现行的《劳动教养试行办法》，由升挂国旗制度、现场管理制度、民主管理制度、中队管理制度、请示报告制度和档案管理制度等构成。
目前，我国的劳动教养执行和管理制度还很不完善。主要表现在：第一，缺乏完善的假释制度和所外执行制度；第二，管理模式陈旧，没有充分发挥社会对劳教人员的教育改造功能。(一)所外执行制度。所外执行制度是指对符合一定条件的劳教人员，在劳动教养场所以外由原单位或家庭等代为执行劳教处罚的制度。所外执行制度，有利于充分发挥社会对劳教人员的改造功能，避免在劳教所集中改造容易产生的违法人员的抵触情绪和违法交叉感染现象，而且有利于减轻国家负担，使劳教所能够集中财力、物力和人力来改造那些难以改造的劳教人员。
我国现行的《劳动教养试行办法》第16条规定：“对决定劳动教养的职工，因有特殊情况原单位请求就地自行负责管教的，劳动教养管理委员会可以酌情批准所外执行。负责管教的单位，应将管理教育情况和本人表现，定期向单位的保卫组织和当地的公安派出所汇报，表现不好的，仍送劳动教养管理所执行。劳动期满，由劳动教养管理委员会办理解除手续。”这是对所外执行制度的简单规定。这一规定还很不完善：
1.将代为执行劳动教养的单位仅限于劳教人员的原单位，而不包括其他单位和家庭，过于狭窄。对于那些有能力而且愿意代为执行劳动教养的社会单位，在符合法定的条件时，应该允许。另外，家庭对于劳教人员，尤其是未成年人来说，家庭所特有的亲情和关怀，在改造上具有特殊重要的意义。因此，将所外执行的主体扩展为有执行能力且愿意执行的单位或家庭，更有利于充分利用社会的力量来改造劳教人员。
由劳动教养所以外的单位或家庭对劳教人员进行教养，应符合以下条件：(1)单位和家庭有执行的条件，由它们代为执行不会造成社会危害的，且有利于劳教人员改造的；(2)需有关单位或家庭自愿申请，不得指定执行或强迫执行。
2.适用条件不明确。《劳动教养试行办法》只原则规定了所外执行的适用条件——有“特殊情况”，而没有明确规定哪些情况属于“特殊情况”。适用监外执行应该把握两个原则：一是必要性原则，即对劳教人员有必要所外执行；二是有效性原则，即适用所外执行能够达到教育改造的目的。根据已有的实践经验，对符合下列条件之一的劳教人员，可以适用所外执行：(1)劳动教养人员的劳教期限为两年以下，所外执行不具有社会危害性的；(2)劳教人员是原生产、科研单位的骨干人员，正在负责大型项目的生产或开发的，但卫生、教育行业除外；(3)劳教人员是未成年人，且原单位或家庭有能力加以管教的；(4)法律规定的其他人身危险性小，适用所外执行不具有社会危害性的。
3.取消所外执行的条件不明确。《劳动教养试行办法》仅规定，对“表现不好的，仍送劳动教养管理所执行”。但对表现不好的情况没有作具体规定。根据实践经验，对劳教人员在所外执行期间有下列行为之一的，可以认定表现不好：(1)所外执行期间又有违法或违纪行为的；(2)因生产、科研需要适用所外执行的人员，消极怠工，不积极进行生产、科研的；(3)拒不执行原单位和家庭的管理和改造规定、要求的；(4)有其他对抗改造行为的。
对劳教人员适用所外执行的，应由有关单位或家庭向劳动教养所提出申请，由劳动教养所报请有关的劳动教养委员会审查批准。劳动教养委员会认为申请符合法定条件的，准许所外执行。负责管教的单位或家庭，应将管理教育情况和本人表现，定期向当地的公安派出所汇报。对于劳教人员在所外执行期间有法定的不好表现的，应该由公安派出所向劳动教养委员会提出取消所外执行的申请，由劳动教养委员会决定取消所外执行，交由劳动教养所执行剩余期限的劳动教养。所外执行期间没有法定的不好表现的，教养期满，由单位或家庭向劳动教养委员会提出申请，由劳动教养管理委员会办理解除手续。在所外执行期间有犯罪或者违法行为达到劳教处罚的，应取消执行，对其犯罪或违法行为按照有关程序(刑事程序或劳教程序)进行司法审查和判决。
(二)暂行释放制度。暂行释放制度是指对符合特定条件的劳教人员，予以附条件提前释放，在法定考验期内没有法定违法情节的，则未执行的劳动教养归于消灭的制度。劳动暂行释放制度和劳教提前解除制度是不同的。前者是附条件的提前解除，在法定考验期如果暂行释放人员有法定违法情节的，要撤销暂行释放，继续执行未执行的劳动教养。劳教提前解除则是劳教人员在劳教过程中符合法定奖励条件的，予以提前取消劳动教养的一种奖励措施。《劳教试行办法》和第57条对提前解除劳动教养作了详细的规定。
实行劳动教养暂行释放制度，使已经改造好而改造期限未到的劳教人员提前回归社会，有利于劳教人员的权利保护和节约国家资源。我国《劳动教养试行办法》没有规定这一制度，是不完善的。参照刑法有关假释的规定，对劳教暂行释放制度设计如下：
1.适用条件。对于下列劳教人员可以暂行释放：
第一，劳教人员被执行劳教超过原劳动教养期限1/2以上，但最低不少于6个月。
第二，劳教人员认真遵守劳教纪律，接受教育改造，确有悔改表现，暂予释放不具有社会危害性的。
符合暂行释放条件的劳教人员，由劳动教养所报请劳动教养委员会审查批准。
2.暂行释放考验期及有关规定。劳教人员暂行释放考验期为未执行完的劳动教养期，从暂行释放之日起计算。对暂行释放的劳教人员，由当地公安机关或派出所会同住所地的居民委员会负责监督。暂行释放的劳动教养人员应该遵守以下规定：(1)遵守法律，服从法规，服从监督；(2)按照监督机关的规定报告自己的活动；(3)离开所居住的大中城市，应该报监督机关批准。
3.暂行释放的法律后果。暂行释放人员在考验期内遵守有关规定，没有违规违法犯罪行为的，考验期满，经劳动教养委员会同意，解除劳动教养。暂行释放人员在考验期内违反有关规定的，由监督机关报请劳动教养委员会批准，撤销暂行释放，重新交由劳教所执行未执行的劳动教养，考验期限不计算在已执行的劳教期限内。暂行释放人员在考验期内又犯新罪或者应受劳动教养处罚的违法行为的，取消暂行释放，交由公安机关立案侦查。
(三)劳动教养社会改造制度。劳动教养社会改造制度，是指利用社会的力量来对劳动教养人员进行改造的制度。
“我国传统的劳动教养管理形式，是将劳动教养人员全部集中到劳动教养场所进行强制性教育和改造，不经特别许可，劳动教养人员不得越劳动教养所大门一步。”(注：韩玉胜著：《监狱学问题研究》，第285页，1999年10月第一版。)这种管理方式有利有弊。有利之处在于劳动教养人员的全部活动都在劳动教养机关的监控之下，便于管理和教育，有利于维护社会安全，但也存在很大弊端，主要有：第一，将众多劳教人员集中在一起，很容易产生违法交叉感染。许多劳教人员经过劳动教养，不但没有改掉原来的恶习，反而学到了新的恶习；第二，将劳教人员集中管理，不能充分利用家庭和社会力量对劳教人员进行教育，容易使劳教人员产生失落感和被遗弃感，从而对劳动教养产生抵触情绪；第三，将劳动教养人员在较长时间内集中于劳教所进行管理，容易使社会公众将劳教人员作为犯罪分子看待，从而产生厌恶感和偏见。而且，劳教人员被较长时间隔离于社会，会造成对社会的隔阂，不利于劳教人员重返社会。
劳动教养的根本目的是通过对违法人员的改造和矫治，使其重新成为守法的公民，因此，一切有利于对劳教人员改造和矫治的方式都可以采用。将一部分人身危险性小，不至于危害社会的劳教人员，交由社会和劳教所共同改造，既有利于对劳教人员的改造，还有利于减轻劳教所的负担，充分发挥社会的改造功能，并有利于劳教人员的重回社会。在实践中，有的劳动教养所在这方面也进行了积极的探索，为建立有效的劳动教养社会改造制度提供了宝贵经验。如辽宁省司法厅马三家劳动教养院的“院外试工”制度。(注：马三家劳动教养院从1994年起，经过上级主管部门的批准和沈阳啤酒厂的支持和协助，于1994年9月5日正式成立了“试工队”。“试工队”并未改变劳动性质。“试工队”的劳动教养人员每天7点准时到队里报告，经过早操和每日安全教育后，到啤酒厂从事跟车装卸的劳动，下午3点左右回到队里，自由活动后，组织学习普法，进行每日讲评，6点半之前回到家。凡是违反“试工队”劳动纪律的，送回教养院重新实施院内管教。实践证明，这种劳教方式效果很好。)在国外，有的国家，如加拿大对罪犯规定了“社区矫治”制度(注：国外的“社区矫治”制度，是将犯罪较轻、人身危险性低的罪犯交由社区矫治中心进行改造的制度。这种缺席可以有效的发挥社会在改造罪犯中的作用，而且有利于罪犯重回社会。)。虽然不是关于劳动教养的制度，但是其具有的改造和矫治功能，也是我们在设计劳动教养社会改造制度时可以借鉴的。
参考已有的实践经验，劳动教养社会改造可以采取以下模式：
1.由劳动教养所负责的“院外教养”模式，即由劳动教养所将在劳动改造中表现好的、实行院外教养不会危害社会的劳教人员，组成院外教养队，定期到联系好的单位劳动或接受教育。院外教养队要制定严格的纪律和保卫措施，以免对社会造成危害。院外教养队的劳教人员在劳动之外的时间回家居住，但应遵守有关规定。违反院外教养队纪律或有其他违法违纪行为的，送回教养队重新实行院内管教。没有违法违纪行为的，院外教养达到教养期限的，解除劳动教养。
2.由社区矫治中心负责劳动教养的“社区教养”模式，即建立由劳动教养所、居民委员会、劳教人员家庭成员共同组成的“社区矫治中心”，由它负责对符合法定条件的劳教人员进行教育和改造。劳教人员在“社区矫治中心”的管理下进行社区劳动或服务，接受矫治中心的教育。教养期满，没有违法违纪行为的，解除教养。在社区教养期间内，有违法违纪行为的，送交劳教所进行教养。
对于那些不好好接受改造或者人身危险性和社会危险性高的劳教人员，不能适用社会教养的，仍然在劳动教养所内进行劳动教养。
构想三：劳动教养监督和救济制度
“绝对的权力产生绝对的腐败”。任何一种制度，不管设计得多么完善，如果缺乏有效的监督机制，在实践中也无法做到公正、合法和有效的保障人权。在一个真正实现法治的国家，必定要有完善的国家权力监督机制。正如个人会犯错误一样，国家机关在行使权力时也会有不当之外，会给公民的合法权益造成损害。国家法律制度的设计，应该保证公民的合法权益受到侵犯时能够得到有效救济。与其相信国家权力是善的，不如认为它是恶的。这种恶并不可怕，可怕的是对这种恶的后果没有补救措施。因此，建立、健全劳动教养监督和救济制度，具有特别重要的意义。
(一)劳动教养监督制度。劳动教养的监督制度包括国家监督和社会监督，其中国家监督尤为重要。
1.劳动教养的国家监督。对劳动教养的国家监督，包括公安机关、劳动教养委员会、人民法院自身内部的监督和彼此之间的监督以及检察机关的监督，主要是检察机关的监督。限于篇幅，本文在此只探讨检察机关的监督。
《劳动教养试行办法》和《人民检察院劳教检察工作试行办法》等法规中明文规定检察机关对劳动教养进行监督，但在实践中，检察机关一直没有发挥应有的监督作用。除了对劳动教养监督工作不够重视的主观因素外，客观上有以下原因：第一，检察机关没有具体的监督程序和监督手段；第二，检察机关对劳动教养的监督范围不明确。(注：对这两点的具体论述见朱洪德主编：《劳动教养研究论文选集》，第254页，群众出版社，1990年11月第1版。)
检察机关对劳动教养的法律监督应该包括对劳动教养的侦查、劳动教养的审查、劳动教养的审判和劳动教养的执行的监督，即检察机关的监督要贯穿于劳动教养的全过程。为了防止检察机关的劳动教养监督流于形式，应当赋予检察机关检察建议权、纠正权和检察处罚权
具体而言，检察机关的监督包括：
第一，在劳动教养侦查阶段，检察机关对公安机关的侦查活动的合法性进行监督，对公安机关在侦查活动中的违法行为，提出改正建议，公安机关应当改正，或者直接行使纠正权。
第二，在审查阶段，检察机关对劳动教养委员会的审查移送活动进行监督。监督劳动教养委员会的审查活动是否合法，做出的审查决定(移送审判和不移送审判)是否合适，并提出建议。
第三，在劳教审判阶段，监督法院的审判活动是否合法。对于不合法的行为，向人民法院提出建议，人民法院应该改正。
第四，在劳教执行阶段，对执行机关的执行和管理活动进行监督，看执行机关适用各项劳教执行制度是否合法。不合法的，向执行机关提出改正建议，或者向人民委员会提出建议。监督各项管理活动是否合法，对于不合法的管理行为应该提出建议，或者行使纠正权。
第五，对于已经生效的判决，检察机关认为确有错误的，可以向劳动教养委员会提出申诉建议，由劳动教养委员会向人民法院按照审判监督程序提起申诉。
2.劳动教养的社会监督，就是社会单位或者个人对劳动教养的侦查、审判和执行等活动的监督。社会监督对于劳动教养的监督是劳动教养监督体系的重要组成部分，是劳动教养工作合法、公正的重要保证。劳动教养的侦查、审查、审判和执行机关对于社会的监督要给予充分的重视，对于提出的意见和建议要认真听取。
(二)劳动教养的救济制度。救济制度，主要包括劳动教养人员在合法权益受到侵害时的国家赔偿制度和审判监督制度。前者解决的是劳教人员的经济损失问题，后者解决的是劳教人员取消非法劳动教养的问题。二者可以并用。劳动教养人员对于加诸其身的确实错误的生效判决可以通过审判监督程序提讼。对此不多论述。在此重点探讨劳动教养的国家赔偿问题。
我国现行的《国家赔偿法》只规定了行政赔偿和刑事赔偿。而劳动教养既没有包括在侵权的行政处罚和行政措施中，又没有包含在刑事赔偿中。因此，劳动教养人员往往在权益受到侵害后得不到国家赔偿。笔者认为，应该建立劳动教养赔偿及相关的赔偿程序，以便更好的保护劳动教养人员的合法权益。
三、结束语
制度的设计是书面的，而实际操作的过程是复杂的，一种制度要在现实中得到应用，有赖于制度本身的明确、合理和稳定，以及有执行这一制度的高素质的人。
制度的明确和稳定，最有效的途径是通过立法的形式加以明确规定。而我国目前还没有一部统一的劳动教养法。因此，加快劳动教养的立法进程，使劳动教养做到有法可依，是完善劳动教养的根本途径。而加强劳动教养办案和管理人员的培养，提高他们的素质，是提高劳动教养工作质量的重要保证。只有这两方面都实现了，劳动教养才能真正走上法治化轨道。
劳动教养制度论文范文2
关键词：保安处分；保安性措施；人身危险性
中图分类号：D924 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）48-0065-03
一、保安处分的理论蕴含
保安处分的概念，至今没有明确而统一的定论。笔者所能检索到的比较具有代表性的概念表述主要有：第一类，从适用对象的分类出发，强调保安处分的广义与狭义概念之分――“广义的保安处分，是指作为依靠刑罚以外的处置来补充或代替刑罚的措施，由国家施行的有关犯罪对策的一切处分。广义的保安处分不仅包括对人的保安处分，还包括对物的保安处分。狭义的保安处分，是指使社会摆脱每个犯罪人的危险性而得到安全的处分，是指因此而把这些人隔离、拘禁或者教化改善的国家的处分。狭义的保安处分，仅仅意味着对人的保安处分。”第二类，在概述保安处分的含义时，集中在其相对于刑罚的突出特点上――“保安处分，是国家基于维护法律秩序之必要及满足社会大众之保安需求，对于特定的具有社会危险性的行为人，替代或补充刑罚适用的，以矫治、感化、医疗、禁戒等手段进行的具有司法处分性质的各种保安措施的总称。”第三类，对保安处分（偏狭义）适用对象上进行适当的精分――“保安处分，是指国家刑事法律和行政法规所规定的，对实施了危害行为的无责任能力人、限制责任能力人以及其他有相当人身危险性的人所采取的，代替或者补充刑罚而适用的，旨在消除行为者的危险状态、预防犯罪和保卫社会安全的各种治疗、矫正措施的总称。”
保安处分可归纳出如下特征：①制定形式上，保安处分必须由国家通过法律法规具体明确地做出规定，其制度设计应是国家意志的体现。②适用对象上，保安处分具有对象的特定性，主要适用于犯罪人和具有犯罪危险的人，当然更广义的保安处分还适用于特定的与犯罪相关的物。③适用条件上，其核心集中于人身危险性，只有行为人具有犯罪的危险趋向，才能对其处以相应的保安处分；同时人身危险性又具有反复性和可变性的特点，这就决定了保安处分的开始、变更和终止，都应当根据保安处分对象的人身危险性程度而改变，因而保安处分在适用期间上具有灵活性。④制度属性上，保安处分的性质基本可视为是作为刑罚的替代措施或补充措施而存在的，其最突出的目的在于预防，通过对行为人适用保安处分措施，以预防犯罪或者再犯罪。⑤具体措施上，保安处分在其强制性之外，更注重对适用对象的生理和心理的预防性矫正，包括矫治、感化、隔离和医疗等具体措施。
二、保安处分之于中国刑罚结构的定位分析
在刑法和一些行政法律中，存在着多种与保安处分性质近似的保安性措施。相较于国外系统化、理论化的保安处分制度，我国的保安性措施欠缺刑法上保安处分所应当具备的条件和特征：①没有被系统、明确地规定在刑法或单行法律中；②主要关注社会危害性，而忽视了对行为人人身危险性的评估；③不构成与刑罚的直接关联和衔接；④我国的保安性措施缺乏司法化的适用程序，其惩处主要由公安机关进行，在缺乏有效的制约和监督的体制下极易被滥用。
保安处分制度为何在中国无法在制度配置和司法实践上得以系统化的规范呢？笔者认为应当先从中国的刑罚结构入手进行分析。
（一）中国特色刑罚结构的制度解析
1979年《中华人民共和国刑法》（以下简称《刑法》）就已明文规定了非刑罚处理方法。当时的刑法理论指出，“非刑罚处理方法不是刑种，不具有刑罚的性质和作用，作为处理案件的一种手段，其主要是刑罚的必要补充。”1997年《刑法》在沿用1979年《刑法》规定的“非刑罚性处置措施”的基础上进一步完善和发展，从而基本奠定了当前我国刑罚与非刑罚处理方法的核心结构。
刑法第三章第一节“刑罚的种类”指出，主要的刑罚结构可分为三类：主刑、附加刑和非刑罚方式，三者在适用关系上主要是以主刑为核心，以附加刑（和赔偿经济损失）为辅，并对“犯罪情节轻微不需要判处刑罚”即免予刑事处分者适用包括民事强制处分（赔偿损失），强制教育方法（训诫、具结悔过、赔礼道歉），司法建议方法（主管部门予以行政处罚或行政处分）三类非刑罚性处置措施。
从这三大刑罚种类的区分，我们也可以看出在中国法律明文规定的刑罚结构上是排斥保安处分制度的配置和适用的，而如前述符合完全意义上保安处分的强制医疗和刑事没收或者刑法修正案新设的禁止令，不是视为诉讼法层面的制度，就是作为刑罚或行刑制度的配套性措施。亦即中国特色的刑罚结构在本质上是力图通过刑罚和非刑罚处理方式所形成的体系来实现治理犯罪的目的。
（二）中国刑事立法新动态的体系化解读
具体来说，《中华人民共和国刑法修正案（八）》（以下简称《刑法修正案（八）》）进一步将社区矫正和禁止令作为犯罪治理的重要手段做出规定，这事实上已颇具保安处分的性质，体现了我国为预防和治理犯罪而进行了非常有益的尝试。而2015年颁布的《中华人民共和国刑法修正案（九）》（以下简称《刑法修正案（九）》）第1条即直接将“禁止从事相关职业”作为《刑法》第37条“非刑罚性处置措施”之一纳入规定，并分三款明确规定了职业禁止的适用条件、适用主体和期限与违反的法律后果，进一步扩大了非刑罚处理方法的适用范围，其实质亦学界谈论的保安处分的刑事法律化。中国刑事立法的新动态为保安处分在中国现有的刑罚结构中的定位探索提供了一个全新的思路。
保安处分制度融入中国刑罚结构必是一个颠覆突破传统、任重而道远的过程，但毫无疑问也必是大势所趋，而这也是中国刑法学术界和实务界所应共同致力和前进的方向。一方面，保安处分事实上从未退出过学界的各种重大讨论，并且其与现代刑法“目的刑”取代“报应刑”的治理观念又是格外契合，刑罚结构开放化、轻缓化，乃至国际化的趋势不可违逆。另一方面，在中国现今刑民互动的社会背景下，劳动教养和收容教育等相关制度完全废除的过程正需要更为与时俱进的治理方式与其衔接，对违法行为的处理不仅要着眼于对犯罪行为人的惩戒，更重要的是预防其进一步危害社会并促使其重新融入社会。
（三）保安处分预防机理对中国刑罚结构的意义
1997年刑法修订过程中，“保安处分以专章形式进入刑法典”的建议未被采纳。此后，仍不断有学者提出在刑法典中采用“刑罚――保安处分”双轨制的建议，这或许多少是受到德国刑法的影响。将保安性措施刑事法律化的理由，从法治层面分析，就是使保安性措施的决定权法治化、司法化；从人权保障层面分析，就是要禁止保安性措施的滥用；从实体层面分析，就是要确保保安性措施在设置和适用上合乎法定性、正当性与合比例性；从程序层面分析，就是要实现保安性措施适用的司法化、诉讼化，并为适用对象设立完备的救济程序与途径。
保安处分与刑罚相衔接，不仅可以使刑罚结构更具开放性，还意味着刑罚机制渐趋轻缓化。不同于以往“报应刑”思维下的惩戒犯罪，其更多体现为刑事实证学派所提倡的“目的刑”思维和广义刑事政策概念。
三、保安处分在中国刑事法律化的瓶颈及其解决
（一）当前，通过对保安处分刑事法律化的中国情境分析发现，中国法学界对保安处分刑法化的热度依旧有增无减，实务界更是多能在近几年的刑法修正案（八）和（九）中看到诸多借鉴保安处分制度的端倪
1.传统法学对犯罪原因的认识仍在深入发展，从原先对社会危害性的考量发展到对人身危险性的判断。我国刑罚目的中的预防，与保安处分中的预防是完全不同的概念。
2.适用保安处分有其自身的困难――人身危险性的判断过于主观，导致了各国的立法规定过于原则；人身危险性的判断与可控性较差，对人权的保障存在着严重的不足。当然《刑法修正案（九）》新近规定的“职业禁止”已将该保安性措施的适用主体明确规定为法院，无疑已大有将法官裁量作为保安处分刑事法律化的重要适用主体之势。
3.我国目前诸多保安处分措施在实质上有违人权保障的宪法精神。保安处分直接涉及到适用对象的人身和财产权益。我国的保安性措施在形式合宪性上虽已通过立法的规定实现正当化，但在实质合宪性上仍未引起足够重视。除了已废除的劳动教养外，精神病人强制医疗、强制治疗性病、强制戒毒等保安性措施在期限和限制程度上颇近似于短期自由刑。对这类措施在实质的权力分配以及权力行使规制方面缺乏科学设置，必定导致权力的不当使用，甚至出现“被精神病”等荒唐的情形。
4.现有法律对保安处分的规定非常混乱，有诸多不合理之处，尤其像将强制性病和戒毒医疗等直接关系公民人身自由的决定权仍交由行政机关，就明显有违人权保障的原则。另外，刑事法律内对保安处分措施的规定仍存有矛盾之处。如根据刑法的规定，精神病人强制医疗的决定权应归于政府，属于行政权中的治安权；而根据刑事诉讼法的规定，其决定权应归于法院，属于司法权。
5.保安处分面临着公正和效率双重缺失的质疑。
（二）保安处分在中国制度建构的两大层次
1.宏观规范与微观协调。刑事立法宏观规范。中国现行法律中的保安性措施系统性不足，各类保安性措施散见于众多的法律法规甚至行政规章中，故而相关的法律制度之间的有机联系存在着明显的缺陷。在其他国家保安处分的具体规定中，主要是依据行为人的个人情况和人身危险性程度，从预防再犯可能的作用出发进行分类整合。我国将来的刑事立法也可以考虑对保安处分进行全面的刑事法律化，并在刑法典第37条“非刑罚性处置措施”的基础上，对保安处分的具体制度和适用条件及程序进行专章宏观规定。
中国目前实际上也存在着颇具突破性的立法尝试，比如尚处于起草阶段的法律提案――《违法行为矫治法》，用以替代有关劳动教养的法律规定。当然，这一名称多少有些名不副实，首先矫治的对象不应当是行为而是人，其次只有经常性的违法行为人才有进行强制矫治的必要性，而规范上过于笼统仍有待讨论和修正。
单行法律微观协调在相关配套制度方面仍有待建立健全，也应当考虑通过单行法律对部分实践中较为普遍的保安性措施进行先期规范。如2008年6月我国首部《禁毒法》正式实施，其第四章即专门规定了戒毒措施，包括自愿戒毒、社区戒毒、强制隔离戒毒和社区康复等四种戒毒措施。
2.特别预防与一般预防。从保安处分预防犯罪的不同形式的角度来进行分析，保安处分在中国的适用还应当考虑其预防的两个渐进性的层面。保安处分措施实际上还有两大分类：其一是适用对象的行为已构成犯罪或刑事违法，为预防适用对象再次犯罪或再次实施严重违法行为而设置的保安性措施；其二是适用对象的违法行为虽未构成犯罪或刑事违法，但为预防其实施犯罪或者实施严重刑事违法行为而设置的保安性措施。学界一般也称前者为特别预防，后者为一般预防。保安处分措施的刑事法律化需要一个循序渐进的过程，既要注重该措施在理论上的科学性和合理性，又要注重与我国的法制和社会实际结合的可行性。第一类保安性措施在刑法化时，与其他法律法规的关联程度较小，在理念上也易于为民众所接受，作为刑罚之外附带性的保安性措施，其主要目的显而易见，是为预防行为人再次犯罪设置的一道防线，具有较强的可行性，可以考虑优先在刑法修正案，如禁止令的制度设计和单行法律中进行规范化、体系化建构。而第二类保安性措施的刑法化，会涉及到其他法律法规，乃至与其发生冲突，引发国家权力不当、侵害公民自由等一系列问题。考虑到当前民众的刑法观念和现行的刑事政策，应重点增加第一类的保安性措施，待到日后时机成熟，再逐步增设第二类保安性措施。
综上所述，保安处分具有与刑罚相辅相成的巨大优势，应当纳入我国的刑事制裁体系，以更好地帮助我们矫正违法犯罪分子和维护社会治安。我们将来的刑事立法可通过制定单行刑法或在刑法典中专章规定，包括禁止令和强制医疗等现有制度在内的保安处分制度，将更多具有现实作用的保安性措施纳入该制度体系中，同时也要充分借鉴国外立法，并在此基础上加以补充完善，形成刑罚与保安处分并存的二元化刑法结构体系。
参考文献：
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劳动教养制度论文范文3
论文摘要：事实劳动关系是客观存在而缺乏必要的法定要件的劳动关系。世界各国不同程度地存在事实劳动关系，有些国家对此报以肯定态度并将其确认为劳动关系的主要形式之一，有些国家，包括我国，则对此持相对反对的态度，对此加以限制。产生事实劳动关系的原因多种多样，针对不同性质的事实劳动关系，立法上应当有不同的对策。但是在现阶段，由于我国复杂的现实国情和我国立法技术的局限性，我国在事实劳动关系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。我国应当借鉴国外的立法经验，结合我国现实，对事实劳动关系做进一步的完善。
一、国内外事实劳动关系的发展概述
（一）国外事实劳动关系的不同定性
劳动关系起源于英国，第一次工业革命带给英国发达的劳资关系网。此后的西欧工业革命的进行，使得劳动关系在西方国家的立法中得到长足的发展。19世纪以劳动关系的法律调整一直沿用罗马法的体系，雇佣契约关系被当作劳动力的租赁，而非独立的契约类型。19世纪末以来，随着社会特别是经济的发展，劳工问题对社会的影响越来越俱突显性，各国对劳动关系的法律属性的定位上，开始出现多元化的发展。概括起来，主要有以下的几种立法类型:(1)将劳动关系作为雇佣关系的一种，由民法典来规定。(2)劳动关系完全取代雇佣关系，仍然在民法典中规定。(3)劳动关系独立于民事关系，劳动关系脱离于民法典的调整，而只由劳动法调整。①
对劳动关系不同的定性，使得各国对劳动关系的立法千差万别，从而对事实劳动关系的见解也大相径庭。比如，主张劳动关系作为雇佣关系的一种的国家，在劳动关系的建立上更加注重当事人的意思自治，只要当事人达成契约，是否需要一个书面的劳动合同无关紧要，事实劳动关系是劳动关系的常态，仅在特殊情况下才需签订书面劳动合同。而将劳动关系独立于民法的国家，则更加注重劳动法的社会属性，特别对社会实质正义的实现的影响。这样的情况下，国家将相对更多地介入劳动关系，甚至对劳动关系和事实劳动关系作出区分。
（二）我国事实劳动关系的相关规定和概念界定
我国在20世纪80年代实行了劳动合同制度，为劳动关系的调整提供法律依据。最早使用事实劳动关系这一概念的规范性文件是原劳动部办公厅1992年3月31日在给吉林省劳动厅的《关于全民合同制工人合同期满后形成事实劳动关系问题的复函》，该文件将事实劳动关系描述为“合同期满后既没终止又没续订”而形成的一种事实上的劳动关系状态。
现阶段，我国除了在《民法通则》里对一般的合同关系做了原则性规定以外，另立单行法《劳动法》和《劳动合同法》，作为调整劳动关系的特别法。可见，我国将劳动关系作为独立于民法的一种特殊的合同关系来调整，并采用脱离民法的劳动法立法模式。根据2008年新颁布的《劳动合同法》第十条第一款规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。②从这条规定推断，我国立法者坚持采用书面劳动合同形式，而对事实劳动关系原则上不予支持。但事实劳动关系在我国现实经济生活中大量存在，甚至对正常的劳资关系产生了挑战，如何在现阶段的我国，对事实劳动关系加以正确合理地调整，已经成为我国劳动立法一项重大的任务，不仅关系劳动法律体系的完整和合理，最重要的，事实劳动关系牵系了社会利益的平衡。
在事实劳动关系的定义上，学术界仁者见仁，智者见智。董保华教授认为:在我国，事实劳动关系是指用人单位与劳动者之间既无劳动合同又存在着劳动关系的一种状态。③郑尚元先生认为:事实劳动关系即无劳动契约或无效的劳动契约，而为劳务之给付。徐智华先生认为:所谓事实劳动关系是指用人单位和劳动者就某些劳动权利和义务达成口头协议，形成劳动者向用人单位提供劳动，用人单位对其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系，④等等。笔者认为，以上各学者的论述均只反映了事实劳动关系的某一层面。笔者支持这样一种说法，事实劳动关系，是劳动者与用人单位之间形成的一种既成事实、客观上存在却未依法签订劳动合同的劳动关系。⑤结合我国《劳动合同法》对该定义解读，笔者认为，所谓未依法订立，不仅包括没有订立书面劳动合同的情形，也包括订立的书面劳动合同违法而致使其无效的情形。
笔者支持这种定义，因为这样的定义能最大限度地使劳动关系归于有效成立。有些学者将事实劳动关系局限于订立口头协议的劳动关系，不承认无效的合同导致的事实劳动关系，认为既然劳动合同已归于无效，则该劳动关系至始不存在。这样的认定对劳动者是十分不利的。劳动关系虽然起源于雇佣关系，但劳动关系因其特有的人身属性和财产属性的兼具而于一般的契约关系不同。调整劳动关系无法用一般民法上的恢复原状、返还财产等救济手段，劳动者更关心的是自己的工资待遇问题。其次，劳动关系作为一种特殊的契约关系，双方当事人之间的地位是不平等的。用人单位作为强大的经济实体，掌握全面的信息，于作为个人的劳动者相比，具有太多的优势，在建立劳动关系的整个过程，一般劳动者都处于被动接受的地位。再次，劳动法作为第三部门的社会法，其最重要的功能就是维护社会的实质正义，为弱者提供维权的平台。立法者在订立相关条款时，应当在价值取向上有所倾斜，如此才能达到社会法的最终目的。最后，从一般意义上来讲，劳动合同归于无效对劳动者不利。劳动者在劳动关系中处于弱势，劳动关系的无效的认定将使劳动者失去社会保险、经济补偿等一系列应当享受的待遇。尽管在这个法律关系里，劳动者仍然能够按照民法的一般规定得到相应的救济，但民法作为调整一般平等民事主体间的民事关系的普通法，其对劳动者救济的程度自然不能和向劳动者倾斜的劳动法相提并论。从两者救济的结果来看，劳动者仍然被牺牲了一部分权益。
二、事实劳动关系的发生和认定
（一）事实劳动关系发生的原因
从人类认识论角度来说，对一项事物的认识总是先看到它的结果，之后才会去分析它存在的原因。在探讨过事实劳动关系的存在及概念之后，笔者将简单分析事实劳动关系在我国大量存在的原因。
（1）用人单位与劳动者确立劳动关系时未按国家规定订立劳动合同。其中，分为劳动者不订立和用人单位不订立。劳动者不订立劳动合同，大多情况下是处于跳槽便利的考虑，用人单位不订立劳动合同，则是为了逃避自己的法律责任。一旦签订书面劳动合同，用人单位则必须承担相应的法律责任，如为劳动者缴纳保险费，提供同工同酬的待遇，以及与工作岗位相关的福利待遇，并且用人单位必须遵守相关集体合同和行业合同等规定，这将大大增加用人单位的成本。
（2）双方因履行无效劳动合同产生事实劳动关系。劳动关系的无效，根据《劳动合同法》第26条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的，可导致劳动合同无效或部分无效。此外，劳动合同不具备相应的必备条款，也可能导致合同的无效。双方既然不存在有效的契约，自然不能成立劳动关系，由此产生事实劳动关系。
（3）合同期满后没有续订合同，也没有终止合同。虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定，固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的，视为续订固定期限劳动合同。⑥但如果合同中未约定续订条款，双方间就形成事实劳动关系。
（4）我国就业竞争激烈的国情以及《劳动合同法》发展历史，劳动关系中用人单位与劳动者双方地位的不平等性,造成了事实劳动关系的产生。劳动者处于弱势，很多时候不得不接受用人单位的不合理条件，甚至包括将自己的合法权益置于不稳定无保障的状态，而作为追逐利润的经济主体，用人单位的目标是追逐更高的利润空间。在这样的事实状态下，事实劳动关系自然有了生存的空间。
（5）因双重劳动关系而形成事实劳动关系。根据新颁布的《劳动合同法》，应当特指劳动者与一个用人单位存在书面劳动合同，建立劳动关系的同时，又接受其他用人单位的工作任务，接受其劳动报酬，建立事实劳动关系的情形。主要表现为以下三种形式:（1）兼职，即与一个用人单位订立书面劳动合同后，又与其他用人单位建立事实劳动关系。(2)停薪留职:劳动者在停薪留职期间仍与用人单位保留劳动关系，若在此期间接受其他用人单位的工作任务，则与后一用人单位形成事实劳动关系。(3)下岗待工(包括离岗退养):根据《国有企业富余职工安置规定》及某些地方再就业工作的意见，职工离岗退养期间、下岗待工人员在一定期间(一般为二年)仍是原企业职工，如果该职工在此期间又在其他用人单位劳动，则形成事实劳动关系。
此外，有学者认为，劳动者被判劳动教养或判刑，没有与用人单位办理解除劳动合同的手续也能够形成的事实劳动关系，但笔者认为，劳动法意义上的事实劳动关系当事人应当是追求经济利益的用人单位和寻求劳动报酬和福利待遇的劳动者，其所针对的劳动关系是具有经济意义的劳动关系，而劳动教养或判刑所形成的关系，虽然具有劳动特征，但不具有经济意义，使用劳动者劳动的并非追求经济利益的团体，使用劳动者劳动的目的也不是为了经济目的，而是惩罚目的，故不应当将其列入劳动法意义上的事实劳动关系范畴。
（二）事实劳动关系的认定
结合学界的一般表述，以及我国《劳动合同法》相关规定，事实劳动关系的认定可以总结为以下要素：
(1)劳动行为已经发生。劳动事实的存在是劳动关系存在的客观必要条件，劳动关系的标的是劳动行为，该行为的存在和终结，可称为判断劳动关系存在与否的“连结点”。《劳动合同法》第七条也规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。⑦《劳动合同法》第十条第三款规定，用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。⑧可见，我国的劳动立法秉持了客观劳动事实存在的原则。
(2 )从属关系己经形成。这是劳动关系最大的特征，也是事实劳动关系的重要特征和构成要件之一，是劳动者让渡自己的部分劳动权利的最集中的体现。劳动者不仅将自己劳动使用权让渡给用人单位，同时放弃相应一定范围的人身权利，而接受用人单位的管理。《劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿。⑨但应当明确，即便在劳动者人身部分从属于用人单位期间，劳动所有权仍是劳动者专有的，用人单位不得利用其规章制度或其他手段侵犯劳动者合法权益。《劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。⑩虽然这些规定是针对形成书面劳动合同的当事人而规定的，但我们可以合理推断，这些规定亦类推适用事实劳动关系。
(3)默认的意思表示。如果双方并没有成立劳动关系的意愿，劳动关系自然无从谈起。双方当事人的合意是劳动关系契约性质的体现，也是事实劳动关系成立的必要主观要件。此外，默认的意思表示应当包括双方当事人意思表示真实。即，若存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，笔者认为该事实劳动关系应当归于无效，由过错方承担过错责任。
(4)欠缺法定的形式要件。如果具备形式要件，则双方当事人即形成劳动关系，而不是事实劳动关系。
三、我国事实劳动关系法律规范的不足和完善建议
（一）我国现行相关法律中的不足
2008年新《劳动合同法》实施以后，引起社会各界认识的热切关注。总体来说，新《劳动合同法》大大加强了对劳动者的保护力度，在这一点上，它的地位是不容置疑的。但是，基于我国现实，立法者难免在用人单位和劳动者的利益取舍间摇摆不定，这点可以从紧接新法的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》中某些解释里得到体现。这种犹豫在现阶段是不可避免的，同时也将造成现行法律法规对劳动者保护的不力。结合我国现阶段国情，笔者认为，在以下方面，我国法律在事实劳动关系上仍存在缺陷：
（1）事实劳动关系产生的劳动仲裁案件对劳动者来说存在举证难题。在事实劳动关系的确认上，仍然是以谁主张谁举证为基本的举证原则。作为个体的劳动者，不仅相关文件掌握在用人单位手里，而且劳动者在相关法律知识的熟悉度上无法和用人单位相提并论，这对劳动者维护权利造成大大的不利。虽然新的法律法规规定，由用人单位对其掌握的资料负举证责任，但笔者认为，这种情况仅适用于劳动关系已确认的情况。若连双方间是否存在劳动关系都无法得到证明，则用人单位完全可以以双方不存在劳动关系而不曾掌控相关资料为由，推卸举证责任。
（2）我国禁止口头合同，并照搬了民法的无效合同的规定，导致大量事实劳动关系的存在，使得一部分劳动关系处于不稳定状态。事实上，国外立法在建立劳动关系上，大多以不规定特定合同形式为准则，而以特定书面形式为例外。即使在越南等发展中国家，也采用这种形式。自由的合同形式不仅适应经济发展的需要，也利于维护稳定的劳动关系。同时，实践证明，承认事实劳动关系不仅在法律体系发达的国家适用，即使在法治相对落后的发展中国家，也可以发挥其不可比拟的优越性。
（3）我国《劳动合同法》原则上禁止双重劳动关系，接受其他用人单位工作任务的，不仅不能影响到本用人单位交付的工作任务，经本用人单位指出拒不改正的，用人单位甚至有权利解除劳动合同，并且解除劳动合同无需支付经济补偿。?B11?而事实上，在现代的经济生活里，双重劳动关系是不可避免的。即使法律上不予支持，却难以避免现实里的“暗箱操作”。况且，笔者认为，建立双重劳动关系与否，是劳动者对自己劳动权的处分，不应由国家过多地干预。限制劳动者建立双重劳动关系的行为，事实上侵犯了劳动者的劳动权利。
（4）劳动者与用人单位签订劳动合同被认定为全部无效后，劳动者与用人单位之间形成的劳动关系按事实劳动关系处理不妥。如果存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形而订立劳动合同，对于受害者而言，该劳动关系的存在使其遭受了损失。如果劳动合同被认定为无效以后，仍然认定为存在事实劳动关系，则无法达到救济的根本目的。
（二）对事实劳动关系的法律完善建议
（1）确立以口头形式订立的劳动合同的法律效力。口头形式订立合同不仅便于建立劳动关系，适应经济发展，同时也是与国际接轨的表现。以口头形式订立合同，不仅在建立劳动关系上为国际社会所广泛采用，甚至在国际经济贸易中也被普遍承认。我国虽然对该项规定作出保留，但在以后的发展中，合同打破书面形式的限制是不可逆转的趋势，在劳动关系的建立上亦是如此。
（2）在一定范围内承认“双重劳动关系”。这是对劳动者劳动权的保护，也是现实所不能避免的问题。与其让双重劳动关系在暗地操作中产生更多的纠纷，不如将其明文化规定，从正面调整其法律关系。更何况，承认双重劳动关系并不损害我国公序良俗，因此在双重劳动关系的承认上，并不存在太多的障碍，唯一需要注意的是建立双重劳动关系与用人单位间的利益平衡问题。
（3）确立可撤销的劳动合同制度，减少国家在劳动合同无效确认中的干预色彩。劳动关系，无论是事实劳动关系，还是以书面形式建立的劳动关系，其本质上仍是一种契约关系，国家应当给予当事人充分的意思自治。在这一点上，可以适当参考一般的合同立法，以完善我国事实劳动关系的相关立法。
（4）对事实劳动关系引起的有关纠纷可按缔约过失责任进行处理，同时，加大用人单位的举证责任。这是对劳动者利益保护的需求，也是劳动法作为社会法的一个部门的体现。特别是关于事实劳动关系的确认上，应当由用人单位负主要举证责任，但劳动者也承担一定责任的举证责任。
注释:
①肖东梅：《论事实劳动关系》，中国知网，2006年11月，第一章第一节。
②《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第十条第一款
③董保华：《劳动关系调整的法律机制》，上海交通大学出版社，2000年7月版，第22页
④徐智华:《关于完善劳动合同立法的几个问题》，《中南财经大学学报》1999年第1期，第78页
⑤杜波:《事实劳动关系实践中的问题及法律对策》，《中国劳动保障报》2001年11月，第49页
⑥《中华人民共和国劳动合同法事实条例》,新劳动合同法资料网，第十一条
⑦《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第七条
⑧《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第十条第三款
⑨《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第三十九条第一款第二项
⑩《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第三十八条第一款第四项
?B11?《中华人民共和国劳动合同法》，中国法制出版社，2007年11月版，第三十九条第一款第四项
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［8］朱行军、张琴：《事实劳动关系探析》，《重庆工商大学学报》，社会科学版，2006年第5期
［9］王飞：《事实劳动关系之探究》，《中国劳动》，1999年3月
［10］王艳丽、邵小波：《试论事实劳动关系的法律调整问题》，《中国劳动》，2004年9月
［11］肖东梅：《论事实劳动关系》，中国知网，2006年11月
劳动教养制度论文范文4
论文摘要：行政主体与行政相对人在某些情形下应当平等，行政平等是制度的要求也是现代法治的要求。支持行政主体与行政相对人平等的理论基础是社会契约论和行政相对人的独立性与行政的开放性的理念。行政主体与行政相对人并不是一概平等，只有在某些行政行为中才可以体现出来。比如行政补偿、行政处罚、行政合同与行政收费中，甚至在某些抽象行政行为中亦能体现。
实现行政主体与行政相对人平等应当使双方的权利义务尽可能对等，通过课以行政方特定义务并赋予相对方一定权利，通过认真贯彻行政公开原则，在行政程序中保障双方的平等性，通过听证、申辩等具体制度使双方的平等具体化。
政府与公民的关系是当今社会公共行政和行政法制的一个主题。传统的行政观念是行政主体在行政法关系中处于主导地位，它决定着行政法关系的权利力与义务的内容，具有国家权力的代言人的特征与相对人的关系是权力与服从、管理与被管理的关系。
从本质上来说，行政机关与公民都享有独立平等的主体资格。行政机关不因其代表国家从事行政管理活动就有高于公民的主体资格。公民亦不因其处于被管理者的地位,就不具有独立主体资格而依附于行政机关。本文所讲的行政主体与相对人平等是指行政主体与行政相对人的地位、行政活动以及行政救济等若干领域平等。
一、行政主体与行政相对人平等的理论基础
我们应当树立行政机关与公民平等的观念，“平等不只适用于公民之间,同样也应适用于行政机关与公民(或组织)之间。没有行政机关与公民之间的平等,也就没有社会平等、公民之间的平等；行政机关与公民间的不平等,只会使公民与行政机关的关系更加紧张。”［1］
（一）从行政权力的来源看
按照古典自然法的观点,国家是公民让渡一部分权利而形成的。程序上民众一旦授权给政府,行政权力便具有了对社会利益、资源进行权威性分配的合法性地位,这样的国家和组织行使权力才有合法性。国家不得借国家利益和社会公共利益而随意侵犯公民的权利。卢梭曾说:“权利平等及其所产生的正义概念乃是出自每个人对自己的偏私,因而也就是出自人的天性。”［2］对人的欲望不是通过纵向的等级制度来限制,而应通过横向的相互尊重与平等对待来限制。
（二）是制度的要求
是以宪法为前提,以民主政治为核心,以法治为基石,以保障人权为目的政治形态或政治过程。要求保障人权和自由以及尊重人的价值和尊严。我国《宪法》第33条规定:“公民在法律面前一律平等。”这一原则同样也适用于政府与公民之间。只有在人人平等的情况下,才被有意识地加以发展。自由和平等是的终极关怀,也是最高理想。行政机关一向处于优势地位,对其进行限制是理性的表现,平等是对政府的最好限制。
以国家权力为本位的政治体制向以公民权利为本位的政治体制转变,亦是身份社会向契约社会的转变。“商品经济是文化得以产生的土壤,在此土壤之上,个人利益与公共利益都平等化为法权，并授予个人对抗政府侵害的诉权和赔偿权等权利”［3］。
（三）行政相对人的独立性与行政的开放性
现代行政法有如下特点：(1)从行政相对人方面讲，行政相对人具有独立的主体资格；(2)从行政方面来讲，现代行政呈开放性，具有吸纳行政相对人意见的可能性。以上两方面是辩证统一、相辅相成的,表现最突出的一点便是行政相对人的参与性。行政相对人不是从属主体而是具有独立的主体资格和享有权利义务的主体。“如果没有独立性，行政相对人的意志就难以得到尊重，当然自由就更无法谈起。”［4］公众参与有利于行政相对人维护自身合法权益,有利于保证行政政策、行政决定的顺利贯彻执行。有利于消除歧视,保障社会公正；有利于加强对公权力的监督。
（四）从法治理念分析
法治理念包含着对行政权力的限制,政府与人民平等,追求对人性尊严与人权的保护。政府与公民在法律面前一律平等,二者应将法律内化为内心的一种信念。“法治理念与平等理念有异曲同工之妙,法治是平等理念赖以成长的土壤”［5］。
一般情况下，行政主体与行政相对人不平等。行政主体是社会事务的管理者，行政相对人是被管理者。但在特殊情况下二者可以平等“行政法由于其价值取向的公益性,在实体上对于行政主体与相对人权利义务配置的不对等性也具有其必要性,但是这种实体权利义务上的不对等性并不构成否定二者平等地位的条件”［6］。行政指导、行政合同、行政调节、行政奖励、行政资助等柔性的非强制行政方式的广泛运用,极大地改善了行政主体与相对人之间的关系,它能够促使行政相对人对行政活动的主动参与和积极配合,是民主行政、文明行政、宽容行政与高效行政的体现。非强制行政方式适用的空间越广阔,双方合作的程度越高,对抗与冲突的情形就会愈少,有助于推动行政法治的发展。
二、行政主体与相对人平等的适用范围
平等权的实现有利于相对方利益的实现，每个人都是自己利益的最佳判断者。赋予相对方与行政方平等的法律地位,他就可以独立自主的反映自己的意志,通过与行政方的平等协商,才能调动其积极性与主动性,更好的实现自身权益并有效监督行政权的行使。
管理性质的行政行为主要有以下几种：行政许可（“行政主体应行政相对方的申请，通过颁发许可证、执照等形式，依法赋予行政相对方从事某种活动的法律资格或实施某种行为的法律权利的行政行为”［7］）；行政确认（“行政主体依法对相对方的法律地位、法律关系和法律事实进行甄别、给于确定、认可、证明并予以宣告的具体行政行为”［8］。）；行政监督，即行政主体以法定职权，对相对方遵守法律法规规章，执行行政命令、决定的情况进行检查、了解、监督的行政行为；行政强制等行政行为。这些行政行为更多的体现了行政管理职能，行政相对人在参与时一般无法发挥平等性。
1、行政补偿过程要体现行政主体与行政相对人的平等性
随意变更或撤销行政许可的，应当对当事人补偿，在补偿标准、补偿范围方面双方应当平等协商。行政机关违法对相对人造成损失的应当给予赔偿，《国家赔偿法》规定“赔偿请求人要求赔偿应当先向赔偿义务机关提出，也可以在申请行政复议和提起行政诉讼是一并提出。”
这是在行政主体违法的情况下对作出的行政行为给与补偿，某些情况下，行政行为合法的也要给与补偿：以前的行政征收是指行政主体根据法律规定，以强制取得相对方财产所有权的一种具体行政行为，是一种无偿行为。2004年宪法修正案作出规定“行政征收应当给于适当的补偿。”
2、行政处罚的过程也要体现行政主体与行政相对人的平等性，行政处罚分为人身自由罚，我国规定的限制人身自由的处罚有行政拘留和劳动教养，大多数国家规定限制人身自由的行政处罚需要经过听证程序。行为罚，指限制和剥夺违法相对方某种行为能力或资格的处罚措施，如责令停产停业、吊销许可证、执照等。财产罚是适用较普遍的一种行政处罚方式。行政处罚的程序包括立案、调查取证、听取申辩与听证，行政主体在做出行政处罚前裁决前，应告知相对人：根据调查情况准备对其做出处罚裁决的理由和依据。
3、行政收费及行政合同，行政收费的正当性在于它的特别交易性，诸如放射物处置费；建筑垃圾处理费；登记费；国有土地、矿产资源使用费、排污费等不同于一般的市场等价交易，也不能说其具有补偿性。行政行为在此又一次体现了行政主体与行政相对人的平等性“为保障税收和收费的现实正当性，必须在行政征收领域确立和张扬法治理念：未经人们或其代表的同意，不得征税、收费或以其它形式剥夺公民、法人和其他组织的合法财产”。行政合同也要遵循民法中的合同理念，贯彻平等精神。4、某些抽象行政行为，在行政立法的过程中也需要体现行政主体与行政相对人的平等，因为“平等不再仅仅意味着法律适用上的平等，社会成员已产生获取立法平等的新的渴望”［9］。
三、行政主体与相对人平等的途径
如何才能实现行政主体与相对人平等？笔者认为需要让相对人真正参与到行政决策过程，在行政主体与行政相对人在充分的博弈基础上做出决策。
首先，课以行政方特定义务并赋予相对方一定权利而使行政机关主导性权利的行使合乎理性,排斥行政恣意,保证由此而为的行政决定最具有效益,限制行政恣意制度和保障平等协商制度。通常告知制度、说明理由制度、回避制度、透明公开制度等是其具体制度。“它们所蕴含的程序上的权利与义务分配强化了相对方制约行政恣意的能力,促使了上述抗衡平等状态的形成”［10］。
其次，通过行政程序使平等成为看得见的平等。当事人参与是行政程序公正的基本标准之一，在没有当事人参与的情况下作出有关当事人权利义务的决定本身就是缺乏公正的，更不用谈结果的公正性。行政当事人参与行政程序，可以提出自己的主张和有利于自己的证据，进行辩论促使行政主体作出有利于自己的行政决定。而且更容易接受裁判结果。例如《行政处罚法》赋予了当事人知情权、陈述权、辩护权等，通过陈述、申辩、质证、听证等一系列程序性权利，明确了相对人在行政处罚过程中的主体地位。以防止行政主体滥用行政处罚权，保护当事人的合法权益。该法第42条首次规定了听证制度“行政机关作出责令停产停业、吊销许可证或执照、较大数额罚款等行政处罚决定之前，应当告知当事人有要求听证的权利；当事人要求听证的，行政机关应当组织听证”。听证是指国家机关作出决定之前，听取与该决定有利害关系的当事人的意见的活动。“听证制度是现代行政程序的关键性制度,是指行政主体在做出影响行政相对人权益的决定前由相对人表述意见、提供证据的程序以及行政主体听取意见、接受证据的程序所构成的法律制度”［11］。
最后，充分履行行政公开原则，否定内部文件的效力。新的时代要求我们必须履行这一原则，我国已加入世界贸易组织，该组织的规则要求“没有公开的政策和措施不得实施”；行政处罚法也规定了“不公开的法律法规、规章不得作为处罚依据”。不仅法律法规要公开，其制定过程也要公开，凡是与法律法规等有利害关系的人都有权利参与他们的制定过程，比如价格听证制度以及地方立法中经常使用的听证制度，这也是行政主体与行政相对人平等的基本表现。
结语：传统行政法是建立在人民对政府的怀疑与不信任的理念基础之上的。在权力行使中,行政主体与行政相对人处于相互对立的地位,行政活动如果得不到行政相对人的配合与支持,权力活动就可能表现出强制性的暴力(或者软弱无力的状况)。我国的行政法,是建立在国家利益、集体利益与个人利益三者一致的理论假设基础上的,强调个人利益应服从集体利益和国家利益。这一假设前提下的行政法,突出了行政权力色彩,强调了行政相对人的绝对服从,未给予行政相对人的利益以应有的保护,从而在实际行政管理活动中也产生了行政相对人与行政主体相互敌对的局面:抗拒与消极抵制。我们应当以合作取代冲突。通过合意的契约手段或者在充分尊重民意的理念支配下行政,则易获取行政相对人的通力合作,从而便于行政职能的实现。
注释：
［1］张春莉、杨解君《论行政法的平等理念—概念与观念》，文史哲，2005年第5期(总第290期)。
［2］卢梭《社会契约论》商务印书馆出版2003年版，第29页
［3］张红艳、孙军帅：《平等理念在现代行政法中的塑构》，衡阳师范学院学报，2005年第26卷第5期。
［4］张红艳、孙军帅：《平等理念在现代行政法中的塑构》，衡阳师范学院学报，2005年第26卷第5期。
［5］范文进,陈亚玲：《行政契约中的平等权及其制度保障》，邢台学院学报，第20卷第4期。
［6］罗豪才《行政法学》，北京大学出版社，2001年版，第122页。
［7］罗豪才《行政法学》，北京大学出版社，2001年版，第129页。
［8］肖金明：《法治行政的逻辑》，中国政法大学出版社，2004年版，第288页。
［9］肖金明：《法治行政的逻辑》，中国政法大学出版社，2004年版，第148页。
劳动教养制度论文范文5
放下电话，我连忙给另外一名保安做了值班手续交接，出门叫了一辆出租车，火烧火燎地赶到了医院急诊室。方艺华头上缠满纱布、鼻孔里插着氧气。旁边一个头发花白的长者，长吁短叹，泪水像断了线的珠子。
听了老人详细叙述，我才知道，方艺华是为救一个三岁的男童。汽车疾驰而来时，孩童穿过公路边上的草坪，站到了车水马龙的公路中间。方艺华没加思索冲了上去，躬身抱住孩子被汽车撞飞了。孩子爷爷亲眼目睹，抱着孩子的方艺华被汽车撞起来，在空中划了一个弧线，砰地一声重重跌落在柏油马路上。方艺华躺在地上的时候，孩子趴在他身上，竟然毫发未损，只是受到了些惊吓。
说完后老人嚎啕大哭：都怪我和一个熟人说了几句话，孩子就跑到了行车道上。听到这里，我苦涩地摇摇头，这个世界毕竟没有后悔药。
在这家4S店里，方艺华是保安队长，矮个子，看上去敦厚壮实，沉默寡言。可以说我来到这家4S店里做保安，完全是受了方艺华的鼓惑。
在这座南方城市，我举目无亲，只是听一个在深圳打了八年工的朋友说，这座城市活路好找。说起这个朋友我就来气。一个被窝里滚出来的伙伴，在老家县城买了一套三居室房子，平时逢年过节回家相聚没少在一块吃饭喝酒。每次都雄赳赳气昂昂扮演救世主角色。拍胸脯大言不惭做过无数次承诺：有啥事找哥们，没麻达，大拇指伸得如东海龙王的定海神针。单位把我像破皮球一样踢出来之后，我第一个想到的是深圳这个朋友。我曾在老婆跟前夸下海口，我哥们在深圳，找活路是碎碎个事情。谁知道这坏蛋，在我家吃得肚子滚圆，喝得晕晕乎乎以后，脸红脖子粗，说深圳没有的活。原因很简单：我把青春奉献给农技推广事业，虽然在实用技术期刊上发表过几十篇论文，但一文不值。深圳是工业城市，依靠出卖劳动力和自己手艺吃饭。像我这样半老岁数的人，招聘主管看见就恶心，头疼。就是勉强找一个活干，也是一年落不下几块人民币，就更别想什么养家糊口。这个王八犊子说到最后，一脸揶揄讽刺。
当时我老婆在旁，腾地一下子拉起了脸，什么狐朋狗友？吃人的喝人的，还这样挖苦朋友？
老婆说完狠狠用眼睛剜了我那个朋友一眼，把桌子上收拾个一干二净。我们有办法还找你？瞧你这副德行？
老婆牙尖嘴利，委实给我出了一口恶气，我假惺惺抬头看朋友，摊开双手，摇头作无奈状。朋友这才知道自己酒后失言，惹恼了我老婆，尴尬地用手在嘴巴上扇了一把掌：你看我这臭嘴，喝二两猫尿尿就胡说八道。
送朋友下楼以后，夜幕已经降临，华灯初上的小县城显得清静而人头稀疏，只有满大街的路灯，让县城有了些微的生气。朋友拉住我的双手嗷嗷直哭：我真不是故意的，帮不上你我也心如刀割。这鬼，什么时候学会惺惺作态了？
你去某某城市吧，听说那里活路好找。朋友踉踉跄跄地走出好远，回过头撂下了这样一句
话。
在公交车上，我就看见了劳务市场的站牌，公交车停稳以后，我拨开车厢里拥挤的人群跳下来。我在劳务市场站牌旁边晃悠了三圈，前后左右四面八方，我没有看见任何建筑物上面挂有劳务市场的牌子。正在我如无头苍蝇一般到处瞎撞时，抬眼看见遥远处一座建筑物三层上面劳务市场硕大的牌子。我瞅着劳务市场的牌子，越过一个铁栅栏就往里闯。我只是在一心一意地寻找劳务市场，它将是我留在这座城市的唯一一根救命稻草。
哎，你干什么的。迎面一个穿保安服的中年男人，手里拿一把条帚和簸箕，在院子里打扫卫生，捡水泥地面上的纸屑、烟头。
我找劳务市场。我用生硬的普通话一搭腔，这个保安停住了手的活计，把打扫卫生的工具靠一边的围墙放下，朝我走来。
你是陕西的？
宝鸡。
啊？我们是乡党。这个管我叫乡党的人，就是方艺华，是这个4S店的保安队长。就这样，冥冥之中，一切好像是安排好的，我和方艺华相遇了。
方艺华把我拉到他值班室，还拿出身份证让我看，我们是一个地区的，没在同一个县城。方艺华的热情让我心里有了丝丝暖意。
方艺华拿出一个纸杯，给我从饮水机里倒一杯开水，让我喝。他自己打扫值班室周围的卫生，脸上一直笑眯眯，等他手头事情做完，把工具重新靠墙壁放起来，就来到了值班室。我们用老家的方言交谈，更拉近了彼此之间的距离，他提到他们镇上的那个农业技术员，问我知道吗？我们在市农业局一块参加过实用技术培训会，应该算是同行熟人。方艺华说那是他表兄。
你怎么跑到南方来了？这里咱们陕西人很少。
我就说被单位清退，也是万般无奈出此下策。
我表哥也回家了，我知道一点。没事，来了就安下心，这里工作好找。等我下午三点半下班，咱们一块去劳务市场。南方城市劳动管理制度很健全，找工作进行注册登记，只有五块钱照相费。如果是通过劳务市场找的活，他们以后还负责讨要工资。
听到方艺华这么说，我紧绷的神经终于松弛下来。
在我的工作问题上，曾经和方艺华发生过强烈争执。我有个驾驶证C照，想给人开车，工资或许高点。
你现在的问题不是工资高低，是首先得找个事情做起来，熟悉环境。方艺华断然拒绝了我的想法。他说他们公司现在缺个保安，他是队长，比在劳务市场找的活更让我安心。既然遇见了，就是缘分。我叫他哥，他就把我当亲弟弟。在这座中国最有钱的城市生存，开车最不靠谱，世界级高档名车满天飞，刮刮擦擦一个劳斯莱斯，可以让你一个挣月工资的人倾家荡产，立马到了水深火热之中。按照方艺华这样的思维，开车确实让我望而生畏。再说我在家也是自己有辆破旧面包车，哪里专业给人开过车，应该算个三脚猫手艺。经过在劳务市场反复寻找权衡，我进入他供职的4S店做了一名保安。
这是三百元钱，还有一张一百元的电话卡，算哥送给你的。我和方艺华萍水相逢，虽说是老乡，但毕竟未曾有过深刻接触，方艺华的大气洒脱让我刻骨铭心。
这个4S店按照规定，一天管两顿饭，提供住宿。我和方艺华是北方人，喜欢吃面条，公司灶上的米饭和那些乱七八糟的廉价海鲜，闻见味儿我就作呕。方艺华常年在外打工，锅碗瓢盆电炉子什么都有，我们两个隔三差五在宿舍煮点面条吃。方艺华说刚出门会思念家乡，他还买了几斤大肉，做了我们老家人常吃的哨子面。买菜做饭，方艺华自己掏钱动手。他对我呵护有加，经常感动得我热泪盈眶，让我明显感觉到自己是一个百无一用的吃货。
领到第一个月工资以后，我就提议请方艺华吃一顿饭。方艺华说我刚安稳下来，挣钱不容易，还是他请，好歹他时间长，总算还有些积蓄。
如果这样的话，以后我们散伙。我当时就梗着脖子和方艺华吵。咱们都是劳动人民，天天吃你喝你，我于心何忍？
看到我脸红脖子粗，方艺华让步了。他带我来到一家牛肉拉面馆，要了一个荤菜两个素菜，我让店家上了一搭啤酒，拿来一盒十块钱的香烟。
你不抽烟，要烟干啥？方艺华瞪圆了眼睛。我把烟拆开来，拿出一支塞给他，用打火机点燃。
今天我请客，你大哥吃好喝好，其他事情少管。
拉面馆是一对年轻甘肃夫妇开的，条件也很简陋。也许是傍晚的缘故，吃饭人很少。年轻老板笑眯眯地端来一小盘花生米，说是他送的，方大哥经常光顾小店，一看我就知道是新来的。我就笑，端起啤酒要和他碰，店老板欣然喝下一杯，老板娘喊一声，说来顾客了。剩下我和方艺华，碰杯声叮叮当当此起彼伏，直喝到眼前人影重叠，菜盘见底。我站起来还要上菜，方艺华抓住我的手死活不松开。
你看花生米还有，咱们一颗一颗地吃，好好喝酒，说说话。
是呀。生在这个世界，活得憋屈，给单位卖了十多年命，被人家像叫花子一样，一脚踢开。一想起这些我就来气，用最恶毒的语言咒骂我们老家那个主管农业的县长，居然说给我们转干政府财政没钱负担，我听我们一块上访的人打来电话，说国务院有政策，像我们这样的身份，一律是要转干的。可硬生生被这个县长给卡住了，我说他不得好死，以后给儿子娶了媳妇，生个娃娃没有。
哈哈，兄弟。忘记这些吧，好好打工，只要勤劳干活，养家糊口没问题。再说了，现实情况是，纵你双手能写梅花篆，人不用你是枉然。
我就又说那个在深圳打工的朋友，牛皮吹得比天大，正经要用了，却做了缩头乌龟，还看我笑话。
兄弟，这个世界雪中送炭的人很少，都是锦上添花的小人。来，咱哥们喝，你那些破事，比起你哥我的遭遇，那才是小巫见大巫，不值得一提。方艺华说完我们碰杯，然后一饮而尽。
这样的夜晚，我们哥俩放开畅快地喝，嘴上没有个把门的，窝在心里的话，随着酒气一块发泄出来，飘荡在狭小的空间，乌烟瘴气。
兄弟，哥哥比你冤枉，一个儿子，在这里上当受骗，被判了三年劳动教养。说到这里，方艺华泪流满面。
啊？方艺华的话让醉眼朦胧的我一下子清醒了许多。
方艺华来到这里，完全是为了儿子。
凌晨三点多钟，方艺华正在老家的土炕上睡眼惺忪。接到了儿子电话，说他们老板毕复海酒醉开车，逆行上了人行道，撞死了两个人。半夜三更，老板没有驾照，醉驾无照判刑很重。老板和我商量，他公检法有些熟人，叫我把这个事情担起来。我是他的司机，也有驾照。如果脱离了无证驾驶和醉驾两条，充其量也只是个交通事故而已。
你答应了？方艺华听得浑身直冒冷汗，一下子从土炕上蹦了起来。
爸，你听我说。老板人不错，企业做得很大，对待我一直和自家兄弟一样，像他这样的财势，黑白两道都有人，路路畅通。我估计进去不了几天，他就给捞出来了，老板也是给我这样承诺的，说我以后前程包在他身上。
不行不行，方艺华断然拒绝，咱山里人讲究的是光明磊落，他自己闯下祸患自己承担，你千万别趟这浑水，你还没有结婚，坐个牢名声就坏了，怎么娶媳妇？
爸，没你想的那么严重。我又没有杀人放火，就是个车祸么，真没啥了不起。你说，老板如果进去了，厂子几百号人咋办？回到老家，黄土地上有啥出息？我认定老板这个人了。再说，他还答应先给五万块钱，你办个卡，把号说给我.....
不行，不行，你就是说破大天我也不答应，我明天就买票，来你那里，在我未来之前，你千万不能答应。
当方艺华经过舟车劳顿，来到这座城市，找到儿子打工的鞋厂时，已经是第三天早晨九点钟了。方艺华从出租车上下来，看到一个不锈钢自动门，里面便是五层办公楼，楼顶上赫然矗立着四个鲜红大字“鸿海鞋业”。
儿子方晓波曾经给方艺华说过，老板对自己是有知遇之恩的。方晓波初中毕业以后，自己报名当兵，在部队学会了开车，两年服役期满复员，只身来到这座城市。原本是应聘公司保安，可在来应聘当天发生了一件很有意思的事情。方晓波准备上办公楼时，毕复海从楼上下来，手里拿了一沓资料。也不知怎么，脚下没有站稳，闪了一闪，资料天女散花般洒落一地。方晓波赶忙从台阶上下来，把所有资料捡起来码整齐，两手递到毕复海手中。毕复海静静看着方晓波的一举一动，等他站起身来，才看见是一个身材魁梧的
年轻小伙，面容看上去却很陌生。
你是这里的工作人员？毕复海好奇地问。
不是，方晓波涨红了脸，我是来应聘保安的。
哦，为什么要应聘保安？
我当过兵，招保安一般是当过兵的优先。
你还能干什么？
我在部队开了两年车，也换上了地方上驾照。
哦，那你不用应聘保安了，来给我开车吧。就这样，毕复海一下子喜欢上了这个年轻小伙，破例给人事部打了个招呼，把方晓波直招成为自己的专用司机。当年儿子充满戏剧性的应聘，是方艺华引以为骄傲的话题，他在村子里逢人便讲，自豪之情溢于言表。
这次和毕复海见面，方艺华按照儿子说的，拿到了五万元现金，毕复海还私下请方艺华吃了一顿饭。
后来方艺华不止一次和我提起这个细节，他说都怪他轻信了毕复海，这家伙奸诈阴险，压根就是一老狐狸。
毕复海当时给我信誓旦旦，说晓波不会被判刑，花再多钱也要捞出来。怪我和儿子笨，听信了他的谎话，收了他五万元，搭进去儿子几年青春。最后，方艺华趴在桌上呜呜地哭。
这样的夜晚，我和方艺华便喝闷酒，怨天忧人，诅咒命运耍弄自己。
以后日子，方艺华就再也没有见过毕复海，他甚至连鸿海鞋业的门都进不去。儿子也杳无踪迹，再后来，儿子被判刑了。方艺华去探过一次监，看到儿子清瘦的面容，方艺华心疼得直掉泪，拿话筒的手在颤抖，没说几句话时间就到了。见过儿子出来，方艺华找到一个年老狱警，说儿子是代人坐牢，老年狱警给方艺华点燃一只香烟，摇头叹息，没有接他话茬。只是告诉他：你儿子逆行上了单行道，撞死二个人已经不是简单交通事故，而是肇事，判三年是最低量刑。
方艺华在市人民医院躺了三天三夜，最终没有醒过来。方艺华曾经不止一次给我说过，他打工就是为等儿子，儿子出狱以后，带回老家娶妻生子，可如今，这一切变得那么飘渺、遥远。
没有想到在方艺华死后，拿到了这座城市的见义勇为奖项，通过4s店交涉，方艺华儿子方晓波出狱安排方艺华的后事。我在火车站看到了这个未曾谋面胡子拉碴的年轻人，他抱着方艺华的骨灰盒，面无表情，目光呆滞。
此情此景，其实语言便是多余。我痛苦地闭上了眼睛。在心里默默地说：老方，让儿子带你回家吧。
金沙滩
要做通情达理的人，要做与人为善的人，要做谦和敦厚的人，要做感恩图报的人。做事不做人永远做不成事；做人不立德永远做不成人！
物要能被利用，才是贵重之物；人要能被利用，才是有用之人。做事一定要尽到自己本事，做人一定要尽到自己本分！
