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潜能培训总结范文1
一、讲到不等于听到，听到不等于学会。
以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。
二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。
要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。
学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。
当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。
三、培训的QQ码
培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。
培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。
复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。
潜能培训总结范文2
关键词：企业;员工;综合素质;学习;发展
1.引言
综合素质，是指一个人自身所具有的各种生理、心理状态以及外部形态和内部涵养方面比较稳定的特点的总称。它包括身体素质、心理素质、外在素质、文化素质以及专业素质五方面。新形势下，企业的竞争实际上就是人才的竞争，真正决定企业未来命运的是员工勇于负责、全心为公的精神，是员工果敢决策、快速执行的领导力。自身素质越卓越的员工越加注重自身综合素质的提高，未来的发展道路越广阔。那么身为一名企业员工，应该如何实现自我综合素质的提高呢？笔者认为，需要从两个方面付诸努力。首先，企业应该根据员工的个性特点、基本素质，提供有效的平台，因材施教，帮助员工发展成长;但是，最重要的还是员工个人需要学会自主学习，积极主动地抓住机遇，不断的提高自身的综合素质。
2.企业提供平台，培育人才
企业是员工生长发芽的土壤，优秀的企业懂得培育员工，懂得以优质的服务回报员工，同样，员工也会以高质量的成果回馈企业，推动企业的快速的进步。
2.1 因材施教，合适的人放在合适的岗位
由于受到各种因素的干扰，人们往往不能正确的认识自己，不能准确的评估自己的实践能力。因此，这就要求企业的人力资源部门对员工做全面的考核，通过知识技能、群众影响力、品格测试等因素综合评判，再量才用人，适才定岗，为人才的培养提供条件。另外，优秀的人才必须及时使用，将优秀的人才放到关键的、一定层次的岗位上，使他们更好地发挥作用[1]。
2.2 实施人才培训，提高员工素质
企业培训，为员工的自我提升提供了平台，让他们有机会去提升自身的综合素质。企业对员工的培训分为两种形式：一种是社会培训，员工可以自行选择参加培训的项目，企业报销费用。或者同某些机构合作，组织员工集体参加;另一种是企业外聘专业水平高的培训师，到企业内部为员工讲授专业技能。企业的培训是提高员工专业技能最直接的方式，培训的目的不仅要提高员工的专业知识水平，更重要的是培员工的创新意识，提高员工的学以致用、触类旁通的精神，更好地为企业服务。
3.员工自主学习，提高综合素质
当然，企业为员工提供的各种服务属于提高员工综合素质的外界条件，员工自身的努力才是主观因素，是决定自身素质能否提高的关键。员工的自主学习是多方面，不仅要从心态的磨练、道德的提高等方面进行学习，还要从自我管理、专业技能的提高方面提高自己，这样才能全面的发展自己，提高自身的综合素质。
3.1 培养积极的心态
员工提高自身的综合素质，首要的是心态的建设。智慧的员工懂得培养自己的积极心态，对从事的事业充满激情。拥有积极心态的员工时刻保持乐观的心情，无论在工作中遇到多大挫折，他们总是能想到好的方面，时刻进行自我激励，对自己的未来充满自信。另外，还要注重提高自身的情商和逆商。在这个人际关系网交织的社会中，仅仅凭借智商不能很好地为提高自身素质搭建平台，高情商、高逆商的人才才能更好地适应这个竞争激烈的社会，越挫越勇，积极乐观，为事业的成功铺平道路。
3.2 挖掘潜能，提高职业道德
企业员工只有学会充分的挖掘自身的潜能，才能不断地开发自己，提高自信心与自身的综合素质。员工自身可以参与一些有趣的工作，在一个轻松的环境中更有利于自身潜能的释放;其次，员工在参与工作的过程中，对于自己所承担的工作要学会独立完成，在独立思考的过程中有利于深入挖掘自身的潜能;最后，在工作的最终决策中，要敢于发言，积极参与决策，工作的归属感能够让员工更易接受新的方式和改变。除此之外，员工自身的职业道德素质也是影响员工综合素质的关键因素。职业道德的基本原则是向社会负责、忠于职守[2]，员工必须清醒地认识到只有树立良好的职业道德，才能在激烈的市场竞争中生存发展。
3.3 学会自我管理
自我管理，就是个体对自身的目标、思想、心理和行为等表现，进行自我约束、自我调节，最终完成自我奋斗目标的过程。企业员工培养自我管理的意识，最首要的是真诚热爱自身企业的文化理念，树立与企业相近的价值观，这样在进行自我管理时才会得到企业的尊重和认同。员工的自我管理不仅要求员工具有较强的组织纪律观念、服从服务意识，学会控制自己的行为，还要学会自我规范，懂得客户的情绪将如何影响自己或他人，并能动性地将不良情绪转换为更有建设性的事，推动任务的向前进展。
3.4 培养创新意识，提高专业技能
学习是每个员工义不容辞的责任，只有通过不断地学习，才能提高自身的专业技能，增强自身的实力。但是，在信息高速发展的新时代，仅仅知识的积累不能满足时代要求，更要求创新意识、创新能力的培养。员工要提高自身的自学能力，学会吐故纳新，学以致用。另外，员工要培养自己敢为天下先的精神，在专业领域潜心研究，持续学习，还要培养自己触类旁通的能力，让创新的思想转化为实在的价值。
3.5 灵活运用专业技能学习方法
专业技能的掌握程度是衡量一个员工实力强弱的重要因素，每一个会学习的员工都有一套属于自己的专业技能学习方法。尽管每个人的学习方法不尽相同，但基本上都包含了下述方法：首先，员工要掌握自主学习的途径，可以查看相关操作规程、相关记录、相关培训资料，也可以利用网络查询相关知识进行自主学习;同时，也要虚心向专业方面的老师、师傅请教，不懂就问，排除盲点;另外，提高专业技能最重要的方法就是实践，要认真把握企业提供给员工的实操机会，积极锻炼自己。同时在现场作业时也要认真观察他人作业步骤，学习他人的长处，避免他人的错误，从细节处完善自己的实操技术;最后，不能忽视的就是要善于学会总结，要学会将前期学习的专业知识、实操经验以及各个细节的注意事项进行综合总结，然后定期回顾、提炼升华。只有持之以恒、灵活地运用这些方法，才能快速地提升自身的专业技能，实现综合素质的提高。
4.结语
员工是企业的力量，员工综合素质的提高是企业快速发展的法宝。抓好员工队伍建设固然是企业的一项长期工作，但是员工自身的自主学习、自我综合素质的提高才是企业源源不断发展的动力。企业员工必须努力地加强自身建设，实现综合素质的提高，这样企业的建设才能上一个新台阶，员工的发展前景才会更广阔。
参考文献：
潜能培训总结范文3
关键词：拓展式培训；传统式教学；材料基础
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）05-0122-02 所谓拓展式培训，是指在一种情景模拟的环境中经过反复体验与总结，并且联系实际，最终由参与者自己找出存在的问题及实用的工作方法，是一种摆脱传统教学观念的双向学习方式，即“在体验中学习”，是体验式学习的一种，采取“做中学”的教练方式。
80年代美国人大卫・库伯，率先提出了体验式教学的完整理论，并构建了一个体验式学习模型――“体验式学习圈”。体验式教学的理论指出有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践当中。在整个过程中，该理论强调知识的共享与应用，这给当时西方的很多企业管理者以很大的启示，大多数管理者和学者认为这种强调“做中学”的体验式学习是一种积极、主动的学习模式，不仅能够将学习者掌握的知识、潜能真正发挥出来，更为重要的是能够显著提高工作效率，并有利于工作质量的提高。
体验式教学强调教学过程中学生主体的感受和与实践的联系，这与传统的教学方式有很大的区别，传统式教学以看和听的方式，并着重强调记忆和掌握，在教学结束或者考试结束之后往往很快就忘却了。另外，在教学目的上，传统学习方式和体验式学习也表现出明显的不同，传统式教学的目的是让学生获得专业知识，掌握专业技能；体验式教学的目的是在学生已经具备了专业知识的前提下，引导学生如何运用知识技能，并找到自己在知识运用中的欠缺的能力，从而发挥自己的潜能，并为以后的工作打下基础。
大学生最终要走向社会，在社会中进行工作和接受再教育，来自于人才市场的调查和研究报告指出，即将走出或刚跨出校门的大学生普遍反映出与社会融入度不高，缺乏必要的综合素质，具体表现在交流沟通、自我表述、心理承受、工作积极性、耐压性等，诸多因素表明大学生面临的这些问题并不是由于缺少专业知识或者专业技能。由于大学生在校园中的大部分时间是在课堂中进行单纯的理论知识的学习，课程教学中涉及的实习或者大学生自行暑期打工只占据了很少的时间，并不能充分进行经验的积累和锻炼。因此结合拓展式培训的特点，如果能将职业素养的训练创新性地应用在大学教学模式中，并设计相关学科的职业情景模拟演练以及培训的具体方式、方法，在单纯理论学习的同时增加综合素质的培养，并进行有效地评估，无疑会在增强专业基础知识的同时，促使其进一步了解自己的职业倾向与个性的优劣势，在社会生活、职业工作体验中，增强就业能力，降低学生进入社会的不适感，有利于其尽快融入工作氛围。
在教学中引入拓展式培训应包括教师在教学中的“理论基础教学法”和“应用外延导读法”，以及学生自主学习中坚持“5模块”的连锁活动，即：学习、整合、体验、交流、应用。学习，包括理论基础知识教学是过程的开端。以教师为主导进行理论基础知识教学，学生以观察、提问和作业反馈的形式进行，这是整个过程的基础；整合，主要指在理论基础知识掌握的基础上，根据学生自身兴趣爱好，搜集相关外延知识及行业市场信息，从资料信息中总结归纳并整合；体验，学生将自身总结的相关信息，以演讲、汇报的方式与其他学生进行信息共享并在此过程中加以体验，或者针对某一具体的情景模拟演练，此时，教师以“应用外延导读法”对其讨论的拟解决方案及思路进行正确引导；交流，参加汇报、演讲的学生要与其他体验过或观察过的学生分享其学习感受并观察结果，进而与其他参加者进行探讨；应用，最后一步是回归到现实生活中，以材料科学基础课程为例，在应用的环节中，应注意结合有关材料的实际问题（包括材料应用、材料设计、安全预测以及材料市场价格波动等）进行合理解释并尝试予以解决。通过情景模拟，问题假设将基础知识的理论学习及理解充分地应用在实际工作及生活中，此过程成为一种体验就是对理论基础知识地更深层次的理解及应用，从而使学生在“学习――体验――学习”的模拟循环过程中，真正掌握知识、运用知识，培养其解决问题的能力，达成“拓展”培训的最终目标，这也是拓展式培训在学科教育中进行应用的充分体现。同时，在教学中引入拓展式培训还需要注意以下几点，以保障其在实施过程中的有效性：
一、拓展式培训必须要以完成课堂教学目标为前提
由于拓展式培训需要运用专业知识技能，并引导学生对所学知识进行运用，发现自我问题，因此在教学引入拓展式培训前，要先确保课堂教学目标已经完成，学生已经掌握基本专业知识。
二、拓展式培训要以运用专业技能知识为目的
着眼于培养学生综合素质传统教学与拓展式培训的着眼点本质上是不同的，前者仅着眼于专业知识的记忆与掌握，而后者着重于专业知识的运用、积极的人生态度、良好的沟通能力、精诚的团队合作精神及高效的人际行为，开启学习者的所有潜能，并让他们将这些潜能运用到实际的工作当中，实现个人绩效的最优化。
在教学中开展拓展式培训后必须用以上几点来进行评估，从而对后期开展的教学过程进行必要的修正，以进一步提高拓展式培训的教学效果。评价过程不是教学过程的终结，而应该看成是新一阶段学习的开始。在评估的过程中，不仅应该关注评估的结果，还应该充分关注评价的过程，要把对专业知识掌握的评定与综合素质的有效激发结合起来。一是要全方位评价学生在拓展教学中具体的表现情况，让学生实事求是地掌握自己参与的具体情况，有的放矢地采取更为适合自己的、有效的学习方法；二是要让学生查找到自己在综合素质上与其他人的差距，激发学习、创新的能力；三是要让学生体验到运用知识的快乐，获得自主探究取得成绩的快乐，树立自我学习、自我提升的信心和决心。
三、拓展式培训必须以课堂教学知识为基础，多样式、多途径地开展
拓展式培训一般分为：情景模拟、案例分析、户外展能。由于大学课程教学多在课堂教室内进行，在特殊情况除外的条件下，这就决定了将拓展式培训引入课堂主要基于前两种模式：情景模拟和案例分析。以感知、体验、尝试、合作等不同方式，结合专业教学知识点，在情景模拟和案例分析中开展教学。
以材料科学基础课程为例，在课堂中开展拓展式培训，应在完成教学目标任务的前提下，结合材料学自身特点（多学科交叉、发展中学科及实际应用性等），通过一系列材料设计、材料评估、材料采购等情景模拟及案例分析，在已具备相关理论知识的基础上，以“教师为导，学生为主”，使学生从被动角色转为主动角色，联系学生个人兴趣爱好，引导并激发其对材料基础知识的理解及探索以及对该行业市场的自主认识及爱好，培养其自学、分析、解读、评价、演讲以及多学科知识的交叉应用能力。比如在三大材料分类的课时过程中，完成金属材料、无机非金属材料和有机高分子材料的结构差异、性质区别的教学目标后，可由学生选择其中一种感兴趣的材料，并将同类兴趣的学生编为一个兴趣小组，进行拓展式培训。
在进行情景模拟的时候，假定同组的两个学生分别任职于两个不同的材料进出口公司的采购一职，在掌握其结构及性质的基础知识上，对现有市场上该材料的应用、价格、市场需求做出评估，书写材料采购报告并进行演讲，由该小组的其他成员作为公司的市场领导进行比价遴选，商议后并给出评定，选择更有竞争优势的一方。
在进行案例分析中，则可选择市场上目前通用的材料类别，让学生对竞争性产品进行成本、价格、性质、应用、市场需求的数据采集，横向分析比较后，进行评议及汇报工作。
总而言之，在教学中引入拓展式培训，能够引导学生在学习体验中进行交叉知识的应用，在掌握基础知识的前提下，积极主动地运用知识，在自然、快乐的学习体验中，发掘学生自我潜在的能力，帮助学生认识自我职能倾向，进而培养积极的人生态度和出色的团队精神。同时通过对学生自主学习的引导、分析及评价，拓展式培训的方式也能够有效增强教师备课的广度与深度，促使教师对相关知识进行即时更新，使教授的内容与该专业行业市场现状及发展前景进行有的、适时的对接。
参考文献：
[1]张大均.教育心理学[M].北京：人民教育出版社，1999.
[2]莫云，刘亚莉.大学语文拓展式教学的几点思考[J].语文学刊：基础教育版，2010，（10）：125-126.
[3]李文祥.实施拓展式教学 提高说写能力[J].现代教育科学：中学校长，2008，（6）：78.
[4]黎雪芬.要关注拓展式教学的过程[J].中学语文教学，2005，（7）：3，5-7.
潜能培训总结范文4
增强团队的凝聚力，让学员了解一个群体内各个成员的角色和责任，增强团队成员的责任感和荣誉感：
启发想象力与创造性,提高解决问题的能力；
树立相互支持配合的团队精神和整体意识，增强团队的凝聚力；
认识自身潜能,增强自信心, 克服心理惰性，磨练战胜困难的毅力增进了解与沟通；
提高创新意识；
通过团队游戏培养良好的心理素质、提高相互间的配合与沟通、打破人与人之间的隔膜、熔炼团队、建立友谊、挖掘潜力、释放激情。
培训计划
09：00 抵达基地
09: 30 精神整装，闯拓展培训第一关
[破冰]
形式：15—20人组成一队，自我介绍
选队长：主要领导者
起队名：队伍的名字、队伍的文化和理念
编队训：放下压力、敞开心扉
设计队徽：本队的标志、前景与展望
设计队旗：旗帜飘扬，代表着整支队伍，代表着“1”代表着我们不败的信念
编队歌：表现创造力、展示活力、焕发激情[破冰训练]
目标：
用特殊的形式相互了解，团队成员“融冰”
形成热烈的团队氛围，为接下来一天的培训做好心理准备
了解学员状态，使学员初步熟悉培训形式
10：30 户外场地培训，有效沟通与协作
[孤岛求生]
项目介绍：
将每队学员分为三组，安置在不同的岛屿上（珍珠岛、聋哑岛、盲人岛），在规定时间内完成各项任务，其中一项任务贯穿三个岛屿。
12：00 午餐
13：30 场地挑战类项目
[挑战no1]
现代团队越来越重视团队与成员之间的情感交流和对个人归属感的培养，而拓展则是实现这一目标非常重要的一环！
加深个人对团队的感情;
增进队员之间的沟通和交流;
增强队员之间的团队协作意识;
创造企业内积极向上的工作氛围,提升队员士气!
a 能量传输
规则：利用所给工具在制定人数后将“能量”传送到终点在“能量”向前运动过程中，禁止回流 触手和掉落 停止。如出现犯规将退回起点从新开始。
目的：提高整体协调能力，体现领导意识。
b 巧接彩球
规则：在规定范围内其中将彩球通过反弹，另一人将其接如容器整个过程不允许跨越教练所指定区域接球人不允许身体任何部位接触彩球，当彩球空心落入容器成功目的：互动娱乐
c 不倒森林
规则：教练给予统一口令，所有队员围成一圈人与人相隔一秆所有队员右手后背不允许接触手中工具完成7次以后且手重工具不倒成功
目的：整体的协调能力 信任的重要性
d 激情鼓掌
规则：挑战no1的最后一项 所有人围成一圈以鼓掌形式进行每队将总结4字代表自己团队的口号在教练所述规则完成在整个过程中需口径一致如有先后便从头在来最短时间完成者为获胜。
目的： 领导力 团队合作力 思维方式互换
16：30 总结与评估
介绍：每个队派代表展示一天培训的收获培训师对一天的活动总结颁发证书培训评估
目标：经验分享，理论总结树立“大团队”观念，团队气氛再一次达到评估培训效果
17：00 返程
活动注意事项
1 所需设备和资料：由基地负责提供，需要特别通知个人携带的物品另行转告；
2 在计划实施前将本次活动预先告诉参加的员工，以尽早做好准备；
3 安全第一，严格按培训中规定内容行事，发扬团队协作精神，服从培训师和基地教练的统一安排，否则后果自负；
4 参加者身体健康，有一定体力保证；有心脏病、高血压史者不参加高空项目；
5 着装要求：所有参训人员必须穿宽松的运动装或休闲装，必须穿软底运动鞋，女士不能穿裙装；
6 培训期间，任何人不得饮酒；
7 培训课程可根据时间、天气、安全等因素做出相应的调整；
潜能培训总结范文5
通过分析预选卫生士官在技能培训不同阶段的成熟度情况，采用不同领导模式的分阶段教学的方法:3教导“学会做”:边示教边模仿、同步操作、化整为零的教学模式。培训伊始，即向学员介绍培训整体安排，并说明各项操作在卫生员工作中适用范围及其意义，并采用分步分项逐步推进的方式教学。这一阶段，其对应的为指令型领导模式，教员对操作要领进行详细指导并密切监督每个预选卫生士官受训效果，强调什么时候做、做什么、怎么做等。思考“怎么做”:先示教、再回示教、接着分散练习、最后总结的传统技能教学模式。第一次培训后，预选卫生士官掌握了抽吸药液等基本操作手法，并能独立准备、检查操作用物，教员即可进行单项操作全过程连续性示教，示教后请本组动手能力较强的学员先回示教，并就操作中重点、难点问题作强调后，指导学员分散训练，最后就训练实施情况作总结。这一阶段，其对应的是教练型领导模式。教员重点指导独立完成操作全过程，在学会做时，思考为什么和如何做得更好。明确“为什么做”:先讨论、再示教、接着分散训练、最后总结的互动式教学模式。经过2～3次培训后，在教新的操作项目后，组织小组学员共同讨论:已学习的操作项目，其共性的操作原则、掌握的重点。新的培训项目，其操作要点。通过讨论，让学员对将要学习的操作项目有个初步了解，并主动带着问题看教员示教。这一阶段，其对应的是支持型领导模式，教员培训学员动手能力同时，鼓励独立思考技能训练的目的及内涵，提高自我学习能力。探究“做什么”:自我巩固、小组合作的教学模式。后期训练课中，鼓励小组成员间相互交流操作经验，教员则在旁协作、指导。这一阶段，教员适当进行案例启发式教学，引导学员思考针对具体情况该如何规范操作、伤员的观察要点和操作注意事项。这一阶段对应的是授权型领导模式，培养学员面对临床实际其技能应用能力。为检验培训效果，培训结束，对教学计划中的8项操作以随机抽考的形式考核了每位学员1项操作。依据其操作规范性和掌握熟练度，采取Likert5分计分法评价。培训结束时对这批学员进行了教学满意度问卷调查，发放问卷184份，回收有效问卷178份，有效回收率96．7%。172名(96．6%)学员对培训方法表示非常满意;178名(100%)学员认为教员业务精湛、率先垂范;13名(7．3%)学员希望加强临床案例讲解，提高病情判断能力。
2结果
培训结束，对全体学兵进行操作随机抽考，合格率100%，其中优秀率为8．7%，优良率为55．4%;个别操作单项优秀率达到23．3%，取得较满意的效果(表1)。
3讨论
潜能培训总结范文6
1、人才培养机制不明朗
人才是企业发展的第一资源。员工得不到提升，势必拖累企业发展的步伐。因此，必须一改以往“两耳不闻窗外事，一个岗位干到老”的陋习，灌输职业发展通道概念。企业应直面人才发展瓶颈，主动作为，为员工指明发展道路，积极培养员工大局意识，全局观念，打破“一岗定终身”的惯例。
2、人员忧患意识不强烈
员工从思想深处仍习惯于“组织安排”、“服从分配”、不作为等下班的懒散态度。企业单方面出台一系列新的管理办法和激励措施，以求提高员工工作积极性。但在较大程度上，办法和措施只是体现了企业对员工的单方意愿，企业发展需求与员工自我发展内在需求未形成联动。员工态度上的抵制，并未形成你争我赶的竞争意识氛围，一定程度上影响了政策和措施的落地执行。
3、人才发展通道较狭窄
企业未系统性开展员工职业生涯规划工作，员工职业发展通道未科学设计、员工任职资格标准不明确。对于绝大多数处于职业发展底端的普通员工而言，不知道可以如何发展，不清楚应该通过何种途径、何种方式、何时才能达到专家级水平，甚至认为专家是“可望而不可及”的，只管埋头苦干到退休。员工的职业发展方向模糊，职业发展道路停滞。
4、人才管理制度不完善
企业各种人才管理、晋升、激励等制度未能与时展同进步，在员工学历提升、考取职称、等级评审、绩效提升、积极培训等方面没有有效的刺激手法，使员工对能力提升的兴趣不大，甚至认为是“花钱买罪受、花钱不讨好”。应根据企业管理实际，制定接地气的人才管理、引导、使用、激励等制度，让员工真正达到“要我学习”到“我要学习”转变的最终目标。
二、员工职业生涯规划工作的思路和举措
企业应在总体战略部署的前提下，践行以员工为本、员工与企业共同成长的理念，开展员工职业生涯规划发展工作，最终实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程有效匹配的目标。
1、理清职业发展通道
职业生涯规划中应清晰展示可转换的“职业发展通道”，一般分为管理通道、技术通道和技能通道三条，分别代表员工职业发展的三条不同路径。
同时，应明确企业和个人在员工职业生涯规划中的职责分工，明晰管理人员、专业技术人员、技能人员、技术专家、技能专家等一系列岗位，包括教育背景、专业背景、工作经验、业绩评价、岗位胜任能力合格证书、专业技术资格证书、职业技能等级证书、安规考试合格证书及车辆驾驶证等方面的任职资格，理清学历证书、岗位能力证书、专业技术资格、职业技能等级等证书的申报时间。
企业根据各通道任职资格条件，制定切合现有工种实际的“员工职业生涯规划路径指引卡”，以指导员工做好职业生涯规划。同时，员工可根据自身“能量”在职业发展通道的节点上找到属于自己的位置，并明确下一步提升发展的目标。
2、制定岗位发展组织架构图
制定基于实际工种岗位架构的岗位发展组织架构图，以便员工清晰职业成长的路径，满足更加丰富的多元化的职业发展目标需求。
3、填写员工职业成长指引卡
有了清晰的路径，明确的地图指引，员工与直接上级根据专业分工和岗位工作需要，共同商讨个人职业发展目标和计划，明确未来五年的职业发展意向路径，填写员工个人职业成长指引卡，并制定阶段性、个性化的具体职业开发策略及进度完成情况，以有效跟踪落实。上下级互动商讨，可以帮助管理者了解员工的性格特点和潜能，员工也能更加清晰上级的要求，建立互赢的良好局面。
4、形成员工成长蓝图
汇集员工职业成长指引卡中的成长提升需求，形成包含岗位胜任能力资格、学历层次、专业技术资格、职业技能等级、（执）职业资格、安规考试资格、车辆驾驶资格等一系列提升规划在内的员工成长蓝图。
5、与培评薪酬绩效衔接
提炼员工成长提升共性需求，并纳入培训评价计划，将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、绩效激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等有机结合，集中开展培训、评价、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的资源倾斜和支持，同时也让培训更具有针对性，有的放矢。
企业通过以上“五步走”的方式可以实现个人职业生涯规划与企业人力资源发展进程的有效匹配。
三、员工职业生涯规划发展工作的改进措施
1、做实员工职业规划提升跟踪管理
建立员工职业生涯规划发展进度表或战略地图。内容应清晰显示员工职业发展的具体规划，包括能力（技术、技能、职称、等级）提升记录、职位晋升记录、培训考核结果记录；员工提升需求档案，包括员工能力提升的具体项目、提升目标、阶段性成果、时间期限等。档案记录作为供电企业对员工职业生涯规划进行跟踪管理以及显示成效的重要依据。
2、做好挖掘员工冰山个性潜能工作
兴趣是成功的内在驱动力，只有喜欢本岗位工作，才会全身心投入，经得起各种考验与挑战。通过科学测试的方式方法，对员工的性格、能力、气质、素质、兴趣、爱好等冰山潜能进行全方位、全体系、客观实际地测评，使员工更加认识自己，清楚自身特长、优劣，也让企业了解员工的职业兴趣，充分发挥其特长、激发其潜能。
3、不断缩小员工岗能匹配差距
职业能力是从事职业所必需具备的学识、技术、能力，是做好本职工作的基本条件。不同的职位有不同的岗位胜任能力模型。提高人员工作效率的前提是通过优化人岗匹配，达到人事相宜，人适其事，事得其人。以当前在职岗位为切入点，明确岗位职责任务，并深入分析岗位所需技能、技巧、素质等专业技能和通用管理能力、系统思考能力、团队合作能力、开拓创新思考能力等要求与个人实际具备素养是否有差距；分析员工自身规划与企业所需人才规划需求是否一致。
落实员工岗位胜任能力评价工作，明确能力开发方向，有针对性地制定能力开发策略，做好个人岗能匹配提升发展规划，最大限度激发员工提升履职能力。
4、加强培训薪酬晋升等保障措施
切实将员工职业生涯规划与岗位胜任能力评价、教育培训、薪酬激励、岗位晋升、技能鉴定、职称评审、交流锻炼等相关配套管理机制有机结合，集中开展培训班、技能鉴定、职称评审等，为员工成长给予最大的支持。建立考核与选拔、业绩与薪酬相结合的绩效薪酬激励制度，将职业能力提升发展与员工个人个性化培训计划完成情况、培训效果、安全意识、执行能力、责任意识等综合评估等潜能纳入员工绩效考核评价体系，促进员工提升绩效。将员工的绩效考核评价结果与薪酬福利待遇紧密结合，让员工感受到“能力与待遇匹配，收入能增能减”的动态管理机制。
5、畅通信息渠道，加强信息有效沟通
畅通内部信息渠道，充分利用简单、方便的信息沟通渠道及时、快捷地向员工传递企业发展趋势、企业所需人才、人力资源规划、人才队伍建设、内部劳动力冗缺员信息、企业发展地图、内部挂牌培训师资、职业生涯规划倾斜政策、职业发展通道、职业晋升流程等信息。
6、开放横向、纵向的内部竞聘或区域组聘机会
新型企业的竞争是人才的竞争，因此要留住人才，首先需要知道他们的心理需求，理解他们想从企业获得什么，然后才能对症下药，解决好了，员工能回馈给企业的价值将是巨大的。企业应该采取“待遇留人、事业留人、情感留人”对策。企业职能管理部门应积极创造宽松的工作环境，为员工实现职业发展提供展示的舞台。基于岗位胜任能力实施区域组聘，探索解决冗员和结构性缺员问题，进一步发挥潜能评价的作用，让员工清楚自己更适合做什么。积极创造公平竞争的竞聘环境，鼓励员工不断进取、不断提高自身优势和竞争力。
7、加大员工岗位胜任能力评价及培训力度
基于员工岗位胜任能力评价，实施分层分类的课程培训，包括管理课程、技术课程、技能课程等项目。课程细化提供公共必修课、专业基础课、岗位主修课、综合选修课、个人套餐式选修课等课程供员工根据个人职业生涯发展规划目标有针对性地选择培训课程。充分利用培训场地资源，通过师资挂牌等方式，优化培训资源体系，学员可通过自选、提前预约的方式方法开展灵活多变的学习培训。建立员工培训效果评估机制，将员工职业能力发展和个性化培训机会完成情况、培训效果检测与员工的绩效改进、薪资变化、职位变动等有机联动，全方位看员工的提升发展变化，实现员工学习与发展的全过程管控。
8、加强企业文化理念宣贯，营造良好员工成才氛围
加强企业文化建设，树立员工良好职业心态。心态决定成败，让员工体会到在为企业创造价值的过程中也实现了自己人生价值的意义。企业要树立“以人为本”的观念，让员工知道自身的不足和提升的方向，帮助员工树立明确的目标与管理，并运用科学的方法、切实可行的措施，最大限度地激发人力资源潜能，点亮员工职业发展的“星光大道”，进一步冲破影响员工职业发展的天花板，不断修正前进的方向，最终使员工获得事业的进步。
9、加快信息系统支撑建设，提高数据采集效率
为提高数据信息的准确度和可靠性，提升工作效率，强化数据统计分析功能，应加快员工职业生涯规划发展信息系统的建设工作，积极推广员工职业生涯规划系统的建设和应用，明确企业员工职业生涯规划发展职业链条走向，让企业掌舵人更清晰把控企业人才发展趋势，掌舵人才发展方向。
四、总结
做实员工职业生涯规划发展工作对员工、对企业的长远发展来说都有举足轻重的作用。毕竟一切的商业竞争，最终都是人才的竞争。
