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员工制度管理制度范文1
[关键词]企业；人力资源管理；激励管理；对策
中图分类号：D62.4 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）29-0114-02
企业建立员工激励管理是以员工的工作动作为目的，进行一系列具有奖励性质的方法，促使员工能够为尽职尽责的完成企业任务，推动企业更好的发展。员工是企业在市场竞争中存在的灵魂，企业对员工的管理是否合理是决定着企业成败的重要因素，随着人力资源管理在经济市场上得到广泛的运用后，员工激励管理作为企业时代的产物，是企业建立人性化工作环境的基础要求，也是企业挽留人才和使用人才的前提。因此企业必须加强员工激励管理的实施，不断的完善激励管理制度，促使其在人力资源管理制度下得到较好的体现，提高员工的工作效率，从而带动企业的发展。
一、企业员工激励策略在人力资源管理中存在的必要性
激励并不等于惩罚和奖励。大多数企业认为激励员工就是给员工加薪酬，员工获得了物质上的补偿才有动力去工作，虽然这种激励方式在企业中被广泛的的采用着，但根据现代管理学中研究的激励理论学来看，员工激励方式不仅包含物质上的激励，还包括精神上的激励、竞争上的激励、正反方向的激励等多样化的激励方式，倘若企业长期使用单一的激励方式对员工工作的动力也起着一定程度上的阻碍作用，因此企业必须将这些激励方式转变到企业内部员工管理上，促使激励方式符合人力资源管理的制度，从而最大化的调动员工工作的积极性。就目前来说，企业管理中建立合理的激励管理不仅能促使员工自主的提高工作效率，还能为企业创造丰厚的价值，其次，企业设计有效的激励方式可以满足员工对自身所从事单位的需求，促使员工的心思是放在企业工作上的，同时还能促使员工在工作中不断的提高自身的价值，促使企业在市场上得到竞争优势，从而吸引更多的人才参与到企业经营管理中，最后，企业要想自身得到稳定、快速的发展，就必须让员工能够自愿的参与到经营作业中，利用员工激励策略，充分发挥员工的才能，促使企业在市场中竞争优势得到增强。
二、激励管理在企业人力资源管理中应用存在的问题
合理的员工激励管理是需要在时间的推进中得到不断的改进。就目前来说，员工激励管理在企业人力资源管理中的应用仍旧存在较多的问题，促使激励效果达不到预期效果，企业的发展也停滞不前。
（一）员工激励的方式过于单一
根据当前企业普遍存在的一种以薪酬补贴的激励方式的实行效果来看，虽然它在一定程度上能够提高员工的工作效率，但员工是否将心思放在企业经营工作中，这个问题，我们不得而知。虽然物质上的激励方式对于那些将职业发展定位在“满足生活需求”的员工身上起着较大的作用[1]，但对于那些高级员工来说，他们的职业发展是指在企业工作中创造出自身的价值，得到自我实现的途径，而企业制定的薪酬补贴激励方式难以满足他们心灵上的需求，促使这一类的员工在企业工作中难以得到提升自我的空间，甚至导致优秀员工在企业管理制度下的流失。
（二）员工激励管理不符合企业人力资源管理的制度要求
企业人力资源管理制度要求的是企业在管理员工时必须将“以人为本”的管理思想落实到实际工作中去，促使企业员工得到自身的发展空间，从而推动企业的发展，促使员工树立“员工是企业的灵魂”这一职业意识。但在实际激励工作中，企业常用的物质激励方式主要体现在金钱利益上，由于这种激励方式与“以人为本”的人力资源管理思想难以融合，导致企业员工激励管理与企业管理的基本思想（即企业文化）的内容难以产生联系。
（三）激励管理的实行效果较弱
企业在实行激励制度时只有加大了激励的程度，充分的发挥激励制度的作用，才能促使整个企业员工呈现一种积极向上的工作心态，但在实际激励工作中，部分企业的员工在激励工作中并没有得到较大的改变，工作态度仍旧散漫，导致激励工作的实行效果难以达到预期效果，严重阻碍了企业的发展。
三、企业人力资源管理制度下员工激励管理有效实施的对策
结合上文提到关于员工激励管理在企业人力资源管理制度中的必要性，以及对当前企业激励工作实行中存在问题的分析，企业要想最大程度上的发挥激励管理工作的作用，就必须将激励管理制度进行有效的改进和完善，促使员工工作的积极性在激励管理的制度下得到较好的体现。
（一）创新多样化的激励方式
通常情况下，人们在得到物质需求上的满足后会对精神层面上再次展现其的需求。企业人力资源管理在创新员工激励方式上必须加强对员工的物质和精神等两个层面上需求的重视，制定能够满足员工两方面需求的激励方式，促使员工的积极心态得到激励，在工作中能够不断的挖掘自身的潜能和价值。但倘若企业在激励方式上过于偏重其中一面，如员工激励形式较多的偏向于物质奖励，企业虽然在一定程度上能够提高员工的工作效率，但长期下来，容易导致员工是为了金钱利益而工作，促使员工自身的价值得不到体现，员工之间也容易存在着金钱利益的关系，导致企业内部员工的不团结现象加重，因此企业在实施精神与物质激励制度时必须将两者有效的结合起来，促使员工心灵与生活都能够得到满足，才能将心思完全的放到企业工作中去。其次，企业还可以设计一些竞争性、目标性的激励方式，例如，企业可以就一个工作岗位对内部员工进行公开式的竞争，以此来激发员工的工作积极性和职业责任感，对于能力突出的员工给予合理的激励行为，对于不能胜任该竞争岗位的员工给予一定的工作指导和鼓励，保证每一个员工的公平性，促使员工在竞争过程中不断的自我调整、自我完善，逐渐成为优秀的员工。
企业在创新多样化的激励方式时必须意识到员工团队合作的作用，利用团队合作对企业发展有着推进作用的这一点上，对员工进行团队意识的培养，促使员工本身能认识到团队合作的重要性，企业在实行激励工作时才能较好的调动员工的合作意识和工作积极性。
（二）合理的调整企业员工激励管理制度
企业要想最大化的提高员工工作的积极性和效率，就必须对企业员工激励管理制度进行合理的调整，促使其在实施过程中能够较大的发挥出激励的作用。首先企业必须明确的指出人力资源管理的基本思想，促使其思想能够使企业员工管理变得更加规范，员工制度也变得更加清晰，激励管理制度也能更加符合实际的工作情况，其次，企业在调整员工激励管理制度时还需要建立一系列的规章制度，促使企业在实行激励管理制度时能够较好的发挥激励的作用，从而达到预期的效果，最后，企业文化作为企业管理的基本思想[2]，企业必须使每一个员工都能意识到企业管理对企业发展的作用，从而对企业制定的激励制度报以支持的态度，促使激励制度在实际工作中能够最大化调动员工的工作积极性，推动企业经营工作的阶段性的进步。
（三）注重“以人为本”的激励管理方式
在今人人平等的社会中，企业要想促使员工激励管理与人力资源管理的思想能够相互的融合，就需要在激励管理制度中引入“以人为本”的管理思想，尊重每一个员工的工作，信任每一个员工的工作能力，给予员工宽容和理解，才能促使员工自愿的参与到企业经营工作中，竭尽所能的发挥自身的能力和价值。企业在实行激励制度时，面对那些工作中出差错的员工时应当尽量避免对其说出刺激性的话语，促使员工心理上受到伤害，导致在日后的工作中企业难以再调动其工作的积极性，而对于那么日常工作中非常努力但难以达到企业领导期望的员工，企业领导需要对其工作进行指导，指出其工作中的不足之处，才能促使员工不断的提高自己的工作能力。由此可见，企业在日常工作中必须要与员工进行人性化的互动和交流，对员工工作上的付出给予充分的肯定与支持，从而促使员工保持热情的工作态度，企业在激励管理中注入“以人为本”的管理思想不仅能够为员工提供热情、舒适的工作环境，同时还能将这种管理思想带来的员工创造力转化为企业在市场上的竞争优势，促使企业得到稳定的发展条件。
四、结语
综上所述，企业员工激励管理制度要想在企业人力资源管理制度下得到较大的效果，企业就必须结合实际工作情况，制定一系列激励方式，采用物质与精神双层面上的满足方式，促使员工在具有竞争性的激励模式中逐步提高自己、改进自己，从而提高工作效率。此外，企业还需要对激励管理制度进行合理的调整，将“以人为本”的管理思想引入到激励工作中去，最大程度上的调动员工热情的工作态度，促使企业在市场竞争中得到稳定的竞争优势。
参考文献
员工制度管理制度范文2
1、上班时间上午8：00—11：30，下午2：30—4：30，值班时间中午11：30—2：30，夜间4：30—次日8：00。不得迟到早退，不得离岗，不得在上班和值班时间打扑克麻将。不得在院内公共场所喝酒、打扑克麻将。
2、临床科室（医生、护士、妇产科）、药房、收费处应保证24小时有人上班，辅助科室在临床科室有需要时随叫随到。
3、医生、妇产科、护理组设副班，在下班时间有必要时到卫生院协助工作。院方安排总值，由院长、副院长轮流，在有重大特殊情况时到场处理。科室安排二值，由组长、副组长轮流，下班时间遇有危重、疑难病人时应呼二值到场会诊，共同解决问题。
4、妇产科顺产接生应有二位医生到场，遇有危重产妇时，应呼妇产科组长会诊。新生儿遇有危重情时，应请临床医生会诊，临床医生应予配合。护理组应随时配合抢救等各项工作。
5、遇有危重抢救病人时，各科室人员应全力以赴，积极参与抢救工作。
6、严格执行劳动纪律。各科组要如实填写考勤登记表，不准弄虚作假。每月各组长要于当月最后一天将本组考勤情况上报院长办公室。
二、假期制度：
1、每位职工每月六天假期，不得积假。
2、科室成员休假前一天应向组长请假，经组长同意方可休假。休假超过三天者应告知院长。组长休假时，应在休假前一天向院长请假，组长休假期间组内事务由副组长负责。
3、请假未经批准或未请假擅自休假者，按旷工论处。
4、请假人员在休假期间应保持通讯通畅，如卫生院有特殊重大任务，应在接到通知后赶回卫生院参加工作。
5、院内工作人员一般不得请长假，遇有特殊情况，在不影响卫生院工作开展的情况下，方准予请长假。
6、职工休假时如有在院外发挥业务专长，引起不良后果或造成医疗事故，一切后果自负。
三、收费制度：
1、杜绝乱收费现象，所有收费均按收费标准及院方规定收取，不得擅自提高或降低收费。
2、所有收费均应交收费处，杜绝科室、个人自行收费和故意不收费行为。
3、本院在职职工需要在本院诊治的，免收检查费、住院费、治疗费，药费和材料费按实收取。
4、职工的直系亲属在本院诊治，可有如下优惠：辅助检查及住院治疗费按30%收取，药费和材料费按实收取。非直系亲属一律按收费标准收取。
5、各项收费优惠措施的执行须经院长审核同意。
四、服务制度：准时上班，坚守岗位，方便群众看病和办事。改善服务态度，提高服务质量，提高办事效率。
1、实行首问负责制，即群众来院看病或办事时，询问院内人员时，被询问者应清楚告知情况，并帮忙找到有关人员。
2、每位职工应按组内安排，做好份内工作。如遇工作较忙，组内其他人员无条件协助，不得推委。
3、群众办事时，如手续完备，应予办理，不得拖延。
4、病人呼叫时，反应迅速，问清情况后，及时进行处理。
5、详细诊疗病人，合理用药，规范操作，对病人认真负责，杜绝差错事故，确保医疗安全。
6、医务人员应多与病家沟通，使病家及时了解病情和医学处理情况。与病家沟通时力求不亢不卑，柔声细气，耐心解释。不得无故顶撞指责病家，不得与病家争吵。
五、奖罚制度：
1、上班时间不在岗位，造成群众看病办事不方便，每次扣10元；
2、辅助科室、药房值班人员不到位每次扣30元；
3、医生、护士、妇产科、收费处人员离岗每次扣30元；
4、有旷工行为者，每次扣50元，旷工累计超过三次者予停岗处理；
5、科室收现金者，每次扣当事人100元，所收金额交公。累计三次以上，予停岗处理，并报告卫生局；收费处多收费和科室故意不收费者按收现金处理；
6、自行提高或降低收费标准者，处当事人双倍罚款；
7、群众办事看病时，相关人员有故意刁难拖延推委行为，每次扣30元；
8、与病人或家属争吵，或被投诉服务态度差，每次扣50元，向院方做书面检查，并向病家说明情况；
9、违反诊疗原则，以致出现不良后果，停发当月劳务费；引起纠纷者，停发当月的所有工资福利；造成医院损失者，当事人按一定比例分担；
10、出现差错现象，每次扣50元，造成损失按实赔偿。
六、财务管理制度：
1．认真贯彻执行国家的财经方针、政策，加强财务监督，严格财经纪律，建立健全财务岗位责任制，财会人员要以身作则，奉公守法。
2．根据工作计划，正确编制年度和季度的财务计划，办理会计业务，按照规定上报会计月报、季报和年报表。加强经济管理，做好经济核算管理工作。会计人员要及时清理债务和债权，防止拖欠，避免呆账。
3．医院对外所有开支均应取得合法的原始凭证(如发票、账单、收据等)。一切空白纸条，不能作为正式凭据。出差或因公借款，须经院长批准，任务完成后及时办理结账报销手续。
4．财务人员应和其它有关科室密切配合，管好本院一切财产。
5．收入的现金要及时送存银行，编制日报表。收款收据存根及时复核，并签章。现金库存不得超过规定限额。
员工制度管理制度范文3
第一章:总则
第一条:保证顺利完各项产任务、经营目标、管理目标制定本规章制度
第二条:规章制度包括产制度、卫制度、考勤制度、奖惩制度、安全制度等
第三条:本规章制度适用本公司各部门每员工
第二章:行政办公制度
第四条:根据公司实际运作情况定期召产计划、产品质量、员培训议
第五条:公司每位员工必须按公司要求参加议
第六条:卫管理制度
1.产操作员必须按照公司要求每做各自岗位卫清扫工作保持清洁整齐
2.各类原材料堆放必须各自直接使用者负责堆放整齐、安全、卫、清洁
3.每台设备由直接操作者负责保养、基本维修、清扫工作
4.必须服公司统安排做公司环境卫工作保证厂容厂貌整洁
5.食堂卫、饮食清洁工作由食堂炊事员直接负责预防食物毒
第七条:公司办公用品严禁使用与本公司关事宜
第八条:产、办公场所严禁吸烟
第九条:任何员工能泄露公司商业秘密技术秘密
第十条:说任何利于公司损公司形象 第十条:作任何害公司事
第十二条:工作期间严禁串岗、离岗入厂物品员必须填写入厂证同意核准进
第十三条:宿舍严禁声喧哗免影响休息严禁打架斗殴、聚众赌博
第十四条:必须按公司值规定要求清扫宿舍保持其清洁卫
第三章:考勤制度
第十五条:严格遵守公司间准迟、早退发现迟、早退视间短作相应处罚
第十六条:事请假者必须向负责启示批准同意休假未办理请假手续者作旷工处理
第十七条:任何请假影响公司产前提由所部门负责批准公司认休假强行要假
第四章:安全产管理制度
第十八条:严格按照操作规程操作任何岗位都树立安全第思想违反操作规程造者责任自负
第十九条:未经允许擅自操作岗位擅自操作岗位造者责任自负
第二十条:各自岗位操作员责任报告潜安全素便及发现、排除
第二十条:维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机并由相关技术员或电工负责作业;
第二十二条:收工要整理机械、器具、原材料及产品等确认火、电、气安全关门窗、门锁
第五章:员工权利
第二十三条:平等业权利
第二十四条:参加企业民主管理权利
第二十五条:按劳取酬、劳、奖勤罚懒
第二十六条:按公司规定休息休假 第二十七条:享受劳安全、卫保护 第二十八条:请求劳争议处理权利
第六章:员工义务
第二十九条:保质保量完工作任务各项产指标义务
第三十条:遵守家律规公司规章制度义务
第三十条:执行劳规程按规定操作义务
第三十二条:员工义务提高劳技能水平
第七章:奖罚制度
第三十三条:按民主选举获优秀职工者公司予嘉奖奖金:300元
第三十四条:整月全勤者奖励全勤奖奖金100元
员工制度管理制度范文4
2、依据总经理审定的宾馆财务计划，按各部门的不同经营范围、计划期的多方面因素和历史资料，参考部门年初的上报计划，分摊宾馆计划指标，下达给各业务部门实施。
3、财务计划分为年度、季度计划：
(1)每年第三季度进行宾馆财务内审，每年第四季度各部门向财务部提交用款计划，经综台平衡后，提出每二年的财务收支计划，报宾馆总经理室和财务部。
(2)宾馆财务部按标准的收支计划，合理安排比例，下达定额指标给各部门。
(3)各业务部门根据上报宾馆总经理审批后的季度计划指标，结合本部门的具体情况，按月分摊季度任务指标作为本部门季内各月指标检查尺度。
(4)宾馆对各业务部门的计划检查按季进行，全年清算。
4、财务计划内容：
(1)财务部应编制：
流动资金计划、营业计划、费用计划、外汇收支计划和利润计划、偿还债务计划及基建计划、利润分配计划等。
(2)各部门应编制：
①销售部及前台：客源计划(包括外联部分)、 费用计划、营业计划和利润计划等。
②客房部：备品使用计划(含耗用品)、费用计划、设备维修更新及购置计划等。
③餐饮部：营业计划、利润计划、费用计划、食品原材料及物品采购计划、设备维修更新及购置计划等。
④商场部：销售计划(分批发与零售)、商品进货计划(分进口商品和出口产品)、利润计划、费用计划、外汇使用计划、流动资金计划、商场装修计划、设备维修及购置计划、印刷品付印计划和费用计划等;
⑤西餐歌舞厅：营业计划、利润计划、利润计划、费用计划、食品原材料及商品采购计划、耗用品购进计划和设备养护计划等;
⑥采购部：物料进货计划、工衣工鞋订做计划和加工订货计划等;
⑦旅游部：客源计划、营业计划、利润计划和费用计划等;
⑧管家部：费用计划、用品使用计划、花瓶盆载及用品、用具购置计划、清洁机具养护及更新计划、花店经营计划等;
⑨布草部：费用计划、布草添置计划和备品耗用计划等;
⑩事务部：职工餐厅收支计划和费用计划等;
11.工程部：燃料进货和耗用计划、水电耗用计划、设备维修计划、零配件及工具购置计划和费用开支计划等。
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1.1 目的
为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，特制定《员工培训管理制度》(以下简称本制度)，作为各级人员培训实施与管理的依据。
1.2 适用范围
公司各层级员工以及各职能部门开展的各类培训及相关活动均适用于本制度，员工参加或组织相关培训的情况，将纳入部门和个人的绩效考核范畴，作为个人薪资及岗位(含职级)调整的依据之一。另人力资源部为本制度实施的协调、监督及管理部门。
第二章培训需求与实施管理
2.1 培训需求的确定
2.1.1 公司整体培训需求的确定
人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训需求分析报告，或将相关内容在年度工作计划中予以体现，报公司审核确认。
2.1.2 部门培训需求的确定
各职能部门在制定年度工作计划中，应根据本部门现状和未来1～2年内的工作及岗位需求，提出本部门的培训需求。另对于阶段性或临时性培训需求，应及时向人力资源部反馈或上报主管部门负责人。
2.2 拟定培训方案或计划
2.2.1 年度培训计划的拟定
每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。
2.2.2 季度培训计划实施方案的拟定
人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。
2.2.3 月度培训计划的实施
人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。
2.3 培训方案或计划的审批
2.3.1 年度培训计划的审批
人力资源部拟定的年度培训计划，须报公司年度经营计划会议审议通过，公司总经理签字确认后执行。期间如实际情况发生变化，需要对计划内容进行调整，则在季度培训计划实施方案中予以体现。
2.3.2 季度培训计划实施方案的审批
人力资源部拟定的季度培训计划实施方案，须报上级主管领导和总经理批准后予以实施，如实施过程中需要对有关内容或项目进行调整，须经上级主管领导同意;如涉及费用超过5000元的调整，须报公司总经理同意后方可执行。
2.4 培训方案的实施
2.4.1 人力资源部负责的培训的实施
对于按季度培训计划开展、以人力资源部为实施主体的各类培训，由人力资源部培训主管填写《培训项目审批表》(附件1)，人力资源部经理和行政人事总监审核确认，其中培训费用在5000元以上，或参训人员为部门经理及以上层级人员，须报总经理审核确认后方可实施。
2.4.2 其他部门负责的培训的实施
对于公司各部门自行组织业务学习或相关培训活动，由各部门自行安排。如涉及其他部门人员(含兼职讲师)，则须报公司人力资源部审核备案;
对于各部门因工作需要，派本部门人员外出参加相关商业培训，或邀请外部专家到公司开展相关商业培训，须到人力资源部领取《培训项目审批表》，按表格要求填写后提交至人力资源部，按2.4.1规定的程序办理。
2.5 培训时间的安排及管理
由公司组织安排的各类专业技能培训，在时间安排上，尽可能安排在正常工作时间内，并兼顾培训对日常工作的影响降低到最低的程度;对于有公司驻外人员参加的集中式培训，尽可能与公司有关会议相结合，以节省时间和费用。另如因综合因素，需利用非工作时间开展的培训，对于参训人员，则不计为加班。
第三章培训方式及内容管理
3.1 关于培训方式
3.1.1 企业内训
由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课，培训对象也均为公司内部各层级员工。在有相关培训需求时，此类培训为第一选择，如因各方面因素限制，公司不具备开展的条件，则可选择其他方式的培训。
3.1.2 外聘培训师或培训机构开展的企业内训
对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，填写《培训项目审批表》，按2.4.1规定的程序办理。
3.1.3 外派人员参加相关培训
对于因公须外派人员参加相关专业培训，则派出人员到人力资源部领取《培训项目审批表》，按要求填写，注明培训时间、内容、费用等，由部门经理签字确认后，报总经理审核后，至人力资源部备案，并按3.5.3相关要求，与公司签订培训协议后参加相关培训。
3.2 关于培训的分类
3.2.1 新员工入职培训
3.2.2 员工在职培训
公司员工在职期间，每年须接受一定时间的培训和学习。其中原则上要求普通职员每年接受公司提供培训的时间不小于40学时，部门主管接受公司提供培训的时间不小于50学时，部门经理接受公司提供培训的时间不小于60学时。
员工在职培训的内容应包括专业技能(含市场营销、生产技术等)、通用管理技能、职业发展与心态等方面的内容。采用外训和内训相结合的方式开展进行。
3.2.3 关于员工外训
对于因工作需要，公司派出员工参加相关培训机构组织的商业培训，属于员工外训(时间不超过30天)。外训费用超过2019元/人，脱产时间超过5天以上的，须报公司总经理批准方可执行。其他情况须经总监层级以上管理人员确认后执行。
参加外训的人员受训完毕返回公司后，须向公司人力资源部提交受训总结和培训教材备案，方可到财务部门核销相关费用(培训费、差率费等)。
公司人力资源部根据培训所涉及的费用及培训内容，在员工派出参训前确定是否与员工签订《培训协议》(附件2)，明确相关责任。
3.2.4 关于委托培养
因公司发展需要，对于部分关键岗位所需的经营管理或技术性人才，可以采用委托相关培训机构或院校培样的方式进行培训(培训时间超过30天)。委托培养的人选须公司董事会认可同意，并与公司签订培训协议，明确委培人员须在公司服务的年限、委培费用的承担等相关事宜，具体情况参见公司《培训协议》(附件2)相关条款。
第四章内部培训讲师的管理
4.1 内训讲师的选聘与培养
4.1.1 内训讲师选聘流程 (部门推荐，人力资源部门审核，总经理确认)
内训讲师的工作性质为兼职，即在公司内部开展培训活动，以不影响其自身的正常工作为原则，或尽量将影响降低到最低程度。
人力资源部根据当年培训工作开展计划，确定当年内部讲师的数量、专业方向，并在年度培训计划中予以体现，报请公司核准后，向公司相关部门内训讲师推荐信息。相关部门负责人推荐适合人选至人力资源部审核后，提交公司总经理确认，发放内训讲师聘书。
4.1.2 内训讲师的选聘标准
内训讲师须具有大专以上文化程度，同时在相关岗位上具有三年以上的工作经验，工作技能位于中等以上，无重大违规违纪历史，具有较强的语言及文字表达能力，善于沟通。
4.2 内训讲师的级别评定
公司对内训讲师施行等级管理的办法，每年将根据内训讲师的工作能力以及当年培训工作开展情况，进行级别评定，分为初级、中级、高级。
内训讲师须具备一定的课程开发能力，并全年保持一定的课时总量。如全年经人力资源部认可的授课时间不得低于30课时，或全年开发的课程数量不得小于3门，否则不具备次年晋级资格。
4.3 内训讲师课酬管理
公司将根据内训讲师当月经人力资源部认可并备案的授课时间，计发课酬。其中初级讲师60元/课时，中级讲师80元/课时，高级讲师100元/课时。
另对于内部讲师在部门内部开展的属于本职工作范畴的正常培训活动(如自营督导到办事处开展进行工作辅导或培训)不计发课酬。
第五章培训档案及记录管理
5.1 关于培训档案
5.1.1 培训档案的建立
公司开展的新员工入职培训、各类员工在职培训、员工外训、委托培训等活动结束后，人力资源部应建立相应培训档案备查。
5.1.2 培训档案的内容
培训档案的内容包括《培训项目审批表》、《培训项目实施情况记录表》(附件3)、参训人员名单及出勤记录、培训教案(或教材)等相关内容，另对于部分培训项目，应附有《培训效果评估调查表》。
5.1.3 培训档案的用途
建立培训档案，是规范公司培训管理的重要措施，让各类培训均有相对完整详细的记录，避免重复培训，造成不必要的资源浪费。同时，培训档案也是公司对于人力资源部组织和开展的各类培训活动进行评价和考核的重要依据，保证培训效果及质量的重要手段。
5.2 关于个人培训记录
5.2.1 个人培训记录的建立
对于公司主管及以上层级的人员、部分专业技术人员，人力资源部将根据其参加培训的情况，建立个人培训记录。
5.2.2 个人培训记录的内容
个人培训记录应包括《个人年度培训情况登记表》(附件4)、《培训协议》、结业考试试卷及成绩单、结业证书(复印件)等相关个人培训资料。个人培训记录与员工档案一并保管备查。
员工制度管理制度范文6
第一条为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，规范公务员考核工作，促进勤政廉政，提高工作效能，建设高素质的公务员队伍，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》等有关法律、法规和规章，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称公务员考核是指对非领导成员公务员的考核。对领导成员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容和标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
第五条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况，由被考核人填写平时考核登记手册，并结合工作总结、专项工作检查、考勤等方式进行，由主管领导予以审核评价。公务员的平时考核，可以周、月或季度为周期开展，但每个考核周期最长不得超过三个月。公务员主管部门要定期对平时考核情况进行督导检查，并将平时考核情况作为年度考核审核优秀等次比例的依据之一。
定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初进行。
第六条年度考核的结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
第七条确定为优秀等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第八条确定为称职等次须具备下列条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能够完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第十条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十一条公务员无特殊情况未完成当年上级统一安排或所在单位安排的学习培训任务，当年年度考核不得评为优秀等次。对培训教育法规政策贯彻落实不力、未完成培训教育任务的单位，适当核减该单位年度考核优秀等次比例。
第十二条公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的百分之十五以内。上年度目标考核先进单位，以及本年度受到县级以上党委、政府或省辖市级以上主管部门与公务员主管部门联合表彰的先进单位，在组织年度考核前，报经同级公务员主管部门核准同意后，优秀等次人数的比例可适当提高，但最多不超过百分之二十。
按有关规定受到“一票否决”的单位和在本考核年度工作中有重大失误的单位，优秀等次比例控制在10%以内。
各机关优秀等次比例原则上应按各职务层次分别计算。
县（市、区）参加年度考核人数较少的机关公务员年度考核优秀等次比例，由县（市、区）政府人事部门在不突破本地优秀比例限额的前提下统筹研究确定。乡镇机关公务员年度考核优秀等次比例由县级政府人事部门统筹掌握审核。
第三章考核程序
第十三条公务员考核按照管理权限和规定的程序进行，由机关公务员管理部门组织实施。
机关在年度考核时可以设立考核委员会。考核委员会由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成。考核委员会的日常事务由本机关公务员管理部门承担。
考核委员会履行以下职责：
（一）依据有关规定制定本机关公务员年度考核具体实施办法；
（二）组织、指导、监督本机关公务员年度考核工作；
（三）审核主管领导写出的考核评语及提出的考核等次建议，受机关负责人的授权确定公务员考核等次；
（四）受理本机关公务员对年度考核定为不称职等次不服的复核申请。
第十四条年度考核按下列程序进行：
（一）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（二）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（三）机关负责人或者授权的考核委员会根据主管领导建议，拟定考核等次；
（四）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（五）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；并加盖机关印章；
（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。被考核公务员对考核结果不服又不申请复核，拒不签署意见的，由机关公务员管理部门在《公务员年度考核登记表》作出说明，考核结果有效。
对担任机关内设机构（含派出机构、直属机构）领导职务公务员的考核，必要时可以在一定范围内进行民主测评。
第十五条公务员对年度考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。
第十六条各机关应当将《公务员年度考核登记表》存入公务员本人档案。
第十七条年度考核结束时，各机关应及时将本机关公务员年度考核工作总结、汇总数据及考核结果名册报送同级政府人事部门，经审核备案后，考核结果方为有效。对确定为基本称职、不称职等次的公务员，须附情况说明。凡未经政府人事部门审核备案的，一律不得按照单位自定的考核结果兑现有关待遇。
第十八条各省辖市考核工作结束后，应及时对考核工作进行总结，并将本辖区年度考核汇总数据报省人事厅。政府人事部门应对考核单位的优秀等次比例情况、优秀等次人员结构情况和考核程序等进行审核，对违反考核规定的机关，责令其纠正。
第四章考核结果的使用
第十九条公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
依据年度考核结果按本办法晋升级别和级别工资档次的，从考核年度下一年一月份开始执行。
第二十条公务员年度考核被确定为称职以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功；依据年度考核结果给予公务员嘉奖、记三等功的，由公务员所在单位提出申请，报经同级公务员主管部门审核备案并作出批复后，再按照有关规定办理；
（五）享受年度考核奖金。
第二十一条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金；
第二十二条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第二十三条公务员主管部门和公务员所在机关应根据考核情况，有针对性地对公务员进行培训。
第五章相关事宜
第二十四条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况作为任职、定级的依据。
第二十五条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
第二十六条挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次，本人不列入派出单位参加考核人员的基数；挂职锻炼不足半年的，由派出单位进行考核并确定等次。
第二十七条单位派出学习、培训的公务员，由派出单位进行考核，主要根据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况，由所在学习、培训单位提供。
第二十八条当年办理退休手续的，实际工作时间不满6个月，不再进行年度考核；工作时间超过6个月的，可由所在单位根据其表现情况，确定考核等次。
第二十九条军队转业到机关的公务员，由转业后所在机关进行考核，其转业前的情况，可参阅其转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
第三十条病、事假、出国（境）探亲假累计超过考核年度6个月的公务员，不进行考核；累计超过考核年度3个月的公务员，一般不得确定为优秀等次。
对因公（工）负伤的公务员，在治疗期间进行年度考核，治疗终结前所在年度一般可确定为称职等次。
第三十一条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后，不给予处分或者给予警告处分的，按规定补写评语、补定等次。
第三十二条受行政处分公务员的年度考核，按下列规定办理：
（一）受警告处分的，当年参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响；
第三十三条公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
