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年员工福利计划范文1
［关键词］ 员工福利 薪酬管理 趋势
一、引言
员工福利作为企业提升员工满意度、激励员工努力工作的一种重要机制，既符合企业的利益，也满足员工的需求，同时亦可满足政府及社会对企业的期待。但是我们看到当下员工福利的发展中还存在着诸多的问题，很多组织对其认识还不清晰。本文将通过描述员工福利发展中存在的问题以及影响员工福利计划制定的诸多因素，来对当下员工福利的发展趋势进行预测。以期为企业在制定员工福利计划时，提供指引。
二、员工福利的发展中的问题
不同组织、学者，由于对福利的着眼点不同，因而在员工福利的内涵界定上存在一定的差异。西方学者中，加里德斯勒认为，员工福利包括健康和人寿保险、休假和保育设施，具体可以归纳为四类，一是补充性工资；二是保险福利；三是退休福利；四是员工服务福利。乔治T米尔科维奇在《薪酬管理》一书中界定员工福利为“总报酬的一部分，他不是按工作时间给付的，是支付给全体或一部分员工的报酬（如，寿险、养老金、工伤补偿、休假）”。
在我国，员工福利又被称为职工福利或机构福利，对其内涵的界定主要有两个角度：一是广泛意义上的“福利”，它包括所有改善人民物质、文化生活的公益性事业和所采取的措施均可称为福利。二是从雇员福利的角度，这其中又有广义与狭义之分：广义的福利包含三个层次，政府提供的福利、企业的集体福利以及企业为雇员个人及其家庭所提供的个体福利；狭义的福利，又被称为职业福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在其工资收入以外，向员工本人及其家庭提供的货币、实物及一些服务形式。
总的来说：员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。
1.企业和员工对福利缺乏清晰认识
从企业的角度来讲，在制定福利方案时，会产生三个主要的管理问题：（1）谁应该受保障或享受福利？（2）在一系列的福利项目中，员工可以有多少种选择？（3）福利的资金怎样筹集？这些问题常常使企业产生困惑。在大多数情况下，企业实际上只是被动的制定福利方案，而对于这些福利方案存在的合理性、有效性，则往往认识不足。
从员工的角度来说，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企业是否应当满足、能够满足自己这方面的要求。而且由于福利条款及其操作的复杂性，许多员工都只是到了生病、残疾、被解雇或者退休的时候，才真正开始对福利计划本身的规定感兴趣。大多数员工对企业所提供的福利的种类、期限以及使用范围都是模棱两可、一知半解的。此外，企业为员工提供福利到底要支付多大的成本，或者资产所享受的企业福利的价值到底有多大，绝大多数员工更是根本不清楚，或是不关心。
2.福利成本居高不下
福利的成本问题几乎是每一家企业都会遇到的问题。在美国，福利开支相当于员工直接薪酬的30%~40%。因此，福利开支对企业的人工成本影响非常大，许多企业都在千方百计的压缩福利成本和预算。许多企业都在用招聘临时工或者兼职员工的做法来减少福利的成本压力。在我国由于社会保障法制尚不健全，多企业采取虚报、瞒报工资的方法来减少自己所应缴纳的社会保障费，另一些企业则根本不缴纳社会保障费。但无论如何，福利成本对企业来说，无论现在还是将来都确实是一个很大经济压力。
3.福利的回报率低
前程无忧网2008年的一项调查显示：被调查的55%的HR认为自己所在企业的福利体系还是具有很强的效果，员工还是比较满意的。但是从员工角度看，又超过一半（54%）的参与调查员工认为公司的福利体系对自己不并合适，没有体现自己的需要。只有15%的被调查认可公司现有的福利体系。 转贴于
许多企业感到自己在福利方面付出了很大的努力和代价，但是事实上并没有得到相应的回报。
4.福利制度缺乏灵活性和针对性
传统的福利制度大多是针对传统的工作方式和家庭模式，而当前的社会发展已经导致这两者的变化。由于传统的福利制度相对固定和死板，对有些员工会出现福利项目重复的问题，而对另一些人则存在不足的问题，并且很难满足多样化和个性化的福利需求。
此外员工福利管理中还存在着激励不足、员工福利计划制定与公司战略的结合度不高、没有注重员工福利竞争性的开发等问题。对实践中存在的问题的提取，指明了未来改进的方向，同时也为其发展趋势的预测提供了一个基础。此外，为了更准确的对未来进行把握，有必要弄清楚影响员工福利计划制定的各个因素。
三、影响员工福利计划制定的因素
1.企业外部因素
首先是国家的法律法规，员工福利包括法定福利和企业福利因两个部分。而法定福利具有强制性，任何企业都必须遵守；其次是社会的物价水平，福利应该随着物价水平的波动，进行相应的浮动；再次是劳动力市场的状况，劳动力供求关系的变化，会影响劳动力价值的衡量；最后是竞争对手的福利状况，为了保证外部的公平性，企业也要根据外部对手的福利状况相应地对自己的福利计划做出调整。
2.企业内部因素
从企业内部来看，影响员工福利计划制定的因素主要有：首先是企业的发展阶段，一般来说企业处于不同的发展阶段，其经营的重点和面临的内、外部环境是不同的，因而包括福利在内的薪酬管理也是不同的；其次是企业的经济效益，由于福利的成本问题，因此企业的经济效益直接制约着福利水平的确定，它是福利计划各项决策得以实现的物质基础；最后一点也是非常重要的一点就是员工个人的因素，这包括员工的福利需求、员工绩效以及工作年限等等。员工的需求会影响到福利内容的确定；员工绩效主要影响的是福利提供对象的确定；而工作年限往往影响员工个人的福利水平的确定。一般来说，工作年限越长的员工，企业提供的福利水平往往也越高。
3.员工福利的发展趋势
在以上分析的基础上，笔者结合了当下国内外的研究成果，总结了员工福利未来的发展呈现以下几个趋势：
（1）人们越来越意识到，员工福利计划的设计极其重要，而且它应该和企业的目标相联系，成为企业经营过程中的核心问题之一。因此，计划的设计问题也将在企业日程中占据更加重要的地位，同时负责员工福利的主管人员承担更重的责任。同时，技术的进步和业务外包业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以设计员工福利计划、监督计划运营为职业的新兴专业人员。具体表现就是，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变，福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”。
（2）员工福利计划筹资效率将越来越重要。其管理成本和价值观现在已经成为员工福利计划管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。
（3）未来设计员工福利制度时，将会更加注意个计划之间的协调，使之更加人性化，以满足每个员工的不同需要，并以此来提高员工福利设计的效率。随着劳动力结构的变化和信息技术的进步，各种富有弹性的员工补偿和福利计划将更加流行。但是，这种弹性制度是否能更好的提供经济保障，还需要时间来检验。
（4）作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保证员工的工作满意度、保障员工良好的生活的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在提升员工绩效以及留住优秀员工方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。
（5）除了上述变化以外，人们将依然承认雇主提供的福利（而非购买保险公司的产品）有其优点。由雇主提供的员工福利，其最大的优点就在于其天然的团体结构（该雇主的员工）和便捷的信息交流。而且，此类员工福利也更加有弹性，它可以很灵活的适应劳动力的需求。弹性员工福利计划在将来将更加普遍，以便不断适应税务政策、非税务法规的变化，适应员工、雇主和政府的要求。通过第三方，运用互联网使得员工福利可以全天候进行。当然，对于第三方是否可以“参与”到计划中，或将其视同为雇主，雇主或工会有权做出选择。
总之，今后在提供员工福利时，公共部门和企业、保险公司等会并肩作战，更好的合作、协调，同时减少福利的双重支付。同时企业会更加关注内外部环境，结合其战略目标来设计自己的福利体系。
参考文献：
[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力资源管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，492页
[2][美]乔治T米尔科维奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中国人民大学出版社，366，370
年员工福利计划范文2
一、我国知识型企业员工社会保障制度的缺陷
我国社会保障目前已初步形成包含三个层次的基本框架：一是直接面向贫困和低收入阶层的各种社会救助制度，包括城市最低生活保障制度、下岗职工基本生活保障制度、乡村扶贫政策、灾害救济、城乡福利院以及其他社会救助措施(如医疗救助、教育费减免、房租减免等)。这一层次社会保障制度的出发点是解除因各种原因陷入生活困境难以自拔者的生活危机。二是面向劳动者的各项社会保险制度，包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等，这一层次社会保障制度的出发点是在解除劳动者的后顾之忧的同时，使其免于沦为社会弱势群体。三是各种社会福利制度，如老年人福利、残疾人福利等，目的在于不断改善和提高服务对象的生活质量。此外，正在发展中的还有补充保障系统，如企业年金、补充医疗保险、互助保障、慈善事业等。
从以上可以得知，我国的社会保障还只是处于基本的生活保障水平，体现的是互济性的特征。对于知识型员工而言，这_-较低水平的社会保障不能满足其对高水平生活质量的现实要求。社会保障制度还存在以下缺陷：
第一，社会保障制度体系不完善。制度体系缺乏总体协调，养老保险、失业保险、医疗保险制度的改革都是各自为政，单项突破，缴费比率不统一，缴费形式不规范，待遇标准和范围及管理体制设计不统一；缺乏总体设计，各项社会保障制度项目的具体改革没有明确的改革目标，具体改革方案一改再改，项目之间缺乏协调配合，制度缺乏统一，性和预见性。
第二，社会保障机制不合理，从宏观上讲，存在国家包揽过多，企业负担过重；供给等级制与平均主义的事实以及农村社会保障不能全面启动等等问题。而对于知识型员工而言，社会保障机制的不合理主要表现在补充社会保障制度的建设严重滞后。具体而言，就是我国目前的社会保险制度改革仍只注重于基本保险制度的建设，而对补充保险、储蓄保险、商业人寿保险制度的建设没有引起足够的重视。这也是由我国目前的经济发展水平决定的。
第三，社会保障制度运行的封闭导致的制度的不参与性以及信息的不公开性。制度参与指的是制度的目标群体参与到制度本身的运作过程中的一种状态，它关心的是参与这些制度的能力、过程和方式。具体而言，诸种政策与规定如何由员工获知，其知情的来源和渠道是什么，形成了怎样的认知，又是如何回应和进行利用的，对制度在现实中的运作是如何把握的。
第四，社会保障社会化程度低。社会保障制度的一个重要特征是社会化，它至少包含三个方面的内容：保障对象的社会化；社保基金的筹集、管理、使用、给付的社会化；管理服务的社会化。衡量社会保障社会化水平高低的重要因素就是统筹层次的高低。统筹层次决定动员社会保障资金的伸缩能力，从一个侧面也能反映社会保障制度的完善程度。
从以上的分析可以得知，我国现行社会保障制度不能满足知识型员工的保障要求，那么，在这样的情况下，企业如何采取措施，才能满足员工的需求呢?怎样才能设计有效的员工福利计划呢?这就必须再对知识型企业及其员工的特点进行分析。知识型企业是以知识为主要的投资主体，以知识的投入、知识的传播、知识的创新为目的的社会经济组织。知识型企业是知识经济的微观活动组织。从概念上看，知识型企业是不同于传统的制造型企业的，其最根本的区别在于，知识型企业的核心在于知识管理、知识创新、知识产品及知识营销，而不是单纯地对物质资源、人力资源或是文档的管理。也就是说，知识型企业有不同于传统企业的特征，其员工也有不同于传统企业员工的特征，具体表现为：知识型企业的知识型员工具有更高的自主性、流动意愿；更强的经济实力及风险抵抗能力；更高的社会参与及对信息对称的要求。在现行社会保障制度存在以上诸多缺陷的情况下，企业的员工福利制度设计就显得尤其重要了。
二、知识型企业员工福利计划
福利计划的目的是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题。目的决定手段，企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策也不同。例如，当企业提供福利的目的是为了保障和提高员工的生活水平时，那么福利水平的确定就要依据当地的生活水平，提供的福利也要侧重于实物和服务；如果企业提供福利的目的是为了保证整个薪酬水平的外部竞争性，那么福利水平的确定就要根据市场水平来确定。因为本文主要是从社会保障的角度研究员工福利，因而对员工的薪酬结构并不涉及，而仅仅从保障和效率两个方面来谈员工福利制度的设计。因为知识型员工追求信息的公开性，重视过程的参与性。在进行福利设计时一定要将目的与员工的参与性结合起来，在员工充分认同的情况下才能实现有效性。本文分两个层次探讨：物质保障层面和精神保障层面。
就物质保障方面而言，众所周知，我国目前的社会保障还只是保障最基本的生活水平，而且其运行的方式是封闭性的，也就是说，不但员工基本上不知道保障的运行程序，而且能拥有哪些保障项目、保障程度如何也一概茫然，即便是专职从事人力资源管理的人员有时也不很清楚具体的程序是怎样的。因此，员工福利计划采用共同参与型这种模式。从而有效地满足员工的自主性和参与性要求。共同参与型模式是指在福利计划的制定过程中，企业和员工共同参与，一起来制定福利计划。当然，为了带来员工的高满意度，福利内容的设计至关重要。影响员工福利计划制定的因素有企业外部环境和企业内部环境。基于以上分析的我国社会保障制度的缺陷以及知识型员工的特点，对于知识型企业员工福利计划提出以下建议：
第一，重点发展企业年金计划。企业年金计划是一项企业主办的养老保险计划，是员工的一笔延期支付的工资收入，被视为养老金的第二支柱。但是，与基本养老金相比，它具有自愿建立、自主选择管理和运作方式、采用积累制实现个人保障、投资手段多样化和更注重效率原则的特点。因而企业年金具有保障功能、分配功能、激励功能和理财功能。保障功能是因为它的建立，分散了老年收入的风险，提高了保障性；分配功能是因为它是在工资、奖金、津贴、股权和期权之外，雇主对员工分配的另一个重要手段；激励功能是因为它一般是按照效率原则建立的，工资收入高、工作年限长的员工可以积累更多的养老金，所以有激励员工努力工作的作用；理财功能是因为在积累和储蓄年金的过程中，会对其进行运营，使基金保值增值，此外，国家还对年金实行免税政策。
第二，全面实行企业健康保险计划。健康保险计划也叫企业补充医疗保险计划或企业医疗保障计划，是企业为员工建立的、用于提供医疗服务和补偿医疗费用开支的福利计划。因为社会保险保障的有限性，医疗费用开支呈现快速增长态势，企业的健康保险计划成为用人、留人的重要杠杆。目前，商业保险公司经办的职工补充医疗保险因其透明性、高补偿性以及赔付的快速性成为许多企业的首选。
第三，高度重视住房福利计划。种种调查资料显示，在中国，住房福利是企业所提供的，用以吸引和留住人才的一项重要福利项目之一。在“高福利、低工资”的计划经济时代，住房曾经是国有企业的一项最为重要的福利项目，企业分房是大多数员工获得住房的主要来源。但20世纪80年代初期开始的住房体制改革，打破了由企业作为员工住房的主要责任承担者的局面，逐渐建立了通过市场来解决住房问题的新的住房体制。住房消费成为员工的主要负担。除了住房公积金这一强制性住房储蓄计划以外，企业应该根据自身的经营发展情况，自愿建立补充性住房计划。对于住房计划的实施与计划首要的一点就是要从住房消费的特点和员工所处的状况来把握员工的实际需求情况与变动趋势。当然补充性住房计划提供的水平取决于企业的经济实力，因此企业力图在固定的投入水平上产生最大的效益。在房地产火热的今天，住房团购是许多企业采用的方式，团购一方面可以带来规模效应，享受购房折扣，另一方面，也增强了和物业管理谈判的实力。
第四，充分运用团体保险。企业代为购买保险是不需要花费企业一分钱的员工福利。通过企业与保险公司直接签订团体保险合同来为员工购买人身保险、健康保险和机动车辆保险等，可以使每个员工享受超值的保费折扣。保险公司对团体保险降低保费率主要是由于团体购买会形成规模效益，大大降低保险公司的售卖和管理成本。而且从员工工资中直接扣除保费的作法可以大大降低保险公司收不到保费的风险。
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根据我国加入世贸的承诺，2004年12月11日起，我国健康险、团体险、养老险（年金险）服务正式向外资保险公司开放，外资经营地域的限制也被取消。“首批外资团单的意义，不在于有多大的金额。”张文伟称，他更把目光盯在成都、北京、广州等地团险市场巨大的空间上。
空间在哪里？省保险行业协会的一项调查显示：2006年全省团体寿险将达50亿元左右的规模。在中英人寿看来，这块香喷喷的“蛋糕”，恰恰是他们所“垂涎”的。而多年来，省内中资公司大多靠传统的学生平安保险、旅游意外伤害保险等短期业务，来维持保费规模和市场份额，产品结构单一，管理、技术、销售、服务较为滞后。相对日益增长的市场需求而言，团体保险有效供给不足。有关统计表明，团险保费在人身险保费收入中的比重，已从上世纪90年代的80%左右下降到目前的50%以下，这也被看作制约人身险快速发展的“瓶颈”。四川保监局有关人士认为，外资必然会以其经验和技术的优势，抢占这一潜在市场。
其实，“洋保险”的意图还不止于此。张文伟就称，他们更看重市场空间更大的中长期团体员工福利计划。据了解，在发达国家，企业为员工提供诸如退休金计划、团体人寿保险、医疗费用保险已非常普及。团体保险几乎等同于员工福利计划，商业保险公司则是员工福利计划的主要提供者。即便在国内，社会保障制度在补充医疗保险和企业年金方面政策的支持日益明朗，以员工福利计划为主要经营方向的团体保险，正逐渐成为保险业新的业务增长点。
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关键词：中小民营企业；员工福利；激励
一、中小民营企业员工福利存在的问题
（一）福利制度不健全
大多数民营中小企业法定福利不健全。虽然国家规定的福利制度具有强制性，用人单位必须无条件的履行。但多数民企都没有依法履行，在法定福利方面存在缺口。据相关资料调查，民营企业中只有36.13%的人在进入企业时与雇主签订了劳动合同，32%的人有过口头协议，其余的人既无文字合同，又无口头协议；另外，劳动合同内容简单粗糙，很不规范，雇工的权益不明确，一旦发生劳动争议，雇工往往处于不利地位。
福利项目主要集中在金钱福利方面，比如交通补贴、通信补贴及膳食补贴，只有少数企业为员工提供娱乐、文体设施，只有极为少数的民营中小企业提供机会利（如内部提升、带薪休假、集体文体活动）、保护利（平等就业权、隐私权等）、咨询利（心理、法律咨询）。
（二）福利计划缺乏激励性
首先，我国大多数民营中小企业的福利政策存在平均化倾向。企业为员工提供相同的福利待遇，企业福利是普惠性的，并不与绩效挂钩。这样，福利对于员工而言，有它不多，无它不行。员工渐渐地将福利看成是企业必备的和常规的薪酬部分，为员工提供福利是企业必须做的，因而感受不到企业的关怀。另外，企业的每一位员工都享受同样的福利待遇，没有差别更谈不上激励。这既增加了企业的成本，又无益于调动员工的积极性。
其次，我国许多民营中小企业“管本位”思想浓厚，实行职务福利，把福利水平与员工担任的职务相挂钩，以“位”定福利。只要在这个职位上，员工就可以享有通讯、公车或者住房等方面的一定级别的福利待遇，却不管员工工作绩效如何，为企业做了什么贡献，即使工作绩效差也仍然可以获得以职位评定的福利。所以，老板只要觉得哪一位干将得力了，就会把他放到一定的管理岗位上去，不管他是否具有管理能力，这样，不仅是对企业不负责任，也在一定程度上导致了员工的不满，不利于激励员工，福利失去了应有的保障作用。
（三）福利制度缺乏灵活性和针对性
当前，大多数民营中小企业的福利项目是“千人一面”，企业给所有的员工同样的福利，员工没有选择性。只要是企业员工，不管需不需要，全部统一配给。对企业而言，付出大量的福利成本，却没有得到应有的激励效果；对员工而言，福利项目可能与自己的需求不太相符，从而导致了对企业福利的不满意，降低了工作积极性，使福利很难起到激励作用。此外还会出现员工对企业发放的福利“不管有用没用先拿再说”“不要白不要” 的现象，造成资源的浪费。
现在，生活方式变化多端，生活水平不断提高，人们的需求也越来越复杂。但是，大多数民营中小企业还是为员工连续多年提供相同的福利。福利项目每年一样，这在当前不断变化的社会中，愈加显得没有灵活性。比如，某些公司在给员工发放福利时，每次都是洗衣粉、散装食用油、大米之类的物品，而且这些物品市场价也很低，买起来也方便，单位发的多了，有时也用不完，以致坏掉。这样的福利对员工根本没有针对性。
二、中小民营企业福利问题的原因分析
造成民营中小企业员工福利存在诸多问题的原因有很多，有客观方面的原因，也有主观方面的原因。主要为以下几个方面：
（一）企业对员工福利重视不够
许多民营企业家对员工福利存在认识上的偏差，将福利视为企业的纯支出，对员工采取的“少给马吃草，多让马快跑”的福利制度，忽视企业员工的合法利益。
许多民营中小企业家缺乏依靠人才发展壮大的眼光。据对广东省民营中小企业调查，被问到企业最急需何种资源时，63%的企业主认为是融资，仅33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决的议程上。正是这种具有功利性的人才观念，使得他们过分看重员所工带来的回报，而不注重人才的投资。他们将员工福利单纯的看作企业的成本，认为对员工越小气，越有利于节省成本，因此对厂房、设备方面投资热情颇高，但对员工福利水平的提高却心有不甘，而且还会通过减少员工福利来控制企业成本。
（二）福利没有和绩效挂钩
长期以来，企业福利是平均主义的“大锅饭”。企业福利不与员工的工作绩效挂钩，而对所有的员工实行统一的福利待遇，员工不管工作绩效如何，都会获得同样的福利待遇，并且长期固定不变。那么，福利对于员工而言就是企业所附薪酬的一部分，毫无激励作用而言。
在民营中小企业中，有的企业根本没有绩效考核，更多的企业是绩效考核指标不健全或根本没有量化。大多数民营中小企业考核指标设计一直处于定性不定量的状态，主观因素太多而实际标准太少，根本无法形成科学健全的考核指标体系。此外，不少民营中小企业在实际的考核过程中，考核工作不认真、流于形式的现象司空见惯，最后，一些人害怕绩效考核惹火上身，钳制住自己的手脚。
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关键词：自助式福利；福利改革；激励
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：浅析企业自助式福利改革过程中面临的问题及对策
收录日期：2012年10月22日
一、自助式福利的概念及优势
自助式福利又称自助餐式福利或弹利计划，是一种有别于传统固定福利的员工福利制度：员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。作为福利的新发展方向，其迎合了员工的个性需求，因此自助式福利受到了许多员工的期盼和研究人员的推崇，其优势主要表现如下：
（一）满足员工的个性化需求。自助式福利是站在员工的角度为员工提供福利，其最大的优点在于它向员工提供了其所需要的物品，满足了员工的个性化需求，从而达到对员工激励的最优化；其最大的特点在于实现了员工个性化定制，在既定的福利成本下实现了福利效用最大化。
（二）突出企业目标。如何提高员工满意度又能有效地实现企业目标，是每一个管理者的使命。自助式福利作为激励的一种手段，其遵循激励的一般模式，它将企业的目标和员工的需求整合在一起，在员工追求个人效用最大化的同时实现了企业的目标。如此在激励员工的过程中，既可以增加员工的满意度，激发其工作热情，同时有利于企业目标的实现，达到双赢的效果。
（三）有利于企业成本控制。普惠式的传统福利和工资薪酬一样具有很强的钢性，并且其福利的表现形式使福利标准易升难降。如此，企业一方面面临福利成本不断攀升的压力，另一方面福利对员工的激励效果又得不到有效的发挥。在自助式福利体系下，企业可以按照既定的福利预算，通过不断丰富供选择的福利套餐来提高员工的满意度，达到激励的效果。同时还可以设计员工自费式福利计划，在员工福利未达到一定标准的情况下，可以通过员工自己出一部分资金来享受更好的福利套餐。
（四）留住关键人才。企业虽然需要一定的人员流动性以保持活力，但关键人才的稳定对企业的生存发展至关重要。自助式福利避免了传统福利“企业给什么，员工要什么”的福利被动性，以“员工要什么，企业给什么”，站在员工的角度提供员工所需的福利，满足了员工的个性化需求，大大提升了员工的归属感和安全感，有助于企业留住关键人才，增强企业的竞争力。
二、自助式福利在实施过程中面临的问题
（一）国家政策的约束。企业开展福利的动力很大程度上是来源于税法的支持和鼓励，在符合税法要求的情况下，员工福利可以免企业所得税。然而，税法给予的比例是有限度的，如职工福利费支出不得超出工资薪金的14%、职工的教育费支出不得超出工资薪金的2.5%等，这些限定都约束了企业自助式福利的开展。
（二）造成管理的复杂。由于自助式福利是一种新形式的福利，在企业中很多员工对其还不甚了解，这就需要企业做好宣传与培训工作，否则很难将其工作开展开来。同时，由于员工需要具有多样性，不稳定性和差异性，这就要求持续对员工的个人需要进行调查及设置相应的福利套餐来满足其需求，这会增加了统计、核算和分配管理的复杂程度和工作量，最终体现为管理费用的增加。
（三）员工对自助式福利的认识不够。自助式福利虽然产生于20世纪七十年代的美国，但也只是近年来才开始在亚洲国家流行。所以，在企业中很多员工对其不甚了解。传统福利中，企业只需将福利发放给员工即可，无需员工过多参与。不同于传统福利，自助式福利需要员工高度参与，只有员工积极参与，企业才能够及时获取员工的需求信息，并制定相应的福利满足其需求。所以，自助式福利是建立在员工的认识和积极配合之上的。如果员工对自助式福利不甚了解，将会严重阻碍管理工作的开展。
（四）部分员工的反对。福利改革定会威胁到部分人员的利益。自助式福利的推行需要具备相应知识与经验的管理人员来实施，负责管理传统福利的人员一方面面临补充知识的压力，另一方面可能会受到被取代的威胁。如此这样定会受到这部分人的抵制或反对，造成福利改革的过程变得艰难。
（五）缺乏相关专业人员。只有对自助式福利有充分的研究和认识，才能很好地将其在企业中推行。自助式福利作为一种新事物，多数企业缺乏相关的专业人才，如果企业要开展该福利政策，必须引进或安排人员学习，这样一方面会增加管理费用，另一方面也会导致计划推迟。
（六）降低采购的规模效应。员工需求的多样化及差异化，使得企业在安排采购时难以固定为某几样物品和渠道，难以形成采购规模效应，这将会降低企业的议价能力，增加采购成本和运输费用。对于大型企业来说，员工的需求还会存在一定规模上形成重叠，但对于中小企业，其采购规模本来有限，如此这样再以分散，就很难享受团购优惠的待遇。
三、对策分析
（一）引进专业人才或外派培训。自助式福利是一个相对较新的概念和事物，企业要想将其引入以升级企业的福利模式，必须得有相关专业人员来负责。如果企业把福利改造拟为一个长期计划，此时企业可以安排内部相关人员进行专业培训，然后利用其所学知识回企贡献；要是企业迫切想落实福利改造，可以从外部引进专业人才或向专家寻求帮助来开展工作。通过这两种方式来应对企业专业人员不足的压力。
（二）加强自助式福利的宣传与培训。新事物引入初期会遇到许多阻力，首当其冲就是对新事物的不了解，所以企业在推广自助式福利之初要做好宣传及培训工作，一方面方便企业人员对其了解，帮助员工解冻思想，主动接受自助式福利计划，削弱福利改革过程中的阻力；另一方面有助于员工配合后续工作的开展。所以，福利改革初期的宣传和培训工作就变得非常重要。
（三）规范自助式福利的具体操作流程。自助式福利体系是一个复杂的系统，从员工需求的调查、绩效考核、福利套餐的设计到物资采购、福利分配等是一个持续的过程。这个过程的每一个步骤都需要明确规范以形成具体的工作说明。这样可以使系统得到持续高效地运行，避免关键人员变动而使系统瘫痪，同时可以节约管理成本，提高福利管理的效益。
（四）加强自助式福利计划的管理。自助式福利计划是一个持续不断的过程，从员工需求调查到福利套餐的设计及选择，企业应当做好下面的工作：定期询问员工对福利设计满意情况，根据员工的需求设计有吸引力的福利套餐；为确保福利政策和实践的一致性，将福利政策全面地记入员工手则；对提供的福利套餐进行准确的预算，便于企业管理层做出决策和对福利执行进行控制；在福利工作的开展过程中，不应影响薪酬模式的透明度，同时要确保福利的公平性，并且要把管理费用控制在一定的限额内。
四、结语
伴随着社会的进步，经济和科技的发展，人们需求开始越来越个性化，传统福利的缺点也慢慢地突现出来，其普惠性使其无法体现出福利的激励功能，在这种情况下自助式福利应运而生，受到了理论界和企业家的支持，虽然其在实际运用中仍然存在许多挑战，但它是福利改革的一种趋势，在不远的未来定会受到社会的认可和运用。
主要参考文献：
[1]郑远强.我国人力资本效益实证分析[A].生产力研究，2010.10.
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关键词：福利制度；积极性；双刃剑
一、研究现状
员工福利有着近200年的发展历史。最开始英国人罗伯特・欧文（1771-1858）对其发展有着重要的贡献，英国在1883年颁布《工厂法》奠定了员工福利的基础。在第二次世界大战后，员工福利在工业化国家又得到了快速发展，如住房补贴成为员工福利的重要项目，利润分享计划和员工持股计划也占有了一席之地。在二十一世纪初，先进管理理念向世界上每一个国家的企业渗透，在企业成长的过程中，员工与企业的关系得到了空前关注，员工福利制度正面临重大改革
主要呈现了以下五种趋势：第一，员工福利计划要体现以人为本的管理理念。第二：员工福利管理各方面日渐完善。第三：员工福利体现了满足员工需求和企业战略目标一致的动态化管理。第四：员工福利越来越强调注重个性化特征。第五：社会化趋势越来越明显，例如企业把自己的福利计划外包给人力资源专业咨询公司来做。从以往数据可以分析出，员工福利水平越来越高，福利项目的选择越来越多样化，也由于越来越多的员工参与到企业的福利制度设计，所以员工福利也越发具有个性化，但是由此也引发了弊端，如“福利依赖症”，由于员工的需求得到“及时”地满足，他们将其视为应得的，反倒坐享其成。即员工在工作上反而没有足够的动力去更好地完成企业分配的任务，也不关心企业的长期发展。
二、理论概述
1.福利制度的内容
福利是包括物质和精神方面，是一种幸福和利益的结合体。它代表了一种舒适，安康的生活状态或满足的生活质量，是人们所追求的理想目标。员工福利是企业基于劳动关系，依据法律法规，鉴于企业的支付能力，向员工提供的改善其本人及其家庭生活质量的各种补充性报酬。福利首先具有保障人们的基本生活的功能，包括衣食住行医等物质生活的方方面面。福利在本质上是一个心理学概念，它关乎个人的幸福。员工福利制度是企业吸引优秀人才，增强企业凝聚力的重要措施。员工福利制度建设对企业和整个社会的稳定发展均具有重要作用。
2.积极性的内容
在过去的十几年间，员工积极的研究受到了研究者的关注，得到了不断的发展（Grant&Ashford，2008；Parker，Bindl&Strauss，2012）。员工积极被认为是组织成功的关键因素，是指员工采取行动，试图改变自身或周围环境的行为。其有三个显著的特点：第一，这是预先性的行为。第二，这是有目的的改变。第三，体现了员工的自发性（Bateman&Crant，1993）。研究表明，积极包含两种前因，一个是个体因素，如人格特征，个体的知识与技能。另一个是情境因素，包括领导，组织氛围和工作设计。其中，个体因素蕴含着积极的潜能，情境因素是使积极转化的催化剂，不仅提供了转化的条件，还增强了其能力。不仅如此，还有学者认为心理变量是影响员工积极更为直接的因素。（Parker，Williams和Turner，2006）
三、福利制度对员工积极性的影响
根据以往数据分析，我们知道员工福利制度带来的满意度与工作满足度，组织承诺之间存在正向相关关系，与离职倾向呈反向相关关系，并通过此机制影响员工的积极性。
工作满足度是通过工作评估或工作环境，个人的成长机会，承担责任的大小等带给个人的一种愉快，正面的情绪，其中就包括了福利满足度这一要素。如果企业的薪酬福利制度设计得妥当，则员工所获得的满足可以延伸到其他工作方面的满足度上，更有学者认为薪酬福利是最可能影响员工满足的源泉。总之，员工若对自己所享受到的福利感到满足，他们对企业会有更强的归属感，对管理者会更加信任。
组织承诺是员工对自己所在企业的思想层面，心理层面，感情层面上的认同和投入，愿意承担作为企业的一员所涉及的各项责任和完成各项任务。奥伦和梅耶曾提出了三种形式的承诺，即感情承诺，继续承诺，规范承诺。员工对该组织投入的时间，金钱，精力越多，就越不愿离开该组织，即他们愿意“继续承诺”。因为一旦离开，不可避免地就会损失养老金等各种福利。所以，福利越高，员工和组织之间的组织承诺就会越强大。
离职倾向是员工在某个组织工作一段时间之后，对劳动环境或劳动条件产生不满足心态后的，经过决策后，执意要离开组织的表现。研究发现，劳动条件（包括福利在内）越好，员工的工作满足与工作投入程度便越高，而寻找其他工作的意图和离职意愿则越低。即，福利满足度对离职倾向没有直接的影响，但福利满足度会通过工作满意度和组织承诺间接地影响离职倾向。
所以企业在制定相关管理政策时应当更多地关注员工的福利，通过其影响机制，把握员工的工作心理、工作行为和态度的影响因素，就能充分发挥人力资源管理的优势，提高企业的生产水平，创造企业的高业绩，显著地提高企业的竞争优势。同时，我们也要注意企业的高福利带来的消极影响。福利作为一种刚性比较强的薪酬，一般不会减少，只会提高。而且在吸引，保留人才这一方面，也有积极的作用。只是员工长期享受这一福利，久而久之，会觉得理所当然，他们就不会试图去改变自身或周围的环境。即不思进取，得过且过。长此以往，他们有可能并不能理解自己要去工作的意义所在；或者由于缺乏心理的满足和足够的支持来取得工作上的进展。这时，我们应如何做呢？就得依靠人力资源管理者的介入，运用他们高超的交流技巧，以及相应改善后的评价标准和激励机制，让他们远离懒汉。
四、建议
从社会心理方面讲，在社会经济充满风险、社会生活充满不确定性的时代，除了认为自己不富裕而地位低下，而有一种落魄等正常心理感受外，其他还有不少心理状态使得人们懒由心生，由于自己能力不足而导致失败频频，或者由于没有合适的机会，失去了对成功的渴望，懒得打理事业，懒得想象未来。如只顾眼前看得见的得失的浮躁心理；冷漠与无助的心理，社会关系的渐趋功利。于是，在每天日复一日的生活中庸庸碌碌，在自怨自艾中消耗了奋斗的激情，在缺少激情后，变得懒。这些心理很普遍的存在于F代社会，高福利在一定程度上帮助了他们的生活，却忽视了他们的心理。满足员工的基本需求是一方面，心理需求尤为重要。福利制度作为保健因素，设计要合理，必须将人们的欲望和基本需求相平衡才能达到理想的目标，才能发挥它应有的作用。
参考文献：
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[2]依茹.福利国家的优势、劣势及其对我国的启示.法制与社会，第2011，23.
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[4]Ashford，S.J.，Blatt，R，Vandewall，E.D.Reflections on the looking glass：A review of research on feedback-seeking behavior in organizations[J]. Journal of Management，2003，29（6）：773-799.
