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事业单位岗位聘任书范文1
一、竞聘范围与对象
全系统各类事业单位中（参照公务员法管理的除外），按照国家规定，在年底以前，通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗、具有适应本岗位业务能力、知识技能和管理经验、身体健康、能坚持正常工作的人员。
二、专业技术岗位聘任的基本条件
竞聘专业技术岗位的人员应具备以下基本条件：
1、遵守宪法和法律，具有良好的品德，具有岗位所需的专业技术水平和适应岗位要求的身体条件。
2、有准入制度的相关系列，须取得相应的准入资格证书。
3、各级专业技术岗位的基本任职条件：
正高级：
四级专业技术岗位：取得正高级专业技术职务任职资格者；
三级专业技术岗位：按市有关文件规定执行。
副高级：
七级专业技术岗位：取得副高级专业技术职务任职资格者；
六级专业技术岗位：在七级专业技术岗位聘满6年；
五级专业技术岗位：在六级专业技术岗位聘满6年。
中级：
十级专业技术岗位：取得中级专业技术职务任职资格者；
九级专业技术岗位：在十级专业技术岗位聘满6年；
八级专业技术岗位：在九级专业技术岗位聘满6年。
初级：
十三级专业技术岗位：取得员级专业技术职务任职资格者；
十二级专业技术岗位：取得助理级专业技术职务任职资格者；
十一级专业技术岗位：在十二级专业技术岗位聘满6年。
第七轮竞聘，在七级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加五级岗位竞争，在十级岗位聘满12年并符合任职条件的可直接参加八级岗位竞争。各单位要在岗位设置的范围内严格按照以上聘任年限要求组织竞聘，个别业绩突出拟突破以上聘任年限要求聘任的，需要经市人才办的审批。
三、免竞、择优聘任条件
1、免竞聘任条件：
（1）符合岗位聘任基本条件，上一聘期年度考核合格以上，男满58周岁、干部身份女满53周岁、工人身份女满48周岁及经组织批准的股级以上退“二线”的专业技术人员。
（2）符合岗位聘任基本条件，上一聘期内取得下列成绩之一者：
①享受国务院政府特殊津贴的人员；
②获得地级以上有突出贡献的中青年专家称号的人员；
③获得省级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据）；
④专业技术工作成绩突出，受到省委、省政府及以上国家机关表彰的人员。
2、择优聘任条件。符合岗位聘任基本条件，上一聘期内取得下列成绩之一者：
（1）连续两年年度考核均为优秀等次的人员；
（2）受到市级以上党委、政府或市级以上行政主管部门表彰的人员；
（3）受到两次以上市行政主管部门与人社局联合表彰的人员；
（4）年度考核为合格以上的科级以上干部和事业单位法人;
（5）市级专业技术（学科）带头人;
（6）获得地级科技进步三等奖以上奖励的主要研究人员（一等奖前三位，二等奖前两位，三等奖首位。位次有争议的奖励，不作为依据），获得市级科技进步一等奖的首位人员；
（7）经组织人事部门批准抽调参加全市重点工作半年以上且年度考核为合格以上的专业技术人员；
（8）现援疆、或完成援疆、任务回单位工作不满两年的专业技术人员。
四、解聘条件
上一聘期内出现下列情况之一者，下一聘期不能聘任：
（1）有一个年度考核不合格的；
（2）已脱离专业技术岗位从事其它与原专业不对口工作半年以上的；
（3）患病或非因公负伤等原因，连续6个月至今仍不能工作的；
（4）严重失职、渎职的；
（5）违反工作纪律或者单位规章制度，经批评教育仍不改正，造成严重经济损失或恶劣影响的；
（6）受到行政记过、党内警告以上处分的；
（7）被劳动教养以及被依法追究刑事责任的；
（8）没有完成继续教育的；
（9）国家法律、法规和市委、市政府另有规定的。
五、时间安排
全系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作原则上到前结束。具体时间安排为:
1、发动及准备阶段；
2、报名及资格审查阶段；
3、民主评议阶段；
4、确定聘任意见阶段；
5、总结审批阶段；
6、兑现工资阶段，竞聘结束后到工资科办理调资手续。
六、方法步骤及要求
（一）宣传发动及准备阶段
1、召开市水务系统事业单位专业技术岗位第七轮竞聘上岗动员会。
2、成立水务系统专业技术岗位第七轮竞聘上岗工作领导小组，由局主要领导、分管领导、政工干部、部分基层单位领导、专业技术人员代表等组成。
3、成立基层单位聘任委员会。单位主要负责人任聘任委员会主任，成员包括党（总）支部全体成员、政工干部、专业技术人员代表。聘任委员会可由5——15人组成，其中专业技术人员代表不得少于三分之二。聘任委员会人员构成要充分考虑到本单位各个岗位和科室的实际情况，具有广泛的代表性。
4、填报《符合竞聘资格人员登记表》。范围为在年底以前通过评审、考试、定职取得各级专业技术职务任职资格的在编在岗人员。
5、审批竞聘岗位数额。各单位于到局政工科上报本单位《符合竞聘资格人员登记表》和第七轮竞聘实施方案，同时验收符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员的有关证明材料，局政工科汇总后一并报市人才办，审批竞聘岗位数额。
（二）岗位竞争实施阶段
1、各单位将上级批准的各系列、各级别竞聘岗位名称、职责任务、任职条件、硬件积分考核标准、民主评议办法等向全体人员公开。
2、个人报名。由具备竞聘条件的专业技术人员提出书面申请，并在申报的专业技术岗位名称后注明级别。有符合免竞、择优条件的要提供相关证明材料。
3、资格审查。聘任委员会按照要求逐一审查报名人员的资格，确定免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人。
4、聘任委员会公开公布免竞聘任人员、择优聘任人员和竞聘候选人名单，通知竞聘候选人准备竞聘述职报告。
5、进行个人述职和民主评议。个人述职和民主评议要吸收本单位全体在编在岗人员参加。个别人员较多的单位，经主管部门同意，可分块进行，但要确保民主评议质量。民主评议要根据竞聘人员的述职和平时的德、能、勤、绩、廉表现，按优秀、合格、基本合格、不合格划分为四个等次，其中，优秀比例不超过30%，按优秀100分、合格80分、基本合格60分、不合格40分的分值计分。民主评议可按三个层面进行：全体人员的民主评议、聘任委员会成员的评议、领导班子成员的评议，三次评议各占三分之一的分值，评议结果要当场公布。
6、确定聘任意见。首先由基层单位聘任委员会对照岗位职责及考核办法，综合各类评议和竞聘人选日常表现，对每名具有竞聘资格人员是否聘任，聘何级别职务提出初步意见（必须符合聘任条件），然后由单位党政领导根据聘任委员会提出的初步意见，集体研究确定聘任人员。在竞聘中，首先竞聘高、中级专业技术职务岗位，然后再竞聘高、中级内部各档次级别。首先聘任符合免竞聘任条件的人员（免竞聘任人员不占单位设岗名额），然后再按市人才办批复的岗位等级数额，优先聘任符合择优聘任条件的人员，不足部分从竞聘候选人中由高分到低分依次确定聘任人员。
7、对岗位拟聘人员进行公示，公示期一般不少于5个工作日。
8、办理聘任手续。各单位于前到市人才办专技科办理聘任手续。上报的材料包括：《第七轮专业技术职务岗位聘任（降、解聘）人员登记表》（要求上报EXCEL形式电子版）、《市专业技术职务岗位聘任（降、解聘）审批表》,同时审验资格证书、原聘书、上一聘期继续教育培训结业证书（指“创新案例”和“沟通与协调能力”培训）。符合免竞聘任、择优聘任条件的人员以及属于解聘条件人员要一并提供有关证明材料。
六、其他有关事项
1、第七轮竞聘的聘期为2年，从到。
2、专业技术岗位竞聘上岗必须以各事业单位岗位设置为基础，按照核准的岗位设置总量、类别、等级及其数量组织实施。
3、首次聘任以考代评系列专业技术职务须提供计算机合格证，同时要按照龙人科[]27号文件规定审查聘任资格。
4、事业单位工作人员一般不得同时在两类岗位上任职，因行业特点和工作需要，个别确需在专业技术岗位兼职，并按专业技术岗位进行管理的，须按照省委组织部、省人事厅《关于事业单位专业技术岗位兼职审批有关问题的通知》（人发[]71号）审批后，依照本意见规定参加竞聘上岗。
5、专业技术人员连续在同一专业技术职务层次上被聘用满12年，且年度考核均为合格以上，聘期期满时距法定退休年龄不满2年的，可按现聘岗位签订聘期至退休。
6、已经达到国家法定退休年龄的人员，不再聘用。
7、岗位竞聘应在本专业技术职务中按岗位等级由高档级别到低档级别逐级竞聘，聘任高档级别的数量不得超出已批复的岗位设置数。超岗聘任的需要在竞聘前到市人才办专技科审批，原则上不得超过上一轮聘任的高、中级数。
8、由高级降聘到中级，由中级降聘到助理级的人员，不再参与下一级专业技术职务竞争，直接聘任下一级专业技术职务岗位最高档，不占用下一级专业技术职务岗位数额。上一聘期中，未聘、降聘、解聘专业技术职务的人员，具备必要的竞聘条件，应按原专业技术职务任职资格最低档参加竞聘，不予聘任期间不计算专业技术职务任职年限。
9、聘任结束后，各单位要写出书面总结，报主管部门和市人才办。
事业单位岗位聘任书范文2
一、指导思想
科学规范机关事业单位技术工人岗位管理，积极推进机关事业单位技术工人竞聘上岗，逐步建立工人技术等级晋升与单位自主聘用、工资考核分配相结合的岗位管理新机制，进一步调动技术工人爱岗敬业、钻研技术的积极性，增强机关事业单位的活力和自我发展能力。
二、实施范围
全市机关、事业单位中已取得等级岗位证书的技术工人。
三、岗位设置与管理
（一）技术等级岗位的设置
科学合理地设置技术工人的岗位，是做好考核聘用工作的前提。技术等级岗位的设置应遵循“因事设岗、按需聘任”的原则。
1、设置技术工种
一是在国家规定的技术工种范围内，合理设置适合本单位工作需要的技术工种。二是根据各工种的从业人员情况和各工种在本单位工作正常运转中所起的作用大小，区分设置主系列工种和副系列工种。行政机关只设置汽车驾驶员、计算机信息录入员二个主系列工种，事业单位主系列工种一般控制在4个以内。各单位副系列工种的设置应严格控制，一般不得超过3个。
2、设置每个技术工种的最高等级
每个工种岗位一般设置初级工、中级工、高级工、技师四个等级。其中主系列工种最高等级为技师，副系列工种最高等级为高级工。
对于从业人员在10人以上、操作技能水平较高并能产生较高经济社会效益的主系列工种，经市人事部门同意后，其最高等级可放宽到高级技师。
3、设置技术等级岗位数
事业单位技术等级岗位数设置比例由市人事部门统一调控。各单位初级工、中级工、高级工、技师岗位等级的结构比例一般为2：3：4：1。每个工种的初级工、中级工、高级工、技师的岗位数由各单位在市人事部门下达的岗位指标内自行设置。
如主系列工种最高等级设置为高级技师的，经市人事部门同意后，可增设1-2个高级技师岗位，但高级技师岗位总数一般不超过本单位技术工人总数的2%。
行政机关技术等级岗位数设置办法可参照执行。
（二）技术等级岗位的管理
各单位根据本单位工作任务、技术工人现状，按照“优化配置、提高效能”的原则，自主设置工人技术岗位，制定各岗位的任职条件和工作职责。填报《机关事业单位技术等级岗位设置审批表》（附表二），经主管部门同意后，报市人事部门审核。岗位设置方案每三年核准一次，期间应保持相对稳定。但确因工作需要或人员变动，需要对方案进行调整的，必须向市人事部门申报核准。
四、聘任的基本条件
（一）已取得技术等级岗位证书和继续教育合格证书，并且所从事的技术工种与所持有的技术等级岗位证书必须一致。
（二）认真贯彻执行党的路线方针政策，遵纪守法，爱岗敬业。
（三）工作积极，服从分配，胜任本职工作，未发生责任安全事故。
（四）上年度考核合格等次以上。
近一年来，有下列情形之一者不予聘用（视为落聘），实行待聘期一年。待聘期期满后，如符合上述聘任条件的，可在技术等级岗位职数限额内，重新聘用。
1、受到党内、团内警告或行政记过以上处分。
2、上年度考核不合格。
3、工作表现不好，技术水平较差，不能履行同级技术岗位职责的；或因本人工作失误给单位造成一定的经济损失和不良影响的；或严重违反单位规章制度的；或拒不服从单位安排工作，造成较坏影响的。
4、因身体情况不能正常工作，脱离本岗位时间超过6个月以上的；或连续事假超过3个月的；或连续旷工一周的；或累计旷工15天以上的。
5、其它不符合聘任条件的人员。
五、聘任的程序和办法
（一）根据本单位实际情况，科学、合理地制定本单位技术工人岗位设置方案，填写《机关事业单位现有技术工种和技术等级结构情况表》（附表一）和《机关事业单位技术等级岗位设置审批表》（附表二），报市人事部门审核。
（二）单位在经人事部门核准的工人技术岗位设置限额内，公布拟聘技术岗位，明确岗位职责、聘任条件、聘任期限等有关事项。
（三）符合岗位聘任条件的技术工人提出应聘申请，单位根据应聘者的工作表现、劳动技能、等级资格，择优聘用，人员较多的岗位可实行竞争上岗。
（四）单位与技术工人签订聘用合同（附表四），期限不超过三年，聘任结果应予公示，并填报《事业单位工人技术岗位聘任名册》（附表三），报市人事部门备案。
（五）已取得岗位证书并已兑现了岗位工资的技术工人必须按本文有关规定重新办理聘用手续。
（六）因本工种技术等级岗位职数限制，而不能上岗的人员，可按低一技术等级优先予以聘用，实行高职低聘。待有空岗后，再按原等级予以聘用。
（七）男年满55周岁，女年满45周岁的技术工人，以及在事业单位改革中的离岗退养人员，可以不参与岗位竞争，原则上由单位按本人的技术等级直接聘用，并兑现相应的工资待遇。
六、聘期内的工资待遇
（一）技术工人聘任上岗后，在聘期内享受相应的工资待遇。
（二）高职低聘人员在聘期内执行低聘岗位的工资待遇，工资按低一等级、就近就低重新调整工资标准。
落聘人员在待聘期内执行初级工的工资待遇，工资按照初级工、就近就低重新调整工资标准；原为初级工的，直接降低二档职务工资，重新确定工资待遇。
（三）因工伤、产假等原因而不能竞聘上岗的人员，工资福利待遇按国家有关规定执行。
（四）原执行技术等级工资标准的人员，聘用到管理或专业技术岗位后，不得继续执行技术工人的工资标准。
七、聘后管理
（一）单位对聘任上岗的技术工人，结合继续教育的有关要求实行定期考核，考核结果作为晋升、续聘、解聘的重要依据。
（二）技术工人在聘期内取得高一级技术等级岗位资格的，可在技术等级岗位职数限额内，重新办理聘用手续。
（三）低聘、落聘（含未聘）人员原有技术等级保留三年，三年内仍未能聘用到相应的技术等级岗位，其等级证书须重新认定。
（四）因工作需要调整技术工种岗位（取得的证书与从事的工种不一致）的人员，应按所从事的新工种参加同等级转岗培训考核，否则按落聘处理。
（五）如在聘期内有“视为落聘”情形之一者（本意见第四部分不予聘用1-4条），须按低一技术等级重新聘用，并重新调整工资待遇（原为初级工的，降低二档职务工资），直至本聘期期满。
（六）有下列情形之一者，单位可以解除聘用合同：
1、在聘期内自动离职或被辞退、开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的。
2、技术工人与单位签订的全员聘用合同被终止解除的。
3、经组织批准调离工作单位，或人员性质发生变化的。
4、因本人原因不能从事原工作，又不服从组织安排或者重新安排后不能完成本职工作的。
事业单位岗位聘任书范文3
关键词：公共图书馆；人事管理；专业技术人员
随着社会的发展和机关事业单位机制改革的不断深入，强化事业单位人事管理工作是提高新时代下公共文化服务效能的前提与保证。目前，朝阳区图书馆的岗位主要有：馆领导、中层干部、项目负责人、管理岗、专业技术岗位和工勤技能岗位，其中专业技术岗位62人，占88.57%，是馆内的主体岗位。所以，做好专业技术人员的职岗匹配，激发专业技术人员的主观能动性就显得至关重要。怎样科学合理地实行专业技术人员的人事管理，做到按需设岗、人岗相宜，已成为公共图书馆人事管理工作的重要内容。本文以朝阳区图书馆为例，分析目前公共图书馆专业技术人员管理存在的问题，阐明图书馆人事管理改革的必要性。
1.目前公共图书馆专业技术人员人事管理存在的问题
专业技术人员的业务能力是推动单位事业发展、服务能力提升的力量源泉，是提高图书馆公共文化服务发展的有力保障，结合朝阳区图书馆的岗位设置情况，通过专业技术上报的项目申报、结项等材料，可以看到目前馆内专业技术人员人事管理方面存在以下几方面问题：
1.1专业技术人员身份管理存在的弊端
由于体制和传统观念的影响，我国绝大多数公共图书馆实行的是“身份管理”固定用人的人事制度，一经聘任终身享受相应待遇。因此，在实际工作中，事业单位内部普存在工作积极性不高，为工作而工作，为流程而流程，规矩意识淡薄、工作效果差等问题，形成了“事前拖、事中懒、事后了”的懒散工作状态。更有甚者，图书馆专业技术人员的工作不是与图书馆的整体发展目标密切联系在一起，而主要着眼于提高职务或职称晋升，提高工资待遇，由此造成服务质量和服务态度差，单位整体运作效率低下。由于聘任制的终生享用，图书馆工作人员普遍没有任何危机感，竞争意识低下，进取心日渐消磨。这样的体制束缚了人才的发展，阻碍了人才价值的实现。总的来说，身份管理是计划经济时代的产物，这一管理模式于国家、于集体、于个人都是不利的。
1.2专业技术人员职称评审聘任机制不完善
一是事业单位中原有的考评机制已经不能满足社会发展的需求了，为适应信息时代下的新型公共图书馆的发展，需要更多综合实践能力强和专业文化素养高的人才，在实际工作中更应注重人员在专业领域的实践能力，从而有效提升工作效率；二是事业单位人员进行职称评定时，受到编制数的限制，各事业单位初、中、高级专业技术人员数都是按照编制数的一定比例配比的，因此，就出现了大家都在等“指标”、等“名额”的现象。只有高一级岗位出现空缺，自己才有晋升的空间。
1.3专业技术人员岗位设置不科学
一是事业单位的专业技术岗位根据上级规定的设岗比例实施岗位总量控制，未能有效实现“因事设岗”的目标。事业单位在规模、工作人员、岗位设置等方面存在较大差异，按统一结构比例设岗缺乏科学性与合理性。受岗位职称数量限制，一些优秀的技术人员可能难以获得职称晋升，而一些技术水平一般人员，可能由于岗位职称数量充足反而获得晋升，对职称评聘带来不利影响。二是惯性人事管理方式导致专业技术人员工作创新不足。单纯的制度管理、绩效激励难以激发队伍工作积极性、创新性，职级管理与岗位管理的对应性、互促性有待加强。
1.4专业技术人员的培训制度不完善
惯性人事培训手段导致工作队伍能力不强。图书馆是伴随社会发展、百姓需求不断成长的有机体。图书馆专业技术人员是知识工作者，其职责是将个人专业技术能力与智慧转化为阅读服务产品，满足百姓需求。专业技术人员需要持续的、自发的更新新知识、新技术，只有这样，才能满足工作需要，而目前图书馆专业技术人员的知识结构单一，对图书馆专业技术人员的培训、培养内容、方式较为传统，难以满足发展需求。
2.专业技术人员的人事管理发展对策
2.1从身份管理到岗位管理的转变
专业技术人员岗位设置改革是事业单位人事管理的核心工作，其事业单位“身份管理”是计划经济时代的产物，缺少竞争机制和激励机制。随着社会的不断发展和体制改革的不断深入，岗位管理必将取代身份管理，成为人事管理的核心。借助机构改革改变组织架构，尝试大部制与工作任务需求相适应的岗位设置是大势所趋，将整个公共图书馆的公共文化服务职能分解几大块，减少各业务部门之间的职能交叉和权限冲突，规范、简化读者利用图书馆的手续，形成权责一致、监督有力的人事管理体制，更符合当今人事管理和社会发展的趋势。
2.2完善专业技术人员职称评审聘任机制
公共图书馆要做好职称改革工作，需将职称评审专业委员会建立起来，实施职称聘任管理。从项目的申报、实施、结项都有专业老师的支持，使专业技术人员的工作得到更加有效、专业的展开，其目的是指导职称评价与岗位聘任之间的实效关系，让善于创新、用于担当、工作有效、成果显著的专业技术人员享有更高的职级，体现出对其应有的尊重，有效促进单位与职工之间的互促发展。首次建立健全职称评审的标准，需从图书馆自身的实际情况出发，发挥职称评审标准的指导作用，激励员工积极提高自身业务水平，为公共文化的持续稳定发展创造条件。其次，建立健全职称評审程序，出台相应的管理办法，结合实际工作，科学合理地制定出职称评审程序。在评审工作展开过程中所采用的评价方式需要符合事业单位员工的职业特点，改变原有的单一评价方式，改为多样化评审方式。例如，以业务影响力为依据，采用专家委员会小组讨论的评审方式，对评价指标进行量化分析，做到客观公正，对职工的业务能力、创造出的业绩作出全面评价。
2.3建立健全岗位设置管理配套机制
岗位设置人事管理改革与图书馆从业人员的切身利益有着密切关系，因此，将岗位管理制度进一步完善健全，对于图书馆的人事管理架构而言是十分重要的。一方面，传统图书馆基于实体资源业务流程而设立的采编部、读者服务部、地方文献部，在信息时代下可以整合成一个资源建设部，下设不同的岗位处理不同资源载体，如采购、采集、编目等事宜；同样，传统时代下图书馆设立的阅览部、参考咨询部、基层辅导部等可以整合成一个读者服务部，下设不同的岗位处理不同的业务，减少横向协调的困难，解决信息传导阻滞问题，从而提升图书馆的公共服务效益。另一方面，图书馆竞聘设置应体现在“看能力，重业绩”，注重人员的基础知识与业务能力水平的竞聘方案上。同时，图书馆应进一步建立健全的考核制度、绩效分配制度等配套政策，形成以能力、业绩、贡献为导向的专业人员评价机制，真正实现“评聘分离”，打破专技岗位聘任终身制，以保证公共图书馆岗位管理工作的科学化、规范化。
2.4完善专业技术人员培训体系
事业单位岗位聘任书范文4
关键词：事业单位；聘任合同；劳动合同
一、事业单位及其聘用关系的现行法律规定
所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。国家通过编制管理实现对事业单位人员的配置和调控。①按照国家财政拨款的多少，一般将事业单位分为三种：全额拨款的事业单位、差额拨款的事业单位和自收自支的事业单位。
（一）事业单位及聘用关系。按照事业单位的功能与作用，国务院办公厅2002年7月6日转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见》自通知，对事业单位进行了分类改革：一、回归，即履行公共管理职能的事业单位要么职能、要么建制回归政府；二、推出，即从事经营的事业单位推向市场；三、保留，即从事公共服务。如教育、文化、科研等事业单位，要保留公共服务的职能。而实行聘用制改革所指向的，是为其他人员即狭义的事业单位。2006年底，科、教、文、卫系统有1700万人实行了聘用制的方法，约占总人数的51%。到2009年初，推行聘用制度的事业单位数量，己签订聘用合同的人员数量己占到总数的74%，。人力资源和社会保障部长尹蔚民在2009年2月19日召开的全国人力资源和社会保障工作会议上发表讲话，于本年将争取完成聘用制度推行工作。即2009年事业单位聘用关系将全而建立起来。那么，实行聘用制度的聘用合同关系的法律适用问题，将急需尽快解决的重大问题。
（二）聘用关系的法律适用。事业单位内部历史地形成了三种法律关系：1.有编制的工作人员的聘任关系；2.工勤人员的劳动合同关系；三是劳务人员的劳务派遣关系。后两种法律关系及法律适用己在劳动法及劳动合同法中得到解决。②我们讨论的仅指事业单位内部实行聘用制的工作人员的法律适用。随着1994年劳动法自颁行以及2005年4月《公务员法》颁布以后，事业单位工作人员先后被置于劳动法与公务员管理之外。《劳动法》第2条2款规定，"国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。"该规定明确界定以上各机关中非合同劳动关系不适用劳动法，而是比照公务员管理。所谓非合同劳动关系即是指：现行的十部人事制度下的劳动关系，包括社会团体、事业单位。而《公务员法》第 2条规定，"本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员"，又将事业单位人员扔在其外。到此，事业单位既不能再参照公务员管理，又不适用劳动法，其法律适用出现空白。2007年《劳动合同法》对只做出最新规定，第96条规定："事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终只劳动合同，法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。该规定将事业单位聘用人员的法律适用分为两种情况：一是法律、行政法规以及国务院另有规定的，依照其规定。二是未作规定的，适用《劳动合同法》。该规定看似明确，但又颇令人不解。聘用合同不同于行政合同，并不是通过合同实行行政管理目的，事业单位本身也不是行政机关。聘用合同与劳动合同还是有不同之处，除了受到用人自限制外，在合同目的上也存在不同。因为其具有一定的公法属性，因此，该类合同是公私法属性都有的性质，具有人身关系和隶属关系的混合性合同。
二、事业单位聘用合同具有以下特殊性
（一）聘用对象的范围受限和优先选择
因为事业单位的分类设置和工作内容的不同，岗位设立依法与专业要求和资格证书密切相关，这就使得相当一部分就业者被阻挡在专业和资格证要求之外。随着职业分类细化，事业单位的新种类职业也越来越复杂，因此，与职业要求息息相关的专业资格和岗位要求资格将不作为违反职业歧视法而列入聘用条件之中。正是这种原因，聘用制度中必须以法律的公正保证应聘者对应聘条件的知情权。与此同时，应聘者也有法定权利提供与职业要求相应的职业资格证书。因为专业的技术管理的严格要求，应允许在合同的相关条款中设置比劳动合同不同的试用期制度，以便于专业的发挥。而且，岗位的调整（工作内容）应具有与劳动合同相比更具灵活性的特征。在解聘条件的确定上也应如此。
（二）劳动报酬确定具有较强的政策性特点
劳动报酬的地位。劳动报酬是合同的重要条款，在人力资源战略中具有重要地位。但与报酬的核算标准与工资构成不同，事业单位在聘用合同中，双方当事人对劳动报酬的协商权限，即主导权是非常有限的。其原因是工资构成、工资形式、工资总额以及工资调整标准一般由政策规定这也取决于性质。尽管可能存在高职低聘、低职高聘现象，但因为受到人员编制与职称结构、工资总额等的影响，虽存在一定的主导协商权，但协商的工资结果必须在国家政策规定之内。
劳动报酬的政策性特征，必然引起聘用合同刚性太强，甚至可能造成徒有其表的后果。由此，聘用合同中必然会对福利待遇多有侧重，诸如住房、补贴、学术基金配套等。这些项目不属于指导的范围政策，需聘用单位通过制订相关规章制度予以规范，如发生聘用合同纠纷，则必须对规章制度的效力进行审查。
（三）聘用合同的稳定程度应受制于激励机制的程度。劳动合同的稳定程度决定于诸多因素，劳动合同期限，双方权利义务的分配、国民经济的可持续发展，社会工资分配状况、劳动力供求状况等。从微观方而来看，结合我国《劳动合同法》的相关规定，影响劳动合同稳定的因素主要有：1.岗位性质是制约和影响劳动合同期限的最根本要素之一。季节性、暂时性、短期性以及可替代性工作岗位，一般只有是短期的、固定期限的合同。2.法律的引导和直接干预形成较长期限的劳动合同。从某种意义上讲，劳动合同的稳定程度与法律的有莫大的关联。
聘用合同的稳定程度只宜以聘用单位的激励机制和聘用合同内容来实现，其理由主要是：第一，事业单位的岗位分类相对企而言较为简单，一般分为技术岗位、管理岗位和工勤岗位。除部分工勤岗位外，一般具有可持续性特点。但岗位分级却是比较复杂，不同的岗位可能对应不同的职称或职务，依赖法律或政策对聘用期限作强制性规定，不利于聘用单位依据岗位表现而调整聘用期限和工作内容。第二，事业单位在执行劳动基准上，简单规范。劳动者的弱势地位相比企业处于较高的水平，缔约和维权能力较强。因此，法律和政策只宜在聘用期限上进行引导。在聘用合同的内容之外，聘用单位的相关激励机制构成缔约的重要条件。如果没有激励机制，则聘用合同实现由身份管理向岗位管理的目标可能落空，因为岗位与岗位缺乏牵引力，必然会产生聘用合同形式化倾向。
但法律和政策的制定，限制由自主确定聘用期限和解聘条件的全部。相同性质岗位工作年限达到一定数量作为劳动者单方选择聘期类型的基础，而不是以本人在单位工作的年限为基础。在解聘条件上，应设置必须的调岗和培训制度，如调岗和培训后仍不能胜任工作，则可解聘。
注释：
①义海忠.事业单位聘用合同的特殊性探讨[J]. 陕西教育科学管理研究，2011.（4）
②许建宇.事业单位聘用合同的定性与法律适用模式选择[J].法学，2010.（12）.
参考文献：
[1]义海忠.事业单位聘用合同的特殊性探讨[J]. 陕西教育科学管理研究，2011.（4）.
[2]许建宇.事业单位聘用合同的定性与法律适用模式选择[J].法学，2010.（12）.
事业单位岗位聘任书范文5
关键词:高校职员制度改革
一、提高高校自身对职员制度改革的认识是推进职员制度改革和加强管理队伍建设的基础
构建符合社会主义市场经济要求的现代大学人事制度一直是高校人事制度改革的目标。基于市场经济本身对主体自主性的要求，高校管理队伍的职员制改革工作必须转化为高校自身的“内需”行为，而不是高校出于政府部门的要求被动为之。
进一步讲，管理队伍确实需要进行职员制改革。伴随着2005年高等教育毛入学率达到15%，我国的高等教育已经进入了大众化发展阶段，显著的特点就是招生规模的扩大。这势必对管理工作在量和质的方面提出更高的要求。美国教育理论家马丁•特罗认为，在该阶段高校的管理活动需要由职员来承担，原因在于职员队伍的专业性。长期以来，人们提倡“管理就是服务”，尤其在推行高校职员制过程中出于淡化管理队伍“官本位”色彩的考虑，管理行为的服务化和淡化行政级别被一同提出。其实，从管理学的角度讲，管理的内涵包括决策、协调控制以及政策执行等，单纯的服务仅仅是管理的内涵之一。它属于管理内涵中政策执行这一末端层面。行为人的态度基本决定服务的质量；而管理则需要专门的知识，即管理具有专业性，所以高校在明确队伍分类的基础上，建设专业的管理队伍势在必行。
二、完善制度建设是推进职员制改革和加强管理队伍建设的保障
建设专业的管理队伍要从构建系统的管理队伍职员制改革政策出发。该政策体系需要贯穿设岗、聘任、考核、培训和分配等各个环节。
（一）岗位设置政策的探究
1.全员范围的队伍分类是设岗的基础
在管理队伍职员制改革过程中，设岗是基础。由于管理队伍的职员制改革是高校全员岗位聘用制度改革的一部分，而后者的意义之一在于达到高校内部实行分类管理的目的，所以准确的队伍分类当然成为管理队伍设岗的基础。高校的岗位大致分为教师岗位、非教师专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。与管理岗位界限相对模糊的是图书资料系列、档案系列和会计（审计）系列等岗位。从管理的内涵来讲，以上系列的岗位不具备真正的管理属性，就人力资源管理中职业资格考评种类与它们的对应关系而论，这些系列的岗位无疑属于非教师专业技术队伍。从各类队伍的比例控制和管理队伍专业性建设的需要出发，我们应该将管理岗位限定在担负领导职责或管理任务的工作岗位上，并且主要设置在校机关、院（系）机关、直属或附属部门机关等部位。这样一来，不仅实现了设岗的科学性，而且基于当前事业单位的工资制度，也维护了以上非教师专业技术岗位受聘人员的个人利益。
2.按需设岗中“需”的含义
按照市场经济的要求，岗位数量必然成为一个具有成本概念的指标，加上国家对高校编制的控制，所以必须做到按需设岗，有效利用岗位这一资源。同样数目的工资额度受分配的岗位越多，每个受聘人员所承担的工作量和得到的激励越小；反之，设置的岗位越少，受聘人员的工作量和受到的激励则越大。所以激励与工作量的平衡是按需设岗中“需”的实质要求。
3.科学的岗位分类在设岗过程中的作用
在管理岗位的内部分类上，一方面我们可以将管理岗位分为职员岗位和非职员岗位，而职员岗位限定为校机关具有明确党务和行政管理职能的岗位和院（系）机关及直属或附属部门机关需要配备专职管理干部的岗位。这样就从政策层面引导院（系）机关及直属或附属部门机关中的“双肩挑”人员少争一顶帽子，减小了职员队伍控制“双肩挑”比例的压力。而且“双肩挑”干部应聘的岗位原则上以五级及以上职员岗位为主。这样为职员队伍的晋升也拓展了空间。
同时，我们可以将职员岗位分为领导职务岗位和其他职级岗位。这样既有利于组织、人事部门有效开展工作，而且将职员制中的职位概念通过这两类岗位职责的确定予以区分，让职员岗位的等级设计更加直观和明确。
（二）职员制改革入轨阶段的岗位聘任办法及岗位聘任过程中相关问题的理解和解决
1.制度入轨阶段岗位聘任程序的调整及入轨成功与否的辩证
一般而言，岗位聘任工作须经过“岗位设置、明确职责、设定条件、公开招聘、竞争上岗、签订合约”的程序。而岗位的职责和聘任条件应该与岗位的类别和级别一致。这就需要在聘任之前，明确每类岗位中各个岗位的级别，随之明确岗位的职责和聘任条件。领导职务岗位的聘任因为一贯如此，进行起来毫无困难，而其他职级岗位的现有人员以前在非职员制度的管理模式下情况相对复杂。他们参评了多种系列的技术职务，而且相对模糊的岗位职责要求与技术职务等级的高低也不成对应关系。为了保证改革的稳步推进，我们不妨建立原专业技术职务等级与现职员级别的对应关系，来进行职员制度入轨；待入轨时的受聘人员与学校的聘任关系解除之后（如受聘人员退休、辞职或被解聘等），再按照该岗位的属性、管理幅度、业务范围和工作量等要素明确该岗位的等级、职责、聘任条件，然后进行聘任。从表面上看，如此操作背离了聘任的理想状态，但从全员聘用制度改革的角度看，处理好改革力度、发展速度、稳定程度的关系本身就是一种成功。
2.其他职级岗位聘任条件的确定
简单而言，高校职员制度就是指把学校里的管理人员作为一个区别于教育与科研人员的独立系列进行管理的制度。实行职员制度的意义之一在于通过建立职员等级系列，让管理人员能够清楚地了解自己所处的等级、明确晋升的空间和目标，使那些没有担任领导职务,但真正有能力、有水平的管理人员通过自己的努力进入高级职员等级，实现自身的价值，而最终促进管理队伍的专业化建设。因此，在确定其他职级岗位的聘任条件时更应考虑受聘人员的工作表现、资历因素和历史贡献，将职员制度改革在建设专业管理队伍方面的意义落到实处。
3.聘任合同中高校合法权益的外延
由于岗位聘任关系确定以后需要用合同的形式固化双方的合法权益，合同本身对合约双方地位平等的维护很多时候让人事管理者产生在履行合同过程中难于管理受聘人员的后顾之忧。高校是公益性事业单位，学校与受聘人员的地位原则上是平等的，但并不对等。高校在公共利益优先原则的作用下处于主导地位，享有对合同履行的指挥权、监督权和对合同内容的变更权等“特权”，以此来保证高校更好地履行教学、科研和社会服务三大职能。
（三）培训在管理队伍专业化建设中的必要性分析及优质培训的保证措施
1.培训必要性的出发点
高校管理队伍中绝大部分的从业者是非管理专业“出身”。如前所述，管理本身具有专业性，而且我们改革的目的是要建设专业化的管理队伍，对于非管理专业“出身”的受聘者，后期的培训则成为必然要求。
另外，从管理专业知识内容的角度来看，我们更容易发现培训对于管理岗位受聘的每个人（即使是管理专业“出身”，甚至是高学历人员）都显得非常必要。管理专业知识主要包括如下内容：其一，系统的科学文化知识和坚实的及教育理论知识；其二，高等教育科学的基础知识，如高等教育学、大学心理学、高等教育哲学、比较高等教育学等；其三，高等教育管理科学的基础知识，如学校管理学、教育经济学、组织行为学、教育统计学、系统论、控制论和信息论等；其四，现代管理科学知识；其五，国家法律及教育行政法规、政策与规划等方面的知识。另外，胜任管理工作的专业能力包括决策能力，指挥、组织、协调等管理的能力，交往沟通的能力，学校经营意识和公共关系的能力，反思与探索研究的能力等。
2.开展优质培训的必要保证
综合管理专业知识的内容和各类岗位的业务特性，我们就可以确定对受聘人员进行培训的大致内容，而其中的关键点应该是培训经费的有效保障和整个培训课程的分级、分类设计。同时在开展培训工作的整个过程中我们要牢记一点：管理的专业化既不等于纯粹的知识化，也不等于纯粹的管理文凭化，其关键是高校管理者管理行为的专业化。这是建设专业化管理队伍的真实要求。
（四）如何落实考核在实现职员制改革目标中的关键作用
1.考核政策的科学设计
考核政策要有利于调动职员的积极性、主动行和创造性。这就对政策设计的科学性提出了较高的要求。参照公务员考核内容确定的德、能、勤、绩、廉的考核标准时，常受到人事政策研究者的“嘲笑”。他们的理由主要是因为这种分类的粗线条和可量化的缺失。我们不妨用考核要素来进一步丰富这种考核分类的内容。比如在“德、能、勤、绩、廉”的宏观要求下，学校机关的职员重点考核政策理论水平，大局意识，组织开展业务工作的能力、效率、效果，服务意识，奉献精神和服务对象满意度等；院（系）机关的职员重点考核执行学校政策的能力和水平，开展业务工作的效率、效果，服务意识，奉献精神和服务对象满意度等；直属或附属部门机关的职员重点考核业务水平，服务意识，服务效率、质量，奉献精神和服务对象满意度等。此外，在考核政策的设计中，我们也应提出个人管理行为对组织绩效提升方面贡献的要求。
2.在人事政策的整体设计中突出考核的作用会为考核的有效开展铺平道路
在大部分的政策设计中，我们都会把考核作为职员奖惩、岗位聘任和收入分配的依据。而在岗位聘任和收入分配中往往是“不合格”的考核结果才能起到作用，所以我们要在职员奖励以及培训中，充分发挥“合格”以上考核结果的作用。比如把考核结果的不同等次设计为受聘人“享受”培训的种类和等级的条件等。通过在人事政策各个环节中充分突出考核的作用，考核内容的要求必然成为受聘人员自觉追求的工作目标。
（五）在绩效工资改革的过程中寻找解决职员岗位国家工资标准偏低问题的办法
分配制度的改革是聘用制改革的重要保障。目前国家工资制度中职员岗位的工资标准与专业技术岗位的工资标准相比，无论是岗位工资的分级设计还是薪级工资的起点级别，前者较后者都偏低。这样会造成两个队伍中同等条件人员的收入差距，必然会让职员岗位的受聘者产生失落感。好在国家绩效工资改革正在酝酿。那么在绩效工资改革的过程中，高校是否利用自己的主动权进行平衡两支队伍收入分配的制度设计，将成为绩效工资改革成败的标志之一。
三、完善社会保障体系和推进人事制度是建设“能进能出”的职员制度的有效措施
（一）事业单位养老保险制度改革试点的开展，必然为完善“能进能出”的职员制度提供动力
高校职员制度实行的是法律规范的约束机制和以绩效评估为主的激励机制，需要建立与市场经济相适应的人员新陈代谢体系：一方面从外部吸收新的高素质成员，同时不断从内部排出各种不适合系统运作的成员。目前，由于整个社会保障体系建设的滞后，这种退出机制一直局限于高校内部，原因在于国家没有建立起事业单位养老、失业等方面的社会保障制度，导致事业单位职工与社会“脱节”。相信随着事业单位养老保险制度改革工作的不断推进，一定会为高校职员退出机制的建立提供动力。同时为了解决社会保障体系其他方面的政策缺失对职员制度改革的制约，国家应该在承接事业单位退休等制度的基础上通过立法等方式在社会保障体系中建立事业单位与社会的“接口”。
（二）人事制度适用于管理中临时性或服务层面的工作岗位
人事制度是在国家人事法规、政策指导下，尊重单位用人自和人才择业自。由政府人事部门所属的人才交流机构为综合代管部门，接受用人单位或个人的委托，为其提供人事管理方面综合服务的制度。通过人事，人事的所有权和使用权相对分离，从而保障职员流动进出渠道的畅通。
基于人事制度的以上优点和临时性或服务层面管理工作岗位的特点，在解决类似通过增加秘书、助理等岗位让教授们从填表、安排日常事务等杂事中解放出来的问题时，人事制度非常合适。
四、职员改革制度入轨之后政策的适时调整与入轨之前制度建设时的全面设计同样重要
任何改革都会或多或少受到所处的历史发展时期的限制，加上人事制度丰富的内涵和各项具体人事制度改革的不同步但又相互关联的实际情况，势必造成改革后新问题、新情况的不断出现。尤其在高校职员制改革刚刚完成入轨阶段的今天，随着深层改革实践的不断推进，肯定会出现改革实践需要与现成制度之间发生“摩擦”、甚至需要新的政策来指导的情况。那么我们适时的调整政策，及时的出台符合相应人事管理实践的全新的或补充的政策规定，对于保护改革成果、促进深入改革、达到改革目标有着重要的意义。
在当前高校全员设岗聘用制度改革的大环境下，要想达到转换用人机制、合理配置人力资源、充分调动管理队伍积极性、主动性和创造性的局面，高校需要在科学系统的改革政策指导下切实地推进改革的各项工作，只有这样才能实现在高校建设专业化管理队伍的改革目标，最终实现我国高校的进一步发展。
参考文献：
[1]东北大学关于实行岗位聘用制度改革的意见[Z].东北大学,2007（12）
[2]郑雪玲.高校管理队伍专业化建设研究[D].福州大学,2005（12）
事业单位岗位聘任书范文6
实行专业技术职务聘任制度办法一、专业技术职务聘任制度的基本内容
专业技术职务是根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位，不同于一次获得后而终身拥有的学位、学衔等各种学术、技术称号。
建立专业技术职务聘任制度，应当根据实际需要设置专业技术工作岗位，规定明确的职责和任职条件;在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例;由行政领导在经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任;有一定的任期，在任职期间领取专业技术职务工资。
二、专业技术职务的设置
1、专业技术职务系列由国务院有关部门根据需要提出，经中央职称改革领导小组审核后报国务院批准。国务院委托专业技术职务系列的主管部门制订有关条例及实施意见，其内容应包括职务的名称、档次(或等级)、适用范围、高中初级专业技术职务的合理结构比例、岗位职责、任职条件、任期、评审和聘任办法、审批权限等，报送中央职称改革领导小组批准试行，经过一段实践，总结经验，进一步修改后，报国务院正式。
2、各单位根据专业技术工作的实际需要，提出本单位选用专业技术职务系列和职务设置的意见，属于国务院各部门直属事业单位的，由各部门核准;属于地方的，由地方职称改革领导小组核准。
3、直接从事专业技术管理工作的部门设置专业技术职务问题，由中央职称改革领导小组另行规定，报国务院批准。
三、任职基本条件
1、热爱祖国，遵守宪法和法律，积极为我国四化建设贡献自己的力量。
2、具备履行相应职责的实际工作能力和业务知识。
3、担任高级、中级、初级专业技术职务一般应相应具备大学本科、大专、中专毕业的学历。各专业技术职务系列可以根据各自的特点，提出各级职务的不同学历要求。
对虽然不具备上述规定学历，但确有真才实学、成绩显著、贡献突出、符合任职条件的专业技术人员，也可根据需要聘任相应的专业技术职务。
4、身体健康，能坚持正常工作。
四、各级专业技术职务结构比例及工资额的确定
1、专业技术职务设高、中、初三级，也可以只设中、初两级或只设初级。
专业技术职务的数量在国家规定的编制范围内有一定的限额，不同类别的单位和专业技术职务在不同档次之间应各有合理的结构比例。
2、国务院各部门和各省、自治区、直辖市应在国家批准的编制和各专业技术职务系列主管部委规定的限额比例内，确定本部门、本地区所属事业单位各类专业技术职务的结构比例。
国务院各部门和各省、自治区、直辖市人民政府各工作部门，在劳动人事部会同国家科委提出并经国务院批准的国家机关专业技术职务的总结构比例内，提出本机关内各级专业技术职务的结构比例。属于国务院各部门的，报劳动人事部核定并报国家科委备案;属于省、自治区、直辖市人民政府工作部门的，报同级劳动人事部门核定并报同级科委备案。省、自治区、直辖市人民政府工作部门的高级职务的比例限额应低于国务院各部门高级职务的限额。
3、专业技术职务各档次(或等级)对应的职务工资标准，报劳动人事部核准。
国家机关和事业单位实行专业技术职务聘任制所需的增资额，均应在劳动人事部规定的增资指标内核定，未经批准不得突破。
五、专业技术职务评审委员会
评审委员会是负责评议、审定专业技术人员是否符合相应专业技术职务任职条件的组织。评审委员会应以民主程序进行工作。
各部门和地方可根据实际需要分别建立高级、中级、初级职务评审委员会。评审委员会应由具有较高的专业技术水平或担任较高专业技术职务、作风正派、办事公道的专业技术人员组成，其中中、青年应占一定比例。评审委员会可以是常设的，也可以在需要时临时组成。评审委员会的人选由本单位专业技术人员酝酿推荐，单位专业技术负责人提名，经单位领导批准。中级职务评审委员会人选，还须报上一级主管部门批准。高级职务评审委员会一般应由国务院各部门和各省、自治区、直辖市组建，国务院各部门和各省、自治区、直辖市也可授权确实具备评审条件的下属单位直接组建、报部门或省、自治区、直辖市批准。本单位专业技术力量薄弱，不能成立评审委员会的，可以由上一级组织的评审委员会或聘请外单位专家与本单位专家共同组成的评审委员会承担评审任务。
六、聘任和任命
1、事业单位的专业技术职务一般实行聘任制。事业单位的各级专业技术职务，由行政领导在经过评审委员会评定的符合相应任职条件的专业技术人员中聘任。行政领导应向被聘任的专业技术人员颁发聘书，双方签订聘约。
2、三线、边远地区和不具备聘任条件的事业单位可以实行任命制，但应创造条件逐步实行聘任制。各级国家机关的专业技术职务实行任命制。实行任命制的部门和单位应按干部管理权限，由行政领导向被任命的专业技术人员颁发任命书。实行任命制的部门和单位的各级专业技术人员也须经过评审委员会评审，符合相应任职条件。
3、专业技术职务的聘任或任命都不是终身的，应有一定的任期，每一任期一般不超过五年。如工作需要，可以连聘连任。
4、 聘任或任命单位对受聘或被任命的专业技术人员的业务水平、工作态度和成绩，应进行定期或不定期的考核。考核成绩记入考绩档案，作为提职、调薪、奖惩和能否续聘或任命的依据。
七、行政人员与专业技术人员相互兼任职务的问题
1、行政领导一般不兼任专业技术职务。确需兼任的，必须经评审委员会确认符合相应职务任职条件，并按规定的手续聘任。兼职人员应履行相应的职责。
2、专业技术人员兼任行政领导职务的，任职期间的工资待遇，在专业技术职务工资和行政职务工资中，按较高的职务工资标准执行。
八、已获得职称人员的安排
对于过去已获得职称的人员，原则上应承认他们具备担任相应专业技术职务的条件。在专业技术岗位上的合格人员，要给予妥善安排，根据需要聘任他们担任相应的专业技术职务，其中水平偏低的，应帮助其尽快提高水平;完全不合格的，不能承认其具备担任相应专业技术职务的条件;对个别弄虚作假骗取职称的，应严肃处理。
一九八三年九月一日前，经过职称评定组织评定了相 应职称，并已上报到有关部门“待批”或“待授”的人员，在这次专业技术职务聘任工作中，也按上述规定对待。
九、待聘人员的安排和待遇
1、实行聘任制后，对暂时未被聘任的专业技术人员，原单位要继续关心他们，并区别情况，妥善安排。要鼓励他们到更需要或更能发挥他们专长的单位去工作。待聘人员应积极应聘到其它单位工作，原单位科技干部管理部门要积极帮助联系，提供应聘方便。待聘人员在尚未应聘到其他单位工作以前，应做好原单位所安排的临时性工作。
2、长期未受聘用的专业技术人员的工资待遇，原则上应低于受聘专业技术人员的工资待遇，以促进人才流动，具体办法由劳动人事部门另行规定。
十、“待聘高级职务”的设置
在少数人才密集的部门或单位，为解决历史遗留问题，鼓励人才合理流动，凡确实符合相应高级职务任职条件的中年专业技术骨干，由于限额已满，未受聘任的，可有控制地确定“待聘高级职务”，领取相应的职务工资，同时鼓励他们到其它单位任职。设置“待聘高级职务”，一定要严格保证质量，绝不能降低标准，更不能滥竽充数。拟设“待聘高级职务”的单位和数额，经国务院有关部门或各省、自治区、直辖市核定后，报中央职称改革领导小组批准。宣布聘任结果时，应同时宣布确定的“待聘高级职务”人员名单。确定“待聘高级职务”的人员都应根据国家需要提出志愿去向，由单位帮助联系;到外地的，户口、家属可以不迁。
十一、离休、退休问题
1、在实行专业技术职务聘任制的同时，应坚决执行国务院有关离休、退休的规定;
2、在这次专业技术职务聘任工作中，达到规定离休、退休年龄的专业技术人员，凡符合专业技术职务聘任条件的，可在确定相应专业技术职务后，办理离休、退休手续。
十二、聘任专业技术职务，必须实事求是，严格按照政策办事。对于借聘任之机打击迫害专业技术人员的，应按情节轻重，严肃处理;对于伪造学历、资历，谎报成果，骗取专业技术职务的，应予解聘，免除其担任的专业技术职务，并视情节轻重，严肃处理。
十三、本规定适用于国家机关、事业单位。
国务院各部门和各省、自治区、直辖市应根据有关专业技术职务条例和实施意见，结合本部门、本地区的工作需要，制订实施细则。
企业单位也应参照上述规定，结合企业特点逐步实行专业技术职务聘任制度。
十四、本规定自之日起实行。过去由国务院或国务院各部门颁发的有关职称评定的规定，即行废止。
国务院关于《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》的通知国发〔1986〕27号
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
现将《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》发给你们，请遵照执行。
实行专业技术职务聘任制度，是对专业技术人员管理工作的一项重大改革，必须加强领导，认真掌握政策，慎重从事。全国实行专业技术职务聘任制度的工作由中央职称改革领导小组统一领导，具体工作由中央职称改革领导小组办公室负责，办公室设在国家科委。省、自治区、直辖市人民政府也应成立职称改革领导小组，对这项工作进行统一领导，具体工作由职称改革领导小组办公室负责，办公室设在科委或科技干部管理部门。
