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激励培训总结范文1
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【正文】
2020年校外培训机构治理工作总结
一、主要做法
（一）加强组织领导
依据安徽省教育厅等四部门关于印发《安徽省切实减轻中小学课外负担开展校外培训机构专项治理行动实施方案》、淮北市教育局等六部门关于印发《淮北市切实减轻中小学课外负担开展校外培训机构专项治理行动实施方案》等文件精神，结合我区实际，制定并下发了烈山区《关于加强校外培训机构综合治理工作方案》，成立了由教育、公安、消防、民政、人社、市场监督管理等相关部门为成员的烈山区开展校外培训机构专项治理工作领导小组，对校外培训机构专项治理实行常态化管理。进一步规范各级各类校外培训机构办学行为，遏制当前存在的突出问题，保障中小学生健康成长。
（二）总结专项治理经验
结合专项治理文件要求，8月29日，区教育局组织人员对已审批的四家校外培训机构实地督查，发现淮北市烈山区宋疃艺术培训中心（原SSK艺术教育宋疃校区）存在安全出口仍是卷闸门、未按要求安装疏散指示标志以及应急照明灯等问题，督察组第一时间下达问题整改清单，限期整改，于一周时间全部整改到位；对淮北市烈山区古饶艺术培训中心等四家单位教学用房无鉴定报告的现状，责令相关机构立即申请房屋安全性鉴定报告。通过本次督查，我区校外培训机构的培训环境得到进一步优化，消除存在的安全隐患，进一步规范了培训行为，能够按照区教育局审核的培训计划开展培训，杜绝了不利于学生身心健康的做法。
（三）进一步加大宣传力度
区教育局借助全国校外培训机构管理平台等多种手段加大政策宣传力度。向各集团校、直属校、中心学校转发相关文件，提高百姓对校外培训机构政策的知晓率；通过宣传，进一步明确了下一步管理、治理的工作目标、治理重点和排查内容、整改要求、实施步骤及各部门职责，从而净化我区校外培训机构的外部环境。借助政府网站、微信公众号等手段大力宣传古饶艺术培训中心、宋疃艺术培训中心、艺智林辅导艺术培训中心、烈山区新风花园SSK艺术培训中心四家白名单机构的先进做法，从而提高社会认可度。
（四）加大督导追责力度。9月初，区教育局会同各中心校、集团校、区直学校分管领导及已审批的四家培训机构负责人开展了专项治理工作动员会，全面部署治理“回头看”工作要求。会后，对我区主城区内校外培训机构进行了综合检查，查处违规校外培训机构4家（睿思教育东方之子外国语学校烈山分校、王老师学生之家、天之步步高学生之家），责令立即停办，并对违规培训机构的负责人约谈。
三、存在的问题
首先，校外培训机构办学设施条件参差不齐，大部分较为简陋，办学条件不达标，培训机构聘用的教师队伍不够稳定，学历、专业不能完全匹配。其次，安全防范措施不够完善，部分校外培训机构仍存在消防、食品卫生等安全隐患。再次，部分未经审批的培训机构场所较为隐秘，没有宣传标牌，排查难度极大，存在较大隐患。最后，已审批的培训机构不能严格按照核定的教学计划开展培训活动，存在超范围、超大纲现象，不利于学生身心健康发展。
四、下一阶段打算
（一）进一步落实《烈山区校外培训机构专项治理行动方案》《安徽省教育厅关于印发安徽省校外培训机构专项治理“回头看”活动工作方案的通知》等文件精神，加大专项治理工作力度，进一步规范校外培训机构办学行为，遏制当前存在的突出问题，保障中小学生健康成长。
（二）厘清权责、健全机制，加强统筹管理力度。依法依规修订非学历文化教育培训机构管理办法，畅通审批“入口”，进一步引导符合条件的校外培训机构办理证照。继续加大对民办教育及专项治理工作的宣传力度，提高各级党委、政府和全社会对民办教育的正确认识，正确看待当前民办学校存在的问题和困难。继续支持民办教育发展，形成民办教育发展的良好政策环境和舆论环境。
（三）有序推进、形成合力。按照“谁发证谁主管，谁主管谁负责”的要求明确职责，积极配合校外培训机构专项治理领导小组工作，健全部门工作联动、形势研判和应急处置机制，确保专项治理工作稳妥推进。
(四)加大有偿家教行为的查处力度。加大对在职教师有偿补课、校外兼职、校外办班的治理力度，对于违反规定的行为，发现一起、查处一起，绝不姑息，时刻保持对有偿家教等违规违纪行为的高压态势。
激励培训总结范文2
一、领导重视
抓好农村劳动力转移培训基地认定工作是实施好“阳光工程”的一项基础性工作。为此，市阳光办高度重视，0x月xx日我们召开了各县（区）阳光办负责人参加的农村劳动力转移培训基地认定协调会，进一步统一思想，提高认识，重点学习了《关于开展农村劳动力转移培训基地认定工作的通知》（x阳光办[2006]1号）的通知精神和六部门下发的《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》（附件）中规定的原则、条件和程序。要求各县（区）要在认定过程中要坚持面向社会、公平竞争原则，做到公开、公平、公正招标；要坚持贴近农村，方便农民，自愿申报的原则，把符合条件的公办、民办培训单位都吸收进来；各县（区）阳光工程办公室要会同相关部门，对自愿申报的培训机构进行审定，并将培训质量、就业质量作为招标主要条件。市阳光办于x月x日在《xx日报》上向社会公布了《我市农村劳动力转移培训基地重新认定的通知》。
二、精心组织
市、县（区）两级阳光办都分别组成由阳光工程领导小组成员单位参加的具有广泛代表性的认定委员会，严格按照国家农业部、财政部等六部门下发的《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》（附件）中规定的原则、条件和程序，对申报的xxx所学校的师资力量、办学条件、实践场所、就业渠道、服务承诺、收费标准等情况逐一进行审查和审核。在2004年、2005年已经认定并承担培训任务的培训机构，完成任务较好的,我们进行了优先考虑，对培训质量不高，转移就业率达不到要求的，重新进行了认定，对个别的完不成任务，操作不规范，且存在问题的，坚决取消了基地的认定资格。根据省阳光办通知要求，市属培训机构由市阳光工程办公室直接认定，市农业局，财政局等阳光办成员单位对市属申报的x所学校逐一审核认定，将劳动局就业培训中心等7所符合条件的学校认定为市管劳动力转移培训基地。同时对招标认定的培训基地通过媒体向社会公示x天，并公布市和县（区）阳光工程办公室举报电话，接受社会监督。
三、督促检查
市阳光办对县（区）认定的培训基地进行抽查，重点抽查认定的基地是否符合《农村劳动力转移培训基地认定原则意见》条件，对在认定培训基地的招标、公示过程中是否有违规行为，一经查实，除限期整改外，并在全市通报批评。
通过市县（区）阳光工程办公室的阳光操作，市阳光工程领导小组认定了xx个“农村劳动力转移培训基地”。在认定的基地中，农广校x所，占x.x%；劳动部门所属的职业培训中心x所，占xx%；教育部门所属各类职业学校x所，占x.x%；其它部门所属学校x所，占x.x%；社会民办培训机构xx所，占xx.x%。
附：2006年商丘市农村劳动力培训基地认定汇总表
激励培训总结范文3
近年来，短期支教以其灵活性、短暂性、可操作性而流行开来，越来越多的大学生参与其中。但它在人力资源管理机制方面存在很大欠缺，尤其是支教组织团体在招募、选拔、培训、评估等一系列过程中缺乏有效的人力资源管理机制，使得支教效果实际效果远低于预期。
大学生短期支教的人力资源管理即通过对支教团队的人和事的管理，处理志愿者间的关系，优化人力资源配置，实现支教意义。在这之中，选拔和激励机制尤为重要，选拔负责筛选合适对象，激励则能够激发志愿者的内在动力，使其充分?l挥潜能，为组织目标而贡献力量。
1调研设计
本文以支教大学生为本位进行微观研究，多视角结合，将人力资源视角与社会学视角的角色认知理论结合，分析和解释支教团队存在的问题及可行性措施。
以烟台市大学生为调查对象，采用实地研究、文献研究、调查研究相结合的方法，从支教动机、人员选拔、人员培训等六方面进行研究。
2结果分析
本次调查共发放问卷188份，收回有效问卷180份。通过定性和定量的分析方法，得到以下结果并进行分析。
21前期选拔：无人力资源规划，未设置相应条件要求，门槛低，人员素质无保证
第一，志愿者专业构成：志愿者中几乎没有师范类学生，文史类、理工类和语言类学生的总人数只占支教人数的23%左右。因为短期支教的授课内容多为基础课程和相关趣味手工类课程，所以志愿者们在前期自己接受过较为系统的培训和了解相关专业知识的可能性很小，支教水平难以确保。
第二，志愿者选拔：支教活动的组织方多为学校社团，设置的门槛很低，无具体、统一的人员要求。即使有一定的选拔程序，但大都是象征性的，志愿者的专业素质不一。因此，选拔没有从源头保证支教人员的专业素质，也让后期支教活动的开展大打折扣。
22中期管理：没有进行专业培训，缺乏相应的激励机制
第一，组织培训。仅有不到1/4的志愿者曾接受过系统培训，大部分人缺少相关专业知识。因为缺乏培训，志愿者对支教的内容和要求一无所知，在实践中摸索经验，支教效果难以保证。同时，志愿者缺乏对支教当地的认识，对当地的学校条件、学生情况等了解甚少，难以较快地适应当地环境，影响支教进程和成效。
第二，团队管理。大部分支教团队不注重管理建设，没有严格明晰的规章制度或是形同虚设。而卡方检验表明，管理制度与成员对支教的态度有较大的关系。缺乏管理制度会极大地影响志愿者的积极性，缺乏鞭策和动力，行动散漫，影响支教的成效。管理制度与成员对支教的态度的卡方分析见下表。
这也加大了志愿者的流动性。因为缺乏制度管理，常有志愿者中途离开，影响支教进程。同时，支教团队建设被忽视。整个团队没有统一的目标和行动方向，凝聚力和向心力差，成员间相互不了解，大大降低了影响了短期支教的质量。
第三，内部激励。支教团队缺乏相应的激励措施和制度，没有制定相应的奖惩政策。志愿者没有提高专业能力和支教水平的动力，会逐渐丧失支教热情。同时表现出色的志愿者没有得到相应的激励，支教水平也难以持续。接近60%的支教人员表示后期不会再参与支教地区的活动或关注当地动态。
23后期总结：缺乏反思和回馈，总体上未形成较完善可行的系统，可持续性差
第一，支教评估。大部分团队在支教结束后未组织评估工作，这使得支教活动带有极大的随意性。同时，不对个人支教效果进行绩效考核，不将评估结果与激励机制挂钩使得志愿者的后期积极性不足。
第二，反馈总结。大部分团队没有及时召开内部会议进行活动总结和经验交流，组织成员交流心得，未能很好地做好后期激励工作。同时短期支教的持久性存在很大问题，多数支教团队离开后没有再与支教地区联系，也未收到支教结果的反馈，双向信息呈现“真空”状态。
3可行性建议
要想让短期支教有差强人意的结果，需要良好并行之有效的人力资源管理机制，提高支教人员的素质和专业能力。
31合理的人力资源规划是良好开端
支教活动开展前，团队要进行合理的人力资源规划，明确支教的方向和目标，提高人员选拔的针对性和准确性，根据支教地区的具体需求制定明晰的选拔条件。同时记录支教成员信息以便后期联系和活动的顺利开展。
32相关的培训活动是有力保障
支教团队应加强相关培训，明确培训目标，确定培训的具体内容和流程。要加强专业的技能培训，教授支教技巧，提高专业素质。同时要让志愿者更深入地了解支教地区的生活环境和教育条件，以便更快地适应当地环境，因地制宜开展支教活动。
33有效的管理和激励机制是持续动力
支教团队时要强化管理，制定严格的管理制度。可挑选出团队负责人，向志愿者强调制度的重要性并严格执行，以便约束和规范志愿者遵守管理规范。
同时注重激励制度的构建，通过一系列管理和激励措施，调动成员的积极性。激励体系应在保障志愿者基本生理需求的基础上，给予较高层次的物质奖励和精神激励。物质激励可通过提高生活待遇、增加福利补贴等措施，精神方面可用赞赏、表扬等形式满足精神需求和社会认同感。同时可以将激励机制与后期的支教评估相“挂钩”，对表现优秀的志愿者给予及时赞赏，激发其支教的热情，也对其他志愿者起到了鞭策和激励作用。
34完整的体系是重要支撑
只有将支教活动体系化，才能保证支教的可持续发展。可根据经验制定出一套行之有效的管理和激励体系，做到有规可依并可反复施行。要注意后期的总结反思和支教评估。总结支教实践的经验与教训，对支教活动进行评估、绩效考核，以评估支教活动的价值。
同时注重其他配套制度的建立，促进支教可持续发展。支教团队应当记录志愿者档案以便后期的活动开展，实现人力资源的可持续性利用和开发，减少了人力资源的浪费；与支教地区建立长期联系，以便后期获得支教效果的反馈，也可实现支教活动的定期开展，保证了支教的持久性。
激励培训总结范文4
关键词：培训； 原则； 环节
Abstract; Training is modern human resources management important link, to do well the training work, will accumulate experiences, grasp well training work of principles and link, make training work into effect received certain effect.
Keywords: training; Principle; link
中图分类号：[F241.33]文献标识码：A 文章编号：
培训是人力资源管理的工作内容之一，在人力资源管理工作中是很重要的一环，应该形成一套系统、完善的管理制度。但是在相当的企业中培训工作并没有形成一套规范的系统的制度和流程，一是对培训在企业发展和市场竞争中的重要性重视不够、投入不足，二是培训虽然有计划但并不能保证实施，三是培训没有和考核挂钩，导致职工积极性不高，四是实用性和针对性有欠缺。
要做好培训工作，首先要进行培训需求调查，这是有针对性的进行培训的首要环节，同时在实施培训过程中,应该综合运用激励原则、学用一致原则、按需施教原则、实效性原则及分级分类培训原则，只有这样才能保证并充分发挥员工培训的效果,切实提高员工素质,改进员工绩效,进而提升整个企业的绩效水平。所以，做好培训工作需要把握好以下原则：
一、 激励原则
员工培训的结果取决于参与培训人员的积极性。因此,如何调动参训员工的积极性,就成了做好培训工作必须考虑的根本问题。如果员工通过培训,求得了自身的发展,并带来了相关益处,他们就会乐于参与并积极支持培训,变“要我培训”为“我要培训”。
在运用激励机制对参加培训人员进行激励时,应特别重视把握以下两个方面：重视全员全过程激励，要立足于对全体培训人员进行激励,同时是全过程的,即从培训开始到结束贯穿于各个环节和阶段。根据培训全过程各个阶段、各个环节的不同情况,采取相应的激励措施,保持连续性,使参加培训员工的积极性自始至终保持在整个培训之中。
二、学用一致原则
主要是针对教育培训的目标而言，即把培训与使用衔接、统一起来，教育培训的目的就是为了更好地发挥每个人的聪明才智，提高他们的政治思想觉悟和业务水平，如果培训与使用脱节不仅会造成人力、物力、财力的浪费而且会使培训失去意义，只有贯彻学用一致的原则，一方面克服盲目培训和对教育培训不重视的现象，另一方面从人员的实际情况出发，根据不同工作的类别、对象确定不同的培训内容，才能保证教育培训取得最佳效果。
三、 按需施教的原则
这一原则是针对教育培训的内容而言，系指本着学用一致的精神，根据不同时期社会经济发展的不同需要，以及各类各级岗位职责的不同要求，决定培训的内容并进行切合实际需要的培训。不同阶段社会经济发展状况决定了企业工作内容的差异性，而且必然对各类人员提出不同的素质要求，从而决定了其所要选择的不同培训的内容和形式。总之，培训要根据不同时期的不同需要、各类各级人员不同职位的不同要求，授之以不同的知识与技能，真正做到按需施教。
四、 讲求实效原则
这一原则主要是针对培训的实际效果而言的，实效和质量是衡量培训成败的标准和关键。既然培训的目的是为了更好地实现管理目标，因此培训务必讲求实效，不能只图形式为了确保培训的质量和实际效果必须做好三个方面的工作。一是制定全面周密的培训计划。培训计划是培训工作的重要环节，它是在明确管理人员和专业技术人员岗位职责的前提下，在认真调查研究本单位全面工作及人员队伍状况的基础上，根据有关培训法规制定的。二是总结本单位人员培训的宝贵经验和优良传统，借鉴和吸收其他单位培训的先进方法和手段。三是要把培训与人员的考察任职、晋升、奖惩、工资福利衔接起来，以督促、鼓励受训人员在培训期间认真学习各种专业知识，确保培训收到实际效果
五、分级分类培训原则
由于培训具有较强的针对性，因此在培训组织成员时必须坚持分级分类培训原则。所谓分级培训就是要根据组织成员在单位中所处的层次、工作的职责和任务，分级实施培训。所谓分类培训就是要根据不同专业人员、培训对象设计不同的培训内容采取与之相适应的培训方式。
在把握好以上原则的基础上还应注意以下环节：
一、组织培训的主动性
有的企业在组织培训时，很少真正了解员工的真正想法。当公司要培训时，就组织大家统一参加，员工就会因此认为，培训是“强制性的”，本来我可以不参加的，由于领导要求我才不得不参加。如果员工参加培训有这样的想法，其效果可想而知。
企业应该在内部塑造一种学习的氛围。这种氛围的形成，有赖于企业文化，也与市场压力的传递是否到位有关系。员工只要真正认识到不学习就落伍，就会有被淘汰的危险，他们的积极主动性自然就会提高，即使企业不组织培训，他们也会自觉地去参加各种学习班，主动接受各种培训。
二、组织培训的针对性
组织培训必须有的放矢，不要搞所谓的“全员参与”。这里的意思并不是否定培训的“全员参与”，在许多情况下，还是需要全员参与的，其积极效果也很明显。但是从一个系统的培训体系来看，还必须加强针对性。
要加强针对性，首先就要了解员工真正的培训需求。这个过程可以包括以下几个方面：
调研/访谈：包括设计调研问卷、组织调研、面谈，多角度了解内部的培训需求；
整理统计：在调研或访谈的基础上，整理培训需求；
确定重点：从众多的培训需求上，确立重点和共性需求。
三、全方位地组织培训
每个人的需求是不一样的，从公司层面上考虑，就必须在有的放矢的基础上，突出培训的全方位性，以满足和适应不同部门和不同层次员工的需要。
一般来说，培训的范围比较广，具体可以包括以下几个方面：入职与企业文化培训、专业知识与技能培训、员工素质培训、营销培训、励志培训、中高层管理培训等。
四、组织培训的持久性
培训作为人力资源体系中的一个很重要的环节，要充分认识到培训的持续作用。仅仅几次培训是很难达到预期的效果，也不符合人力资源发展规律，那种试图“一蹴而就”的做法是不可取的，时冷时热式的培训虽然可以在一定程度上取得效果，但会挫伤员工的积极性。
还要注意一个问题，就是培训组织者的“完美心理”，即以同行为目标，试图在短期内将公司的整个培训全部做好，达到领导的要求。其实，一个公司要建立自己的培训体系，不是一朝一夕的事，而是一个持续的过程，需要不断总结、不断提高和完善。任何试图在短期达到非常好的培训体系和要求的想法，都将欲速则不达。
五、组织培训的协调性
主要是时间上的协调。有的培训需要较长的时间，这就不可避免的发生时间冲突，尤其与员工私人时间的冲突。如果太多地占用私人时间，员工参加培训就会心不在焉，培训效果自然大打折扣。
其次是组织上的协调。有的培训项目，很难把参加的人员组织好，诸如出差、工作忙、开会等等因素都会影响培训的人员安排，这就需要培训部门和相关人员协调好，保证大家都有机会参加。
在遵守上述原则和抓好各项环节的基础上，对于提高培训工作的质量，保证培训效果，会起到一定的作用。
激励培训总结范文5
一、科研引路理念创新
2010年学校承担了吉林省教科院省级“十一五”规划课题《班主任专业化发展的研究》，结合学校实际情况，把学校的子课题定为《班主任语言艺术的研究》。从开题到课题的实施以及结题过程中的效果在材料管理中得到了证实，受到了学院高度赞扬。为此，学院专门召开了课题组学校的相关人员会议，会上以第九小学的课题管理为榜样，号召参与课题研究的学校向第九小学学习，提升了学校在教育行业内的威望，也填补了学校德育工作无课题的空白。通过开展德育科研，不断转变工作方式，更新了教育内容，为德育工作注入时代的活力与特色。让学校的每一位班主任老师都成为学校德育工作的有生力量。
二、强化培训观念创新
一个好校长能够带好一所学校，一个好的班主任能够带好一个班。而任何一个好的班主任都有一个成长的过程，这个过程不仅仅表现在时间上，更表现在持续学习和提高的经历上。因此，建立一种富有激励作用，促进班主任专业化成长的培训机制是非常必要的。我校初步构建了较为系统、科学的培训体系，有力地促进了班主任专业化发展。
1.培训途径多样
自我培训：自我培训是培训班主任的一条行之有效的途径。在班主任自我培训过程中，魏树军校长亲自指导班主任剖析自己，既明确自身优势，又要找到不足，要求班主任根据个人的实际情况制定短期、中期、长期的自我发展计划，并为完成不同阶段的目标而努力。同时注重引导班主任在实践中进行培训，倡导“学习工作化、工作学习化”的理念。鼓励班主任尝试“学习―实践―反思―总结―升华”培训模式，不断回顾、反思、在总结中创新。有计划地对班主任进行了专业观念、专业知识、专业技能等方面的培训。外出学习：凡是要求班主任参加的会议或培训，学校都派相关的班主任参加，通过“走出去”，学习外地经验，提高专业素养。
2.培训方式多种
多种培训方式并用，使我校班主任培训工作实效性明显。主要方式有：自学反思，集中学习，读书活动，课题研究。每学期要进行四次学习，一次论坛讨论。
3.培训类型多层
班主任岗位培训：岗位培训是指在岗的所有班主任以学校为单位进行有组织的培训。我们学校每周对班主任工作做一次总结，指出优点，提出不足，指明下一步工作方向。每月进行一次班主任培训，组织班主任集中学习，研讨班主任工作。每学期召开一次班主任工作经验交流会。通过互相交流，互相探讨，彼此取长补短。优秀班主任提高培训：对于优秀班主任，我们主要采取读书、研究、反思、创新的培训模式，组织他们承担德育科研课题。定期组织研讨会，研讨他们在工作中的新发现，新感悟，新设想。同时要求他们对承担的课题定期写出总结报告。使这些优秀班主任尽快由经验型向研究型转变。
激励培训总结范文6
一、油田企业员工培训体系优化的基础
（一）油田企业发展的战略
战略是指一个企业在较长时间的经营和决策中，所产生出的重要策划谋略，是企业在市场竞争当中应对未来的整体性决策。油田企业要本着“以人为本”的发展理念，需不断汲取和吸纳各种德才兼备的员工。新时期的油田企业，更需要大量的新型人才，这也对企业员工培训提出了更高的要求。
（二）员工职业的规划
员工的职业管理是作为企业发展计划与员工个人计划所结合的产物。要想构建出企业发展的培训前提，就必须要兼顾员工的职业生涯，实现企业与员工的共赢目标。为此，油田企业在对员工的职业生涯进行规划时，要先依照油田企业的战略导向结合目前的发展情况等特点进行规划[1]。
二、油田企业员工培训体系的优化
（一）要完善好员工的培训管理以及考核制度
完善培训管理体系使培训工作制度化，使日常的培训工作更有效的纳入监督的管理中，管理制度必须要全面完善。并针对油田整个培训工作，拟定《油田职工培育管理方案》、《油田职工培训考核制度》等方案，并对培训工作的机构、职责、等进行详细的内容制定，从而使得培训工作的管理更加全面化[2]。
（二）完善好职工的薪资激励制度
为做好培训工作，油田企业应当完善好与之相关的激励措施，充分的发挥出薪资激励的作用。如果职工薪资较高，但是缺少员工的培训和发展机会，仍然是缺乏激励性。同时也要结合油田企业自身的实际情况，建立起培训的奖励制度，并对工作中存在突出贡献的职工进行单独的培训，以及薪资上的奖励，激发工作积极性。
（三）完善、优化职工课程培训体系
为了能够有效的提高职工的培训课程的合理性，应注意以下几种关键因素：1.根据对培训的需求，油田企业要对各个培训班机构进行培训课程的设计与创新。在培训课程中要重点的设置具有针对性的内容。2.培训课程的设计与完善应当重点强调有效性，培训活动作为生产经营当中的一个组成部分，也就必须要求在课程的设置上具有时效性。使受训职工在学习只够能有所用，并在较短的时间内，把所学到的知识、技能都应用到工作岗位上，从而提高了油田企业的质量效率[3]。
（四）培训需求的分析
对油田企业员工培训的需求进行分析、优化。1.首先，要进行组织性分析，所谓组织性即在组织范围内进行的培训需求。根据组织的运行和远景做出规划，预测出组织在未来的技术上可能会发生的变化。并且了解现有的员工能力，作出推测，未来将需要哪些知识与技能，从而知道哪些员工在哪些方面需要进行培训。2.要进行工作上的分析。工作上的分析指的就是职工在达到理想的工作成绩上所要掌握的能力。3.进行个人分析。个人分析指的就是将职工现有的水平进行以及未来企业对员工的要求进行对比。研究职工在工作时的行为与预期的标准之间的差异，当工作岗位的需求大于职工的能力水平时，则需要?M行对职工的培训。
（五）完善好培训项目内容的具体环节
油田企业的培训项目小组应当制定出培训计划，并使其不断的更新、完善。定期的对培训讲师进行考核评测，并将培训的绩效考核与薪资、福利相挂钩，并对整个培训过程进行监管控制。另外在培训项目的内容上要根据不同的环境条件做出适当的修正，以此来满足培训的需要。
（六）建立优化的培训评估体系
培训的效果评价，是对整个培训的效果一个总结与检验。是本次企业职工培训结束的标志，通过培训评价可以准确的找出培训时出现的问题，并总结经验教训。同时，它也可以发现新的职工培训内容。项目的负责人更是可以通过评估的结果来全面的认识已经结束的职工培训工作，更准确的纠正与改进工作[4]。
