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事业单位人才计划范文1
一、岗位数量
此次共推出4000个岗位。其中：事业单位招募人才1896名，企业招募人才2084名。
(一)博士研究生及相应层次人才107名。其中，事业单位92名(含党政储备人才20名、医疗专业技术人才72名)，企业15名。
(二)硕士研究生及相应层次人才397名。其中，事业单位316名，企业81名。
(三)本科生及其他学历层次人才3496名。其中，事业单位1508名，企业1988名。
岗位具体名称见附件1、2、3。
二、招募方式
(一)事业单位
1.博士研究生党政储备人才由市委组织部牵头，采取直接选聘的办法进行，具体选聘办法、资格条件及相关政策待遇见《2018年赣州市选聘党政储备人才(博士研究生)公告》。其他博士研究生及相应层次人才岗位按规定由相关事业单位采取直接考核聘用等方式进行。各类人才可直接通过招募计划表中的联系方式进行咨询。
2.硕士研究生及相应层次人才岗位按规定由相关事业单位采取直接考核聘用等方式进行(部分岗位可能需加试笔试)。各类人才可直接通过招募计划表中的联系方式进行咨询。
3.本科生及其他学历层次人才岗位，赣州市直事业单位的，由市人社局牵头组织实施统一招考;各县(市、区)事业岗位的，由各地按规定组织实施统一招考。
(二)企业
企业所需人才，由用人企业自行组织实施。各类人才可直接通过招募计划表中岗位后附的联系方式报名应聘。
三、其他事项
(一)最终招募办法、招募岗位、资格条件及相关政策待遇以具体公告为准。各类人才可从本计划之日起关注赣州人事人才网(0797rs.com)、赣州人事考试网(0797.jxpta.com)、“赣州市人才之家”微信公众号和各县(市、区)相应网站，相关招募计划的正式公告将陆续推出，招聘工作一般将在2018年5月前完成。
(二)此次招募计划坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则进行，如有疑问，可与赣州市委人才办、赣州市招才引智局(电话：0797-8391200)取得联系。
原标题：江西省赣州市面向海内外招募人才计划
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附件：1、赣州市2018年上半年市直事业单位公开招聘部分工作人员计划表.xls
事业单位人才计划范文2
一、我国艺术类人才结构分析
我国文化系统艺术业从业人员数2007～2012年间变化不大，5年间增长26.60%，平均年增长5.32%，2013年增长较快，从业人员数量比2012年增长2277%。艺术表演团体从业人员的数量变化与机构数的变化轨迹基本一致，2009～2012年保持在24万人左右，2013年剧增到26.7万人，与2012年相比增加12.61%。从业人员的职称结构较稳定，2013年高级职称人数比2012年增长25.13%，平均年增长5.02%，中级职称人数比2012年增长3.4%。艺术表演场馆从业人员高级职称人数增长较快，2013年比2012年增长43.60%，年均增长8.72%。艺术创作机构、教育机构、研究机构及艺术展览机构的从业人数变化不大，职称结构也较稳定，但整体上还是存在专业水平偏低、人才数量不足的问题，要求我们必须要进一步做好事业单位艺术类人才的招聘工作。
二、事业单位艺术类人才招聘过程中存在的问题
（1）没有深入开展的岗位评估。岗位评估工作指的是以艺术类岗位为评估目标，利用科学的手段展开岗位调查，确定岗位具体职责，进而保证人才招聘工作能够有章可循，提升招聘工作的针对性。但是很多事业单位都没有制定科学完善的岗位评估机制，人事管理部门不了解单位到底需要何种人才，只能够凭借主观臆断来盲目进行招聘，导致人才招聘工作缺乏针对性。（2）招聘的过程缺乏计划组织。很多事业单位艺术类人才招聘活动，从做法上看更加类似于为完成某项工作任务而进行的工作，而不像是管理工作。在人才招聘工作开始之前并没有进行充足的计划组织，没有对艺术类岗位的具体情况进行分析，从而导致了在人才招聘的过程中具有很大的盲目性与随意性。（3）人才招聘渠道相对缺乏。因为现场招聘很容易受到时间与空间的制约，通常难以在短时间内寻求合适的人才。而很多事业单位当前并未探索更多的人才招聘渠道，降低了自己选择人才的范围，从而影响了招聘的实效性。另外，网络招聘工作不到位，人事部门仅仅会在纸质简历不够时才上网查看网络简历，导致了很多优秀人才的流失。
三、事业单位艺术类人才招聘的对策分析
事业单位人才计划范文3
一、典型性事业单位人力资源管理改革而临的新问题
1.人才引进问题
当前典型性事业单位人力资源改革面临的主要问题就是人才的问题，在人才引进方面，事业单位存在四个方面的问题。一是盲目引进。事业单位没有对后期发展的目标进行一个长期的规划，更没有针对单位未来发展的计划制定一个人才引进的战略，没有科学的规划导致引进人才时具有很强的盲目性，没有根据需要引进特定的人才，导致人才引进以后与事业单位发展并没有很大的联系，无法促进事业单位发展目标的达成。二是引进人才以后忽视了人才的后续培养。引进的人才融入到这个事业单位中还需要一定的时间，而且人才也需要了解事业单位的发展规划，所以导致耗费了大量的人力物力和财力引进的人才却没有发挥相应的作用。三是马太效应存在于人才的流动中。马太效应是指的强者越强，弱者越弱，这种效应在心理学、金融学以及教育等领域都有明显的表现，这种现象导致一些实力比较弱的事业单位无法引进一些高端的人才，而那些高端的人才全都涌向了实力比较强的事业单位中，造成了两极分化，不利于人才的引进。四是人才引进缺乏资金的支持。资金不足是人才引进中的主要问题，没有足够的资金就无法吸引一些高端人才到事业单位中工作。
2.岗位设置和管理问题
岗位设置和管理的从提主要从5个方面体现出来：一是事业单位在进行人力资源管理改革的过程中，对相近的岗位不能进行有效的区分，这些岗位的职能比较相近，影响了人力资源管理工作。二是在进行岗位设置的时候不能根据事业单位的实际需求进行设置，没有相应的事实依据，导致事业单位中出现了岗位冗杂或者岗位缺失等问题。三是没有对岗位提供多样化的发展空间，很多岗位发展的潜力较小，而且晋升的途径也比较单一，导致?o法留住人才。四是事业单位中的岗位设置和管理太随意，岗位说明书不是缺少就是落实不到位，甚至还有的因人设岗，设置极为不规范。五是岗位设置不能够紧跟时展的步伐，岗位设置比较落后，还存在一些终身制的岗位和身份制的岗位，增加了人力资源改革的阻力。
二、解决典型性事业单位人力资源管理改革而临新问题的对策
1.建立健全人才引进机制
为了实现事业单位更好地发展，只有引进更多高端的人才，所以完善人才引进策略在典型性事业单位人力资源管理改革中是一件具有重要意义的事情。首先我们要增加人才引进的方式途径，采用多种引进的手段，加大人才引进的宣传力度，对各行业的人才都提供一个很好的岗位，为他们提供优厚的待遇，吸引人才进入事业单位。 还要重视引进人才和引进先进的管理理念相结合，也就是建立才智结合的引才机制。并且还要加强与企业的合作，加强和一些科学院所的合作，邀请他们在事业单位进行讲座，增进事业单位和优秀专家学者的交流。制定人才引进的规划，根据企业实际情况进行人才规划，结合典型性事业单位的发展目标分析需要人才的种类以及需要人才的数量，确定科学合理的人才引进方案，根据不同事业单位的发展需求进行合理的人才引进，建设一支高水准的人才队伍。最后是要在人才引进之后加强对人才的管理和服务。根据事业单位的发展规划对引进人才进行有计划的培养，完善事业单位内部的人才培训制度和体系，促进人才的不断成长进步。
2.优化岗位设置与管理
优化岗位设置能够有效的解决典型性事业单位人力资源管理改革面临的一些新问题，只有将岗位的设置进行优化，才能够促进人力资源的有效利用，才能够让各种人才在自己的岗位上充分发挥自身的潜能，为事业单位的发展做出更大的贡献。首先要进行科学的岗位设置，岗位分类要足够清晰明确，完善相应的岗位说明，并在实际的改革中将岗位说明落实到实处。有的岗位虽然职能相近，但是要根据专业和职能的不同加以区分。然后在优化岗位设置和管理的过程中还要努力建设一支高水平的人才队伍，完善人才队伍结构。人才队伍的建设要根据事业单位的发展实际进行，按照事业单位的发展规划确定所需人才的种类和数量，按照相应的比例进行岗位设置和人才的引进，使得每个岗位都能够充分发挥其作用。
事业单位人才计划范文4
一、深入贯彻落实公务员法，全面加强公务员队伍建设
1、加强公务员队伍作风建设。巩固政风建设年成果，树立政府良好形象；深入开展“迎奥运、树新风、争做先进公务员”活动，大力培育和弘扬公务员精神，促进公务员道德建设。加强督查考核，完善考核体系和考核手段，进一步转变工作作风，提高工作效率，不断提高公务员队伍的服务质量、工作效率和能力水平。
2、严格落实公务员管理制度。落实公务员录用、调任、考核、任免、奖励和申诉控告等实施办法。坚持公务员录用凡进必考制度，完善公务员录用考试办法，加强公务员录用面试考官培训工作，完善表彰奖励机制，规范表彰奖励项目，发挥表彰奖励对于调动积极性、激发创造性的作用。
3、努力提高公务员队伍素质。强化公务员管理政策法规培训工作，确保公务员法配套法规落到实处。继续实施公务员“英语人才库”培训计划；继续开展公务员公共行政管理（MPA）核心课程培训，力争年底前完成95%的培训任务，采取多种方式，抓好公务员初任、任职、专门业务和更新知识培训，突出提高理论素养、思维能力和实践能力的培训。
二、加强工资规范管理，完善收入分配制度
4、切实加强公务员工资管理。严格执行公务员工资管理制度，严格工作程序，严肃工资纪律，切实加强工资监督管理，确保分配秩序有序。加强工资政策培训，建立规范工资收入报告制度。开展工资水平调查，落实国家关于级别与待遇挂钩的政策，落实国家有关特殊岗位津贴补贴和干部工资套改政策。
5、深化事业单位收入分配制度改革。认真落实和做好事业单位核定绩效工资工作，积极稳妥地推进事业单位收入分配制度改革。推进事业单位规范工资管理结合事业单位岗位设置管理，落实岗位工资调整工作。认真做好义务教育教师绩效工资的核定与调整工作。
6、落实离退休政策及休假政策。做好离退休人员管理服务工作。落实北京市机关事业单位工作人员休假政策。认真开展提高退休费计发比例和延长退休年龄审批工作。
三、做好事业单位岗位设置管理工作，推进事业单位人事制度改革
7、全面推进事业单位岗位设置管理工作。积极稳妥地做好事业单位岗位设置管理实施工作，根据北京市事业单位岗位设置管理指导意见，逐步实现岗位设置管理工作的规范化和科学化。做好事业单位的岗位设置工作的政策解答和疑难问题的处理。
8、继续推进事业单位人事制度改革进程。事业单位人事制度改革是一项长期而艰巨的任务。按照北京市统一部署，巩固事业单位聘用制改革成果，指导事业单位解决好聘用合同续聘、解聘等过程中出现的新情况、新问题。
9、深化职称制度改革。按照北京市职称制度改革的有关精神，指导各单位人事干部掌握职称制度改革的有关政策，转变思想观念。做好专业技术人员*年申报职称工作，并按时完成*年职称备案工作。指导区教委完成*年中学高级教师系列的评审及检查验收工作。根据北京市高等职业学院、成人高等学校教师职务聘任制的有关精神，做好我区高校教师的聘任工作。
四、大力实施人才强区战略，全面优化人才发展环境
10、加强高层次创新性人才培养选拔和表彰奖励工作。根据《*区杰出人才奖评选工作实施细则》，组织实施*区杰出人才的评选表彰工作。做好“首都杰出人才奖”、享受政府特殊津贴专家、新世纪百千万人才工程候选人的推荐，进一步扩大选拔范围，创新培养方式，为各类人才成长营造良好环境。
11、加强区域人才市场体系建设。加强区域内人才市场及中介机构的监管力度，严格审核审批工作程序，定期开展走访和自查，保障区域人才市场的健康有序发展。推动人才交流服务中心运行机制改革创新。充分发挥金融人才开发服务中心的作用，制定有效措施，完善人才服务的运行机制，提高服务水平
12、优化人才发展环境。积极开展专家慰问活动。贯彻落实区政府《关于促进金融产业和高新技术企业发展的意见》及《*区促进中关村科技园区德胜科技园产业发展规定》，为入驻金融街、中关村科技园德胜科技园企业提供优质服务。进一步发挥人才引进、工作居住证政策的导向作用，满足区属、区域企业对高端、高层次人才的需求。
五、努力做好高校毕业生就业和安置工作，确保计划落实
13、进一步拓宽高校毕业生就业渠道。根据我区经济社会发展需要，严格计划调控，合理引进紧缺急需专业非北京生源高校毕业生，按照市人事局的统一部署，做好应届毕业生双向选择招聘月等活动，积极开发和挖掘岗位，努力解决毕业生就业问题。
14、认真落实军队转业干部安置工作计划。按照市安置领导小组的要求，克服困难，挖掘潜力，做好政策宣传和培训工作，落实完成年度安置任务。加强自主择业相关问题研究，做好自主择业干部服务管理工作，做好企业转业干部解困和维稳工作方式，全力保证北京奥运会良好正常的社会秩序，保持我区安置工作稳妥有序的局面。
六、加强人事干部自身建设，不断提高能力素质
事业单位人才计划范文5
关键词：事业单位 人力资源 战略 管理
引言：当前，我国已经进入知识经济时代，技术更新速度越来越快，事业单位的竞争日趋激烈，为了提升工作效率，事业单位必须强化人力资源管理工作，制定可行的战略，实现更高的发展目标。
一、事业单位人力资源管理中的问题
（一）人力资源定位不明确。当前，许多事业单位中，人力资源管理的重心都放在行政工作上，对人力资源开发、人才培训规划、战略规划等方面的投入相对较少，这种情况是不利于事业单位发展的，不能实现人力资源管理的目标，使人力资源部门的工作性质和任务被误解。随着市场情况的不断变化，行业竞争越来越激烈，单位组织结构的改变，事业单位的发展对人力资源管理的要求也不断提高，这要求人力资源正确的自我定位。
（二）重视程度不够。人才是事业单位中的重要资源，因此，完善人力资源管理制度对于事业单位来说是十分重要的。要做好这项工作，事业单位必须有一个执行力强的机构。从当前的情况来看，很多事业单位对人力资源管理工作不够重视，也没有相对健全的管理机构，对人力资源管理工作的本质没有清楚的认识，管理体制不完善，也没有专业的人员管理，这种现象导致事业单位的工作效率降低，对发展有不良影响。
（三）效绩考评制度不完善。有效管理事业单位的人力资源是一项重要的工作，为了更好的完成这项工作，事业单位需要建立完善的效绩考核制度，同时应加大对员工的培训力度，根据需要，制定合理的培训计划，这对事业单位的工作有一定的帮助。当前，一部分事业单位缺乏完善的效绩考评制度，不重视员工培训，管理制度不完善，阻碍了事业单位有效开展工作。
（四）发展计划不够长远。目前，在事业单位中，对于人力资源管理工作没有完善的发展规划，在管理的过程中，存在一些问题，缺乏有效的管理手段和长期的系统规划，这就导致员工配置的随意性过大，岗位设置与实际需求不符等问题。一旦有人员离职，就会出现人才供不应求的局面，影响单位工作的正常进行。有些单位即使制定了相关的规划，由于执行力度不够，也无法按照计划执行，使规划变成空谈。这种现象阻碍了事业单位的工作，影响了事业单位的发展。
二、强化事业单位人力资源管理的措施
（一）转变管理理念。想要改变事业单位不重视人力资源管理的现象，必须转变管理理念。贯彻以人文本的思想。树立人本观念对于事业单位来说是一项重要的工作，人才在事业单位的工作中有至关重要的作用，事业单位需要充分调动人才的积极性和创造性，为更好的开展工作创造有利条件。
淞⒂攀ち犹的竞争意识。事业单位最大的优势在于稳定，很多人认为进入事业单位就是有了“铁饭碗”，对工作的积极性不高，甚至存在一种“混日子”的心态，事业单位应适当改变管理制度，树立竞争意识，通过市场机制选拔人才，采用优胜劣汰的原则，这样才能激发员工的工作热情，促进单位的发展。
确立坚定的信念。转变人们长期以来形成的思想观念需要一个漫长的过程。在这个过程中，需要加强宣传教育，让事业单位重视制度建设，结合当前人才流动的变化形式，更新事业单位对人力资源的管理理念，加快更新速度，进一步推动事业单位更好的发展。
（二）强化技能培训。事业单位应重视人力资源的培训，使员工掌握更先进科学的专业技能。在激烈的市场竞争中，想保持稳定的发展势头，必须重视人力资源，合理有效的开发和培训。事业单位需要提高员工的素质，激发员工的工作热情。事业单位中的管理人员必须清楚，培训是一种有高回报率的工作，提高工作人员的专业水平和综合素质能够促进工作更好的开展，提高单位的市场竞争力，为单位更好的发展创造条件。因此，事业单位的人力资源部门，应根据单位内部员工的实际情况，对员工合理的开展培训工作，提高员工的相关能力和水平，为单位的发展提供保障。
（三）完善人力资源激励机制。建立完善的人力资源管理机制，可以提高工作人员的积极性，形成良好的竞争环境，有效的促进员工之间的交流与合作，进而提高单位的收益。建立合理的激励制度，对于工作状态良好并能始终保持的工作人员，应该给予适当的物质奖励，相反的，对于工作态度有问题，工作质量差的员工，应该有适当的处罚手段，情节严重者应考虑免职。另外，事业单位应该合理配置薪酬，可以采取分层的方法，根据工作质量分配薪酬，能够有效提高员工的工作积极性，提高工作质量。在物质奖励与薪酬的基础上，还应给予员工精神上的关怀和人格上的尊重，让员工有良好的工作状态和情绪。
事业单位人才计划范文6
关键词：事业单位；人力资源；结构；优化；管理
很多人事单位的人力资源管理本身存在一定的问题，并且已经不能再适应外部竞争环境了，因此事业单位迫切需要优化和改革人力资源结构。拥有一批高素质的人才，能够帮助事业单位提高综合竞争力。
一、事业单位的人力资源结构现状
（一）人员素质参差不齐
由于事业单位选拔人才的方式和普通企业有所不同，造成事业单位内部人员的能力参差不齐，人员结构也十分的单一，不能实现能力互补，也因此，事业单位人员在能力结构方面存在一定的缺陷。另一方面，事业单位普遍缺乏年轻有为的骨干人才，甚至还有年龄断层现象。
（二）事业单位内部没有竞争机制
比起一般的企业，事业单位内部缺乏竞争机制和激励机制，甚至存在着“干好干坏一个样”的思想，还有一些人认为一旦进入事业单位，就像捧了“铁饭碗”一样终身无忧，因为事业单位实行的是终身工作制。这些思想和理念会导致员工没有进步和努力的动力，所以整个组织气氛沉闷，使事业单位不能快速的发展，甚至难以在激烈的外部竞争中取胜。
（三）管理方式较为落后
事业单位由于属于国家统一管理，因此内部管理出现滞后和松懈的现象，人员由国家按照计划配给，人员的薪酬由国家统一发放并且一切都要执行国家相关标准，事业单位也不能像企业一样制定合理而严格的人力资源发展战略，更没有对引才、用才、育才、留才等进行相关的规划，还有一些事业单位内部的晋升、选人机制甚至存在不公开、不透明的现象，因此管理方式较为落后。
（四）岗位人员定位不明确
一些事业单位由于内部管理不明确，出现了“串岗”或者职责不明确的现象，比如人事部的工作人员也在做着行政的工作，编制人员同时也在做着监督和技术的工作。这样混乱的岗位制度不但会造成工作上的差错，还会使工作人员不明确责任制，互相推诿责任，产生矛盾和纠纷。
（五）国家干涉的太多
事业单位由于自身是靠国家财政拨款来维持日常运营，因此在用人权上缺乏一定的自主性，国家按照行政计划和行政命令配置人才资源，导致用人与管理两个环节出现了脱节的现象。这样根本不利于人才资源的优化配置。与此同时，事业单位缺乏用人权，国家干涉和管理的过多，这样也直接导致了事业单位做不好人力资源管理的工作。
二、事业单位人力资源结构优化
针对事业单位人力资源管理中出现的一些问题，结合事业单位的实际情况，提出事业单位人力资源结构优化的对策，具体如下：
（一）建立员工激励机制
适当的激励能够开发工作人员的潜能，提高他们的工作积极性，激励的原则是要与事业单位的目标相一致，而且要将物质激励和精神激励结合在一起。此外，激励的手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果，因为员工工作的动机正是为了满足需要，尤其是优势需要的满足，只有达到了这种满足，员工才能更加的投入到工作中去。
（二）完善员工培训内容
在完善员工培训内容的时候，可以根据不同层次员工的实际情况进行有针对性的培训，首先要对新进的员工进行培训，培训的内容包括事业单位精神文化方面的内容，以及工作岗位所需要的知识和技能。其次是对管理人员的培训，要让管理人学习到先进的管理知识和管理技能，并且胜任管理工作。最后是对技术人员的培训，帮助技术人员学习到更多的技能，并且取得技能证书。
（三）建立动态的人力资源管理机制
动态的管理机制是优化人力资源的重要路径，通过动态的管理机制，建立起人力资源的快速反应机制。事业单位要在注重绩效的前提之下，适当的引进合适的人才，运用绩效考核办法增强员工的竞争意识和危机意识。另外，还要为员工建立平等的晋升平台，使有能力的员工能够施展才华，通过这些措施，让事业单位最大化的优化人力资源工作，并且提高自身竞争力。
（四）挖掘员工的潜力
为保持员工的工作积极性和创新的激情，事业单位可以适当的设立创新奖，单位内部要成立“创新评委会”，为员工在物质上或者精神上提供一定的奖励，这样可以开发他们的潜能，还能够提高工作效率。此外，还需要将有潜力的工作人员放到适合他们个人特质的工作岗位上，让他们得以充分发挥出自己的能力。
（五）建立以聘用制度为基础的用人制度
事业单位应该打破终身员工制，推行聘用制度，加强竞争性。并且在法律、公平、公正的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的权利及义务。在选拔人才上一定要做到公平、公正、公开、透明，实现由身份管理向岗位管理转变，由国家用人向单位用人转变。除了聘用制度，还要建立解聘制度，这样可以疏通事业单位人员出口渠道，增加用人制度的灵活性。
（六）建立合理的绩效考核体制
绩效考核体制能够让事业单位的员工根据目标来工作，整个绩效考核包括计划、监控、考核、反馈、改进，通过绩效考核能够使员工和事业单位的目标紧密结合，这样可以实现组织和员工的双赢。另外，考核过程必须是动态的，建立月考核、季度考核、年考核等等，实现“奖优罚劣、奖勤罚懒”的原则，最后还要帮助员工分析考核结果，缩小差距，达成最终目标。
三、总结与体会
人力资源是事业单位最重要的资源之一，同时，它也对事业单位的生存和发展起着决定性的作用。长期以来，我国的事业单位因为受国家的干涉和管理过多，一直沿用机关管理模式，这种陈旧的模式将使事业单位不能再适应激励的市场竞争。因此，进行人力资源结构优化就成了事业单位迫在眉睫的重要任务。
参考文献：
