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企业人才流失论文范文1
一、员工流失对于企业造成的危害
企业在人员流失过程中，经济上及其它损失是不可避免的，主要表现在几个方面：
第一，影响运营成本。企业员工的离职，企业必须需要补充新的员工，就无形中大大增加了招聘成本、培训成本，同时新人的工作效率低、工作绩效低，造成了运营成本的居高不下。培养一位合格的公司员工，企业为之付出的费用也不少，而且新员工对很多流程都不熟悉，这样会直接影响工作效率的，进而影响到企业的生产，最终导致生产效益的不能提高和生产成本的增加。
第二，影响客户满意度。企业员工的流失率会造成员工平均工作年限的下降，平均工作年限的下降会影响员工整体能力的提升，会降低企业整体的知识技能水平，引起客户服务质量的下降，从而降低了客户满意度，这样就导致客户以后都不愿意选择和自己的公司合作，客户不满意，生意就随之溜走。
第三，影响企业长远发展。企业员工流失率过高会导致企业人才整体水平的下降，而人才整体水平的下降必须导致企业竞争力的下降，企业竞争力的下降必须影响到企业长远发展，没有人才的企业，就算管理的再好，也不可能发展起来，所以企业一定要留住人才，这样企业才能长远的发展。
第四，影响运营绩效。企业员工离职所引起的人力资源短缺会直接影响到企业整体运营绩效的达成。同时，大量新员工的加入，必须会造成平均绩效的下降，降低了员工的平均绩效，新员工进来的时候，对企业的很多东西和文化都是不了解的呢，他们对自己的工作岗位要有个熟悉的过程，这就导致他们的工作效率低，影响生产，影响绩效，制约企业的快速发展。
第五，影响员工士气。企业一个员工的离职会影响到多名员工的士气，因为离职员工很容易散发对公司不利的言论。同时，多名员工的离职，则会影响到整个团队的士气。 员工的离职会导致其他员工的淡定不了，他们也会在后面议论，这时候有的员工也会受影响，然后离职，企业就进入困境。
因此，一个企业如果人员流动率过高，不仅会影响企业的日常运作，还会造成人员的“习惯性流动”，即员工看多了同事的“来来往往”，一旦对企业有一点不满，首先或一下子想到的便是离开，而不会考虑从加强沟通等方面来解决问题。所以，将人员流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留下优秀人才和核心骨干人才，应是人力资源管理的重要目标之一。
二、企业员工流失的主要原因
企业员工流失，直接导致企业员工数量不足，出现高层次、高能力员工缺乏以及员工年龄结构、专业断层现象，这就严重削弱了企业竞争力，致使企业运作成本提高。由于流失员工所处企业不同、职业不同，个人状况也存在差异，因此员工流失原因多种多样，但归纳起来主要有下列几个原因。
第一，分配机制不合理、待遇低。部分企业内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，缺乏人才价值观，官本位倾向严重，这种缺乏公平赋值的分配，使得大多数员工难以体现劳动价值，待遇较低。部分员工认为自己只是企业赚钱的工具，自身价值又难以体现时，日常工作又得不到应有的尊重，就会寻求其他可能满足的机会。
第二，用人机制不合理、不健全。不少企业的用人机制存在严重的论资排辈现象，没有树立核心骨干员工的概念，从管理的纵向“金字塔式”结构上，也许操作工“出头”机会较少；但可以从薪酬或其它层面的横向结构进行设计，建立企业基层的核心员工团队，在企业生产管理或人力资源管理中起到“排头兵”的作用。
第三，培训理念不健全。部分企业没有把人力资源开发作为企业长期的重要发展战略，不重视人力资源的继续教育，只讲员工对企业的贡献而忽视了人才的自身需求，使人才感到在企业发展受到阻碍，跳槽谋求新的发展。
第四，营造现代企业管理文化的差异性。管理人员缺乏亲和力以及官僚主义，不重视企业管理文化的营造和建立，是许多管理人员和企业存在通病。有些企业认为出几期板报，和员工聊聊天，就是企业文化。企业文化是需要从高层管理人员到基层员工一同建设的。在日常生产活动中点滴积累而形成。在员工的精神生活得不到满足，企业没有形成员工普遍认同的价值观和行为规范，难以对员工产生凝聚力和形成向心力的时候，团队的战斗力会持续低下，难以适应日新月异的企业管理发展新趋势，团队自然成为一盘散沙。
第五，企业发展与基层员工的职业发展存在差距。许多企业忽视了基层员工的职业发展规划，只因为他们是企业的基层员工，然而企业的利润是从他们手上创造出来的。当企业前景未能与员工的职业的发展规划相结合时，员工在不自觉中便失去了归属感，对自己在企业的发展产生了疑问，自己的理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意。
三、防范员工流失的措施
出现企业员工特别是核心员工流失的现象后，作为管理者应当在冷静分析员工流失的主客观原因，尽快采取切实可行的有效措施，减少或杜绝企业员工的不当流失，特别是一些掌握公司商业秘密、技术档案和部分客户资源的技术人才和销售人员的不当流失，促进企业健康稳定地向前发展。主要应从几个方面入手。
第一，营造有吸引力的组织文化。在企业内建立有吸引力的组织文化。一是为员工提供良好的企业前景和企业文化；二是提高领导者个人魅力和对下属的关心度；三是重视构建学习型组织。学习型组织的构建将有助于企业人才之间及它们与企业之间的交流、沟通、协作与信息共享，有助于加强企业的组织文化建设。
第二，按需招聘引进员工。企业应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。同时，在确定录用人员后，应当注意劳动合同的订立。总之，只有一个良好的开端才能在今后的职工队伍建设中起到事半功倍的效果。
第三，逐步提高员工收入。一个有竞争力的企业首先是员工有较高的收入，使员工的工资水平对外具有竞争力，这是企业经营者的责任。我们应根据经营管理队伍、专业技术队伍和技能操作队伍的不同特点，在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面作深入细致的工作，让企业真正需要的人才脱颖而出，让真正为企业作贡献的人得到实惠。同时，我们应当引入劳动力市场价位机制，灵活多样的调整企业的收入分配策略，适应市场竞争的需要，以“各得其所，永不满足”理念，增强员工的归属感和成就感，解决他们在经济上的后顾之忧，让他们全身心的投入到工作中去，为企业创造最佳的经济效益。
第四，人尽其才，才尽其用。“流水不腐，户枢不蠹”。人才只有流动起来，才能充分调动其内在潜能，做到人尽其才，才尽其用。企业应创造公平的竞争环境，形成合理的人员结构（知识结构、技能结构、年龄结构），保证员工迅速、有效、合理的配置。首先，要建立科学的人才选拔机制。给人才一个发挥自身才能的舞台，做到人尽其才，才尽其用，企业公开公平的选聘人员，通过聘期考核，实行岗位动态管理，使能者上庸者下，吐故纳新，始终保持岗位人员的生机和活力。
第五，建立精神激励机制。良好的工作条件、和谐的工作环境历来是降低核心员工流失的有力措施，然而，我们也不应当忽视精神激励。首先，应加强沟通，建立上层主管与员工的定期联系机制，使企业所有员工紧紧围绕公司发展方向和目标努力。其次，要提供社交机会，鼓励员工参加各项主题活动，发挥党、团、工会的优势，有目的组织员工参加有意义的活动，这其中最高管理者参与尤为重要。再次，要使工作成为乐趣，虽然做到这一点很难，但如果将工作作为一种乐趣，将很大激发员工的潜能，在给员工带来欢乐的同时，为企业创造财富。
第六，坚持以人为本。“以人为本”是现代企业管理的核心理念，人力资源管理工作是企业在市场经济条件下必须坚持的长期战略。对制造型企业而言，当前最重要的人力资源管理工作就是要吸引和留住人才。这是一项系统性的工作，留人的关键是要留心，要留住人的心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感，要将事业留人、感情留人、待遇留人的措施落到实处。现代员工的自主意识、自尊性都比较强。对员工进行管理时，稍有偏差，就容易让员工产生逆反和对立心理。因此，管理部门在管理过程中要时刻坚持以人为本，切实转变观念，树立管理就是服务的意识，进一步改进工作作风。同时还应多倾听员工的意见，使信息畅通，让员工积极参与管理决策。
企业人才流失论文范文2
关键词：江西；职业高原；民办高校教师流失
中图分类号：G64 文献标识码：A
收录日期：2012年2月10日
自我国从20世纪八十年代开始发展民办高等教育以来，无论是在办学规模上还是办学条件上都取得了很大的成绩，它已经成为我国高等教育体系不可缺少的一部分。民办高校在迅速发展的同时也面临着一些问题，其中问题就是高校教师流失严重。由于高校教师流失率过高，使得民办高校的发展具有明显的不稳定性，可以说很大程度上制约了民办高校的发展。
关于员工流失的问题，国内外很多学者都进行了研究。Near通过研究非职业高原员工以及职业高原员工，认为非职业高原员工的生活满意感更大，生活方式更为健康。而职业高原的员工相反，对自己的生活方式感到不满，希望有所改变，而离职就是最直接的方式。Burke通过对教师职业发展的阶段研究，发现教师的职业发展中有“稳定和停滞”的一种状态。因此，笔者从职业高原的角度来探讨江西民办高校教师高流失率现象，为江西民办高校教师高流失率问题的防范措施提供理论依据。
一、相关变量的界定
1、职业高原。职业高原，最早由Ference提出，是指个体在职业发展的某个阶段，能够得到晋升的机会很小。结合本论文研究的背景，笔者认为职业高原是民办高校教师目前处于在职业生涯中的停滞阶段，是职业发展中工作内容、责任、挑战、压力的相对静止或者终止。
2、职业高原结构及变量的界定。关于职业高原的结构，学者Milliman根据Bardwick提出了职业高原两维度的观点，认为职业高原包括结构高原与工作内容高原两方面。其中结构高原是指，个体在组织中未来进一步晋升的可能性很小。工作内容高原是指，个体掌握了与工作相关的所有知识和技能，工作缺乏挑战性。因此，本论文使用双维度的观点。除了两维度观点外，学者Joseph在1996年提出了四维度的观点，他认为职业高原应该包括结构高原、内容高原、个人选择和工作技能四个维度。遗憾的是，他的这一理论构想并没有得到他本人实证研究的证实。根据上述研究，并结合本论文研究背景，笔者运用Bardwick的观点，将职业高原的结构分为结构高原、内容高原两个维度。
3、职业高原各维度变量的界定。本论文从职业高原结构的结构高原和内容高原两个维度来进行研究，根据相关文献综述，确定了每个维度的变量。（表1）
二、职业高原对民办高校人才流失作用机理的假设
通过相关文献综述，本文提出下列假设：
假设1：结构高原与民办高校人才流失呈正相关。
假设2：内容高原与民办高校人才流失呈正相关。
当员工薪酬不足以满足其个人及家庭生活时，员工很可能会流向薪酬较高的企业，而一旦员工满足于目前的待遇、家庭生活时，则会出现个人生活上的静止，导致个体职业发展上的停滞，即进入了生活高原。
三、职业高原对民办高校教师流失的影响
本研究以江西民办高校为例，选择了江西蓝天学院、江西科技职业学院、江西城市学院为代表，于2011年5月分别对三所高校进行问卷调查，发放问卷300份，回收292份，有效问题285份，有效回收率为95%。
1、可靠性分析。通过对数据的处理，得到结构高原变量的Cronbach's α值为0.821；内容高原的Cronbach's α值为0.772；职业高原效应Cronbach's α值为0.850。以上三个变量的Cronbach's α值均大于0.7，说明论文设计的构件一致性较好。
2、有效性分析。本研究运用SPSS17.0软件，对数据进行KMO测度，判断数据是否适合做因子分析。在这些分析中，测量项目7个，其中结构高原3个，内容高原4个，，经过因子分析，得到的KMO值分别为结构高原变量为0.879、0.903，接近1，说明数据适合做因子分析。
3、回归分析。本研究采用本研究采用多元线形回归的方法对提出的假设进行验证。运用SPSS17.0软件分析，得到结果如表2。（表2）可知，模型1的确定系数R2 和调整的确定系数R2的值分别为0.902和0.881，表明方程变量J1、J2、J3对民办高校人才流失的解释能力非常强，共解释了人才流失90.2%的变化，拟合优度较高。标准回归系数Beta值分别为0.325、-0.109、-0.245，即员工进一步发展的可能性越小，员工流出的可能性越大，因此假设1得到验证，即结构高原与民办高校人才流失呈正相关。
模型2的确定系数R2和调整的确定系数R2的值分别为0.897和0.856，方程变量N1、N2、N3、N4共解释了人才流失将近90%的变化，回归模型的拟合优度较高。标准回归系数Beta值分别为-0.095、-0.252、-0.148、-0.169，即员工的工作越缺乏挑战性，员工流出的可能性越大，由此假设2得到验证，即内容高原与民办高校人才流失呈正相关。
四、小结
本研究对职业高原的两个维度进行分析研究，通过对江西西民办高校进行实证分析确定了每个维度的影响变量，在此基础上论证了结构高原、内容高原对民办高校教师流失的影响，为江西民办高校减少教师队伍人才流失、提升竞争力提供了一定的理论依据。
主要参考文献：
[1]Andreas S G M.Nachbagauer，Gabriela R.Effects of career plateau on performance. Work satisfaction and commitment.International Journal ofManpower，2002.
企业人才流失论文范文3
关键词：企业 人力资源 危机 管理
众所周知，人力资源是企业最重要的资源之一，企业中几乎所有的工作是由人来完成的，工作质量、效率的高低取决于企业员工素质的高低，企业能否适应环境变化，在激烈的市场竞争中能否处于有利地位，关键在于企业是否拥有高素质的员工。因此，企业界常有这样一种说法：“宁可投资拥有一流人才而仅拥有二流技术的公司，要胜过投资拥有一流技术而仅拥有二流人才的公司。”企业最重要的工作是搞好企业人力资源管理，建立起有利于吸引人才、留住人才、激励人才的机制和氛围，以防人才流失，避免因人力资源管理不善而造成的危机。
一、人力资源危机现状
随着市场竞争的加剧与知识经济的来临，企业面临着由外部环境和内部要素等引发的重重危机，而且危机类型越来越多，对企业绩效产生了严重影响。在企业所面临的或潜在的各种危机中，人力资源危机是比较隐蔽的，也是企业往往容易忽视的。
我国人力资源危机管理的管理实践、管理技术仍然存在一定的差距，存在着基础研究薄弱、应用技术和政策不配套等问题，尤其在人力资源管理实践和组织环境与战略发展适应性方面的差距较大。因此，如何对人力资源状态进行科学、合理的管理调控，使人力资源与组织发展相适应，避免危机事件的发生，已经成为组织发展过程中迫切需要解决的科学问题。
二、基于企业危机管理的研究
危机管理的研究引入我国后，学者们根据危机表现形式把危机划分为多个类别，人力资源研究领域的学者也开始根据危机管理的含义和过程对人力资源危机以及人力资源危机管理进行研究，并进行了一些概念的界定。在有关企业内部环境变化可能带来的危机的论述中，提及了“人员危机”的概念，认为这个概念范围包括三种原因带来的危机：首先是企业员工解雇或流失、员工士气低下可能带来危机；其次是有不满情绪的现任或前任员工引发的暴力威胁行为可能带来危机；最后是企业某位高层决策者的突然死亡可能带来危机。总体而言，现有研究为国内人力资源危机研究做了一定的贡献，对此的总结能够帮助后来的研究者总结研究的不足，从不同角度对基础性研究予以认识和了解。
三、基于人才流失的研究
企业的人才流失问题一直是西方发达国家企业管理者关注的问题。目前，学术界关于人才流失的研究大体可以分为两大类：一是从原因入手，通过细致的分析，探寻人才流失的根本原因，以便采取更有针对性的管理行动；二是从人才流失的负面后果入手，研究各种应对策略，以弥补人才流失所带来的损失。
在理论研究中有学者将博弈论运用到人才流失的分析中，认为人才做出流动决策并最终发生流动的过程就是双方博弈的过程，并可以以各方获得的收益或效用表示各方获得的支付来建立一个博弈模型。也有学者在博弈模型进行均衡分析的基础上，进行企业人才流失的成本与收益分析，指出人才流出的概率与企业设置壁垒的成本以及人才为克服壁垒而支付的代价（违约金）呈正相关，与企业设置壁垒的成本呈正向关系。
四、基于人力资源状态的研究
虽然企业人才流失现象已经引起了广泛注意，但它只是人力资源危机的表现之一，而常为管理者所忽视的员工心理是影响企业业绩的重要方面，由此将造成企业危机。工作倦怠是生理上、情绪上憔悴而呈现精疲力竭的并发症候，包括消极的自我概念、负向的工作态度以及对工作对象的冷漠，由于个体长期处在对其情绪资源过度要求的情境之下所产生的一种生理、情绪和精神衰竭的状态。
早期关于工作倦怠的大部分研究较多关注服务行业员工，随着研究的进展，越来越多的研究表明，不仅在教师、护士、警察等与人打交道的职业人员中存在倦怠现象，许多行业的员工中都存在不同程度的工作倦怠，倦怠已经是当前企事业单位中的一个普遍现象。其中耗竭是工作倦怠的核心成分，指一种个人的心理资源以及相关的生理资源的被损耗的感觉，表现为个体在情绪上处于极度疲劳状态，失去了工作热情，属于工作倦怠的个体压力维度。
综上所述，目前对人力资源危机的理解还比较模糊，至今尚未有统一的界定。由于科技进步和人力资源的市场化影响，人力资源管理将面临着新的挑战。对人力资源危机的研究有利于完善企业人力资源管理理论、员工激励约束理论和公司经营战略理论等，而且对如何有针对性地进行企业人力资源管理实践，感知和防范人力资源危机等具有重要的理论价值和实践意义。
参考文献：
[1]李航.企业人力资源危机的感知与防范[D].同济大学博士论文，2008
[2]姚新庄.人力资源管理危机的应对策略[J].人才资源开发，2006，4： 27-28
企业人才流失论文范文4
[关键词]专业人才；“本土化流失”；经济学分析
所谓“本土化流失”是指由本国培养的专业人才纷纷转向跨国公司、大型外资企业、外资研发机构等工作，给本国的人力资源利用造成不良影响。国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示，目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，奔驰、通用电气、IBM、摩托罗拉、宝洁等国际知名大企业以全国重点高校为重点，有目的、有针对性地吸纳优秀应届毕业生人才，已成为一些跨国公司的普遍做法。我国专业人才“本土化流失”现象严重，严重影响我国国有企业及研发机构的发展与科研。
一、专业人才“本土化流失”的原因
(1)个人方面。个人需求是我国专业人才“本土化流失”的主要原因之一。就目前来看，导致我国专业人才“本土化流失”的主要诱因是国企及科研机构等待遇低、工作环境差。从经济学的“理性人”假定看，个人追求选择的“最优解”。(2)企业方面。我国多数国有企业、科研机构等的人力资源机制、内部分配机制等方面不能适应市场经济的要求，不能充分调动专业人才的工作积极性。同时国有企业缺乏有效的人才开发和培养机制也是人才流失的主要原因。(3)社会方面。在经济全球化迅速发展的今天，人才流动是不可避免的。资本、技术、人才、文化等的市场全球化要求一切经济活动必须以市场为先导，其中知识专家也是一种商品运作形式。
二、专业人才“本土化流失”的影响
(1)对“流失”个人而言。在“流失”过程中，这部分人才获得了收益，包括良好的工作环境、优厚的工资福利待遇等。但这部分人才在“流失”过程中同样存在不利的方面。如失去了原有企业的资深阅历、人际关系、熟悉的工作环境等，甚至要赔偿违约金等。个人在转向外资企业、研发机构等就业时不要盲目，要充分了解企业的各个方面，避免对自身的不利。(2)对国有企业而言。专业人才的流失会造成企业成本的增加，包括寻找新员工以及提供相应培训所需的各种费用损失。专业人才的流失会给企业形象带来损害，同时会造成一种集体效应，诱导其他专业人才或高端人才的离开，给企业造成巨大损失。专业人才的流失极易造成技术流失或商业秘密的泄露，给企业造成不可估量的损失，尤其是高端人才的流失使得国家竞争力甚至国家安全都受到巨大影响。(3)从社会角度考虑专业人才流失问题。一方面这种人才流失会给社会带来许多不良影响。个人过多的追求眼前利益使得国家的长远利益受到损失。专业人才流动到大型外资企业会使得国有企业人才短缺，严重影响我国经济发展：另一方面这种人才流失会给社会带来一定的积极影响。如人才流动造成的技术溢出效应，在一定程度上促进当地技术水平的提高，有利于技术进步，经济发展。
三、相应对策
(1)从个人角度考虑，应完善人力资源管理制度。企业应建立全面的报酬激励机制。制定合理的酬薪政策是吸引和留住人才的一种重要手段。企业应根据职工的工作业绩给予相符的酬薪及奖励，这是员工衡量自我价值的尺度之一，同时企业应完善职工职业生涯管理，包括职工培训、绩效考核以及晋升制度等。只有给专业人才提供良好的工作环境，使其个人价值得以体现，才能尽可能减少人才流动与流失。(2)从企业角度考虑，要加强企业文化建设。良好的企业文化能规范职工的行为准则，使其确定共同的价值观念，在企业内部形成强大的企业凝聚力，最终督导职工产生自我约束和自我激励职能。改善职工工作环境和工作条件，规范劳动合同，完善劳动保障体制，“以人为本”管理企业，给予职工充分的理解与信任，在企业内部营造一种浓厚的企业文化氛围，让职工有归属感，不轻易离开企业。(3)从社会角度考虑，加强情感管理。心理契约管理是情感管理的核心，是一种职工与所属企业间的隐形契约，实际是一种互相信任的维系能力。心理契约的形成在招聘过程中，稳定是在工作过程中，企业要有效管理心理契约的形成与稳定。通过一系列管理措施，使得职工的心理契约得以有效履行，进而减少企业专业人才的流失。
我国专业人才“本土化流失”严重影响了我国人才发展的战略计划，影响了我国国有企业、研究机构的进一步发展，已经成为我国经济发展的一大瓶颈。因此，我国应进一步采取措施来尽量减少专业人才“本土化流失”给我们造成的损失。
参考文献
企业人才流失论文范文5
摘要：人才资源是企业生存和发展必备的重要资源。随着知识经济的到来，人才对企业发展的推动作用越来越明显，企业对人才的依赖程度也日益提高，人才资源对企业的重要性更加突出。文章以某电力工程公司为例，分析电力检修企业人才流失现状，并提出吸引和留住人才的策略。
关键词 ：人才流失 对策 电力工程公司
某电力工程公司自2009年以来流失了77人，根据近几年来人力资源管理工作的实践说明，要想留住人，就要从根本入手，查清原因，正确分析当前企业员工队伍现状，剖析存在的主要问题，因企制宜地提出相应对策。
一、某电力工程公司人员流失状况
某电力工程公司截止到2013年底共有职工1312人，含国有公司和集体公司员工。高级职称19人，中级职称119人，技师及高级技师104人，中专及以上学历者占员工总数的39%。
国有公司男性职工652人，占职工总人数的75.5%，女性211人，占职工总人数的24.5%，男女比例3：1。员工总体平均年龄为40.10岁，其中29岁以下：76人，占用工总量的8.8%，30-39岁311人，占用工总量的36%，40-49岁354人，占用工总量的41%，50岁以上122人，占用工总量的14.1%。
据调查，从2009年以来，公司每年都有部分员工离职，2009年辞职或调离13人，2010年辞职或调离12人，2011年辞职或调离15人，2012年辞职或调离10人，2013年辞职或调离27人。从减少员工的趋势看，每年都超过2位数。这部分人员年龄大部分在30-40岁之间，具有专科及以上学历的占90%以上。流失人员既有中层管理人员、专工、班组技术员，也有高、中级检修工。流失人员有技术、有经验、有理论、有实践，是企业的中坚力量，也是个人最佳的工作时期。随着国家能源结构的调整，人才流向核电和新能源项目逐渐突出，已经成为绊脚石直接影响公司的可持续发展。
2009年员工流失率0.99%，2010年员工流失率0.91%，2011年员工流失率1.41%，2012年员工流失率0.76%，2013年员工流失率2.05%。离职员工主要是国有公司员工，2013年达到最高，不稳定因素今后依然存在。
二、人员流失主要原因
员工离职的原因很多，综合来看主要是以下几个方面：一是员工收入和系统单位相比差距比较大；二是员工职业发展的要求得不到有效满足，岗位长期停留或变动不大，使他们感觉到个人发展空间小，看不到提升的希望，有一种失落感；三是部分检修专业的人员紧缺，特别是电气（继电保护、电机）、热工和汽机（调速、泵）专业人员居多，这些专业都是电厂的关键专业；四是为了照顾个人家庭的稳定；五是检修行业工作太累，长期不能休息，处于高负荷运行状态。
三、人员流失造成的后果
人员流失的后果是结构性人员失衡，造成年轻员工断层，技术人才后继乏人；专业队伍结构不稳定、不合理，尤其是泵、阀、电机、焊接等专业性很强的人员缺乏，制约着公司进一步开拓市场和经营发展。懂得经营、有项目管理工作经验、有带队伍检修实际等相关知识并具有一定开拓市场能力的综合性人才如项目经理人才紧缺，专家型技能人才严重缺乏，人员流动频繁，思想不稳定。
四、人员流失的对策和措施
1.拓宽人员招聘渠道。一是社会招聘。通过社会招聘引进一批其他电力企业或者特殊行业的优秀人才来企业工作，补充目前企业欠缺的专业性很强的岗位缺失人才。二是校园招聘。这是电力企业获得专业技术人员的唯一途径。每年通过校园招聘补充了生力军新鲜血液，使企业更具有生命力。三是内部竞聘。内部竞聘作为一个非常重要的招聘来源往往被人忽视。其实，内部竞聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。
2.内部挖潜，优化配置，满足人员需求。通过岗位优化配置，合理确定各专业岗位序列，建立一套适合电力检修行业的岗位配置序列。
3.通过1+N的方式。有计划地接受人事人员、委派人员，招收一定比例的社会化用工、技校毕业生补充青工比例。把这部分人员充实到检修一线，通过传、帮、带的方式，在内外检修市场锻炼他们。
4.充分开发利用现有人力资源。采取内部培训与送外培训相结合，加强岗位培训，理论培训与实践培训相结合的方式，加大资金投入力度，加大培训工作力度，追求人尽其才、人尽其用。对各层次员工要视其情况分类培训，对拥有较强理论知识、年富力强、有一定培养潜力的员工加大岗位培训力度，要注意在工作中给他们压担子、加压力，促进其尽快成长，迅速成才；对有一定实际经验和实际工作能力的业务骨干，要注意加强理论知识的培训，对他们定期“充电”和知识的不断更新，确保其跟上时代步伐，防止其观念滞后。
5.建立一套针对人才流失的预警机制和危机处理机制。公司有关部门要经常性地对员工的工作状态进行调查和分析，了解关键员工对公司的满意程度，及时地发现和解决员工中存在的问题。公司今后要加强人才储备，做好人才的梯队性和层次性人员培养。
6.要建立起有利于人才成长和发挥作用的激励机制。靠“事业留人、感情留人、待遇留人”，在事业上为他们的进步、业务上的提高提供条件和帮助；在感情上，提倡换位思考，相互理解、相互沟通，为他们提供一个宽松和谐的工作环境；在待遇上，坚持突出效率、兼顾公平的原则，为他们提供优厚的生活和收入待遇，奖罚分明，敢于重奖。建立以绩效考核制度和薪酬福利制度为核心的管理人员、专业技术人员管理和激励机制，正确地评估人才的价值，正确地评价人才对企业的贡献值。在有限的薪酬内，多渠道、多方式制定在行业内有竞争力、对人才有激励性的薪酬。要合理拉开薪酬差距，要保证薪酬有提升的空间。
7.要建立与电力检修市场相适应的人员使用机制。重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源，坚持德才兼备的原则，不拘一格地选人、用人。要注意培养和使用年轻员工，确保后继有人；同时要结合公司实际，客观正确地处理好老员工、新员工及引进员工之间的复杂关系，调动一切积极因素，做到人尽其用，人尽其才。
综上观之，电力企业人才流失的原因，既有其外部环境的客观条件，也有其内部因素的主观诱因。只有从愿景目标、事业平台、适当待遇、管理策略等方面，有针对性地加以多管齐下的改进和提高，才能有效解决企业的人才流失问题，在根本上保证检修企业的持续快速协调发展。最后，引用这句“留下金钱是下策，留下事业是中策，留下人才方为上策”作为论文的点题。面对人才流失，我们不得不适应；面对人才竞争，我们又不得不去改变。让人才留下，我们还有许多内功要练，还有漫长的路要走。
参考文献
[1]贝弗利·凯,沙伦·乔丹-埃文斯.留住好员工(第一版)[M].中信出版社,2010,2
[2]李燕英.人力资源绩效薪酬初探[J].就业与保障,2007(11)
[3]佘莹.企业人才流失问题研究[J].吉林大学,2004
[4]许坤.企业人才流失预警研究的分析与启示[J].北方工业大学学报,2010,6(2)
企业人才流失论文范文6
【关键词】 IT企业;人力资源协作;风险
一、人力资源协作的由来与概念
IT企业是一种十分典型的科技型企业。科技型企业是以从事技术开发、服务和科技产品的研究、开发、生产为主要业务的企业,其本质特征决定了其对人才资源具有强烈的依赖性。技术开发和研究不仅需要数量众多的人才,要求其所拥有的人才具有相对的稳定性,IT从业人员的薪金水平在国内各行业中处于前列,其人力资源成本相对较高。
IT产业在某一区域形成集群产业时,企业将面对强烈的外部竞争,特别是以软件外包为主的中小型IT企业,由于公司规模小,拥有人才数量少,如果在外部经济环境好转时,业务订单增多,其需要从业务量不大的兄弟企业中借调IT人员,按时完成业务;在外部经济环境下滑时,订单减少,也可以将属下的闲置人员转借给其他企业工作。在IT行业间形成了一种新的人力资源组织形式,即人力资源协作。
1.人力资源协作产生的背景。国内关于企业人力资源协作并没有明确的概述,从组织形式上来看,企业的人力资源协作与中小企业间的人才租赁或人才借调类似,关于人才租赁有学者作过一定的研究和解释。国内的人才租赁兴起于上世纪九十年代,有关人才租赁的研究起步较晚且比较零散。大多数文献都以林泽炎的定义为准:人才租赁是指人才与其所属单位(或人才中介机构)在劳动关系存续期间,根据用人单位的工作和发展需要,由所属单位(或人才中介机构)将人才租赁给(或派往)人才承租单位工作,人才承租单位对人才享有使用权并向人才中介机构支付使用费的一种新型的用人方式。
在人才租赁三方关系的界定上,一般认为:用人单位与人才租赁公司是劳务关系,用人单位向人才租赁公司提出租赁请求,人才租赁公司接受请求,双方签订租赁合同,由人才租赁公司向用人单位提供一次性或者是特定的劳动服务。人才租赁公司与人才是劳动关系,人才租赁公司委派人才去用人单位工作,劳动者接受人才租赁公司的管理,从事人才租赁公司安排的工作,从人才租赁公司领取报酬。用人单位与人才是劳务关系,人才到用人单位工作,并接受其管理,双方签订岗位聘用协议,用人单位指挥、监督人才进行工作,并负责将人才的使用情况反馈给人才租赁公司,由人才租赁公司对人才进行薪酬发放和激励奖惩。
2.人力资源协作的概念。通过以上研究成果进行比较,企业间的人力资源协作是一种企业间的人才租赁形式,这种人才租赁方式是用人企业通过与租赁员工所属的企业签订人才租赁合同,借调员工到本企业从事劳动,并向租赁员工所属企业支付租金。其操作方法与专业人才租赁机构租赁有所不同,这种租赁形式对人力资本的专业性、技术性要求较高,大多是在同行业的企业之间进行的,尤其以IT企业居多,其规模比较小,租赁时间短,一般以某个IT项目为任务,项目一旦完成,这种租赁关系就结束了。
二、企业间人力资源协作模式
在人力资源协作中,也存在三方,既用人企业、协作企业(人才所属企业)和人才。当用人企业因某个项目而急需人才时,可以向协作企业提出申请,用人企业与协作企业是一种租赁协作关系,用人企业向协作企业支付租赁费用。人才与协作企业之间是劳动关系,由协作企业提供基本工资、福利、保险等。人才受协作企业委派,到用人单位工作,并受用人单位的安排和管理,用人单位将按照人才所完成的工作量或工作时间向协作人才支付奖金(如图2所示)。
三、IT企业间人力资源协作的优势
1.节约企业人力资源成本。在人力协作期间,用人企业向人才所属企业支付佣金,这样人才所属企业可以节约在业务量下降情况下的人力资源成本。对于用人企业来说,通过人力资源协作,可以节省人才招聘、岗前培训等一系列的时间和管理费用,企业可以根据业务多少随时增加或减少人员。
2.简便企业人事管理。人力协作期间,用人企业不需要管理协作人才的劳动合同、社会保险、职称评定等人事管理程序,一切人事管理工作都由人才所属企业负责。企业在用人机制上更是收放自如,随时增加或减少人才,可以由此控制企业人员编制。
3.增强企业的工作效率。企业人才协作流动的人才基本上都具有相当的实践操作能力和较高的业务水平,能够针对企业的业务需求在段期内高质量的完成任务,提高了企业的工作效率。
4.提高区域内的人才利用率。在某一地区IT企业的产业集群后,通过人力资源协作,可以有效的解决行业内人才闲置的问题,提高区域内的人才利用效率,可以吸引更多的IT专业人才加盟,提升区域内整体行业水平,促进地区IT产业的发展。
四、IT企业间人力资源协作存在问题分析
1.人才流失问题。在企业间的人才协作过程中,不可避免的会产生人才流失的现象,很多时候人才有去无回,有些人员是企业多年培养的业务骨干,一旦被挖走会使企业承受巨大的损失。
2.不利于核心能力培养。高科技企业的核心优势在于技术创新,而技术创新主要依赖人才。用人企业如果过多依赖于人才协作,将无法提升自身的核心竞争力,不能有效形成企业的竞争优势。当外部环境好转,无处租借人才时,企业将面临有项目而无人做的窘地。
3.法律与权益风险。协作过程中,如若涉及到企业自身利益的机密技术或信息泄露,也将会给企业带来损失。人力协作现在仅仅是企业间的一种搭伙协力的形式,政府相关部门并没有给予具体的政策和导向,遇到劳务、劳资等纠纷时,缺少制度约束和仲裁机构,使企业和人才双方利益得不到保障。
参考文献
