前言：中文期刊网精心挑选了企业培训心得总结范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业培训心得总结范文1
关键词：PDCA循环；培训；质量管理
中图分类号：C975 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0138-02
企业培训越来越受到人们的重视，但是如何提升培训的效果，让许多培训管理人员不知所措，尽管采取了一定的方法，制定了相应的管理措施和考核措施，但总是不尽人意。全面质量管理的PDCA循环给企业培训工作者提供了好的思想和方法。
PDCA循环又叫戴明环，是管理学中的一个通用模型，最早由休哈特（Walter A.Shewhart）于1930年构想，后来被美国质量管理专家戴明（Edwards Deming）博士在1950年再度挖掘出来，并加以广泛宣传和运用于持续改善产品质量的过程中。它是全面质量管理所应遵循的科学程序。全面质量管理活动的全部过程，就是质量计划的制订和组织实现的过程，这个过程就是按照PDCA循环，不停顿地周而复始地运转的。
各级质量管理都有一个PDCA循环，形成一个大环套小环，一环扣一环，互相制约，互为补充的有机整体。在PDCA循环中，一般说，上一级的循环是下一级循环的依据，下一级的循环是上一级循环的落实和具体化。
每个PDCA循环，都不是在原地周而复始运转，而是像爬楼梯那样，每一循环都有新的目标和内容，这意味着质量管理，经过一次循环，解决了一批问题，质量水平有了新的提高。
我们深谙培训不是一个能够做到让效果立竿见影的工作，它的终极目的是通过改变人的知识、技能、态度、从而提高生产效率。然而，人、尤其是参加工作的成年人，改变的难度相当大，不管是从知识上、技术上、态度上还是价值观念上。因此，培训只有通过不断的实践，总结经验、教训，再次投入实践中这样一个不断循环的过程来提高质量。
一、PDCA循环在培训中的应用
（一）P（Plan）—— 策划
我们在年终以全年的培训考核情况为依据，结合公司和部门下一年度的生产、经营、管理目标，在全公司范围内进行培训需求的调查分析，制订年度培训计划。即：（1）找出公司目前培训存在的问题，影响培训效果的因素；（2）对问题逐一进行分析，运用一定的统计分析方法，如直方图、鱼刺图进行分析，也可用表格等；（3）列出影响培训效果的主要因素；（4）针对主要因素，制定培训整改措施，即制定了下一年度的培训实施方案。
有了好的方案，其中的细节也不能忽视，计划的内容如何完成好，需要将方案步骤具体化，逐一制定对策，明确回答出方案中的“5W1H”即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）？在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（When）？如何完成（How）？将方案的具体实施步骤得到细化分解。
（二）D（Do）实施
执行所制订的计划和方案，这一阶段是整个PDCA循环的关键、核心阶段，培训项目的负责人要选好，培训流程要清晰。
我们公司执行这样的培训实施流程：
确定培训项目—填报培训项目表—精选授课教师和学员—确定培训时间和课时—选择培训方法和地点—开始培训—填写培训台账—做好培训总结
通过这一流程严把培训实施过程的各个方面。培训管理人员全程跟踪，这样可以及时的了解讲师的讲课情况、员工的接收情况，以及他们可以通过自身的专业素质来判断讲师所讲的内容是不是能够符合培训的目的。
（三）C（Check）检查
检查培训计划的实施以及实施的情况。这一环节不是独立的阶段，它贯穿于PDCA循环的始终。
我们在对培训的检查中采用四级评估，即反应层、学习层、行为层和结果层。
1.反应层评估——对学员的反应进行评估。每次培训进行中或结束后，要向学员发放调查问卷，评估学员对这一培训项目的反应，学员是否感觉到培训项目有好处。内容可包括：培训内容的设计是否合理、培训时间安排是否得当、是否学到了新的知识、在以后的工作中能否用上所学的知识与技能、你是否愿意参加这样的培训、培训讲师的教学方法如何等等。
2.学习层评估——对学习的效果进行评估。培训结束后，要对学员进行考试或要求学员上交培训心得。这一评估方式主要为了检查学员，通过培训是否掌握了应会的知识和技能。切记，如果员工没有学会，那么培训教师就没有发挥作用。
3.行为层评估——对学员受训后的行为是否发生变化进行评估。这一评估主要是检查经过培训后，学员是否有与工作有关的行为发生变化，是否在行为上应用了学习到的有关概念或技能。此项评估应于培训结束后的三个月至半年内对其进行，并做出具体分析，及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。
4.结果层评估——对培训后在企业效益上的评估。这一评估主要是检查学员行为的变化是否积极地影响了本单位的结果，有多少与成本有关的积极后果是由于培训引起的，学员经过培训之后是否对企业或他们的工作产生了更加积极的态度。
（四）A（Action）处理
（1）把执行措施计划成功的经验总结并整理成标准，以便巩固提高。（2）把本项工作循环尚未解决的问题以及出现的新问题提交到下一工作过程中去解决。在处理后又要回到计划阶段，对上次循环中未解决的问题、新问题或者是在上一阶段不突出的问题但在本阶段成了主要问题的问题提出处理方案和计划，然后再按PDCA循环去进行工作。
总结经验，巩固成绩。把培训效果好的上升为“标准”，在今后的培训中加以应用、推广。对本次培训存在的问题，重新分析原因，制定新的解决方案，并转入下一年度培训，进入新的PDCA循环加以解决。从而形成一个完整的PDCA循环。周而复始转动，不断循环上升，使得培训管理不断得以提升。
二、PDCA循环在培训中的意义
PDCA管理循环看似简单，其实质却包含着认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃。从认识的三次飞跃以及实践的三次飞跃高度认识PDCA管理循环，将充分理解PDCA四阶段八步骤的重要意义，并促进培训应用此思想和方法。
1.培训管理更加科学、合理。用PDCA循环指导企业培训，可以杜绝培训项目制定的随意性和盲目性，使得培训项目的设置更加科学合理；通过检查，不断改进管理目标，提升培训项目的策划水平。
企业培训心得总结范文2
关键词：体验式学习 企业培训 培训课程
体验式学习注重从业人员和学员之间的互动，是让学员自然交流学习的体现。通过课程内容的讲授，及时的进行实际体验、业务交流、心得分享等环节，促进体验式学习的相关进程。
一、企业员工的本质特性
1.学习动因清晰
企业员工学习的最大特点是都有清晰的学习目标和学习定位，接受培训的动因也非常清晰，所以课程设计人员需要结合学院的具体特征进行授课，讲述内容需要围绕明确的目标进行。
2.自主能动性强
企业学员具有良好的主观能动性和自觉引导性，有良好的自我控制和学习能力，独立性强并能更有效吸收是企业培训对象的最大特征，他们能够自主筛选知识并形成自己的体系，消化吸收后主动完善自我，所以课程的设置一定要以启发引导为主。
3.注重决策和参与效率
成人学员参与的培训课程并不像学生需要老师一步一步教导，而是更加具有自主思想。他们兼具社会责任和工作职责，更具有教学的决策权，能够主动的反馈并参与到教学培训中，与教员一起担任培训模式的开发和指导，并且学员将重视学习效率，在意是否能快速提高个人业绩。
二、体验式学习在企业培训课程设计的应用原则
1.结合实际案例教学
培训课程需要满足学员对工作上遇到问题需要快速解决的心理状态，要切合职业需求进行体验式教学课程的设计，通过联系实践情景，提高工作技能。其次将学员个人的困惑问题和课程解决方案相联系，寻找中间存在的问题和差距，切实弥补学员素质。最后结合学员过去的工作经验进行改正和提高，分享交流和学习讨论。结合具体工作中出现的问题进行明确教学，才能够吸引学员关注并取得有效成果。
2.集中重点式授课
体验式学习以学员为中心，课堂授课是主要的形式，但是课堂讲师，也就是培训课程的设计人员需要熟悉企业项目的进程，在有限的授课比例中，安排内容高度集中的工作重点进行分析，将难点和重点进行详述，并及时与学员交流感受，得到学员的真实反馈。课程授课不是大量脱离实际的理论模式，而要模拟真实的工作案例给学员进行学习和实践，科学指导学员工作，带动学员的积极性和参与性，从中收获具有可行性的经验。
3.考虑学员的接受能力和运用能力
例如可为企业学员开设不同类别的课程与计划，根据个人特点进行培训阶段的划分，针对不同的阶段进行不同难度深度的教学模式，从而利于学员观察到自己的培训进程和进步。
三、体验式学习在企业培训课程中的应用原理
1.以学员为中心开设课程
体验式学习的对象就是企业接受培训的学员，他们作为主角人物，需要更积极的参与进课程培训中。如果依旧是“补习式”的教学模式，很难让学员收获经验，而真正企业该推行的课程培训应该弱化“老师”身份，而注重学员相互的交流体验。例如多进行讨论形式，就同一个案例进行相互讨论，甚至辩论，在课堂内头脑风暴，或许还能够提出更加科学的意见。
2.营造学习氛围
课程设计人员需要结合企业当下需要的人才类型进行课程设计，同时要兼并人才学员个人的综合素质和工作状态。过于脱离学员本身的课程不能够给学员营造良好的学习氛围，在课程情景设计中要使得学员能够与自己的经历产生碰撞，让整个环境带动学员思考和回忆。贯穿始终的进行学习情景和氛围的打造，才能更加利于学员接受和参与。
3.评价多元重结果
培训结束后的成果展示，不能够单一的利用一套评价体系进行总结，而要多方的综合学员的素质进行考究。例如比对学员培训过程中的进步、提出的项目意见、参与讨论的话题等，还能够通过学员相互评价和自己评价等方式来总结学习成果。
4.教学制度的多重开创
教学制度包括材料、课程、课件、评估表等系统的环节，例如课程开设的具体大纲、教学目的、教学任务等信息都能够提前和学员共同决议并公开，让学员了解到课程内容并参与决策。课程结束后，培训内容换为学员个人思想进行工作指导，这一过程还能够设置学员手册进行定时的反馈，比如10天一个反馈计划、20天一个工作计划等，设计人员能够通过学员定期填写的学员手册得到课程反馈，从而更好地进行改进。
总之，体验式学习的方法能够让企业学员不再局限在室内课程的培训中，而是能够开放思想进行头脑风暴，进行学员之间思想的互相交流。从这样的模式中能够更加注重学员个人的综合感受，在学员理解认知的基础上，更好地运用在工作学习中。
企业培训心得总结范文3
关键词：企业培训 问题 对策
日本松下电器公司有一句名言：“出产品之前先出人才”。企业要想成为市场竞争中的佼佼者，毋庸置疑，拥有一大批高素质员工是必备条件，而合理的员工培训就是提高员工素质非常重要的手段之一。良好的企业培训是企业发展所需人力资源的来源，是企业人才培养的最重要途径，在企业发展中起着决定性的作用。因此，越来越多的企业意识到企业间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，就是要重视培训、重视员工全面素质的提升。
1 企业培训的概念及意义
员工培训是指企业为了实现企业自身和员工个人的发展目标，有计划地对员工进行训练，使之提高与工作相关的知识、技能及态度等素质，以胜任职位工作。
关于培训的价值，有人曾做过一个生动地比喻，那就是把培训工程比喻成防洪工程：投进去一两个亿，表面上看不出太大的效果，仿佛只是花钱，创造不了直接的经济效益。但如果省了这笔钱，随着泥沙越积越多，河床越来越高，一旦洪峰来了，造成决堤，损失的可能是几百亿、上千亿。当然培训工程不能是豆腐渣工程，而应该以实用为基础。培训的意义可以从以下几个方面来认识：
1.1 企业新员工对于企业目标、企业文化、具体岗位工作内容要求等，并不一定真正理解与掌握，而且他们目前所具备的知识能力可能与实际的工作环境需要之间还有一定的差距，企业培训可以使新员工尽快地适应其工作岗位。
1.2 培训也是一项高回报的投资，通过培训使员工队伍素质、技能、个人能力等得以提高，员工素质、技能、能力等的提高就会使员工个人绩效提高，进而改善企业绩效，从而实现增收和节支双重回报。
1.3 培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。对员工进行培训，可以使他们感受到企业对自己的重视和关心，对员工培训得越充分，企业对员工越具有吸引力，从而减少人员流动，增强组织稳定性，发挥人力资源的高增值性，增强企业的竞争力。
1.4 作为企业成员共有的一种价值观念和道德准则，企业文化必须得到全体员工的认可，这就需要不断地向员工进行宣传教育，而培训就是其中非常有效的一种手段。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。
可见，培训能满足企业和员工的双方需求，随着企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
2 企业培训中存在的常见问题及原因分析
培训是每一个参加工作的人都会经历的一个过程，是人力资源管理的一项基本职能。但是培训过后表现出的结果却往往令人感到失望，甚至是浪费了企业专门提供的资源便利。
2.1 企业培训观念落后，培训形式“走过场”，员工参与度不高
首先，很多企业的管理者认为，培训工作是人力资源部的职责，对员工进行培训是其责任，好像培训与高层领导者无关，面对他们这样敷衍对待的态度，员工是上行下效，对待培训的态度自然也好不到哪儿去。企业的领导层对于培训的不支持态度，使得培训的实施是“走过场”，对于这样的培训状况，培训的效果自然不会有改善。
其次，员工参加培训的积极性之所以不高，是因为没有驱动力。企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲就是利益驱动机制。当前企业存在的员工能力与岗位不符、能力与收入不符等问题，挫伤了企业员工进行培训，提高知识技能的积极性。
2.2 培训需求分析不到位
培训需求分析就是在培训实施前，采用科学的方法和技术对企业战略目标、各岗位工作内容和所需知识、技能以及员工素质、业绩状况进行科学分析，以确定培训需要达到的目标，员工是否需要培训，培训哪些内容，什么时间、地点和怎样培训。对于一个组织而言，确定培训需求要从组织、工作、人员三个方面考虑，并且应取组织整体、工作及个人三方的共同需求区域，以此来确定企业的培训需求。现在很多企业对自身的需求不明确，选择培训课程很盲目，很多是应急式培训，常常“流行什么学什么，别的企业学什么就学什么”甚至拍脑门决定培训内容，花了许多冤枉钱。
2.3 培训方法存在失误，重理论轻实践
要增强培训的效果，单凭培训时的理论讲解是远远不够的，一些培训师也还习惯于单纯的理论讲授，还没有熟练把握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践，从而巩固培训成果并及时查漏补缺，改进培训。但目前，大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少，这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用。
2.4 培训评估方法不科学，机制不完善，培训成果转化不足
培训更重要的，还在于完成之后效果达成的监督。培训评估是培训过程中的重要一环。目前很多企业培训评估方法采用考试的方法来进行，方法单一，内容不全面。企业采用这样的方法有其局限性，使得有时候考试只是流于形式，实际效果不佳。培训评估的内容仅仅是对培训课程中所授予知识和技能的考核，没有深入到员工的行为态度改变、工作绩效的改善、能力的提高和能为企业带来的利益多少上来，评估工作只停留于表面。企业这样的评估机制并不完善，仅在培训结束时以考试的形式对培训进行评价。只关心培训，却不关心培训的转化工作，这样的培训工作是不完整的。
3 改变企业培训不佳状况的对策
3.1 完善激励机制，提高员工对培训的积极性
一个人无论做什么事情，不管有多困难，只要是他喜欢的、感兴趣的，他就会去努力、去坚持。企业进行的培训也一样，不论你把培训计划的多么完美，如果员工的参与不是出于自愿的，他们没有兴趣，那对待培训的态度肯定是敷衍了事。只有对培训有了兴趣，才会积极参加，这样的培训效果才会显著。
3.1.1 可以运用薪酬激励。企业将绩效与薪酬相关联，当然也可以将培训与其相挂钩。将员工参与培训纳入每年度的绩效考核的一部分，使员工有学习的动力，主动参加培训，在过程中激起员工对培训的兴趣，使培训由强制变成自愿。
3.1.2 可以树立榜样。榜样的力量是无穷的，好的榜样能够催人奋进。树立榜样的目的不仅能够从积极的方面进行引导，而且能体现出企业对培训和员工的重视程度，从侧面带动员工对待培训的积极性。在选择人选时要综合考虑，选择具备高积极性，学习态度认真的，培训效果突出的员工为佳。只有员工的积极性被调动起来，培训才能有效地实施，培训的效果才会有所改善。
3.1.3 建立学习型组织，营造培训氛围。人长期处在一种环境之下，会不自觉地受其影响，在良好的学习氛围的熏陶之下，为了融入其中，人们开始改变一些原有的思维方式和行为习惯等，使自己的适应这种环境，受其影响，对提高员工参与培训的积极性具有促进作用。创建学习型组织，就是通过培养企业内部重视学习、善于学习的文化氛围，使员工在为企业做出奉献的同时，通过适应性和创造性的学习不断提升自己的文化素养、行为修养和业务技能，不断自我超越。
3.2 “以人为本”进行需求分析，培训内容与员工需求相结合
随着社会的迅猛发展，作为培训活动首要环节的培训需求分析在培训中的地位愈为凸显，培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础，是一个健全、完善的培训体系当中必不可缺的一部分。
3.2.1 对培训工作的理论定位应全面体现‘以人为本’的企业文化精神。“木桶原理”告诉我们，一个企业好比一个大木桶，每一位员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板。衡量一个企业是否具有竞争力，不仅仅要考察企业里是否有一小部分优秀人群，更要考察企业的整体人力资源状况。每一个员工是构成企业的基本元素，而只针对企业需求进行培训的情况，会使得被忽视的个人或群体需求变成企业大木桶上最短的木板，从而制约企业整体竞争力的提高。因此，企业在注重整体培训目标的同时，应兼顾员工的个性发展，充分调动员工的积极性，开发员工的潜能。在开展培训前，应该先找员工进行沟通。因为他们是企业内部直接与生产服务相接触的人，最了解企业在生产服务过程中需要改善的部分，以及自己在培训方面的需求。让员工从心底里认可培训，从“要我学”转变成“我要学”。只有这样，才能让培训的人员感受到企业的关怀而更加认同企业的价值观。
3.2.2 培训目标指导要突出培训为企业绩效服务的作用。培训是企业的一种投资，而企业投资的目的是获得收益。企业在进行培训需求分析时要从组织分析、工作分析和人员分析入手，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业战略和企业文化需要的员工能力与员工实际能力之间的自身素质的差距，从而确定能否通过培训手段消除差距，提高员工生产率。找出差距原因后，确定相应的培训方法去消除差距，并设计解决方案。
3.3 创新培训方法
培训方法的选择是培训过程的重要环节。企业在培训中采用的讲授法存在局限性，有可能形成“一言堂”、“满堂灌”的现象，缺乏培训者与员工和员工与员工间的互动，影响培训的效果，也缺乏实际的操作，无法检验培训的实际效果。在这样的情况下可结合讨论法，加强员工培训后心得体会的交流，相互借鉴培训中所学到的知识技能；采用工作模拟法、岗位轮换法检验培训后解决实际工作问题的能力。
因此多种方法相结合相配合，互补不足，使培训更具专业性和全面性。
3.4 做好培训评估，引导培训成果高效转化
3.4.1 培训效果的评估是通过评估检查培训的效果，归纳经验与教训，发现新的培训需求，为下一轮培训提供重要依据，从而推动企业员工培训工作不断走向深入。评估后，整个培训过程才算结束。也就是说，只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
仅仅通过考试的所得分数来确定培训的效果，这只是培训过程检验，理论上的测试，而不是对培训效果的评估。这样的方式只能被称为考试，而不是评估，由于培训效果的评估方法上的不科学，将直接影响评估效果的准确性。在对培训效果进行评估时，需要研究培训后员工的工作行为是否发生了变化，这些变化是不是培训引起的，这些变化是否有助于实现企业的目标，下一批受训者在完成相同的培训后是否会发生相同的行为变化等等。培训效果评估的具体方法有两类：定性的方法和定量的方法。如果将定性的方法与定量的方法相结合使用，可以弥补彼此的弱点，强化各自的优势，能比较好地进行培训效果评估。
3.4.2 培训成果转化是将培训中所学到的知识、技能等东西持续地运用到工作中的过程，这个过程是长期的，坚持的越久，转化的结果越好。培训转化是培训学习的迁移，培训的目标就是学以致用。因此，培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关。培训结束后要及时进行反馈，否则会达不到培训的效果。要成功地完成培训项目，受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中，最好是转化为受训者的习惯行为，成为其自身素质的一部分，这一过程被称作为培训成果转化（其实质是一种学习迁移）。这一点对于企业培训很重要。培训应该成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后有针对性地开展培训活动提供参考。
4 结论
通过对企业培训过程中不佳的表现，对其培训过程、培训方法及其内外部因素的分析，找出影响企业培训的原因，针对问题提出对策，帮助企业提高培训的效果，使企业实实在在的认识到，培训带给企业的效益。同时，能够提升员工能力，增强企业竞争力；成为有效的激励、稳定员工的措施。探索适合企业发展的培训之路，让企业了解到，培训不只是一个过程，更要重视其结果，从结果中找到提高培训效果的方法，使得培训在企业的发展中发挥其更大的作用。
培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。只有通过培训，不断使员工更新观念、掌握新技术，适应组织的更高要求，应付更有挑战性的工作，才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业的核心竞争力，最终实现企业与员工的“双赢”。
参考文献：
[1]谢奎.浅谈企业员工的培训和开发[J].价值工程，2011（01）.
企业培训心得总结范文4
通过这几天的学习，在我的大脑里对日后的工作有了个大概的框架和思路，对以后顺利开展工作有很大的帮助，但是有很多具体的工作方法以及领导与前辈们的经验还需要自己在实际工作中慢慢学习体会。在酸甜苦乐的军训生活中，无论是教官的指导还是公司老员工的教诲，都让我看到了一种团队精神和力量。所有学员积极参与，无论是在平时训练和在进行各种游戏中，还是在最后的结训表演上，学员们都积极参加，努力的融入团队，并且很好的扮演好自己的角色，这让我体会到个人与团队的关系，没有团队，就没有个人角色的成功，只有更好的融入团队，承担责任，敢于担当，才能实现个人与团队的双赢。
六天的时间，这个过程让我体会很深、感触很深的是，我的内心发生了变化。人没有高低贵贱，只有转变观念，端正心态，以努力换取肯定，用实力赢得尊重。学历不等于能力，没有低素质的员工，只有高标准的管理。做我所学，学我所做，树立正确的人生观，价值观是立身的本质，成才的导向。只有对未来一切具有强烈的责任感，以各种方式进行学习 ，提高自身修养。铭记真诚、用于承担、懂得感恩、回报社会、塑造真、善、责、爱，的世界观和人生观。只有正确的人生观，世界观是不够的，只有加上吃苦耐劳的精神和心态，更加的努力，付出更多，才能正真的实现目标，才能为团队，为公司做出更多的贡献。
正如前文所述，培训内容详细，培训成果卓有成效，这六天的培训将对我的职业生涯产生深远的影响。感谢公司为我们提供如此形式的的培训，最后引用一句话：认真做事可以把事做成，用心做事才能把事做好。在工作中我一定要学会做人，用心做事。
听了韦老师两次的课程培训，我的收获是颇多的。生活中，我们每个人都面临许许多多选择，我们可以选择自己的职业，也可以规划自己的未来。由于每个人的阅历不尽相同，所以大家对生活的理解也不同，彼此的思想观念也有很大的差异。人就这么一辈子!因此有人选择了索取与享受，而有人则选择了给予与奉献，还有大量非常善良但心态与行动却一直在摇摆的寻常百姓。这也就形成了日常的文化差异。
李总提出我们xx公司管理的核心是“以人为本”，有人这样说，一个企业应是一所学校、一支军队和一个家庭，这种比喻确实有其道理，他告诉我们一个企业要拥有一个能使自己的员工能通过学习，不断提高自身素质的环境，这也许是企业人才来源的最好的途径。首先我们应该认识到，什么样的人才是企业优秀的人才?一个企业的优秀人才，应该是深知企业的文化，在思想上能有机地溶入企业的文化中成为一个整体，同时具备能创造性地、出色地完成本职工作的能力，特别是前者尤为重要。
企业培训心得总结范文5
最初任职一家小民营红酒公司，后来辗转进入可口可乐、顶新集团等公司，在消费品营销行业从跑街先生、直销司机、一步一步做到销售经理、品牌经理、销售总监。期间几起几伏，也曾动摇过——尤其是当自己在马路上汗流浃背地贴POP，而同班同学却衣着光鲜坐在电脑公司里、享受冷气时。一直鼓励我的只有一个想法：我喜欢营销，我相信自己在这个行业里一定可以“学得进去”，“做得出来”。
很偶然的机会进入顾问行业，把自己十几年的工作经验总结讲给同行们听，不经意发现，营销人员非常渴望这些源于一线的“原创音乐”。他们迫切需要的也正是这些可以迅速学以致用的，动作分解式的培训。
于是我成为一名专业营销培训顾问。
走上讲台一年多时间，做了一百零几场培训之后，我告诉自己，这次的职业选择可能要延续不止十年。
从IT精英到司机、业务员再到销售经理、销售经理，最后又成为一个“教书先生”，这样的轨迹，实在是有些“无常”。可是事情就这样实实在在的发生了。
第一次给企业培训是源于自己在《销售与市场》上发表的一些文章，企业内几个同行看完后觉得比较实际，有共鸣，就托编辑部找我去讲课，在济南佳宝乳业，平生第一次给一百多个所不相识的同行做培训，面对台下黑压压一片，刚开始还真的略有紧张，培训后学员的热烈掌声和评价让我自己也吃了一惊——原来我在培训的行业能有这样的竞争力。之后口碑相传，课程渐多，从此一发不可收拾。
第一次给企业做咨询更戏剧性，同样也是源于媒体。2001年我曾出版了一本小书，后来被娃哈哈拿去印刷做内训教材，此“书”被华龙集团的一个业务员看到，复印了了一本拿回公司“献宝”，正值华龙集团在尝试终端渠道改革，对“书”中一些终端渠道管理的内容甚有感触，几个管理层传阅之际，华龙销售公司总经理陈君女士突然想起眼前这本“娃哈哈培训资料”的内容好像在一本书上看过……就这样因缘际会，促成我和华龙的第一次接触，在针对华龙全体销售人员做了两次培训之后，敲定2002年华龙集团的营销管理系统改革、城市渠道建立、内训教材建立系列咨询项目由我主刀，接下来2002-2003年我带着四个助手，从市调、诊断报告到方案初稿递交乃至样板市场亲自执行、最后方案出台、辅导跟踪，将近一年的时间我几乎成了华龙的全职员工。
今天我在营销顾问行业发展相对顺利，相比较不少同辈师兄弟，自己的工作环境、发展空间、学习机会等都优越许多。庆幸之余，有时也会自诘——在中国有十几年营销经历的人不少，为什么自己会那么走运？
回头看，其实偶然的背后有必然。
其一，大型跨国公司和内资企业从基层做起的十几年工作经历给我打下了专业基础。尤其在进入营销行业初期我曾经遇到过一些波折，在民营企业做大区经理后又进入外企从基层业代做起，如今回想：这四年最基层的一线业务操作经验非常宝贵，对我后来做销售管理的务实风格塑造，以及做营销顾问编写销售人员的培训教材时的针对性、可操作性有莫大的帮助；
其二，我有非常顽固地记录、总结习惯，十年来，读书笔记、工作日记从不间断，也正是这个原因，我现在写书、写教材都比较轻松。实际上我的创作源泉不是在康师傅、可口可乐接受的系统培训，也没有依托于哪个营销大师的理论，更多的源于我的几十本工作日记，源于自己这些年的心得体会、总结积累。现在每一次培训课结束时，我都会告诉学员“日经一事，必长一智，善于总结的人才会快速成长”，“勤于纪录，勤于总结，会使你的经历更有含金量，让你避免遗忘，更迅速的积累经验”
其三，受益于自己的动笔能力和媒体的支持，在做基层工作中时就经常不断作些总结和思考，落成文字在各种营销媒体发表，与《销售与市场》的合作从98年起到现在几乎从来未断过。一路走来积少成多到如今已有近百万字。也就是这个原因，在行业逐渐积累了些影响力，在无知无觉的被动状态下，接到顾问行业最重要的第一张订单。
2003年初，幸被《销售与市场》杂志聘为高级研究员，当时社长李颖生先生讲了一句话：“现在在营销上找个好的合作伙伴真难，专家们要么太理论，要么干脆是企业的一线经理，虽然贴近市场，但只会低头拉车，不会抬头看路，眼界太窄”。听罢，心中怦然一动：对了，我想我最大的幸运就是这些年我既在低头拉车，又在抬头看路。
“教书先生”的生涯里，也有不少同行对我的选择提出质疑，主要集中在以下几点，在此一并作答：
问：你以前在哪些企业的培训部任职？你有多少年的培训经验？
答：我在企业里一直在做销售，在培训部一天也没有呆过。专职的培训是从2002年开始，但培训经验至少有七八年——做为一名出色的销售经理，我几乎天天要给下属做培训。销售行业里常常有些人自我标榜“我这个人是会干不会说”，其实这是借口。做销售首先要做人的工作，对上要争取领导支持，对下要带好团队，对外要“摆平”客户，每一项工作都需要强的沟通能力。销售经理“能干不能说”充其量是一个班组长的水平，销售经理首先必须是一名出色讲师。
问：你的培训是否带有更多的个人经验色彩？您觉得这些年的市场销售游戏规则有没有在改变，你现在脱离一线做培训，会不会感到以前的经验是否会有过时的风险？
答：我的教材全是自己“原创编写”，课程框架脱胎于可口可乐、康师傅的营销系统，课程内容主要得益于自己十年来的个人摸索以及在各个企业培训时吸收学员的众家之长。坦率讲我的课程很难抹煞个人经验色彩，但同行相较，我并不觉得这是个缺憾，反而正是竞争力所在。
有没有过时的风险？当然有。十年间，中国的营销行业先后经历了“供销”、“大客户”、“赊销成灾”、“密集分销”、“坐商变行商”、“终端销售”，直到现在在逐渐形成“厂方执行预售制掌控销售网络，经销商开始向物流商发展”七个不同阶段。赊销、恶性冲货已从厂家共同头痛的营销“癌症”到现在成为正规企业的“历史故事”，大家面临新一轮的问题是如何提高物流效率，如何改进既有的销售队伍和经销通路更有效的跟国际大卖场打交道。
市场天天都在变，在变化的市场中，每一个人都是“新兵”，固守以往的经验一定会过时，如果我真的脱离市场站在讲台上讲三五年，也会沦为毫无价值的“理论家”，这一点是我培训顾问生涯里最大的压力和恐惧，我能做到的是以下几件事情，期望能够使自己长期“保鲜”：
1、 每一次培训后教材就修改、升级一次。教学相长，学员们的提问、小组讨论时的答案不断给我新的给养；
2、 及时充电，研习最新的营销书刊、参加同行优秀者的培训课程；
3、 定位于培训顾问，同时兼作企业的营销顾问，在亲自动手解决企业实际问题的同时让自己有机会重回市场一线。
4、 抵制诱惑，每个月给自己限制最高的培训天数，每个月最少读两本专业书刊，每一个培训企业都要经过详细的访谈、备课、再访谈修改、最后执行。培训师最大的误区就是“走红”之后天天讲课，没时间充电最后落个“伤仲永”的下场。
问：为什么你会更关注培训而非咨询项目？
答：作为营销顾问，仅从销售额和利润角度看，咨询项目一定比培训项目更有利。但笔者自己在企业的十几年体会是，管理是很难咨询出来的，一个企业的管理体系是有水土的，一定要熟知企业的土壤和气候，撒下合适的种子，浇水、施肥、矫形、渐渐的由表及里，慢慢生根长出来才行。
咨询方要真的对企业有所帮助，一定要全职投入企业半年以上，深入各个岗位和市场一线做调研，最好能亲自执行样板市场，用实践验证自己的方案优劣，之后才有可能对企业发生一些好的或者坏的影响。而以这种方法作咨询，耗时往往会在一年左右，时间和运营成本极高。除非你已经在这个行业里积累了很高的品牌价值，同时拥有相对低价的人力资源，否则咨询其实是一个在高道德成本高利润和高运作成本微利经营两种模式中作取舍的行业。
培训目前是一个正在快速膨胀的市场，需求大，真正能让企业满意的培训产品少，而且现在培训行业非常现实，不管你头上的光环有多大，学员在半小时之内就能辨认一个培训产品的优劣，品牌在这里的影响力未必很大。在这个浮躁的商业社会里，培训界的游戏规则尤其对新入行者而言，更简单直接、更彰显实力、也最公平！
问：你对今天的培训市场怎么看？
答：中国目前的培训市场还属于供不应求的阶段。讲师多，产品多，但消费者的抱怨和不满也很突出。培训行业的两大症结：一为实用性；二为安全性。
何谓实用性症结？——几乎所有的企业都在强调培训课程要实战，也曾听过太多游戏为主、互动成风、理论宣导、案例成堆的课程，结果是上课激动，下课冲动，上市场之后不知道怎么动。其实销售人员不想听理论，也不想听太多商战故事，更不喜欢从早到晚互动做游戏，他们要的东西很简单：超市不让进店怎么办？冲货怎么打？员工填假报表怎么办？你告诉我怎么办？
何谓安全性症结？——不少学员一听要培训就很反感？为什么？现在在广州、北京、上海开的公开课大多数一个班都在30人以下，为什么？——大家经历了太多次的失望。花了很多的钱，花了很多的时间，一次又一次的失望，已经让他们厌倦。
如何把培训产品从理念宣导落实到动作分解，这对中国企业界和培训界而言是机会也是难题。推行培训零风险质量承诺（客户不满意就全额退费）的行业标准，这个行业才能更加成熟理性，才能真正激浊扬清。
《销售与市场》十年大庆之际，受邀讲讲自己十年营销生涯的感受，落笔成文之时，与当年走出校门踏入营销行业同样是炎热的仲夏，其间相隔整整一十二年，一路走来与《销售与市场》多多结缘，借此机会向老朋友道声谢问声好。
杂志社张老师约稿时提到让我在文章结尾是以“过来人”的身份，给仍在企业一线奋战的朋友讲几句“勉励之词”。这个题目着实让我愧不敢当，而且有些黯然——一直以为自己正值当年，怎么忽的变成“过来人”了？
惶恐之中，权做以下答卷：
企业培训心得总结范文6
【关键词】 E-learning 个性化学习
随着教育培训的蓬勃发展，与之相适应的网络教育技术也日益受到一些大型企业培训管理主管部门的重视。众所周知，网络教育有三大基础：硬件、软件和网络教育资源。随着Internet技术及其向宽带、高速、多媒体化方向的快速发展，硬件、软件方面的优势将逐渐弱化，教育资源的优势必将越来越重要，最终将决定网络教育的成败，而网络课程是其中非常重要的组成部分。网络使教与学活动产生了时空的分离，教师不再是直接的教育者，教育目标通过网络课程来实现，教学活动围绕着网络课程展开，因此开发适用于网络教育的高质量的E-learning课程成了大型企业发展网络教育的一个非常重要而迫切的课题。本文将以国内某大型电信运营商的实际案例为分析样本，来探讨如何构建网络学习动力圈，如何在企业中推广使用E-learning。
一、企业E-learning发展综述
当前日新月异的技术运用于企业E-learning，从而促使企业学习战略、学习模式及参与人员发生变革，为员工、培训管理者、人力资源管理者提供了革命性的工具。企业应用E-learning的方式主要有两种：第一种方式是企业自建系统，通过内部的学习管理系统开展E-learning培训业务，这种方式主要应用在大型企业中；第二种方式是企业向E-learning运营服务商购买、租用学习账号，员工通过互联网直接学习服务商提供的在线课程，这种方式主要应用于中小型企业。
企业对E-learning核心需求主要体现在五个方面：第一，通过在线学习辅助传统培训，以达到节省培训时间、节约培训成本、提升培训效率的目的；第二，通过学习管理系统管理日常培训业务，提升培训工作效率；第三，通过开展与在线学习相结合的在线考试，实现岗位认证、促进绩效考评的目的；第四，通过开展E-learning，实施和促进企业的知识管理工作；第五，通过建设企业内部的学习门户网站，传递企业文化。
二、构建网络学习动力圈
虽然在当今的网络时代很多企业的员工对于E-learning等新的学习方式并不陌生，但是E-learning应用要取得好的效果，很大程度上取决于企业有针对性地推广策略。本文针对当前已经系统化实施E-learning的企业，在对E-learning推广的方式、方法以及取得的成效等方面进行分析总结基础上提出构建了“网络学习动力圈”的策略，即通过“内容—推广—应用”三个维度，规划岗位必修课程、创新网络学习方式、促进学习成果应用，积极营造良好的学习氛围，激发员工学习动力。
1、术业专攻，内容为王
学习内容是学习者在学习过程中时刻关注的，对于应用效果至关重要。网络学习内容的范畴较为广泛，包括了电子文档资料、知识库、社区资源等具有非正式学习特征的各种内容资源，具体可分成在线课程、学习资源、学习活动和学习方案四个层面。其中在线课程以规划在线课程为重点，建立在线课程库，如公共类、市场类、领导力类等；学习资源是可用于学习的各种媒介，如课件、书籍、视频等；学习活动是具体的学习方式，如面授、在线讨论、虚拟课堂等；学习方案是学习项目，如新任经理人、新员工培训方案。
在线课程是网络学习内容的核心，在线课程首先通过岗职体系、能力模型或相关体系和模型构建出在线课程体系，然后进行在线课程建设。在课程建设操作流程方面，主要遵循ADDIE规范，主要指“分析阶段（analysis）”、“设计阶段（design）”、“开发阶段（develop）”、“实施阶段（implement）”以及“评估阶段（evaluate）”。
某企业根据员工任职资格要求，按管理、技术、业务、综合等类别建设在线课程库。同时根据学习内容的范围、复杂度、工作关联度，制定完整的年度学习规划，针对不同专业设置不同任职资格必修课程，做好精品课程内容的定期推荐和导读，有效提升了学习的规划性及实用性。此外，培训管理部门积极与专业部门合作，开发具有企业特色的课件、案例和试题，强调学习内容与实际工作的关联性，满足企业战略、业务和文化传播以及员工学习的需要。
2、相沿成习，推广为脉
推广是网络学习应用取得成功的关键。良好的推广策略可取得企业各层面对网络学习价值的认同，也可加速在线学习习惯的养成。从实际应用的角度出发，推动方式主要有以下六种。
（1）细分应用对象推动。即将网络学习的具体项目应用于组织中某一特定的群体，有针对性地进行教学设计和实施推广。其特点是目标明确、效果好。如新员工岗前培训计划。
（2）内容创新推动。即根据内容或事件来推动，结合企业自身的特征和阶段需求，开展各式各样的主题培训、案例学习，以点带面，从内容上吸引员工转换至网络学习，提高员工的参与度，使网上学习的观念深入人心。如“安全知识课堂”等专题学习。
（3）模式创新推动。模式创新推动在于通过创造学习体验激发学习者的学习主动性，从而达到提高网络学习兴趣的目的。学习模式有引领式、游戏式、快速化学习等。如创新建立网络学习辅导员制度，通过有效整合培训资源、选聘优秀企业内训师担任网络课程学习辅导员，采用班组学习、公共论坛等方式，做好课程学习的引导和心得分享，推动员工之间学习和工作经验的交流，实现教学相长，使E-learning成为企业内部知识沉淀的平台。
（4）联合应用推动。联合应用推动表现为通过现有的广泛应用或普遍接受的企业信息管理系统推动网络学习，达到学习管理系统与其他系统联合使用的效果，发挥更大价值。如创建网上大学、手机终端的复合学习模式，推出“手机迷你课堂”系列学习活动，手机课堂与网上大学相辅相成，为企业构建“立体式”学习模式。
（5）激励创新推动。建立激励机制的目的在于保证组织成员个人目标与组织目标相一致、个人行为与组织行为相吻合，并使组织成员在其行为过程中充分发挥个人的积极性和创造性。为提高E-learning的学习覆盖率和影响力，企业应明确网络学习开展的各级责任人，对学习推广提出详细要求，确定网上学习开展的形式和内容，对子站点课件建设、学员激励作出明确规定，从“质”和“量”上进行管控。
（6）辅助推广。通过推广会，协调公司高层领导出席，各部门领导和员工参加，强调在线学习的重要性，表明公司实施E-learning的力度和决心；通过平面宣传，在办公室、电梯、走廊等位置张贴E-learning的宣传画，在内部刊物开设E-learning介绍专栏，内容可以是在线学习能给学员带来哪些收益，也可以是最新上线的课程介绍；通过电子渠道，以短信、电邮、通告牌等方式提醒学员还有哪些课程没有完成，推荐适合他学习的课程；通过制作课程宣传片，将课程的精华或有趣的片段截取下来，做成宣传片在电梯旁的液晶屏播放；通过自主开发或定制开发课程时，选用公司内部员工作为演员或参与配音，调动起员工主动参与的积极性。
3、学以致用，考核为辅
学习评估是一个运用科学的理论、方法和程序，从学习项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定学习项目的价值和质量的过程。建立学习评估体系的目的，既是检验学习的最终效果，同时也是规范相关人员学习行为的重要途径。一般的学习评估方法有：笔试测验法、实操测验法、观察法、提问法（面试法）、案例测验法。对网络学习技术的应用，则可以从学员学习的投入情况、认知情况及技术服务范围、频次等进行评估。
为衡量网络学习所取得的成效，适时调整学习内容和推广模式，实现整个网络学习动力圈的循环运动，E-learning学习的考核与评估模式主要有以下几方面：一是利用学习评估来衡量网络学习适用性和应用性的效果，评估方式包括知识掌握程度的考核、学习前后能力提升的对比、学员学习的投入时长频次等；二是建立健全业务通报制度，除网上学习的数据之外，着重通报网上学习的推动情况和优秀经验；三是根据专题学习内容，结合面授课程、行动学习等方式，将学习内容转化为生产力，解决企业战略推进与业务拓展方面的实际问题，提升员工的专业技能和综合素质。
三、E-learning体系的不足和提升建议
由于E-learning体系所采用的课程是标准化的、不易修改的，沟通形式是比较单一的人机单向沟通，所以解决问题的针对性和学习的互动性方面是它最大的不足，使得E-learning体系在课程选择和应用方面受到一定的限制。在定制培训解决方案时，人力资源部可以根据培训计划，针对各方面的培训主题预先挑选若干课件，并邀请各部门的专业人士参与评定课件质量，这样不仅可以提高培训内容的实用性，同时也能提高内部满意度。此外，要建立内部讲师制度。由于培训内容已经由课件承担，所以内部讲师的主要职责是为员工解惑答疑，推动内部讨论，提高培训效果。内部讲师可以由各部门负责人或者员工兼任。
四、结语
综上所述，推广是E-learning取得成功的关键，尤其是在E-learning投入应用的初级阶段。良好的推广策略和应用效果，可取得企业各层面对E-learning价值的认同，也可加速在线学习习惯的养成。
诸多企业E-learning研究与实践者在这个领域耕耘并收获成果的同时体验到越来越多的乐趣，其原因在于，E-learning与信息技术发展息息相关，而信息产业的快速革新所带来的不确定性创造着E-learning无与伦比的速度感和时代特征，它们带来的魅力让E-learning从业者时刻准备迎接下一场新应用的挑战。
【参考文献】
[1] 王成、王钥、陈澄波：从培训到学习：人才培养和企业大学的中国实践[M].机械工业出版社，2010.
[2] 王龙华：金融企业E-learning理论与实务[M].中国金融出版社，2010.
