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工资管理系统论文范文1
(一)管理现状江苏省镇江市公路管理处是受法规授权，具有行政执法职能的事业单位，主要承担全市普通国省干线公路和农村公路建设、维护及管理工作；负责全市公路路政管理、超限运输治理、路网运行调度管理，以及公路管理与服务、应急指挥与处置工作。在业务上和行政上分别隶属于江苏省交通厅公路局（省路政总队）、镇江市交通运输局的双重领导。下辖丹阳、句容、扬中、丹徒4个辖市（区）公路处和镇江市区公路管理站、312国道镇江段公路管理站、镇江市公路超限治理检测站、镇江市公路养护应急处置中心、镇江市公路（桥梁）检测中心5个直属单位。全系统现有职工总数为360人。
(二)存在的主要问题
1、职工年龄结构不合理。对现有人员数据的统计，35岁以下的人员偏少，35--50岁以上的人偏多，人才梯队残缺，表现为公路人才严重“断档”。公路体制改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部门需要的人员难进来，进来后留不住；不需要的人员退不出去，造成人员老化。由于论资排辈思想的影响，以及用人机制的问题，一些文化程度相对较低的，充当公路养护管理第一线的骨干，他们虽有丰富的工作经验，但随着大量新技术、新工艺、新材料的推广应用，显得力不从心，管理效率低下。
2、人员知识结构不尽合理。首先，表现在人才总量相对不足，2003年公路管理体制改革后，人才大多集中于机关管理岗位，一线的专业技术人才严重缺乏。其次，表现在层次结构上，以初、中级层次人才居多，高层次人才较少。公路系统大专学历以上的人员占总人数的80%，研究生仅占总人数的3%，高级职称人数占总人数的6%，高层次人才严重不足。再次，人才分布不够合理，在22名高级技术人员中，处本级16人，在10名研究生学历人员中，处本级8人，其中研究生学历有3个县（市、区）公路处空白，高级技术人员有2个县（市、区）公路处空白。这样的人才比例既不能满足管理工作面临的新要求，也不能适应公路建设快速发展的新形势。能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少，学术带头人、技术带头人尤其缺乏。
3、复合型人才相对缺乏。随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁。由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。对公路行业人事制度改革工作的实施，人才的交流、调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。
4、人力资源管理方式过于陈旧。公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。
二、存在问题的原因分析
1、缺乏人力资本理念。一方面仍然坚持以物为中心的理念，以人为本的管理理念落实不到位，主要精力侧重于抓管理抓建设，认为人力资源的管理是次要的、从属的，甚至是浪费时间、精力与财力的；另一方面，把人当作生产的一个要素、一个静态的生产要素来管理，忽视了劳动力在生产要素中所起的决定性作用，忽略了劳动力的五种需求中的高级需要，尤其是精神方面的需要；不尊重人的个性、特长，更不注意主人翁地位，劳动者的主动性、积极性和创造力受到很大压抑，造成行业缺乏应有活力。
2、缺乏科学的选拔机制。现行的选拔制度仍沿用机关事业单位人事管理，计划经济色彩较浓，极不适应现代部门良好发展所要求的择优录用制度。人员选用权力过分集中，缺乏公开民主机制，缺乏法制化规范和科学操作程序。人员选用受论资排辈影响较大。
3、缺乏有效的绩效考核激励机制。目前对职工缺乏一套行之有效的绩效考核机制和反馈办法。考评标准不规范，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一，在人员考评的具体实施过程中，没有将考评方法综合运用，不能有效的激发职工创造性和主观能动性，导致职工积极性不高。
4、缺乏有效的培训机制。相对于目前公路行业突飞猛进的发展变化而言，公路系统对人力资源开发的投入是十分不够的。虽然引进了高层次的人才，但是对人才只管使用，较少考虑技能培训的再学习，使人才的潜能难以调动和持续发挥，人力资源价值得不到充分体现，其积极性和创造性难以发挥。现有的培训形式单一，重理论不重实践，重形式不重时效，忽视现有人员的年龄、心理特征、工作需求、发展需要，造成培训低效。这样没有给公路人才创造再学习的“充电机会”，时间久了，知识不能更新，而且也不能形成一种浓郁的科研氛围。
三、解决问题的对策
1、转变观念，把人力资源管理摆上重要日程。公路行业作为服务型行业，要严格履行好公路行业公共管理服务的职责，必须经建立一支高素质的干部职工队伍为保证。为此，公路行业应该切实把人力资源管理列入重要议事日程，加大人才管理和培养力度，创造公路行业人才成长的融洽氛围。要从遵循人才成长规律入手，在创造公路行业良好成长环境和健全优化培育机制上下功夫，切实把培养人才作为人才管理中的重要工作来抓，且要抓好落实工作，努力做到“培养一人，得益一方”。同时，要突出重点，在改善各专业不同年龄层次结构的同时，着力把培养公路工程专业技术人员，具有现代科技知识和公路管理专业技术人才作为整个培养的重点。交通部近年来提出“三个服务”的要求，号召全行业创建“创新型”、“服务型”行业新形象，各级公路部门越来越充分认识到人力资源管理的重要性，在人力、物力、财力上加大投入，在运行机制上不断深化，公路人力资源管理得到了明显加强。
2、立足长远，合理制定人力资源规划。根据省交通厅公路局“强基工程”的要求，市级以上公路机关管理人员全部达到本科以上、县级公路机关管理人员全部达到大专以上；同时，围绕“加快建设，服务发展”的思路，切实做好镇江公路行业人力资源规划，制定必要的公路系统人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保公路行业对人力资源在数量上和质量上的需求，协调好全市国省干线公路的建设、养护、管理，路政执法等条口工作人员的比例。
3、严把入口，把好人力资源引进关。根据镇江公路行业发展的具体情况，引进学历层次相当的人才，使人力资源恰到好处的合理使用。早在上世纪90年代末，镇江公路处在引进人才时就作出必须达到本科学历的规定；近年来，又根据新时期公路发展形势需要，重点引进博士、硕士研究生。除了引进部分高学历、高职称的人才以外，对一般性管理服务岗位，通过“人事”、合同聘用等形式，招聘一些对口的大中专年轻人才，形成学历、年龄合理的学术梯队、技术团队。在引进人才时，合理配置新招聘的人才的专业比例。既要有学习公路、土木、交通工程相关专业的人才，又要引进一些经济、法律、人力资源、管理工程等相关专业的人才。
4、不拘一格，建立合理的人才竞争机制。建立选人用人新机制。大力推行公开选拔、竞争上岗等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位。按岗设人，促进结构合理。要从根本上打破人才终身制，实行能进能出、能上能下，消除冗员。
5、效率优先，完善激励考核制度。一是实行自主灵活的内部分配办法，推行岗位管理，打破职工的身份界限，建立“按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬”的分配体系，淡化人的资历等因素。必须严格执行随岗定薪，岗动薪动。允许事业单位高薪聘用拔尖人才和特殊人才，实现一流人才、一流业绩、一流报酬。二是在建立分配激励机制基础上，建立健全绩效考核机制并与之相配套，才能使二者相得益彰。一是要制定明确合理的绩效标准，科学引导、考量职工的行为；二是要选择搭配合理的考核方法，对于不同类型的工作岗位实行差异化绩效考核；三是要合理地选择考核者和考核信息，保证考核公开透明；；四是进行绩效沟通和绩效反馈，提高职工的满足感。
