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教师年度考核个人述职范文1
第一条为建立严格的目标责任制和科学有效的激励约束机制，客观、真实、准确地评价员工的业绩与效能，根据集团公司的有关办法和规定，结合我院的实际情况，特制定本办法。
第二条员工年度考核作为人力资源管理的重要组成部分，既是人力资源部门的工作职责，也是各部门管理者的重要职责。
第三条员工年度考核遵循以下原则：
（一）公开、公平、公正的原则；
（二）注重实绩的原则；
（三）考核分值与考核等级相结合的原则；
（四）日常考核与年终考核相结合的原则；
（五）考核结果与员工奖惩挂钩的原则。
第四条员工年度考核工作每年集中进行一次，一般安排在年底进行，次年二月前结束。
第二章考核对象
第五条本考核办法适用于学院管理的在编在岗员工和中、长期聘用员工。
第六条根据学院实际，将考核对象划分为中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别。
第七条考核期内，考核对象工作岗位发生调整，由现工作部门按现工作岗位进行考核，必要时可以听取原工作单位（部门）的意见。
第三章组织领导
第八条员工年度考核工作在学院党委的统一领导和部署下进行，员工年度考核办公室（以下简称考核办公室）具体组织实施。
第九条考核办公室设在人力资源处，其成员由人力资源处、教务处、科研与发展处、学生处、监察室的主要负责人组成。考核办公室的职责是：
（一）拟订员工年度考核实施方案，报学院党委审批；
（二）实施对中层干部、正副科长的考核，并负责指导各部门实施专任教师和一般员工的考核；
（三）负责汇总员工年度考核情况并报学院党委审定；
（四）负责受理被考核人申诉、服务对象的投诉，核实情况，提出处理意见，报学院党委审定。
第十条根据各部门的职责权限，由院长办公室组织实施日常会议考核，由人力资源处组织实施日常考勤考核，由纪检监察室组织实施日常廉政建设考核，由学生处组织日常学生管理考核，由教务处组织教学工作考核，由科研发展处组织实施科研考核。
第十一条在考核办公室的统一组织安排下，各部门负责实施本部门的员工年度考核工作，按期向考核办公室报告考核结果，并向本部门员工通报部门考核结果。
第四章考核内容
第十二条中层干部的考核内容包括政治素质、工作能力、工作态度、工作业绩四个方面，以年初学院工作重点、《各部门职责、职能和工作标准》以及目标责任状的内容为依据，重点考核中层干部的“工作业绩”。
（一）政治素质（15分），主要考核中层干部的政治素质、组织观念、大局意识、廉洁自律、群众基础等。
（二）工作能力（15分），主要考核中层干部的领导能力、执行能力、组织协调能力、创新能力、培育下属的能力等。
（三）工作态度（10分），主要考核中层干部的服从意识、服务意识、敬业精神、勤奋程度等。
（四）工作业绩（60分），主要考核中层干部完成工作的数量、质量、时效和所产生的经济效益。
第十三条专任教师的考核内容包括政治素质、教学工作、科研成果三个方面。内容权重分别为10%、70%、20%。
（一）政治素质（10分），主要考核专任教师的政治表现、职业操守、教学态度、遵纪守规等；
（二）教学工作（70分），主要考核专任教师的专业知识、教学能力、教学水平、教学效果等；
（三）科研成果（20分），主要考核专任教师的科研能力、科研水平、科研成绩等。
第十四条正副科长和一般员工的考核内容为政治素质、业务能力、工作态度、工作业绩四个方面。
（一）政治素质（10分），主要考核思想素养、职业道德、廉洁自律、团队精神等。
（二）工作能力（20分），主要考核学识水平、业务素质、岗位技能等。
（三）工作态度（20分），主要考核劳动纪律、服务意识、工作的积极性、主动性和责任心等内容。
（四）工作业绩（50分），主要考核工作效率和效果，包括完成工作的数量、质量、速度和所产生的经济效益及社会效益等。
第五章考核程序
第十五条员工年度考核工作按以下程序进行：
（一）根据学院统一部署，考核办公室向各部门发出考核通知；
（二）教务处通报教学工作评估情况，科研与发展处通报科研成果评估情况，学生处通报学生管理工作考核情况、招生情况、汇总就业情况并将汇总的就业情况送交人力资源处进行审核并通报，纪检监察室通报廉政建设情况，人力资源处通报出勤情况。
（三）考核办公室组织中层干部、正副科长的考核，各部门分类别组织本部门其他员工的考核。
（四）考核办公室收集汇总各部门的考核情况并拟定考核结果，报学院党委审定。
（五）考核办公室向各部门反馈考核结果，并予公示。
（六）考核办公室接受被考核员工申诉及服务对象投诉，核实情况，提出处理意见报学院党委审定。
第六章考核方法
第十六条年度考核实行分值与等级相结合，考核等级分优秀、合格、基本合格、不合格四个级别。
第十七条年度考核主要采取个人述职、员工互评、领导评价的方式进行。
（一）员工个人按考核要求写出年度总结。
（二）中层干部首先在部门年度考核会议上述职，并由本部门的专任教师或一般员工进行考核评价；之后在有院领导、全院中层干部和正副科长参加的中层干部年度考核会议上述职，并由学院领导、其他中层干部、全院正副科长对中层干部进行考核评价。
（三）正副科长首先在部门年度考核会议上述职，并由本部门的一般员工进行考核评价；之后在有全院中层干部和正副科长参加的正副科长年度考核会议上述职，并由中层干部和其他正副科长进行考核评价。
（四）因故不能到会述职者，必须事先向考核办公室请假，经考核办公室同意后再由本人委托他人代为述职。本人可以放弃对他人的考核评价，如对他人进行考核评价者，不能委托他人进行考核评价，只能由本人事前作出书面考核评价，封存后交本部门负责考核统计工作的人员在部门内部相互进行考核评价后拆封进行统计。
第十八条年度考核分值评价
（一）考核评价的权重
1.对中层干部考评时，学院领导（A类人员）对其考核评价的权重为40%，其他中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为30%，正副科长和本部门员工（C类人员）对其考核评价的权重为30%；
2.对专任教师考评时，教学质量、科研成果的考评以学院教学质量评估、科研成果评估为准。思想品德的考评，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为50%，本部门其他员工（B类人员）对其考核评价的权重为50%。
3.对正副科长考评时，本部门领导（A类人员）对其考核权重占40%，其它中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为20%，其他正副科长（C类人员）对其考核评价的权重为20%，本部门一般员工（D类人员）对其考核评价的权重为20%。如本部门无一般员工时，本部门领导（A类人员）对其考核权重占50%，其它中层干部（B类人员）对其考核评价的权重为20%，其他正副科长（C类人员）对其考核评价的权重为30%。
4.对一般员工考评时，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为30%，本科室负责人（B类人员）对其考核评价的权重为40%，本部门其他员工（C类人员）对其考核评价的权重为30%；如无科室负责人时，本部门领导（A类人员）对其考核评价的权重为50%，本部门其他员工（B类人员）对其考核评价的权重为50%。
（二）考核分值的计算
1.中层干部考核分值的计算方法
A类人员分值之和B类人员分值之和C类人员分值之和D类人员分值之和
——————×对应权重+———————×对应权重+———————×对应权重+——————×对应权重
A类总人数B类总人数C类总人数D类总人数
注：各系负责学生工作的中层干部年度考核分值计算方法为：前述中层干部考核分值的计算方法×40％+本系学生管理工作考评成绩×60％。
2.专任教师考核分值的计算方法：
①思想品德的考核分值
A类人员分值之和B类人员分值之和
—————————×对应权重＋————————×对应权重
A类总人数B类总人数
②考核分值：
思想品德的考核分值×10％＋教学质量评估分值×70％＋科研成果评估分值×20％
3.正副科长和一般员工考核分值的计算方法同中层干部考核分值的计算方法。
第十九条考核等级的确定
（一）“优秀”等级的确定：
1.由考核办公室将员工的考核分值按中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值排名前20％（含）的员工拟定为“优秀”等级。
2.学院党委秉着“突出优秀、兼顾全面”的原则，对拟定为“优秀”等级的员工按每个类别不超过15％的比例确定“优秀”等级员工。
3.在考核期间有下列情形之一者，不能评定为“优秀”：
①没有完成学院以《年初工作重点》形式所分配的工作任务的部门领导；
②没有完成目标责任状中所规定的工作任务的部门领导；
③没有达到部门工作标准与要求的员工；
④没有执行学院的相关政策与规定，致使部门工作出现差错的员工；
⑤无科研成果或没有完成基本课时量的专任教师；
⑥教学工作评估排名在本系40％名之后（不含）的专任教师；
⑦请假（含产假、婚假、丧假、计划生育假）超过一个月（不含）的员工。
⑧学院有关政策规定不能评为“优秀”的员工。
（二）“基本合格”等级的确定：
1.由考核办公室将员工的考核分值按中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值（不含60分以下者）排名后10％（含）的员工拟定为“基本合格”等级。
学院党委秉着“兼顾全面”的原则，对拟定为“基本合格”等级的员工按每个类别不超过5％的比例确定“基本合格”等级员工。
2.有下列情形之一者，只能评为“基本合格”：
①在全院性评议或考核中被评为告诫的；
②累计旷工3天(含)以上5天以下（不含）或事假（不含产假、婚假、丧假、计划生育假）累计1个月以上（含）3个月以下（不含）的或病假累计超过6个月（不含）者；
③因工作失误给学院造成经济损失2000以上（含）5000元以下（不含）者。
（三）有下列情形之一者，只能评为“不合格”等级：
1.年度考核分值低于60分者（不含）；
2.专任教师教学工作评估分值低于60分者（不含）；
3.日常学生管理评估分值低于60分者（不含）；
4.无正当理由不服从学院分配或拒不接受学院安排的临时工作任务者；
5.在有关全院性评议或考核中被评为“不合格”者；
6.严重违反有关规定被投诉，情节恶劣，给学院声誉造成损害者；
7.累计旷工超过5天（含）或事假（不含产假、婚假、丧假、计划生育假）累计超过3个月者（含）；
8.有严重失职、渎职行为和违法乱纪行为者；
9.因工作失误给学院造成经济损失5000元以上（含）者；
10.已查实有贪污、挪用公款、截留、隐瞒该上交学院收入等重大经济问题或其他经济问题者；
11.受到司法机关查处，或受刑事处罚、被公安机关拘留或有赌、、吸毒、行为者；
12.违反计划生育政策和学院综合治理有关规定者；
13.受到行政记过、党内严重警告以上（含）处分者；
14.参与等组织活动者。
（四）“合格”等级的确定：“优秀”、“基本合格”、“不合格”等级以外的员工均为“合格”等级。被评为“合格”等级的员工，考核办公室将按照中层干部、专任教师、正副科长和一般员工四个类别从高到低进行排序，每个类别考核分值排名前15%的员工为A类合格人员，考核分值排名后15%的员工为C类合格人员，其余为B类合格人员。
（五）脱产学习、培训或挂职锻炼等在十个月（含）以上的员工，其考核结果由本部门参考其学习培训成绩或所挂职锻炼单位的意见研究确定。
第七章考核结果的使用
第二十条员工年度考核将作为员工工资晋级、职称职务晋升、收入分配的重要依据。
（一）当年的考核结论为“基本合格”的员工（不含因考核分值排名在本类别后10%而被确定为“基本合格”等级的员工）和“不合格”的员工，考核结论记入本人档案，考核年度将不计入本人专业工作年限，并在此后两年内不得参加工资正常晋级。
（二）当年的考核结论为“不合格”的，免除行政职务且三年内不得提拔行政职务；当年考核结论为“基本合格”的，两年内不得提拔行政职务；连续两年考核基本合格的，降一级行政职务使用。
（三）当年的考核结论与当年的岗位津贴、业绩津贴挂钩，具体发放办法按保院[*]116号执行。
教师年度考核个人述职范文2
关键词：绩效工资改革 高职院校 行政管理人员 绩效考核
中图分类号：G715 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2013）05-138-02
我国从2009年开始，分三步逐步实施事业单位绩效工资改革。从2012年开始，广西大力推进包括高校在内的第三批事业单位绩效工资改革，这是又一次重大人事制度改革，引起了社会的广泛关注。绩效工资改革的核心是收入与个人工作业绩直接挂钩，以绩定奖，奖优罚劣。因此，对事业单位工作人员进行科学公正的绩效考核，是进一步深化人事制度改革的迫切要求。作为事业单位的重要组成部分，且占据着高等教育半壁江山的高职院校，如何对其工作不易量化的行政管理人员进行科学的考核，成为管理中的难点。高职院校的顺利运转，核心竞争力的培育，都离不开一支高素质、高效率的行政管理人员队伍，在当前全国大力推进高校实施绩效工资改革的新形势下，加强对高职院校行政管理人员的绩效考核变得尤为重要。
一、高职院校行政管理人员绩效考核中存在的主要问题
目前，很多高职院校都针对行政管理人员出台了具体的绩效考核办法，但总的来说仍比较简单、笼统，不够科学和具体，未能较好地满足绩效工资改革收入分配对绩效考核科学性和严谨性的要求。存在的问题主要有：
（一）行政管理人员绩效考核没有分层分类，有失公平
大多数高职院校在对行政管理人员进行绩效考核时，往往把领导干部和一般工作人员混为一谈，放在一起考核，由于领导干部的权威和职位优势，导致领导干部的考核结果普遍高于一般工作人员，甚至有时候部门“优秀”指标全是部门领导，引发了一般行政管理人员的不公平感。
（二）行政管理人员绩效考核评价主体单一，不够科学
目前的高职院校对行政管理人员的考核，有的采取由全体教职工对行政管理人员进行考核测评的方式进行；有的采取由部门领导直接考核行政管理人员的方式进行；还有的则按照工作性质将行政管理人员分成不同考核小组，由考核小组进行考核的方法进行，等等。总的来说，考核评价主体比较单一，各考核主体的权重设置不够科学，未能运用科学的考核方法对行政管理人员进行全面的考核和评价。
（三）行政管理人员绩效考核结果运用范围小，激励不大
由于当前大多数高职院校对行政管理人员的绩效考核过于简单和笼统，考核结果不能较准确地衡量行政管理人员的真实业绩和工作表现，所以在考核结果的运用方面较为谨慎，仅在年度薪级工资晋升、职称评定、评优评先等小范围内进行挂钩，考核结果的运用力度普遍较弱，对行政管理人员的激励作用不大，难以较好地调动他们的工作热情和工作积极性。
二、高职院校行政管理人员绩效考核的改进思路
针对以上存在的问题，我们通过调查研究，结合长期从事绩效管理工作的知识与经验，针对高职院校行政管理人员的绩效考核提出了改进思路：一是对行政管理人员进行分层分类考核；二是运用360度考核法，结合行政管理人员的工作特点和服务对象，科学地选择考核主体和设置权重。
（一）分层分类考核
高职院校应根据职务层级将行政管理人员划分出不同类别，针对不同类别人员的工作特点和服务对象分别设定科学的考核内容和标准，选择恰当的评价主体，设置合理的权重，从而进行有差别的绩效考核。以广西建设职业技术学院为例，学院将行政管理人员划分为“中层干部”和“一般行政人员”两类人员，并进行分层分类的考核和排名。“一般行政人员”是指除中层干部以外其他行政职能部门的工作人员，包含科级干部。学院对“中层干部”的考核主要包括“述职述廉测评”、“工作满意度测评”、“科研成果得分”和“所在部门考核得分”等四部分内容，所占权重分别为30%、32%、3%和35%；对“一般行政人员”的考核主要由“工作满意度测评”、“科研成果得分”、“所在部门考核得分”和“部门领导评价”等四部分内容构成，所占权重分别为55%、3%、22%和20%（见表1）。
（二）运用360度考核法，科学选择绩效考核评价主体并设置权重
绩效考核评价主体的选择十分关键，一般遵循“对谁负责、受谁考评”的原则。根据360度考核法，结合高职院校行政管理人员的工作特点和服务对象，科学地选择考核评价主体，从而对行政管理人员进行全方位的立体考核，以增强绩效考核的准确性、公平性和科学性。
在对高职院校行政管理人员绩效考核评价主体的选择时，应尽量做到客观、公正和科学，所谓“没有调查就没有发言权”，我们应选取那些比较了解被考核者工作的人作为评价主体。仍以广西建设职业技术学院为例，在行政管理人员绩效考核中，针对不同的考核内容和环节，分别选择不同的评价主体。例如：对于“中层干部”的绩效考核，在“述职述廉测评”考核中主要由“学院领导”和“中层干部”两大评价主体参与评分，所占权重各为50%；在“工作满意度测评”考核项目中，评价主体则包括行政管理人员、专任教师、工勤人员等三类人员，评分后取三类评价主体评分的平均值。对于“一般行政人员”的绩效考核，在“工作满意度测评”考核环节中，评价主体包含被考核者的所有服务对象，主要有学院领导、中层干部、其他服务对象（含行政管理人员、专任教师、工勤人员等）三大类评价主体，三类评价主体所占权重分别为：20%、40%、40%；在“部门领导评价”考核项目中，主要由所在部门的领导参与评分（见表2）。
上述考核方法，可以一年考核一次，作为行政管理人员的年度考核，也可以一年考核两次，即每学期考核一次，一年两次的考核结果平均值即可作为其年度考核结果。
三、高职院校行政管理人员绩效考核结果的应用
为了更好地发挥绩效考核的激励和杠杆作用，进一步调动行政管理人员的工作热情和工作主动性，应进一步加大高职院校行政管理人员绩效考核结果的运用力度，扩大运用范围，使绩效考核结果能更广泛地与行政管理人员的薪酬、绩效奖励、职务晋升、奖惩、调岗、淘汰等密切相关。高职院校的人事部门按照制定好的考核方案组织实施，完成对行政管理人员的绩效考核工作，对各类考核评分进行汇总和统计，计算出最终考核结果。考核结果可运用于以下几个方面：
（一）考核结果运用于年度考核“优秀”等级的评定
事业单位年度考核的结果分为四个等级：优秀（15%）、合格、基本合格和不合格。按照我们上述的考核方法，中层干部和一般行政工作人员的考核结果得出后，再分别从高分到低分进行排序，根据年度考核“优秀”等级15%的比例要求按考核排名确定“优秀”人选，同时把“基本合格”和“不合格”等级的决定权限下放给各个用人部门，其他人员的年度考核结果则评定为“合格”。这样的年度考核等级评定方法更公正、公平和透明，也更容易被行政管理人员所认可。
（二）考核结果与薪酬和绩效工资分配挂钩
一是根据事业单位有关管理规定，年度考核合格者，下一年度的月基本工资可晋升1个薪级。二是将行政管理人员的年度考核结果与事业单位绩效工资改革收入分配挂钩。绩效工资分为固定部分和奖励部分两大块，对于固定部分是在每月月工资中给予发放，对于奖励部分则可以根据行政管理人员的年度考核得分进行分配。分配的方法可参照以下两种方式进行：
1.根据行政管理人员年度绩效考核等级对应的系数进行分配。首先将年度考核结果不同的等级设定系数，例如：“优秀”为1.2，“合格”为1.0，“基本合格”为0.8，“不合格”为0.5；然后根据以下公式分配绩效工资奖励部分：
行政管理人员年度绩效奖励=（行政管理人员年度绩效奖励总额/∑全体行政管理人员年度考核等级对应系数）*个人年度考核等级对应系数
2.直接与行政管理人员年度考核的分数挂钩。例如：可按如下公式进行分配：
行政管理人员年度绩效奖励=（个人年度绩效考核得分/∑全体行政管理人员年度考核得分）*行政管理人员年度绩效奖励总额
（三）考核结果运用于岗位调整甚至末位淘汰
1.对于年度考核排在末位一定比例的行政管理人员（例如：排在最后的5%），应给予一定幅度的降级、调低岗位，并视其下一考核周期的业绩表现，决定是否恢复其原岗。对于连续多次年度考核均排在末位的行政管理人员，则可采取待岗甚至解聘。
2.考核结果运用于评先评优。在行政管理人员的各类评先评优中，可在绩效考核结果排在前列的一定比例范围内进行筛选和评比，使绩效考核结果成为行政管理人员评优评先的一个基础条件。
3.行政管理人员考核结果还应作为干部选拔任用的一个重要依据，还可运用于职称评定、培训、福利等多个方面。通过一系列更深入、更广泛的绩效考核结果运用，必将为进一步推进事业单位绩效工资改革奠定坚实的基础。
[本文为基金项目：2009年广西建设职业技术学院课题“高职院校行政人员绩效测评体系研究与开发―以广西建设职业技术学院为例”（VI-03）]
参考文献：
1.赵文骅.高等职业院校行政人员绩效考核问题研究―以SXSW学院为例[D].西北大学硕士论文，2011
2.甘忠，韦玉轩.高职院校行政人员绩效测评体系的优化[J].职业与教育，2012（8）
教师年度考核个人述职范文3
关键词：绩效管理；高职院校；体育教师；辽宁省
中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2015）13-0200-02
引言
高职院校的蓬勃发展拓宽了高等教育资金的投资渠道，在很大程度上改变了长期以来高等教育由国家财政全部承担的局面。高职院校扩大了我国高等教育的紧缺资源，缓解了我国高等教育供求关系严重失衡的矛盾，为社会培养了大批经济建设和社会发展需要的人才。但是，高职院校在快速发展的同时也出现了诸多的问题和矛盾。力图通过对绩效管理的理论研究，并对辽宁省高职院校体育教师绩效管理的现状调查分析，针对其存在的问题，分析其原因，提出对辽宁省高职院校体育教师绩效管理一些建议。
一、绩效管理
绩效管理是通过有效调动员工的积极性和潜力，持续提高企业与个人的绩效水平，达成企业战略目标的过程。主要包括：对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为表现及素质等的管理。因此，绩效管理不是仅仅停留在结果考核水平上的事后管理，而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。
二、辽宁省高职院校体育绩效管理中存在的若干问题
（一）缺乏对绩效管理的科学理解
高职院校体育教师对绩效管理的目的和意义普遍存在认识不足的问题，管理部门及教师本人常常把绩效考核等同于年度考核，并当作例行工作敷衍了事，或仅把绩效考核主要作为一种利益分配的工具，忽略了绩效考核的其他功能，使绩效考核工作流于形式。
（二）没有认识到体育教师工作的特殊性，工作岗位职责划分不清
由于体育教师教学工作的特殊性，在制定绩效管理制度人员没能按照体育教学工作的规律制定考核制度，由学校统一的考核制度对体育教师进行绩效考核，没有因体育工作的特殊性而区别对待。高校体育教师承但体育课堂教学、运动队训练、群体竞赛、群众体育锻炼、体育科研等工作，各项工作岗位都有明确的职责划分，各个岗位所取得的成绩都应具体到考核制度中去，而不是“一刀切”，用一个标准去考核这么多岗位。
（三）考核评价结果主观随意
高职院校实施绩效考评主体有系领导、教师和学生组成。绩效评价结果随意性的产生源于两个过程：一是民主平移过程。这个过程中，教师之间通过互相评判和学生测评来产生初步考评结果，但由于存在人缘关系的干预以及对考核对象缺乏足够的了解，导致在这一过程的考核结果出现较大的主观随意性。二是集中处理过程。在第一阶段考核结果的基础上，由系领导根据个人述职，民主测评和平时考核情况集中确定考核等级，这一过程仍存在一定的主观性。
（四）考核结果缺乏分析与反馈
通过科学、合理的绩效考核系统实施绩效考核得出的结果，可以帮助体育教师改进工作，谋求发展，还可以为日常人力资源管理工作提供依据。但是，由于缺乏对绩效考核深层次意义和内涵的正确理解，普遍存在为考核而考核的观念，在考核等级评定后，没有人对体育教师绩效考核的结果进行认真客观地分析，考核者也缺乏与体育教师进行必要的沟通和交流，没有将考评信息完整、准确地反馈给每一位教师，更谈不上利用绩效考核过程和绩效结果在绩效、行为、能力和责任等方面帮助体育教师实事求是地了解自己的成绩和不足，确定努力的方向，不断地改进和提高。考核结果只作为业绩奖金发放的依据或仅在职称评定时参考，没有与体育教师的岗位调整、专业培训、晋升等方面结合起来，不能提高体育教师工作的积极性，对体育教师的个人和团队的发展起不到激励作用，没能实现绩效考核的真正意义和作用。
三、绩效考核的实施原则
确立了高校体育教师绩效考核的基本原则在高校体育教师绩效考核的建立过程中，形成了一套必须遵循的基本原则，这些原则是绩效考核制度建立的依据，是维持高校体育教师绩效考核制度正常运行的基本条件。这些基本原则包括：（1）民主客观原则：民主客观才能使考核做到客观公正。（2）普遍性与特殊性相结合原则：普遍性与特殊性相结合才能使教师绩效考核科学合理，切实可行。（3）全方位考核原则：要能客观公正地反映高校体育教师实际工作情况，应从多角度、全方位地对其进行考察，考核指标上既有教学、科研，又有师德修养等方面。（4）及时反馈原则：及时的反馈不仅能有效地激励教师提高业绩，还能找出考核制度本身的不足，为完善改进考核制度提供方向。
四、完善人力资源绩效管理的对策
（一）转变观念提高意识
科学全面地认识体育教师绩效考核是开展这一工作的先决条件，也是保证绩效考核工作有效运转的重要前提。考核前对体育教师进行宣传和培训，通过转变观念，消除“考核走过场”等陈旧观念，提高对绩效考核的认识，树立科学绩效考核理念，正确理解绩效考核深层次意义和内涵，形成对绩效考核的认同感，进一步从情感、思想、态度、观念等方面加强与体育教师的沟通和交流，消除体育教师对学校绩效考核的误解，真正提高体育教师参与考核的积极性、自觉性和持久性。
（二）明确绩效考核目的
学校通过对教师的考核，既可以使教师发现自身存在的问题，又可以使学校在提升教师教学水平方面做到有的放矢，不致于盲目浪费大量的人力、物力和财力，从而有效缩减了学校的管理成本，提高了管理效率。学校可以通过各种形式、各种渠道宣传绩效管理的目的，加强教师对绩效考核的理解，将教师对绩效考核的抵触情绪降到最低，保证学校绩效考核的顺利和有序的进行，同时充分利用绩效考核结果，实事求是地向教师通报各自的优势、劣势、问题与不足，用其所长，避其所短，引导教师持续改进和提高工作绩效，为实现学校的发展目标和提高教师的未来成就感提供有效的保障。
（三）加强沟通重视反馈
学校对教师的绩效考核是一项学校和教师都必须参与的管理活动，这一过程的顺利进行，是建立在考评执行者和被考评者之间充分沟通了解的基础上的，这样既可以使考评执行者充分了解被考评者的实际情况和基本诉求，又可以使被考评者明了考核执行者真正的考核意图，有利于减少考核过程中的冲突和阻力。
教师绩效考核作为学校绩效管理系统的重要组成部分，不能将其目的简单地停留在对教师以往教学绩效、工作能力和工作态度的了解，能够帮助被考核者持续改进工作绩效才是绩效考核的真正目的。因此，对考核结果的充分利用和有效反馈是教师绩效考核中的重要环节。在考核结束时，针对得出的考核结果，考评执行者和被考评者要进行充分深入的交流和沟通，帮助被考评者找出问题所在，分析原因，寻求症结，同时给予被考评者充分的话语权，接受其合理的解释，双方共同探讨有效的改进措施和提升路径，从而持续提高和改进教师的个人绩效，促进学校发展目标的实现，真正发挥绩效考核的积极作用。
（四）平时考核与年终考核相结合
平时考核应作为教师绩效考核的重要组成部分，将其作为形成年度考核的重要基础来看待。首先要明确平时考核的具体做法，可以建立相应的教师日常工作手册登记制度，平时要认真做好记载，为年度考核提供重要参考依据，可以按月考核、季考核、半年考核的形式进行。年度考核时，考评执行者可以根据平时考核记录，综合各方面的考评意见，对教师做出准确、真实、客观的评价。二者的有效结合，可以充分发挥平时考核的作用，避免了用近期工作情况替代全年工作情况的发生，能够体现绩效考核的真实性和有效性，有利于克服考核过程中重年度考核轻平时考核的倾向。只有如此，才能准确衡量教师在整个年度中的工作绩效。
（五）完善考核主体和考核机制
作为绩效考核的直接执行者，考核主体的完整与否是能否获取客观、真实、全面、综合的考核结果的关键。针对辽宁省高职院校体育教师绩效管理的实际情况，我们认为其考核主体的确定还是不够准确和完善的。在此，我们引进人力资料管理中的考核方法并加以改进，意在进一步完善教师绩效考核主体，形成一种全面、综合、有效的考核机制。在具体实施过程中，要注重使所有参与者正确理解学校实施绩效考核的目的和作用，建立对该方法的信任，使该方法在使用过程中有广泛的群众基础。
结论
通过对高职院校体育教师绩效管理中普遍存在问题的分析，深究问题根源，提出相应对策，运用先进的管理理念和管理方法，通过优化绩效管理，进一步提高工作质量和效率，提高教师积极性，提高管理效率。由于高校体育教育有其自身的独特性，高校体育教学管理也有其系统结构合理性、运行动态性、组织原则性、评价多元性、组织科学性等特点，所以在高校体育教师绩效管理体系的构建过程中必须兼而广之，和谐发展。
参考文献：
[1] 乔泽波.普通高校体育教师评聘制度存在的问题及解决建议[J].体育学刊，2008，（15）：42-45.
[2] 王玲，等.大学体育课成绩综合管理系统的设计[J].武汉理工大学学报，2006，（28）：143-145.
[3] 刘诚芳.高校教师绩效考核体系中多元化的思考[J].中国成人教育，2007，（5）.
教师年度考核个人述职范文4
纵观过去的一年，我只是和在座的每一位老师一样，认认真真地对待每一件事、每一份工作，做到勤勤恳恳教书，踏踏实实做人，下面就简单地向大家汇报一下。
苏联著名教育家苏霍姆林斯基说过这样一句话：“教育的技巧的全部奥秘就在于热爱每一个学生。”热爱学生是教师职业道德的核心。工作中，我用我的真心真情去关爱每一位学生，尊重他们的思想和观点，平等地分享他们的喜怒哀乐，耐心地引导他们迈好成长的步履，和学生建立了深厚的感情。担任五（1）班的语文教学工作，我的肩上担负着双倍的责任。时间真的是很有限，但我必须对我的学生负责。我以十倍的责任感投入到教学工作之中，不断学习优秀的教育教学经验，改进自己的教学教法，期望能提高他们的学习兴趣，影响他们的思想情操，培养他们的良好习惯，拓展他们的知识技能。对于我的学生我在尽我所能地指导他们学习，但分管工作耗费了我的一定的精力，花在学生们身上的时间相对少了，对此，我总觉得心怀歉疚。古人云：“飞瀑之下，必有深潭。”这“深潭”是“飞瀑”长年累月冲击地面而成的。同样，教学经验和方法也是靠长时间积累起来的。在以后的教学中我还要注意对自己的知识进行分类、比较、归纳和提炼，总结了教学中的成功与失败、经验与教训，更注重研究如何启迪学生智慧，调动学生学习的积极性，真正做到扬长避短，更好地教书育人。
谈到我的分管工作，我要感谢在座的每一位同仁。是你们给予了我最大的理解和支持，是你们替我分担了肩头的重量。回想一年来的德育工作、少先队工作：从军事夏令营、常规教育成果展示会到江苏省公益广告设计大赛，从红读征文到加碘盐征文、科普征文，从江苏省第十五届青少年科技创新大赛到少先队dv短片大赛……一个个比赛纷至踏来，一项项活动应接不暇，再加上学校的德育常规工作，牵扯了不少精力，花费了不少心血，度过了不少个不眠之夜。但这一切都是值得的。在这一年中，我校的德育工作为评估为优秀级，少先队工作年度考核连续两年被评为武进区少先队基础建设星级单位。算不上什么成绩，但它是我们全校教师共同努力的结果。
一年一度的述职，让我更清醒地认识到了自己工作中的疏漏和失误，实事求是地认真反思后，发现自己工作中还存在以下不足：
1.缺乏进取精神。工作中，虽有勇于创新、锐意改革的意识，但缺乏细致果敢的工作作风，容易自我陶醉，且有很强的惰性，工作还不够主动、大胆，更谈不上潜心钻研。
教师年度考核个人述职范文5
一、主要工作及完成情况
人事股的主要职责是负责局机关及所属单位的人事、劳动工资、年度考核、机构编制管理、表彰奖励、人事档案管理等工作；指导制定教育系统中长期人才发展规划；负责教师资格认定的管理和中小学教师专业技术职务评审推荐工作；规划并指导教育行政管理人员及所属各级各类学校校长队伍建设和培训工作；指导全区各级各类学校内部人事与分配制度改革；指导各类师范类毕业生就业，并负责毕业生档案管理、办理就业报到手续。
今年以来，我们主要做了以下工作：
一月份：
1、在人事部门的指导下，完成了2010年度的职称评定的全部工作。2010年我区教育系统共评定通过了25名中学高级教师，30名中学一级教师，40名小学高级教师，以及124初级职称，共219人的信息上报到职称数据库。
2、在人事部门的统一指导下，完成了2010年的人事年度报表上报工作。人事年报工作如果简单理解，就是数字的堆砌，但实质上作为国家每年人事政策与工资政策制定的依据，具有重要的意义。对此，我们本着“严肃认真，力求准确”的原则，对全区教育系统43个单位、4000多个人员的十多万个数据进行整理分析统计汇总，并与上年度的数据进行参照对比后，及时准确上报。
3、根据区政府与局党组的研究意见，积极宣传并落实义务教育学校实施绩效工资政策，配合人事与财政部门，要求各单位“实事求是，务必准确”，反复两次审核了义务教育学校3419名教师的绩效工资标准，保证了绩效工资的及时发放，促进了全区教育大局的稳定。
二月份：
1、在局党组的领导下，由人事股牵头，各股室人员通力配合，分成8个考核小组，完成了2010年度的3823名教职工的年度考核工作。
2、按照省教育厅的通知精神，对3名特困优秀教师进行了春节慰问工作，把每人500元的慰问金及时送至特困优秀教师家中。
三月份：
根据局党组的统一安排，配合相关股室，做好新学期的开学准备工作与安全活动月的检查工作，3次到所承包的5所学校进行检查督导。
四月份：
1、按照市局统一安排，经局党组同意，选派5名中学正副校长参加了中学校长任职资格培训。
2、根据区人事部门的统一安排，完成了2010年通过专业技术评定的219位教师聘任呈报工作。截止到6月底，438本任职资格证书与聘任证书已全部打印、填写、发放完毕。
五月份
1、按照省教师资格管理中心的统一安排，对辖区内的2所大专以上院校的师范教育专业的应届毕业生进行了教师资格认定的报名与资格审查工作。截止到7月上旬，这一工作已全部完成。本次教师资格认定共通过897人，897本认定证书均打印、填写、发放完毕，认定数据按时上报国家教师资格认定中心数据库。
2、按照区编委的统一部署，经局党组研究，制定、修改了本单位的编制管理方案，并及时上报。
六月份
1、按照局党组的研究意见，配合区财政部门与局计财股，再次对义务教育学校在职在岗教师进行人员审核，确保绩效工资的及时准确发放。
2、经局党组研究，会同区教师进修学校，举办了全区小学校长第五期的任职资格培训，共培训小学正、副校长54名。培训已于7月中旬结束，培训结果与考核数据已上报省教育厅教育干部培训中心，培训合格证正在办理当中。
七月份
1、按照区政府统一部署，及时完成了全区3757名教职工的各种情况的工资晋升工作。特别是下旬的义务教育学校的绩效工资的增加与非义务教育单位预增发津补贴的增加，在局党组的领导下，虽然时间紧，任务重，人员情况复杂，想法不一，仍按时完成了工作，保证了大局的稳定。
2、在局领导的亲自参与下，召开座谈会，对2010-2010学年度的支教情况进行调查了解，并依据173名支教教师的支教鉴定打印发放了支教证书。
3、经局党组研究，会同区教师进修学校，对我区人事部门新招聘的30名教师进行了新教师岗前培训。培训已于8月上旬结束，培训结果与考核数据已上报省教育厅教育干部培训中心，培训合格证正在办理当中。
4、按照省市秋季教师资格认定的统一安排，下旬开展了面向社会的教师资格认定报名工作。截止至8月初，报名工作已全部结束，1700多人的报名信息已上报至市局，报名费用与收费票据已交至计财股，八月份
1、制定并传达下发了2010年优秀教师评先通知。
2、制定并传达了2010-2011学年度的支教工作计划。
3、对43个单位244位教师的专业技术职务变动逐一进行了调整，调整结果与相关证明材料已报送区职称管理办公室，相关数据已归入职称管理数据库。
当前开展的工作：
1、在评先工作领导小级的领导下，收集整理汇总优秀教师评选材料，并对评选结果进行审核。
2、在局党组的领导下，落实新学年的支教工作计划。
3、在局党组的领导下，与人事部门结合，制定特级教师的评选方案，向省厅推荐特级教师候选人。
此外，我股室成员还积极参加了局组织的各种学习与研讨活动，并配合其他股室完成了其他各项工作任务。
二、存在问题与整改措施
1、由于工作繁多，事务繁琐，涉及面广，情况复杂，工作中有时有拖沓疲怠和处理问题简单烦躁的现象。网上曾经有反映我们工作态度不好、工作时间玩游戏的贴子。对此，我们股室高度重视。针对这一问题，召开了专题会，股室每个成员都深刻地反省了自己的言行，对人事股工作的性质与影响进行了重新认识，坚定了把为广大教师服务放在第一位的意识，认真转变工作作风，改善工作态度，努力提高工作效率。
2、针对网上还有反映我们股室有吃拿卡要现象的帖子。我们又一次召开了股室会，每人都深刻地检讨自己，并形成统一认识：正确对待网络上的反映，“有则改之，无则加勉”，把这些负面反映，当作警钟，时时常鸣，以鞭策促进我们的工作，并诚心欢迎接受各方面的监督与检查。
3、深入基层调研不够，特别是到教学一线少，忙于日常事务多。今后，我们将努力克服不足，创造性地开展工作，加强学习，加强调研，深入一线，了解广大教师对人事工作的想法、看法和要求，提高工作的科学性、针对性与实践性。
三、对人事工作的体会
人事股是局机关与广大教师联系最多，关系最密切的一个股室，涉及评先评优、职称评定、工资分配、支教分配、人员调整、年度考核等工作，都是教育上的热点、焦点、难点，牵涉到广大教师的切身利益，被很多人认为是有职有权，因此人事股也成为最受关注的股室。人事股的工作作风、工作态度与个人言行，直接影响着教育形象与局党组威信的树立。对此我们有深刻的认识和体会。
在工作实践中，我们还深刻认识到，人事工作不光要会做，更要会思考，对热点、焦点、难点问题更要有全局性的眼光，有全面的了解，然后给局领导提供好信息，当好参谋，更要摆正位置，不越权，不越位，不折不扣地执行好党组的每一项决策。
教师年度考核个人述职范文6
一、加强组织领导，建立健全办事机构
我局认真组织全体干部职工学习《关于开展机关效能建设工作的实施意见》，进行广泛宣传发动，统一大家的思想认识，明确开展机关效能建设的指导思想、目的意义和方法步骤。结合我局实际，研究制订了《*区教育局关于开展机关效能建设的实施方案》。为加强对机关效能建设的领导，我局成立了以教育局局长史健峰同志为组长，由各股室负责人为组员的局机关效能建设领导小组。领导小组下设办公室，负责处理机关效能建设的日常事务。同时设立了效能投诉中心和举报电话，做到有诉必理、有理必果。为加大监督力度，我局还聘请了20位行风监督员、19位党风廉政建设监督员。
二、围绕工作目标，制订、落实规章制度在开展机关效能建设中，我局围绕“三减（简）一提高”的目标要求，认真落实前几年制订的机关干部岗位职责、有关股室办事程序、服务承诺制、首问责任制、办事限时制、绩效考评制、效能追究制七项规章制度。局机关干部认真遵守有关制度，不断优化服务质量，提高工作效率。在落实首问责任制时，我局干部能热情回答、接待、帮助来访者找到经办人员，属于首问责任人所在股室的事，能一次性告知办事政策、法规和要求；不属于首问责任人所在股室职责范围的事，能引导办事的群众到具体承办股室；办事的事项不属于本单位业务的，首问责任人能给予耐心说明，并告知其办理部门。在落实服务承诺制和限时办结制时，能做到接人待物文明礼貌，热情周到；办事讲程序、讲效率，不推诿、不扯皮，能够限时办结，让群众满意；对群众的来信、来访、来电能做到件件有回音，事事有答复。在落实效能追究制时，对个别责任心不强，工作出现失误的干部，能依照制度追究其责任，并进行严肃处理。
为强化机关效能建设，我局上半年强化了两项措施：一是实行局干部挂校制度，转变机关作风。在实行局领导分工挂校的基础上，推行局机关干部全员挂点校制度，深入基层学校，帮助解决实际问题。二是加强对局机关干部的考勤，修订完善《局机关干部考勤制度》，实行局领导带班考勤制，每月安排一名局领导带班考勤，上班时组织查岗，严禁迟到、早退、擅自离岗现象。
三、建设服务窗口，不断提高服务质量
为了提高机关效能建设的实效，我局注意抓好典型，确定招生办为我局机关效能建设的窗口。招生办上墙公开了办事制度、招生程序、招生流程图、各类收费标准、录取情况等。在报名、考试、招生过程中，招生办能认真实行“一次性告知，一站式办结，一条龙服务”制度，努力简化办事手续，减少办事环节，加大办事过程和结果的透明度，提高办事效率，最大可能地为考生提供方便快捷优质的服务。
四、深化政务公开、校务公开工作，进一步提高政务、校务工作透明度
进一步抓好局机关政务公开工作。按照依法公开、真实公开、注重实效、有利监督的原则，建立了政务公开的五项制度，即建立政务公开工作的责任制度、政务公开的审议制度、政务公开的评议制度、政务公开反馈制度和政务公开的备案制度。不断拓宽政务公开的形式，除在固定的公开栏上公示和召开干部职工通报会通报外，还设立电子政务公开栏公开，通过局域网公开政务。进一步充实、丰富政务公开的内容，建设工程项目的招投标、大宗大批量物品的采买、师范类毕业生分配情况、公开招聘教师情况、教师进城公开选拔考试情况、干部职工年度考核、干部职工评选先进、干部任免人事工作、招生工作及干部职工关注的其它热点问题都及时公开，今年以来，我局通过各种形式政务公开达13项次。由于我局注重事后公开向事前、事中公开拓展，加大决策过程和执行过程的公开，实行决策前公开和实施过程的动态公开，切实保证人民群众的知情权、参与权与都督权，加大决策的民主化、科学化程度。
（二）进一步强化“校务公开，民主管理”工作。建立健全组织机构，成立了由教育局局长牵头，由区纪委、区委组织部、区委宣传部、区教育局、区监察局、区工会等单位组成的校务公开联席会。区教育局成立了校务公开领导小组，各校也都成立了校务公开领导小组和监督小组，制定了工作计划，落实校务公开的责任部门和人员，形成了党政工齐抓共管，职能部门具体承办，纪检监察和工会监督的领导格局和工作机制。同时，通过召开校务公开现场会、树立典型、推广经验等措施不断规范、完善校务公开的形式、内容、程序。目前，各校都能较好地落实我局的工作部署，在一定范围内采取适当方式和程序予以公开校务。校务公开以会议通报（教代会、教师会、家长会）、校务公开栏公开（分对外公开和对教职工公开两部分）、举办校情会等为主要形式，凡涉及收费、招生、学生管理等事项及时向社会公开，凡财务管理、工程建设、大宗物资采购、教职工奖惩、干部人事工作和其它涉及教职工切身利益的事项向教职工公开。由于校务活动过程的透明度不断增强，党群干群关系明显好转，学校领导班子的凝聚力、战斗力明显提高。
五、健全完善效能考评制度，调动干部职工的工作积极性
（一）抓好局机关干部的效能考评工作。根据《*区机关工作人员绩效考评实施办法》认真开展局机关干部的效能考评工作，绩效考评采取量化考评与定性考评相结合，领导考评与群众考评相结合，平时考评与年度考评相结合的办法，建立了工作实绩月台帐、半年初评制度，并结合公务员年度考核进行绩效年终总评，绩效考评结果分为优、良好、一般、差四个等次。
