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导购员试用期总结范文1
又听到这些半威胁、半哀求的训话了，看着眼前一大堆面无表情的导购员和急得快跳起来的业务员，我的思绪又回到了刚离开家乡，外出谋生的地方……
大学毕业后，我来到广东，为一家香港人开的公司做销售家电的工作。同事们和我一样都是刚毕业不久的学生，只有几个搞维修的呆的时间稍微长一些。三个月的试用期一过，留下来的人明显松了一口气，尽管每月的收入不多，但偶尔出去玩玩还是能应付的，加上公司较小，老板又经常返回香港，不少人开始习惯或麻木于这种暂时的安逸生活了。
“我们为什么要出来？为什么要做这份工作？我们就这样一辈子吗？”这些问题不只一次的在我脑海里盘旋，每当看到同事们还未下班就开始商量晚上如何如何时，迷惘和空虚的感觉就像藤草一样缠住我的思想。“不行，这不是我想要的，公司也不会想要这样的人”，“如果我是老板，我会要什么样的人呢？”……
将心比心，现在的导购员怎样看待我们呢？“那公司希望我们怎么样？我们也尽力了，做不好销售也不是我们的问题啊！”一名导购员的话把我拉回了现实。
我示意了一下业务员，让所有导购员停下来，我问了一个问题：“大家能不能告诉我，你们认为导购员的工作是什么，有什么作用，你们又希望通过这份工作获得什么？”
一阵沉默之后大家开始发表各自的看法，但都没有脱离“销售”和“通过销售来换取相应的报酬”的条条框架。呵呵，这多像我刚干销售工作时的想法啊！
“大家说得都对，但不全面。”我稍微抬高了点声音：“导购员的工作其实是一件复杂烦琐的工作，销售只是其中的一个部分；换句话说，做好了销售也仅仅是完成导购工作这方面一小部分，其它还有很多方面没有挖掘出来……”看着大家有点迷惑的样子，我停了一下“大家现在还要做台帐吧？”
“是啊!”
“要做周报表、月报表吧？”
“是啊!”
“大家有没有意识到这是导购最基本的工作内容？还有这些表格是公司制好发给大家的，你们很多就按部就班的填，有没有感觉有时候表格一些地方根本没法填，或者有些项目根本就是多余的？”
“是啊!”
“那大家有没有考虑过如何改进这些表格，让它更符合你们实际操作的需要呢？”
“大家有没有了解到我们有哪些竞争品牌，它们的销售情况又是如何呢？”这个问题很显然，一下子引发了他们的兴奋点，大家七口八舌的把所知道的情况全都倒了出来。呵呵，想起当初我放弃了和同事出去玩的机会，而选择多看点书学点东西，把工作做得更好；而最终被送去培训时，培训老师也是这般问我们的。
等大家说得差不多的时候我又问了个问题“大家对各个竞品的情况很熟悉，想必对这些产品品牌与我们具体某一型号产品对应竞争的产品的特点也很了解了。我想问大家，有没有把我们每一型号或每一类型的产品与竞品的相关产品做个比较，包括价格、功能、利益点、顾客群体、销售方式、促销方法和手段、单个型号产品在市场上销售时间的预测，以及每类产品在该品牌总销量额额中所占的百分比等这些内容大家有没有认真分析总结呢？”
看着大家都沉默了，我又接着问“如果做了刚才我说的那些工作后，大家会不会在平时销售中更加顺手？”大家点了点头。
“那大家有没有意识到这些也都是导购员的份内工作呢？也就是说，导购员不仅仅只会销售，更要学会做好其它基本的工作内容。”这时，大家都抬起头看着我，眼睛里开始有了憧憬的光芒。
记的最早我接受完培训时，眼睛里也满怀梦的翅膀。
我此刻也要把这些人的激情梦想点燃。
“一个优秀的导购员应该是一个医生、一个导游、一个专家、一个护士、一个精英，同时也是一个有效的管理者。为什么这么说呢，首先导购员最重要的工作职能是将产品销售给潜在的顾客，而在此之前大家要做好‘moment of time ’，因为大家代表着公司与顾客进行接触，同时也代表了你所在的卖场，你所在卖场里的一举一动都会时刻影响着顾客对品牌、卖场和你个人的感观和看法。从这个角度而言，大家就是厂家和卖场的形象大使，而形象大使应该具备什么样的条件和技能，也就是大家应该具备的能力。”
“当好形象大使后，就要学会如何有效地将产品销售出去。什么是有效销售呢？大家能告诉我自己的看法吗？”
“就是把顾客留下来，买我们的产品”、“就是把产品尽量不打折的卖给顾客”、“让顾客带他们的朋友、亲戚都来买我们的产品”……大家众说纷纭。
“对！大家说得都对！我们除了能够留下顾客、按照实际价格成交外，还希望那些和我们接触过的顾客们产生持续购买的欲望和行为。大家有没有想过如何才能让顾客产生持续购买的欲望和行为呢？”
这次会议我没有给大家讨论的时间……
我直接往下说：“在我们做好’moment of time’的前提下，我们是不是要学会正确的分析洞察顾客类型和所处的购买行为阶段，找出顾客真正的需求点所在来进行销售呢？销售的时候是不是要对自己产品和竟品的特点烂熟于心，同时能够根据顾客的实际情况帮助他进行产品需求组合，帮助顾客买到最合适的产品？所以大家都要成为产品专家，同时也是一名心理专家；因为你们要根据现场情况在最短时间内判断出应该用什么方法，使用怎样的‘武器’，与自己的‘战友’如何配合来有效地‘搞定’我们的潜在目标顾客！”
大家都是很专注的表情，并会意地轻笑起来。
我知道自己在起初的成长过程中，每次培训中的这种笑声就是让销售人员能力提升前的信号和征兆。
此刻我真希望眼前的这些人能够不断的进步来提升自己。
“大家在日常工作同时，是不是要处理与其他品牌的关系，还有与卖场的关系？当然更重要的处理好与公司同事和顾客的关系……对顾客还要学会处理投诉等突发事件？”
看着已经跟着我的思路开始思考的导购员及业务们，我稍微停了一下继续说：“大家所做的普通日常导购工作内容，如果大家认真想法把它做精做到位，再稍加以公司的指导和培训，我想大家完全可以胜任外交部长一职！”
这一次我们所有人都大笑起来了。
“呵呵……”我也笑着说:“可能说得有点悬，毕竟我国的外交部长不是每个人轻易就能当上的。但我们应该看到的是，导购员工作涉及的很多方面和领域的知识与技能，如果能够掌握并熟练运用，无论在实际导购工作还是在日常社会生活中，可以做到轻车熟路、信手拈来，甚至无往不利。更何况公司不仅给大家提供了良好平台，还不断根据大家工作情况适时加以指导和培训；这是为什么？因为公司希望我们都是会销售，懂经营，能算账，会处理，懂管理的高素养的综合全面营销人才！”
上面这段话是我在做导购时，曾经听我启蒙培训老师说的。他还说只要我们最基层的销售人员只要有目标有梦想，然后努力的全力以赴，就会变成现实的成功。因此我今天也同样激发出他们的潜质，让这些年轻的终端销售人员明确目标去努力。
“大家想不想自己成为这种综合全面营销人才！！”我大声地问。
“想。”
“我听不见，再说一遍，想不想？！！”
“想！”
“还是不行，大家没吃饱饭吗？想不想？！！”
“想！！”这次大家直着嗓子喊。
“好！大家都想努力改变自己，那你们也应该知道怎么做了吗？”
这次大家都有点沉默了。
“平时工作时，把工作做得更细一些、更精一些，多跟周围的人、同事及领导沟通，包括其他品牌人员，多请教学习，更要细心观察身边所有人的细微优势所在……”
“导购员的工作并不是很容易就能做好的，它涉及了很多内容，但一旦全面上手，大家将来无论做什么都能够深熟从容应对及解决。因为这份最不显眼的工作不仅仅只是一个工作，它还是培养大家一种思考习惯方式和做人做事风格。今后你们每个人都会发展的怎样呢？自身能拥有什么专业水平和知识素能？除了在平时工作中锻炼积累外，更重要的是你让自己定位什么类型的人、如何通过工作来提升强化自己！也就是说大家的目标和梦想是什么？”
“当你们明确自己的目标时，就知道应该如何来锤炼自己、补充自己、提升自己、完善自己……。”
看着这些销售人员若有所思的样子，我知道已经激发起了他们的梦想，目标正在进入或已在大家的心里明确了。
“兄弟姐妹们，我知道大家都有自己的目标梦想，也相信大家能够为了自己的目标梦想去努力、去奋斗、去拼搏！那么从现在开始，就让我们一起来把我们的目标梦想一点点的变为现实好不好？！！”
大家不约而同的用劲点了点头。
导购员试用期总结范文2
一、20xx年工作回顾
(一)、人力资源管理工作
1、人才配置
20xx年是企业人员需求比较频繁的一年，由于物业行业是一个专业性较强的行业，并且物业市场相对较为年轻，人员流动性很大。20xx年行政人事部通过各种渠道为公司配置人才。20xx年使用的渠道包括参加人才市场招聘会、人力资源市场招聘会、唐山学院及搜才网举办的现场招聘会等。截止至20xx年11月30日，招聘人员数量已达到公司组织编制人员数量的95%以上，能满足公司各部门岗位需要及正常运转。但是对于一些专业性较强的人员，例如水暖技工、强弱电技工等职位并未建立有效的专业招聘渠道。
1.1人员在岗情况
截止到20xx年11月，公司实际在岗人数133人(其中总经办3人、行政人事部6人、财务部10人、企划部5人、工程部34人、安管部32人、客服部14人、商管部24人、美食广场部5人)，较20xx年同期岗编人数同比下降13%。
图1 20xx年各部门人员配置情况
1.2人员招聘
1.2.1招聘渠道
20xx年的招聘渠道依然是常规的网络招聘、媒体招聘和现场招聘。在20xx年下半年行政人事部拓展了新的招聘渠道—校园招聘，企业走进校门，既对公司人员进行了招聘，同时也对企业进行了较好的宣传，提升了企业形象。
本年度招聘渠道如下：
图2 20xx年招聘人数明细
通过对20xx年各种招聘渠道进行相关比较，网络招聘(唐山人才网、58同城网)是供求量较大的渠道，能对公司现有各岗位，包括年龄段、技术性等方面的岗位有不同程度的供求;报刊及人才市场现场招聘会对更勤及车场安管员等有很大的帮助。
1.2.2面试情况
图3 20xx年面试情况明细
20xx年公司累计应聘511人，入职新员工120人，累计离职168人。
20xx年度招聘的重点职位为：工程高压电工、水暖工;经营管理部导购员;美食广场水吧人员及营销方面的人才。
招聘难度较大的职位为：工程技术人员和营销专业管理方面的人才;因客观原因导致招聘难度较大的职位有水吧人员及导购。
综合各种情况对招聘难度较大的原因进行分析为：
1)20xx年新增人员为企划营销主管，为新增岗位人员配置需要;
2)为顺应公司组织变革和业务发展需要，对中高层和核心专业岗位人员职业素质要求高;
3)20xx年初、七、八月份员工大批量辞职流失，招聘时间非常紧迫;
4)工程部高压及水暖方面的人才在行业内非常稀缺，此行业内工程专业人才的薪资水平偏高，就业选择机会多;
1.2.3公司现有人员比例
图4 20xx年公司现有人员比例
公司现有人员比例为男性员工81人，女性员工52人
1.2.4公司人员走势
单位：人
表2 20xx年公司人员明细
图5 20xx年公司人员走势
通过上图可分析得出：在20xx年，公司领导根据各部门实际运营情况，对部门人员岗位配置进行整合，各部门全年入职员工人数逐渐减少，整合后各部门离职员工人数稍高，各部门员工全年人数有所降低。整合后各部门人员岗位相对稳定，同时也为公司员工工资款项节省了开支。
3、培训与开发
培训是提升员工工作能力和增长技能的有效途径，20xx年4月底制定《员工培训管理制度》，使培训工作逐步完善化、系统化，为培训工作全面展开及实施打下良好的基础。20xx年行政人事部培训共计 23场次。
3.1专项培训项目
为了使员工熟悉及掌握公司企业文化，不断提高自我素质，加强工作效率，20xx年行政人事部对员工进行专项培训共分为：新员工入职培训、执行力培训、文明礼仪培训及观影培训(励志剧、团队协作剧、喜剧等)等。
3.2各部门培训考核情况
行政人事部监察及跟进各部门的培训情况，及时对各部门的培训情况进行笔试或实践考核，并将考核成绩存入档案(其中个别员工在培新过程中由于工作原因中途离开，故没有考核成绩)，各部门培训场次及考核成绩如下：
表4 20xx年公司人员走势
20xx年度内各部门的培训实施效果不到位，其中工程技术部和美食广场8月份拟定的培训全部未实施，安管部出现严重漏培情况，财务部、客服部、企划部自10月份后无培训需求。
4、绩效考核
根据公司各部门一线员工部分岗位标准作业指导书编制绩效考核表，20xx年全年公司共有3个部门(商管部、工程部、安管部)实施了绩效考核工资，在实施过程中发现问题，改进考核内容，量化绩效指标，使考核标准更规范更具体。
5、人事资金预算分析
5.1招聘费用
由于1—2月份是春节前后，经参加现场招聘的结果显示，人才市场应聘人员较少且不符合本单位招聘岗位要求，故参加现场招聘频率较低;3—4月份春节过后人才市场各类岗位应聘人员较多，且节后公司各部门逐渐出现人员缺口，根据人员需求进行招聘产生费用;5—9 月份，各岗人员相对比较稳定，采用网络招聘形式备用和录用人员;10—12月份安管部一线员工出现缺岗情况，行政人事部针对各部门岗位进行及时补充，全年实际招聘费用未超出预算费用。
5.2员工活动经费
行政人事部根据年度活动计划进行活动实施，实际发生的费用与预算费用
相差元，实际发生的费用未超出预算费用。
5.3员工培训经费
行政人事部组织的每场培训过程中给予员工精神鼓励，并在实际互动中给予了口头表扬和支持，使员工融入到培训内容中来，员工培训未产生费用。
二、20xx年工作计划
在新的一年里，我们将继续围绕公司中心工作，克服缺点，改进方法;深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探索人事部工作新思路、新方法，促使工作再上一个新台阶，为公司的健康快速发展作出更大的贡献。
1、在20xx年的基础上，全面提高行政人事管理水平
完善制度，狠抓落实。完成公司各项制度的修订、整理、汇总工作后，并在实际执行中不断完善。
2、加强员工关系管理
加强劳动合同的签订工作：每季度未进行一次劳动合同普查工作，避免漏签、延期现象，同时对问题员工及时解决。 认真落实社会统筹保险工作：将办理养老、医疗统筹保险工作与季度考核工作紧密结合，把这项福利作为激励先进、鞭策后进的一种措施，并进行详细建帐。
每季度组织一次员工活动：加强企业文化建设，丰富员工文化生活，提高员工凝聚力。
每年一次员工满意度调查：听取员工心声，为提高和完善公司各项管理措施全方位收集信息。
保持与公司每一位员工的沟通交流：通过员工活动、生日活动、转正谈话等正式与非正式沟通，与每位员工保持交流，了解员工所思所想。
3、完成招聘工作，提高招聘质量。
招聘与筛选工作：拓宽招聘渠道，广开思路，配合公司业务发展，完成招聘任务。
录用与评估工作：在录用方面加强对应聘后选人的资格审查工作，包括证件验审，背景调查等，确保为公司录用合格人才。
试用期：与试用期员工每月谈话一次，随时向主管了解新员工的工作情况及适应性。对主管以上级别的试用期员工转正采用汇评制，即当事人述职，各部门负责人提问，公司领导评审。
4、调整、规范培训工作
加强新员工入职培训：修订《新员工培训手册》。进一步提高新员工入职培训效果，指导用人部门派专人协助完成新员工的职前培训。如带领新员工参观熟悉部门，把新员介绍给部门同事及主要人员，解释部门工作内容等。
各部门业务培训工作加强落实：逐渐加大各部门负责人培训责任，每季度初与各部门负责人沟通，明确各部门培训需求，根据培训需求指导、协助各部门落实各项培训。每季度对各部门培训工作进行一次评估。
加强对管理人员的培训工作：根据20xx年培训预算，开展形式多样的管理培训。
企业内训：请行业内的专家、教授到公司做培训，或由公司领导对管理人员进行培训。
在岗培训：对有发展潜力的员工指定专人进行“帮带培训”。
外派培训：派管理人员外出参加培训学习，回公司后进行经验分享。管理人员读书学习等。
尝试编写符合公司相关部门工作特点的培训教材，逐渐形成具公司特色的培训体系。
鼓励员工自学：倡导人人学习、人人追求进步的良好风气。
5、进一步完善绩效考核评估工作
加强部门考核，加大直接主管考核力度。将各部门每月的绩效考核工作交各部门负责人完成，报行政人事部汇总后与当月工资挂钩。
考核结果与奖罚挂钩的力度加大，优胜劣汰，奖勤罚懒。建立绩效评估投诉制度 。
人事部门年度工作总结二：一、 一年来人力资源部工作的回顾
20xx年，我店人力资源部工作，在店领导正确领导下，坚持“以人为本”重要思想为指导，深入贯彻落实b总在XX年度酒店工作报告的指示精神，在人事工作日益繁重，酒店管理标准大幅度提高的新形式下，通过本部门全体员工的共同努力，取得了一定的成绩。
(一)深入学习b总年度工作报告精神，不断增强贯彻落实的自觉性、主动性。
b总在XX年度代表酒店所作的工作报告，全面分析了枣庄地区乃至全省酒店内外形势，科学总结了酒店开业四年来的基本经验，进一步阐明了在人事管理中，资源开发、生存竞争中“以人为本”的根本要求，提出“以人才治店，以人才求生存”的目标，对酒店人事工作做出了部署，是我们酒店在新世纪、新节段人事工作的行动纲领。b总的报告结束后，我部配合总办认真组织了各部门进行了学习，帮助各部门及时制定了学习意见。特别在本部门采取了集中学习、个人自学等形式，在原原本本学习、初步领会的基础上，我部组织召开了小型的学习心得体会交流会，共同展望康总在报告中对人事工作描绘的美好远景。在学习康总XX年度报告精神的基础上，人力资源部全体同事进一步激发了工作热情和进取精神，为全面完成XX年度人事工作任务提供了强大的精神动力，促进了人力资源部各项工作全面健康平衡发展。
(二)加强人事政策宣传，使“顾客、员工”达到质的统一
宣传工作是社会精神文明建设的重要组成部分，而加强酒店员工的人事政策的宣传，是提高管理人员、普通员工的竞争意识，对于酒店“平者让、能者上、庸者下”的用人机制得以顺利健康的发展，具有很强的现实意义。酒店以员工满意、客人满意、业主满意为准则，以资产经营与资本经营相结合谋取回报率比，使酒店有更为广阔的发展前景，这所有的一切均与用人政策有密不可分的关系。年前，酒店首先提出一个口号“顾客、员工”。有的人从逻辑上指出它的矛盾性，认为只有一个，而不可能有两个，也许在形式逻辑中，它违背了逻辑法则。两个的并列，说明我们酒店对经营、管理的不同视角，从酒店的服务对象而言，当然以顾客的需求为对象，它是位的，从管理而言，摆在首位的则是员工。员工是酒店稳以自下而上的宝贵财富，只有领先员工，以“员工”才有可能造就“顾客”，员工是基础，顾客是员工的展现，是员工造就的成果。 在这一年里，我们广作宣传，倡导“顾客、员工”的并列存在，并采取了“人尽其本”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，大限度地激发员工潜能，一个有能做的事，决不让两人去完成，充分利用了“宁缺勿滥”的原则，使酒店员工队伍越来越齐整，员工素质有了大幅度的提高。在用人方面，我部广开贤路，征招能人志士，以前只用比自己矮的人这种现象，在今年里，这种用人方式得到了彻底的杜绝，在人与人的工作当中，我们建立了良好的人际工作氛围，畅通了员工向管理层提供信息的渠道，减轻了员工的工作压力与不快，增加了员工的参与感。
在这一年里，我们合理运用了“后勤、前台、顾客”这三者之间的关系，倡导“后勤为前勤服务，女士为先生服务，先生为先生服务”，提高员工的地位，树立了员工在服务过程中的自信心，又倡导“客人永远是对的，客人是朋友，而不是上帝，把虚荣让给客人”等，我们通过向员工做了上述的有利宣传，从而使“顾客、员工”达到了质的统一。
