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人力资源管理论文范文1
1.人力资源管理理念落后机制的好坏，决定了企业发展的好坏。我国是一个劳动力资源大国，按理来说根本不会有劳动力短缺的困扰。但由于人力资源管理理念的落后，使得企业在进行员工招聘时，重文凭而忽视能力，又将经验视为评判人才的标准，导致了人才的埋没和流失。
2.缺乏合理的人才制度只有将适当的人才安排到适当的工作岗位，才能使其的职能和价值充分发挥。由于企业缺乏合理的人才制度，没有行之有效的竞争体制和流动体制，使得企业流失了大量的优秀人才，从而造成企业机构的涣散和资源的浪费。同时由于缺乏有效的奖励机制，造成一些优秀员工不能及时得到嘉奖，久而久之，这些员工也越来越懒散了，这严重影响了企业的健康发展。
3.忽视员工培训工作企业的人力资源管理部门的工作不到位，没有充分认识到员工培训的重要性，使企业丧失了潜在竞争力。从员工的角度来考虑，绝大多数的员工都希望在“重视员工”，“以人为本”的企业工作。但就目前的调查结果来看，我国大部分的央企对于员工培训的重视力度不够，这极大地减少了企业员工缺乏提出自己合理化建议的内在动力，从而制约了员工的创造力，阻碍了企业的全面发展。
二、我国央企人力资源提升策略
1.制定科学的人力资源管理策略科学发展观“以人为本”的发展观念对于央企的人力资源管理改革上同样适用。在企业的健康发展中，遵循“以人为本”的发展理念，不仅能充分发挥员工的主观能动性，还能让员工实现自身的人生价值，感受到企业对员工自身的重视，从而使得员工的精神世界得到极大满足。除此之外，对央企人力资源管理而言，充分重视知识和人才，能使员工的主观能动性得到充分发挥，并且积极挖掘员工潜力，给员工施展才华的平台，更是有利于企业的发展创新。
2.制定人力资源规划企业想要健康发展，就必须制定出一个符合自身实际的发展规划。人才和员工作为企业发展的重点，是企业人力资源发展规划的一个重要因素。企业应根据自己的发展战略，结合本企业人力资源管理的现状，对人力资源管理的方向、岗位编制以及实现策略进行详细的规划和部署，并对未来的各种人力资源需求做出合理、科学的预测。此外企业还需要及时、详细的了解市场行情的变化，对员工的文化程度，能力水平做出合理的判断，做到有效吸引人才，充分利用人才，使员工在实现人生价值的同时促进企业的经济效益。
3.建立长效的激励机制建立奖励机制主要是为了充分调动员工的积极性、创造性和主动性。人是受思维控制的生物，当员工的付出得到别人的肯定时，这就会坚定员工继续努力下去的理念。因此，企业在发展过程中，应该跟随时代潮流，并本着公平、合理的原则，建立一个具有本企业特色和企业文化的长效奖励机制，对优秀员工进行物质和精神两个层面的奖励，让企业留住人才，发挥员工的无限潜力。
4.完善绩效考核评估体系通过绩考核可以评估一个员工的综合素质，同时也能加强团队合作，提高工作效率。所以，一个科学合理的绩效考核体系对于企业的发展是至关重要的。我国央企的人事管理部门必须建立一个完善的绩效考评体系，这不仅有利于员工与企业的内在联系和沟通，还能进一步激发员工的工作热情和创新意识，发挥员工的潜在工作能力，为我国央企的健康发展奉献自己的一份薄力。
三、结束语
人力资源管理论文范文2
时光如白驹过隙，转眼间两年的研究生生活已经接近了尾声，回首两年的校园生活，感慨颇多，收获亦颇多。研究生生活的结束，却又意味着一个新征程的开始。在论文即将完成之际，我思绪万千，心情久久不能平静。在此我想对我的母校一大连海事大学、我的老师、父母、亲人、朋友表达我由衷的敬意和最真诚的谢意。
首先，我要对我的导师***教授致以诚挚的谢意和崇高的敬意。能成为*老师的弟子是我一生中非常幸运的事情，在两年的研究生学习中，您平和的生活态度，渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，平易近人的人格魅力对我影响深远，让我在生活、学习和工作等方面都得到了升华，学会了许多做人的道理，也引导了我以后的发展路程。感谢您从本论文研究选题开始一路指导至论文的完成，有了您的支持、鼓励和帮助才使我的毕业论文能够顺利的完成。感谢您在我研究生生涯中遭遇困难时给予我及时帮助和莫大的鼓励。毕业在即，在此谨向您表示我最衷心的感谢，师恩难忘，当结草衔环以报。同时，祝您工作顺利，身体健康，阖家幸福，万事如意!
另外，还要感谢……交通运输管理学院的其他老师.各位老师在课堂上生动的传授知识、课堂下语重心长的教诲和为人师表的人格魅力引导并鼓励着我，使我在实际工作中受益匪浅挥洒自如并会受益终生。在此求学生涯结束之时，我也要向悉心培育我和教育过我的小学老师、初中老师、高中老师和大学老师表示感谢，我能有今天的知识和成长经历，离不开每位老师的辛勤教导，感谢各位老师在我求学路上每一步的谆谆教诲。难忘师恩，我在这里向各位老师鞠躬致谢!
研究生期间与我朝夕相处的同学是我最难忘的回忆，感谢我的同门……给我的莫大帮助和鼓励。感谢我的师姐们……、我的朋友们和我的同学们，两年来，我们朝夕相处，亲密无间，我们来自四面八方，是你们让我在这里的生活过得充实而愉快，是你们让我在这里找到家的幸福感觉。感谢企业管理专业的所有同学，研究生生活有了你们的陪伴而更显丰富多彩，认识你们是一种缘分也是我的幸运，但愿我们的友谊地久天长，祝福各位同学前程似锦!
在我告别求学阶段之时，请允许我向我最爱的家人和疼我支持我的亲友表示诚挚的谢意，父母养育了我，并一直在我背后无私的奉献，默默的支持，你们的哺育之恩，爱护之情让我永生难忘。还有我的亲友，感谢你们对我从小到大的关心和帮助，让我在一个充满爱的环境下成长，帮我在困难中坚强，为我在成功时喜悦，恩情我将铭记于心，我将用我的一生去报答你们!
人力资源管理论文范文3
企业在经营过程中想要构建与知识经济时代和市场经济时代相对应的管理体系，就一定要把人力资源管理放在企业管理中的重中之重，那么，我们要探讨一下该如何构建一个完整的人力资源管理体系。
1.重视程度
现如今，很多企业都已经非常重视人力资源管理了，但是这个重视仅仅限于形式上的，并未从根本上解决人力资源的各种问题。也有很多企业对于人力资源管理方面的投资还是少之又少，认为企业的产品和利润才是关键，而企业的员工并未得到重视，导致员工患得患失，得失并不匹配。企业在制定人力资源管理的一系列方案之后，按照自己的方案实施，但是效果并不明显，企业中的很多员工仍在不断的跳槽，不停的抱怨之中。譬如：员工认为工资的构架不合理，升职空间不大，工作职责不明确，工作环境不好，培训不到位，单位福利没有达到自己的要求等等。而企业对于上述员工的一些抱怨和不满并未做出实际的改善，而是任由其情况愈演愈烈。这样，企业就损失了很多人力，也同样失去了很多人才。人力资源管理的问题确实存在，我们更不应该放着问题任由其不断发展壮大，而是要从根本上解决这样的矛盾。所谓重视不仅仅是制定人力资源管理方案和按照方案实施，而是应该开拓新的渠道，用新的方式和方法解决员工与企业之间的矛盾，换另一个角度来平衡这种关系。员工也好，企业也罢都要平衡，能做到两者都不会有太大的损失。
2.体系的统一
人力资源管理包括：员工的人事关系管理、劳工关系管理以及行政人事管理，简单的说就是企业为实现自身在市场竞争中的战略目标，而采取的一系列有计划的人事部署和管理。在中国，每个企业的情况都有所不同，行业和企业类型的差别都很大，所以我们在人力资源管理方面，也要做到具体问题具体分析。整个人力资源管理系统主要包括很多方面：人事记录，岗位调动，劳工关系，员工福利，岗位培训以及绩效考核等等。而这些所有的管理体系都为了达到企业效益的最大化而服务的。人才可以使企业增强运营活力，降低运营成本，因此，是一项长期的投资。这种投资方式具有很大的升职空间，当然，这一点也要看企业选拔人才的能力和企业运用人才的方式，每个员工都有所擅长的一些项目，那么，把员工放在最适合他的岗位便会事半功倍，员工也能把自己的才华与潜力发挥得淋漓尽致。我们把企业的人力资源管理体系整合到一起，这样的统一才能达到企业在市场竞争中的最终目标。
3.管理的独特性
在人类的各种经济活动中，企业是社会的不可缺少的一部分，是社会财富的主要来源。而在知识经济时代来临的情况下，人才就是企业的核心力量，也是企业可持续发展的要素。而在现今社会中，企业如何留住人才是每个企业都应该考虑的问题，企业和员工不应该仅仅存在利益上的冲突，更应该有的是相互的配合和融洽。站在企业的角度考虑，企业需要招募人才，选拔人才，需要一个可以长期为其服务并勇于承担工作职责的高素质人才，需要的是能力与技术的并存，更需要对企业的忠诚和担当。而站在员工的角度考虑，员工需要的是企业的各种福利待遇，升职空间，并为其日后的发展打下扎实的基础，更需要的是企业的人文关怀、理解以及良好的工作环境。那么，企业在保证人才不过多流失的情况下就需要想一个可以平衡双方利益的解决办法，使员工与企业的利益都能最大化。当企业和员工的目标统一时，企业便能得到最好的发展，在市场竞争中才不会被淘汰。
二、人力资源管理创建企业持续竞争优势的方式
人力资源管理在企业中本质就是为了给企业创造经济价值的，企业通过对员工的人力资源管理来降低成本，提高产品质量和售后服务质量，最终达到企业在市场经济竞争中的目的。每个企业都有自己的一套人力资源管理方案，这个方案只有具有独特性才能吸引大量人才，并留住现有的人才。往往一流的企业最重视的就是人力资源管理，一流的企业会站在员工的角度考虑他们的需求点，当员工可以和企业站在同一个阵营时，也就是员工真正做到把企业当做自己的事业来经营时，就证明此企业的人力资源管理是一流的管理。
所以，在企业中员工的忠诚度是非常重要的。如果员工在企业中把工作当做任务完成，也并未有主人翁的感受，每天的工作都觉得是在为别人服务，这样的工作心理状态就很难让员工与企业站在同一个阵营里，不和谐的因素会随之越来越多，积压的问题会越来越难以解决，最后，导致员工跳槽或者被其他同行企业挖走，被挖走的不仅仅是员工这个个体，也许会有其他抽象的资源或者具体的资源流失掉，导致企业损失惨重。
企业在市场竞争中首先比的是人力，没有良好的人力资源就很难进行接下来的所有运营，这方面，企业在人力资源管理方面的投资就尤为重要。企业在同行业竞争中只要具有人力资源管理的独特性，才能吸纳人才。企业的魅力源于很多方面，人文关怀、工作环境、工资待遇，员工发展、升职空间以及优质的企业培训等各种福利。
另外，人力资源管理对于企业来说，起到的是战略管理的指导作用，在树立长远目标的前提下，战略管理就起到了不可替代的作用。人的行为是被自己的意识所支配的，当员工的意识有所改变时，他的行为也会随之改变，变得积极或者变得消极都在于企业对员工思想的一个指引。企业指引可以是以培训或者谈话的方式进行，也可以通过制定的一些企业制度中得出员工想要的答案。人力资源管理战略无论是抽象的还是具体的，只要发挥其作用，得到的结果都是企业最终的目标。
企业在市场竞争中的优势便是企业人力的优势，人是竞争的主体，如果企业在人力资源管理上的投资少之又少，只能让企业渐渐被市场淘汰。
三、结语
人力资源管理论文范文4
而对于一个企业来说，在进行薪酬管理的时候，是按照该企业自身的薪资标准、薪资体系对企业内部的工作人员进行组织。然后结合各方面的情况制定出相应的薪酬计划、薪酬制度的过程。需要注意的是，薪酬管理是一项系统的工作，在管理的过程当中，所需要考虑的因素众多，包括企业发展的具体情况、市场变动以及工作人员的各方面情况等实时的进行合理的协调。通常情况下，企业的薪酬管理包括以下几个方面的内容：外部薪酬调查、确定薪酬管理的目标、制定薪酬计划等等。
二、薪酬管理与人力资源管理关系探析
1.薪酬管理与人力资源规划
所谓人力资源规划，就是指按照企业或者其他组织的发展战略、发展目标与内外环境的变化情况，对企业将来对于人力资源的具体需求进行科学合理的分析，并结合分析的结果，制定出与市场事情相适应的政策与方案，从而保证组织在适当的时机，在各个岗位上获得最为合适人选的动态过程。工作分析与职位评价是其核心内容。不同的职位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬体系和技能薪酬体系，因此，人力资源规划的是否合理直接决定着薪酬管理是否能有有效执行。
2.薪酬管理与员工招聘与培训
薪酬管理和员工的找平培训是相辅相成的管理，其管理具体体现在两个方面：一方面，薪酬水平的高低对应聘者有着重要影响。一般来说，企业的薪资水平较高的话能够为企业招纳更多的优秀人才，在这个时候，企业的选拔标准就能够适当的提高，这样有利于尽快的为企业吸引高素质、高能力的人才。
3.薪酬管理与工作分析的关系
薪酬设计的前提就是工作分析，而工作分析相对于职责工作制而言，是建立内部公平薪酬体系的基础，对各个岗位的工作人员工作分析所形成的职责说明书是评估薪酬等级的关键依据。需要注意的是，工作评价信息并不是凭空想象的，其绝大多数的内容都来源于岗位说明书。就算是在技能工资体系当中，进行岗位职责的研究与分析依然具有着非常重要的意义。下表为薪酬设计设计步骤与相关责任者明细表格。
4.薪酬管理与招聘录用的关系
做好薪酬管理无论是对于企业招聘人才，还是录用人才都具有着非常重要的意义。站在员工的角度上，薪酬的高低是他们决定是否留下的关键，薪酬较高更加有利于为企业招纳有实力的人才。此外，招聘录用对于薪酬管理也具有着尤其重要的影响。所录用人员的具体数量以及结构在很大程度上影响着薪酬总额。
三、完善薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平
1.调整薪酬管理制度
薪酬管理制度可以紧密的综合管理的目标，制定一个切实可行、科学合理的措施与手段，是有效进行人力资源配置的基础。需要注意的是，要确保所制定的薪酬制度科学合理，必须确保有一个具有着较强市场竞争力的薪酬，确保所制定的薪酬与时代接轨。加大对人才市场与薪酬市场各方面信息研究与分析的力度，从而为帮助企业招聘到高素质的人才奠定坚实的基础，此外，企业必须要结合自身的发展状况与发展目标进行工资制度、工资组成以及工作水平的建立、最后，企业还需要进行相应奖惩措施的制定，通过这些来进一步的提高工作人员正常工作的积极性，也有利于促进人力资源管理水平的不断提高。
2.完善激励制度
对于任何一个企业来说，建立一个科学、完善的激励制度是非常重要的，其可以激发企业员工的潜力、提高员工工作积极性，进而为企业创造更高的经济效益。需要注意的是，对于激励制度的建立，同样也是需要注意诸多方面的内容，包括员工的时间成本、精力成本等等，只有综合了各方面的因素，才可以真正的达到激励员工的效果。
3.合理的绩效考核制度
企业如何才能够留住高素质、高技能的员工，淘汰各方面能力都不足的员工，就必须要依赖于绩效考核制度，结合企业内部每一个工作岗位的性质、工作内容、职权以及承担责任进行各种绩效考核标准的制定，从根本上挖掘员工的潜力，激发员工的工作热情，在加上定期或是不定期对各个岗位的人员进行考评，考评标注和绩效薪酬挂钩，激励员工不断学习、前进，获取等多的劳动技能。某公交总公司为了实现对内公平原则，开始实施岗位工资制。以公司各类岗位定期进行考核，依据考核的结果确定工资的差别和标准，通过工作岗位评价确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所述单位的经济效益折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所实行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，促进了该公司各部门的工作效率和水平。每一个部门之间、每一个专业之间甚至是每一个员工之间的工作都存在着极大的差异，如果采用相同的薪酬政策，必然会导致员工工作懒散、工作怠慢现象的发生。企业应该合理的定位各个岗位的价值，从而去确定最为科学合理的薪酬结构。这项工作当中，最为重要的一项内容就是对各个岗位的具体职责、能力需求进行合理的评估，结合具体的评估体系进行工资成本的制定，包括每一个岗位浮动工作的比例等等。
四、结束语
人力资源管理论文范文5
公立医院人力资源管理伦理现状
公立医院人力资源管理伦理就是公立医院人力资源管理者在人员招聘、培训、激励、考核等环节中表现出的职业操守。1.招聘过程不规范、不科学。从某种意义上来说，招聘程序的规范性、公平性在整个招聘过程中处于非常重要的地位。因为面试实施程序规范与否是每一位应试者能直接感受到的，不规范的面试程序会使应试者内心产生不公平感，这种不公平感一旦产生就很难改变。招聘过程中应重视考官培训。考官来自各个专业，对结构化评分标准掌握不一，缺乏对岗位的科学分析，提问的随意性较强，在人才选择时凭经验，靠感觉，往往只重视应聘者的外形以及专业知识的掌握，忽视了人才品德及世界观、人生观的考察。2.人才培训缺乏伦理关注。医院培训一般以学习和掌握专业知识为主，忽视了创新能力的开发及职业道德的提升。是否要培训，接收怎样的培训，都由医院单方面做出决定，不了解员工的真正需求，培训效果单薄，达不到预期效果。3.绩效考核体系不完善。考核重形式轻内容，考评结果往往不遵循德、能、勤、绩、廉等标准，而依靠领导主管判断，凭个人喜好。医疗工作是一个系统工程，不是靠一个人可以独立完成的，需要多学科多部门共同配合完成。各部门、各岗位权重的量化考核指标不清晰，考核多以经济杠杆作为衡量标准，而不注重员工职业道德的考核。4.人才激励缺乏人文关怀。由赫茨伯格的“激励—保健”双因素理论可知，真正激发医务人员工作积极性的因素，是精神层面的激励。在实际管理过程中，往往只重视工资、福利这些物质因素，而忽视了职称晋升、个人荣誉等精神伦理方面的激励因素。只注重物质激励，不仅增加经济负担，而且物质激励一旦减少或停止，员工抱怨便会增加，反而造成消极因素。5.缺乏人力资源管理专业人才。现实中医院人力资源管理者大部分来自临床或其他专业，多以被动的日常管理为主，服务性不足，主动的人力资源开发和拓展不足。
公立医院人力资源管理伦理缺失的治理对策
1.强化人本管理。尊重员工，外化为尊重和维护他们的权利，病人至上的“人本”服务离不开员工至上的“人本”管理。关心员工，首先从物质方面满足员工的基本生活需要，其次在工作、生活、家庭、社会心理上与员工进行诚挚交流，使他们真正感受到管理者的关怀，激发工作积极性、主动性、创造性。充满伦理关怀的人力资源管理能够减少员工对组织的抱怨，增强认同感，提高士气，改善组织气氛[1]。这种人力资源管理的人性化回归是人本管理的最终解释。2.规范管理伦理。医院职能部门在人才招聘、培训、考核过程中，坚持客观公正、阳光透明等原则。在具体管理中充分发挥民主管理，保证员工充分行使民利。积极弘扬和谐管理，创造良好的工作环境，有利于提高医疗服务质量。重视诚信和道德管理。医院内部纪委监察部门加强监督，不断健全落实有关行风建设、服务质量、医德考评方面的一系列制度，定期通报行风督查情况。专门建立医务人员医德档案，实行医务人员不良行为记录制度，将相关违纪行为记录在案，并与工资福利、晋升晋级等挂钩。3.人才配置合理，适岗适才。在人才配置实际过程中，并非所有工作岗位和专业能力都能实现有效对接，因此人力资源管理部门要做好人性化服务，多做深入细致工作，进行必要“微调”。能力和岗位相配。在岗位配置过程中，应将医务人员的个性、能力特点考虑其中，对优秀人才尽可能包容缺点，创造宽松的工作环境，使个人资格、专业、能力、特长等与所在岗位相适应，达到能岗相配，使医院整体获得最大效益，实现单位与个人双赢。岗位轮换。在同一岗位工作时间过长，容易产生厌倦情绪。在同一管理层次或同一专业领域，鼓励创造条件进行轮岗。定期轮岗，比如急诊科医生定期在ICU、急诊室、观察室、120病区进行轮岗，目的是使员工有更强的工作适应能力，开阔视野，使其能够多角度看待和处理工作，发挥人力资源的最大效益。4.合理安排培训。据国外有关资料统计，对人力资源培训投资1美元，可以创造50美元的收益。明确培训目的，在培训专业知识的同时，注重创新能力的开发和职业道德的提升。充分沟通，了解职工需求，制定科学的培训计划，将员工职业生涯与医院发展需求有机结合。重视培训效果，使培训的投入产出比趋于合理。建立人才全程培育机制，与国外知名医疗机构合作，定期派出医务人员进修。医院设立后备干部人才库，并配备导师全程培养。5.倡导医院文化。医院文化是在一定社会环境文化基础上发展形成的具有医院自身特征的被医院主体医务人员普遍认同并共同遵循的价值观念、群体意识、思维模式及行为准则。医院文化作为医院经营理念的平台，决定着人力资源管理的管理思想、方式和手段，而人力资源管理是医院文化功能实现的主要措施和保障手段。作为管理者必须考虑所倡导的价值观念如何才能让职工愿意接受，容易接受[2]。只有被普遍认同的文化才能自觉遵循。医院管理者要善于在人力资源招聘、培训、考核各个层面向员工灌输医院文化理念。以“人性化管理”为理念，创造适应人性的工作氛围，确立共同愿景、实现双赢。6.加强理论研究。公立医院人力资源管理伦理的理论研究尚处于起步阶段，可以借鉴私营部门和国外的管理伦理模式、原则、方法、技术[3]，通过改变内部运行机制来构建适合医院的管理伦理理论体系。在培训计划中专门增加公共管理及人力资源管理伦理课程。通过专题管理伦理培训，使人力资源管理者拓宽管理思路，提高管理能力，增强管理效果。7.激励方式多样。薪酬激励是医院人力资源管理的重要工具。薪酬分配得当，既可节约人力资本，又可调动员工的积极性，从而使医院保持良好效益。如给予学科带头人以优厚薪资，奖金分配上向高学历人才倾斜，特殊引进人才实行低职高聘，住房补贴，通过一系列物质条件激励、吸引人才。同时，医院职工构成以知识型员工为主，专业性较强，创新能力强，希望在专业上有所建树，对提升专业领域成就的需求比物质利益更强烈，医院管理者应创造机会和条件保证他们能够施展才华。因此，医院人力资源管理中应综合运用多种激励方式，根据本单位特点而采用不同激励机制，运用工作激励，能岗相配，培养员工工作热情；通过员工参与管理，形成对医院的认同感、归属感；实行差别激励，高学历、专业性强的人才，更应该重视工作环境、兴趣专长等精神方面因素。
本文作者：王刘工作单位：江苏省常州市第一人民医院
人力资源管理论文范文6
企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚，惩罚虽然能够立即取得明显的效果，但使领导无法确切了解公司的真实情况。而激励机制能够使员工按照管理者的意愿，不断地强化自己的正确行为，无论领导是否在场，都能收到意想不到的效果。下面谈几点激励机制在人事管理工作中的应用：
1. 计件工资：计件工资包含极大的激励成分，它将员工的全部收入视为激励金额，能够极大地调动员工工作积极性。但是，如果无法控制质量因素，计件工资激励的效果将大打折扣，并对公司的经营造成极大的危害。
2. 目标激励：将公司管理人员或业务人员的工作目标与奖励挂钩，员工完成工作目标，公司明确给予什么物质或精神奖励。
3. 年功工资：年功工资是为了激励长期为公司工作的员工而设立的。以鼓励员工为公司而努力工作。
4. 晋级：一般情况下每年进行一次。为了使晋级真正发挥激励的作用，应与绩效挂钩，使优秀员工工资增长率高于一般员工。同时，也应有一定比例的员工不晋升工资。
5. 带薪休假：带薪休假是对努力工作并取得好成绩的员工的一种表扬，对员工和公司都有利。一般的休假时间，可以安排在公司业务不忙时，由公司统一安排活动，效果更佳。
6. 生日礼物和假期：在员工过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心公司的发展。
7. 病假激励：公司对身体健康的员工，奖励一定天数的病假，并且可以累计使用，员工一旦生病可以首先使用奖励的并假，使用奖励病假期间工资不受影响。这种方法有利与员工长期稳定地服务于公司。但奖励的病假，应该有一个上限，否则，时间太长就失去了激励的意义。
8. 技能工资：佷多公司总有一些临时性的专业工作，如果招聘和培训费用外，完成工作后的人员安排也是一个大问题。
为鼓励员工从事这些临时性的专业工作，公司设立技能工资，在公司需要时，他们就能为公司节约大量的招聘和培训费用，以便对这些技能员工进行激励。为了使馆员工掌握公司需要的多项技能，公司可以在内部进行轮岗，加强这方面的训练。
9. 全勤奖：为了使员工在公司工作期间，不迟到，少请假，对遵守规定的员工进行激励，不断强化他们的正确行为，同时，也使不遵守规定的员工纠正他们的错误行为。
激励的方法有：年终发放一定数量的全勤奖，也可以每月对全勤的员工进行小额的现金奖励。
10. 福利激励：即按员工的需求进行奖励，更能调动员工的工作积极性。对于在全年工作中表现突出的员工，根据个人的需要和公司的能力，奖励以下项目：增加养老金数额，增发保险金，提供交通工具，按月增发特殊补助等。
11. 长期工作荣誉奖：长期在公司工作的员工，一般都对公司很忠诚，为公司成长壮大做过贡献。
