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公务员挂职锻炼总结范文1
第二条本办法所称公务员考核是指我市除机关领导成员及其相当职务人员以外的公务员的考核。对由上级党委（党组）管理人员的考核，由主管机关按照有关规定办理。
第三条公务员考核坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，采取领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
第二章考核内容与标准
第四条对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核机关应结合实际，对德、能、勤、绩、廉进行细化分解，制定科学合理的考核要素及标准，提高考核质量。
第五条公务员的考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
第六条确定为优秀等次须具备以下条件：
（一）思想政治素质高；
（二）精通业务，工作能力强；
（三）工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
（四）工作实绩突出；
（五）清正廉洁。
第七条确定为称职等次须具备以下条件：
（一）思想政治素质较高；
（二）熟悉业务，工作能力较强；
（三）工作责任心强，工作积极，工作作风较好；
（四）能完成本职工作；
（五）廉洁自律。
第八条公务员具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
（一）思想政治素质一般；
（二）履行职责的工作能力较弱；
（三）工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
（四）能基本完成本职工作，但完成工作的质量和效率不高，或工作中有较大失误；
（五）能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
第九条公务员具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
（一）思想政治素质较差；
（二）业务素质和工作能力明显不能适应工作要求；
（三）工作责任心或工作作风差；
（四）不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
（五）存在较为严重的不廉洁问题。
第十条公务员年度考核被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本机关实际参加考核公务员总人数的15％以内，并在不同层次人员中合理确定。
获得市级及以上综合性表彰的机关，年度考核评优比例提高5%。在全市目标管理考核中被评为“优秀”的机关，评优比例提高5%；在全市目标管理考核中被评为“不合格”的机关，评优比例降低5%。依据全市机关作风和效能评议结果，适当提高和降低部分机关的评优比例。优秀等次比例最高不超过20%。
第三章考核方法和程序
第十一条公务员考核由所在机关负责组织实施，机关领导班子要加强对考核工作领导，也可根据需要成立考核委员会或考核工作小组，承担具体考核工作。
第十二条公务员考核分为平时考核和年度考核，平时考核为年度考核提供依据。各机关可根据职责特点，结合年度工作目标任务，制定公务员年度职责要求和工作目标，作为平时考核和年度考核的依据。应结合实际，积极探索简便有效、规范合理的公务员平时考核方法，督促公务员认真履行职责。
年度考核在每年年末或翌年年初进行，在翌年3月底前完成。
第十三条年度考核基本程序：
（一）被考核公务员按照职位职责要求，总结本人年度工作任务完成情况和德才表现，并进行自我评价，填写《公务员年度考核登记表》（附件1）；
（二）担任机关内设机构领导职务的公务员在机关全体人员会议上述职，并依据《公务员考核民主测评参考表》（附件2）进行民主测评。其他非领导职务公务员的述职和测评由各机关根据实际确定；
（三）主管领导根据被考核公务员平时考核、个人总结或民主测评等情况，写出评语，提出考核等次建议；
（四）机关领导班子或考核委员会（考核工作小组）根据主管领导意见、民主测评和优秀等次名额等情况，综合研究确定考核等次；
（五）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内进行公示，公示时间不少于3个工作日；
（六）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，或由公务员本人在填写考核等次的《公务员年度考核登记表》上签字。被考核公务员拒不签字认可考核结果的，由机关公务员管理部门在其《公务员年度考核登记表》上注明有关情况，考核结果有效。
不进行考核或本人拒绝参加考核的公务员，由机关公务员管理部门填写《公务员年度考核登记表》，并注明有关情况。
第十四条公务员对年度考核被确定为不称职等次不服的，可以自接到考核结果书面通知之日起三十日内，向所在机关申请复核，所在机关在三十日内做出复核决定后以书面形式通知本人。对复核结果不服的，可以自接到复核决定之日起十五日内，向同级公务员主管部门或上一级机关提出申诉。也可以不经复核，自接到考核结果通知之日起三十日内直接提出申诉。
第十五条年度考核结束时，应将本机关公务员年度考核工作总结和《年度考核结果审核表》（附件3）、《被考核公务员简明情况登记表》（附件4），按照公务员管理权限，分别报送市委组织部、市人事局审核。县、区公务员年度考核结果由同级公务员主管部门审核，汇总报送市人事局备案。经公务员主管部门审核同意或备案后，各机关方可公布考核结果，并将《公务员年度考核登记表》存入本人档案。
第四章相关问题处理
第十六条新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
第十七条调任或者转任的公务员，由其调任或者转任的现机关进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原机关（单位）提供。
军队转业干部安置到机关担任公务员的，由转业后的所在机关考核，其转业前情况可参阅干部转业时的鉴定，一般当年确定为称职等次。
挂职锻炼的公务员，在本市挂职锻炼时间为半年以上的，由挂职机关进行考核并确定等次，考核结果为优秀等次的，经公务员主管部门批准可不占挂职机关评优名额。挂职结束的当年、挂职时间不足半年或在本市以外挂职的，由挂职机关（单位）提供有关情况，派出机关进行考核。
机关派出学习、培训的公务员，由派出机关进行考核，其学习、培训表现相关情况，由所在学习、培训单位提供。非机关派出但经机关批准请假外出学习、培训的公务员，请假时间累计超过考核年度半年的，不进行考核。
第十八条病假超过考核年度半年、事假超过考核年度3个月或病、事假累计超过考核年度半年的公务员，不进行考核。
第十九条受党纪处分的公务员，按下列规定处理：
（一）受党内警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受党内严重警告处分的当年，参加年度考核，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不称职等次；因其他错误而受严重警告处分的，只写评语，不定等次；
（三）受撤销党内职务处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；第二年按其新任职务参加年度考核，确定等次；
（四）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；受一年处分的第二年，参加年度考核，只写评语，不定等次；受二年处分的，第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次；
（五）受处分的当年，参加年度考核，确定为不称职等次；第二年和第三年参加年度考核，只写评语，不定等次。
第二十条受行政处分公务员的考核，按下列规定处理：
（一）受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次；
（二）受记过、记大过、降级、撤职处分期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
第二十一条考核年度内，受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的有关规定办理。
第二十二条公务员涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。结案后，经查实无违法违纪问题的，给予补定等次；有错误但免予处分或给予党内警告、行政警告处分的，按规定补定等次。
第二十三条对确属被错误处分的，可以根据本人表现补定考核等次，错误处分期间直接计算为考核年限。
第二十四条公务员不服从所在机关或公务员主管部门安排参加培训的，或参加培训后考试、考核不合格的，当年年度考核不得确定为优秀等次。
第二十五条对无正当理由不参加年度考核的公务员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
第五章考核结果使用
第二十六条公务员年度考核结果应作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。
第二十七条公务员年度考核被确定为称职及以上等次的，按照下列规定办理：
（一）累计两年被确定为称职及以上等次的，在所定级别对应工资标准内晋升一个工资档次；
（二）累计五年被确定为称职及以上等次的，在所任职务对应级别范围内晋升一个级别；
（三）确定为称职及以上等次，且符合规定的其他任职资格条件的，具有晋升职务的资格；连续三年以上被确定为优秀等次的，晋升职务时优先考虑；
（四）被确定为优秀等次的，当年给予嘉奖；连续三年被确定为优秀等次的，记三等功。给予嘉奖、记三等功的，按照《公务员奖励规定（试行）》的有关规定办理；
（五）享受年度考核奖金。
第二十八条公务员年度考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定办理：
（一）由机关领导成员或机关公务员管理部门负责人对其诫勉谈话，限期改进；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）一年内不得晋升职务；
（四）不享受年度考核奖金。
第二十九条公务员年度考核被确定为不称职等次的，按照下列规定办理：
（一）降低一个职务层次任职，降职决定按照公务员管理权限由任免机关在三个月内作出。降职后，职务、级别工资按有关规定调整；无职可降的，其级别工资降低一个工资档次；
（二）本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限；
（三）不享受年度考核奖金；
（四）连续两年年度考核被确定为不称职等次的，予以辞退。
第三十条公务员不参加考核或参加考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限，不享受当年年度考核奖金。
第三十一条对被确定为基本称职、不称职等次的公务员，公务员主管部门和公务员所在机关要针对其所存在的问题和不足，按岗位（职位）职责要求进行基本素质培训。
第六章考核管理与监督
公务员挂职锻炼总结范文2
关键词:公务员;轮岗制度;重庆市
中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)09-0088-03
公务员职位轮换又称轮岗,是指在同一政府工作部门内,对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员,有计划地调换职位任职。① 在中国,为了培养高素质的国家公务员队伍,人事部于1996年根据《国家公务员暂行条例》制定了《国家公务员职位轮岗暂行办法》。据此,全国各地政府相继进行了公务员轮岗方面的有益尝试,通过轮岗打破了原有的“以岗定终身”的死板制度,有效遏制了政府部门的腐败现象,还提升了公务员素质、优化了公务员队伍。
一、重庆市公务员轮岗调查样本内容及轮岗基本情况
(一)公务员调查样本内容
此次调查 ② 以男性公务员为主要对象。男412人,占71.0%;女153人,占26.4%;未回答15人,占2.6%。学历以大专和本科层次居多。高中/中专及以下48人,占8.3%;大专164人,占28.3%;本科310人,占53.4%;硕士17人,占2.9%;博士及以上3人,占0.5%;未回答38人,占6.6%。调查样本的职位类别以综合管理类和行政执法类居多,综合管理类225人,占38.8%;专业技术类95人,占16.4%;行政执法类206人,占35.5%,其他类型29人,占5%;未回答人数25人,占4.3%。
(二)公务员轮岗现状
1.大多公务员认为轮岗非常必要。调查显示,认为很有必要轮岗的有129人,占22.2%;认为有必要轮岗的有355人,占61.2%;认为没有必要轮岗的有41人,占7.1%;选择说不清楚的有51人,占8.8%;未选的有4人,占0.7%(见表1)。公务员对轮岗的态度直接关系到轮岗工作的顺利开展,从调查的结果不难看出,现有公务员对轮岗多持积极支持态度,认为轮岗是很必要的。
2.部分公务员对轮岗的相关法规认识较为欠缺。调查显示,对公务员轮岗法规很熟悉的有38人 ,占6.6%;熟悉的有287人,占49.5%;不熟悉的有202人,占34.8%;说不清楚的有52人,占9%;未选的有1人,占0.2%(见表2)。轮岗法规是公务员轮岗的重要依据,直接关系到轮岗工作的成效,调查结果显示,近四成多的人对公务员轮岗法规的认识较为欠缺。
3.公务员对轮岗方式的选择呈多样性特点。调查显示,认为本单位内部轮岗好的有203人,占35%;认为跨部门轮岗好的有244人,占42.1%;认为到工作性质不相似的部门轮岗好的有132人,占22.8%,认为到国企挂职锻炼好的有95人,占16.4%;认为到工作性质相似的部门轮岗的有235人,占40.5%;认为跨地区轮岗的有116人,占20%。随着全球一体化格局的形成及知识经济时代的来临,公务员对自身的工作也有了更多的审视,从调查结果不难看出,现有公务员更倾向于到跨部门的工作性质相似的部门轮岗;同时一些追求自我发展的人更加希望到富有挑战性的工作性质不相似的部门及跨地区轮岗。
二 对重庆公务员轮岗现状的基本评价
1.公务员轮岗观念有所转变。随着知识经济时代的来临,公务员队伍内部结构也发生了巨大的变化,他们不但拥有较高的知识文化水平,思想观念更是走在时代的前列。与传统的排斥轮岗不同,现任公务员大多都积极支持轮岗,认为轮岗对个人、对组织都有着重要的促进作用。为了更全面的了解组织领导及公务员个体对轮岗的看法,调查采取了隔离调查形式,从而确保结果的客观性。结果显示(见图1),公务员中对轮岗持很支持的占25%,持较支持的占60.3%;领导持很支持的占18.1%,持较支持的占47.4%,从结果来看,部门领导及个体的公务员对轮岗大多都持支持态度,但相对而言个体公务员的轮岗意愿更要强于领导。
2.公务员轮岗方式较单一。受传统行政观念的影响,现阶段中国公务员轮岗的方式还不够灵活,方式较单一。《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》规定市级工作部门的公务员在本部门内部不同处室之间轮岗;区级工作部门的公务员在本部门内部不同科室之间轮岗;县(市)级工作部门的公务员在本部门内部不同科(股)室之间轮岗;该办法还补充:根据实际需要和本人情况,也可以在各部门之间或本系统内上下进行交流 ①。调查了解到,现阶段轮岗以系统内部同级公务员的横向流动为主,而在部门之间或本系统内上下流动的情况较少,单一的轮岗方式已不能满足多元化社会下公务员的意愿。
3.轮岗范围扩大,但轮岗相对比例较小。与以往轮岗范围窄、轮岗人员少不同,本次轮岗除涉及市委、市人大常委、市政府、市政协、市纪委、市人民法院、人民检察院的处级干部,还包括各派市委机关、市工商联内设机构、市总工会、团市委、市妇联等人民团体内设机构的处级干部; 在这次轮岗中,全市市直机关约1 000名处级公务员实现了岗位大轮换,其轮岗规模、范围和人数都开重庆之先河。但在中国,公务员轮岗主要是针对担任领导职务和某些工作性质特殊的非领导职务的国家公务员进行的职位轮换,轮岗比例相对较小;而对处于基层和中层的众多公务员,因职位和工作所限一身难以实现轮岗。
4.公务员轮岗的法制化进程还有待加强。1997年,重庆结合本市实际,根据人事部《国家公务员职位轮换(轮岗)暂行办法》制定了《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》,通过这些年的不断探索,轮岗制度日趋完善。但因公务员轮岗没能与法制化建设有效结合,致使现行轮岗制度也暴露出一定的问题,如一些人借助其强有力的关系网以轮岗为跳板实现其职位的大晋升。造成这一现象的原因可归纳为两个层面:其一,现行轮岗法规还不完善,还存在一些疏漏的地方;如我市轮岗直接依据的是政府制定的《重庆市国家公务员职位轮换(轮岗)实施办法》,该办法未对轮岗的时间间隔、轮岗期满后公务员流向等做具体的说明。其二,轮岗法规因其监督不力在执行时出现了一定的偏差。
三、对健全公务员轮岗制度的几点建议
1.加大教育培训力度,转变公务员轮岗的观念。思想指引行动,行动直接导致结果,解决思想认识问题是搞好公务员轮岗工作的前提和基础。虽然人们对于公务员轮岗的观念有所转变,但与建立公务员轮岗的长效机制,走向制度化、法制化的轮岗进程还存在很大的差距,这就要求国家公务员必须首先在思想观念上树立起轮岗的的积极思想,要充分认识到公务员轮岗的重要意义和必然性,对轮岗制度的方式、原则、组织程序等具体的内容都应该有明确而清晰的认识。因此,各级政府应加大宣传力度,通过媒体、会议等多种渠道就轮岗的主要目标、重要意义做好宣传工作,让公务员对轮岗有一个正确认识;同时,各级政府部门应积极组织公务员进行有关轮岗的政策、法规的学习,让他们的认识上升一个高度,从而积极主动的支持轮岗工作的开展。
2.扩大轮岗比例,丰富轮岗方式。中国公务员队伍庞大,为了使更多的人可以改变“一岗终身制”的现状,丰富现有轮岗方式,有必要借鉴发达国家公务员轮岗的成功经验。如日本采取了“轮换工作法”,规定考取上级职的公务员二年左右调动一次工作,考取中、初级的人员三年左右调动一次,这有效缩短了轮岗的时间,为更多的人轮岗创造了机会。结合中国公务员队伍轮岗的现状,地方政府可根据岗位性质确定轮岗的时间间隔。对于工作难度大、专业技术含量高及领导职位等工作岗位的轮换间隔应该适度地长一些;对于工作难度小,与人、财、物等联系密切的工作岗位的轮换要适度地频繁些。同时,各部门要从与时俱进的角度出发,在现有轮岗方式的基础上丰富轮岗方式,对处于中低层的公务员要在尊重个人意愿的前提下多实行不同级公务员在保留原职基础上的纵向流动和跨部门流动。
3.完善轮岗的评估机制,使轮岗与职位晋升有效衔接。目前公务员的轮岗多是事后评估,评估多由公务员现属单位进行,未设立专门的轮岗评估机构,这对公务员的动态流动及人员的管理是个软肋。因此,在贯彻落实公务员轮岗相关规定的同时,要建立完善的轮岗评估机制,如人事部要设立专门的职能部门就公务员的轮岗建立信息人才库,在现行轮岗评估的基础上强化事前、事中的评估及监管。同时还要建立完善的职位晋升制度,针对公务员轮岗的评估考核结果,结合公务员的个人意愿就那些工作有成效、德才兼备者进行提拔,对者进行惩罚。
4.通过立法形式实现公务员轮岗的法规化、常态化。各级地方政府要根据《国家公务员职位(轮换)轮岗暂行办法》中的有关规定,结合地方实际制定出详尽的轮岗法规。应从实际出发,根据不同部门、不同对象、不同职位详细界定公务员轮岗的范围、周期、资格、轮岗的方法步骤、具体操作程序及明确轮岗的标准。对轮岗的时间间隔、轮岗期满后公务员的大致流向等做具体的说明。通过立法形式实现公务员轮岗的法规化、常态化,一方面强化了轮岗工作的规范性、法制性和严肃性,从制度上保证了轮岗工作能够有序开展;另一方面通过硬性规定使轮岗的目标更加明确,使公务员个体在轮岗过程中能更快地进入角色,对其工作的开展有着重大的意义。
参考文献:
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公务员挂职锻炼总结范文3
关键词：经济 新常态 培训 质效
经过30多年的改革开放，我国经济高速发展，GDP平均增速保持在10%以上，经济总量跃居世界第二位。但是旧的经济增长模式已经难以为继，高速增长转变为中高速增长成为必然趋势，已经进入了新常态阶段。这是我国经济发展阶段性特征的必然反映，也是经济规律、社会规律、自然规律作用的客观结果。这就意味着经济发展方式从规模速度型的粗放增长转向质量效率型的集约增长，经济结构从增量扩能为主转向调整存量、做优增量并存的深度调整，经济发展动力从传统增长点转向新增长点[1]。经济决定税收，税收影响经济。经济发展进入新常态，必然使税收工作也呈现新常态。因此，税务培训工作必须要全面认识新常态、主动适应新常态，抓住用好其蕴含的新机遇，使培训工作再上一个新台阶。
一、新常态下税务培训的新挑战
当前我国经济发展正面临速度变化、结构优化、动力转换的三大特点，认识新常态，适应新常态，引领新常态，是当前和今后一个时期我国经济发展的大逻辑。新常态下需要全面深刻认识税收工作的新特征和新要求。税收职能作用的发挥面临许多新机遇新挑战。经济发展面临“三期叠加”矛盾，处在解决问题、处理矛盾和防范风险的关键期，因此，完善税收政策，有效实施税收调控，达到经济调速不减势、量增质更优的局面不仅仅是税收收入增幅相应放缓，更要紧紧抓住“经济发展动力从传统增长点转向新的增长点”这一重要特征，找准自身的定位和发力点。同时要把握改革的新常态，在法治的框架下，全面深化财税体制改革。新常态是方式的转变，结构的转轨，动力的转向。税务部门的转型之路迫在眉睫，任重而道远。
税务干部队伍的管理和建设面临许多新机遇新挑战。在新常态下依法治税需要迈上新台阶，有效促进干部减少执法随意性，做到严格公正文明执法。这就需要加强内部管理，促进干部严明纪律、改进作风、健康成长。面对税收工作的新要求、新标准，作为税务干部知识储备和能力提高的机构，税务培训更需顺应形势，面对干部思想多元化、活力和动力、理想信念和高层次人才培养等新要求、新课题，做好培训和引导，更新理念，激发出税务干部创新的正能量正是今后培训工作不断追求的目标。
二、税务培训现状分析
（一）培训规模大，对培训需求和培训质效分析不够
目前全国税务系统干部人数将近80万大军，自2000年以来各培训机构的培训数量和规模呈不断上涨趋势，培训班种类急剧增加，培训量从一年几十增加到几百个班，每年的培训人数也从几万人天达到现在的十几万人天，培训数量上的极速增长势必会对质量和效率产生影响。在承接的各类培训班中，除了常规的初任班、任职班、知识更新和业务提升班外还有各地要求提升业务能力的培训班，参培的学员多数带着问题和希望而来，经过短暂的学习或多或少得到些收获。但是学员在培训后岗位上的表现如何，则很少跟踪、统计和研究，对培训质效缺乏深度的了解、掌握和总结[2]。
（二）培训方式的灵活运用和有机融合明显不足
目前税务干部培训的教学方式已经从80年代传统课堂讲授式、90年代的研讨交流、现场教学、案例教学等方式过渡到地面培训和网络培训并存的多种教学方式的结合[3]，开辟了情景互动、微课程和实训平台等更加灵活多样的培训方式。由于越来越注重理论和实际的结合，在按需施教，讲求实效方面前进了一大步。由于培训学员数量逐年上升，使得在应用上述方法教学时课前准备量加大，课上时间不够用，课后批改评判工作量较多，在培训时间紧任务重的情况下，这些好的教学方式在应用上受到影响，组织不到位，甚至在培训中多选择比较习惯的教学方式，只考虑节省时间和成本而忽视了质量和效果。另外各种教学方式的灵活运用和相互融合还不够充分，教学效果并不理想。
（三）高水平的培训师资队伍建设急需加强
有的培训机构对教师队伍的建设重视程度不够，使得教师的业务水平提高慢。除了少数教师的课题和授课效果得到学员认可以外，其他教师课题被选中的较少，甚至有的教师基本没有课时量。在师资管理上没有明显的责任界限和竞争机制，教师深入基层挂职锻炼、高层次的进修机会不多，系统内、高校和国际间的合作和交流开展的不够，对教师的激励机制不健全，对教师资源的利用程度不够等，造成部分培训师资需求难以满足，影响教学质量的提高。
（四）没有形成有效的质量评价和持续改进机制
培训质量的提高依赖于有效的质量评价和改进机制，因而质量评估体系的建立和运用十分重要。在数量规模不断增长的情况下，培训机构往往大多关注培训的需求、项目设计、实施过程，而忽略了评估环节。虽然建立了评估制度，但在具体操作过程中走形式的现象时有发生，如评估时学员的重视程度不够，填写问卷不认真，打分程度大同小异，意见和建议基本空白，给评估统计总结工作带来很大难度，难以作为下一步质量改进的依据，并且多数培训机构只对培训者的学习结果进行评估，缺乏对培训过程的即时评估和培训后的评估，难以对存在的问题采取有效的改进措施，对培训质量的提高和持续发展产生很大影响。
三、新常态下提高税务培训质效的措施
（一）全面认识新常态，紧跟时代步伐，提高培训质量
在经济新常态下发挥税收在经济发展中的调节作用和以法制思维推进税收改革，完善税收管理制度。这会引起税收组织结构、运作流程的新变化，新常态下全面深化改革的重大措施，使税收工作理念和体制不断改进，职能改革与调整都需要在征管、法律、信息、服务等方面具备丰富的专业化知识和现代化的工作能力。作为行业的教育培训机构应该时刻关注改革动态，分析出未来需求的新趋势。根据新的要求和不同区域、不同职能、不同层次公务员自身特点和规律大胆创新，通过采用新思路、新方法，满足公务员的培训新需求，使培训后的学员达到学用结合，知行一致。
（二）适应新常态的需求，创新培训方式
目前在税务培训过程中往往注重课堂效果，课堂教学的创新更能激发学员的内生动力和潜能，利用课堂有限的教学空间，培养学员潜在的求知欲、自信心和创新能力，在学员和教师教与学的互动参与中挖掘自身的经验和资源，综合运用讲授式、研究式、互动式、案例式、体验式、模拟式等教学方法，培养学员自主学习、发现问题、分析问题和解决问题的能力，调动教师和学员两方面的积极性，实现教学相长、学学相长。只有不断地改革创新教学方法，才能达到优质高效的培训目标。
（三）加强高水平培训师资队伍建设
培训教师队伍建设是公务员培训体系的重要内容，直接关系到培训的质量和效率。教师队伍的建设首先要有严格的管理制度，在不断提高教学水平的同时必须有相应的考核机制。激励教师好学上进，具有发展的紧迫感和危机意识。给教师创造挂职锻炼、进修、考察等机会，同时还要经常向知名专家学者、培训机构、知名高校沟通学习。随着经济、财税体制的改革的不断深入，国际化程度越来越高，要进行国际化的合作和交流，开阔教师的国际视野，培育创新型的优秀教师。建立和有效利用外聘教师师资库，与各培训机构和院校实现资源共享，为培训提供优质丰富的教师资源。利用培训平台打造各类名师和精品课程，进一步提升培训质量。
（四）建立健全质量评价和持续改进的机制
培训效果必须通过质量评估体系的检验，才能发现问题，不断完善和改进。坚持搞好质量评估是提高培训质效的重要手段，关系到培训工作的持续改进和发展。另外培训评估又是对投入产出合理性的检验，在节约成本的情况下采取有效手段达到效益的最大化，因此要使培训机构提高培训效率，充满活力和动力，必须树立全面评估的理念，建立科学完整的培训评估体系。另外必须认真细致地做好评估的具体工作，明确目标、收集数据、选择工具、进行有效的评估，最后将反馈结果的改进落到实处，调整和完善培训项目，将质量评估和持续改进的理念贯穿于培训过程的始终。
主动适应税收新常态，大力提升税务培训的质量和效益，使税务干部能力素质得到不断提升。在发挥培训的蓄能器和加速器作用的同时，为税收改革和稳定发展，实现税务在经济中的调节作用，更好地体现税收服务经济的理念，做出税务培训者应有的贡献。
参考文献：
[1]徐绍史.改革创新奋力开拓努力做好新常态下发展改革工作[J]. 中国经贸导刊，2015（1）：4―11
[2]赵耀等.我国党政机关人事干部培训管理的问题及对策[J].中国人力资源开发，2014（23）：79―86
公务员挂职锻炼总结范文4
[关键词]素质；提高；途径
会计高等教育，是我国会计教育体系的重要组成部分：高等学校会计教师，是会计高等教育的实践者。如何才能实现会计高等教育教学目标，如何才能培养出适应社会经济发展所需要的高素质会计人才，这对高等学校会计教师的素质提出了较高的要求。
一、高等学校会计教师应具备的素质
会计高等教育本身所具有的特点，决定了高等学校会计教师所具备的素质应该是多方面的。
(一)会计高等教育特点
1知识传授的理论性、系统性
会计高等教育的目标是：使学生比较系统的掌握会计专业所必需的基本理论、基本知识，掌握会计专业必要的基本技能、方法和相关知识，具有从事会计专业实际工作和研究工作的初步能力。从会计高等教育培养目标可以看出，与普通会计培训不同，会计高等教育要求学生掌握知识必须全面系统，不是简简单单的会记账就可以了；会计高等教育还要求学生具有进行会计研究的初步能力，没有一定的理论知识基础是做不到的。
2能力培养的全面性
对学生进行的教育，应该是素质教育。而素质教育，应该注重学生能力的培养，这种培养必须是多层面、多角度、互动互补的，诸如心理承受能力的培养、业务学习能力的培养等。不经过学校全面的能力培养熏陶，学生无法达到社会对其的期望，无法胜任将要从事的会计专业工作。
(二)会计高等教育对会计教师素质提出的要求
“要想给别人一杯水，自己必须有一桶水。”作为会计高等教育的实践者、执行者，高等学校会计教师必须具备较高的综合素质。
1扎实、全面的知识
为满足教学工作的要求，会计教师不仅需要具备扎实的财会专业知识。还需要有与会计专业相关的多种知识。具备扎实的财会专业知识。是会计教师从事会计教育工作的根本；具备与会计专业相关知识，是适应知识经济大环境的要求。学生出去要在企业从事会计工作，而企业性质多种多样，在这些不同性质的企业中，对会计人员的基本要求是一样的，那就是扎实的会计专业。此外。由于企业性质的不同，会计人员还需要熟悉甚至精通相关行业的知识和技术。比如，随着我国法律的不断完善，会计人员不仅应该了解会计法，而且应该了解经济法、台同法、税法等相关法律法规；会计人员作为企业管理人员之一，更重要的是参与管理和决策，这就要求会计人员精通各项法律、法规、规章制度，熟知财务管理、审计、金融、证券、人力资源等相关专业知识。学生的这些知识从哪里来?从会计教师来，所以高等学校会计教师必须有很好的知识储备。这样才能满足学生学习的需要。
2良好的话言表达能力
与其他行业相比较，教师这个行业对从业者的语言表达能力有着更高的要求。良好的语言表达能力有两方面的含义：一是在向学生传授知识的过程中，能把问题讲清楚。这就要求会计教师在讲僻会计知识的时候，力求语言表达的逻辑性、层次性，使之更加符合教学规律。二是能在讲清楚的前提下把问题讲得吸引人。让学生乐于听。会计，其实是一个有点枯燥乏味的学科，正因为枯燥，它对教师的语言表达方式提出了很高的要求。只有在这方面做好了，才能够培养学生对会计专业知识的浓厚兴趣。也只有这样做，才能使学生在一种轻松自如的状态下进行学习，而实践证明在这样的状态下学生接受知识的效果会更好。
3丰富的实践经验
会计是一门专业性、技术性很强的学科，它要求教师在有扎实理论知识的同时，还必须有丰富的实践经验。所谓丰富的实践经验。就是指教师熟悉企业生产经营、管理情况，熟悉企业会计处理方法和流程。这样做有两方面的原因：一是只有通过大量的实践工作，教师才能知道企业的需求，有针对性的对学生进行会计知识的讲解；也只有通过实践，教师才能发现自己在会计教学中的诸多不足，并在随后的教学过程中加以改进。没有丰富实践经验的教师，永远都只能是纸上谈兵；没有丰富实践经验的教师，终究也教不出高水平的、能满足企业需求的好学生。
4较强的知识更新能力
我国会计专业知识逐渐和国际接轨，新的会计准则年年推出，财税法规不断完善，会计电算化知识日新月异，这些都要求会计教师具有较强的知识更新能力。否则，不仅会计教师自身素质难以提高，更严重的是会影响到学生。学生从老师那里学到的知识如果是陈旧的、落后的、不合时宜的，学生将无法很好的参加实际工作、将面临毕业即失业的可怕局面。
当然，除了必须具备以上这些素质外，高等学校会计教师还应具备其他一些素质和能力，譬如敢于奉献、吃苦耐劳的精神，坚定的政治信念，良好的判断分析、沟通协调能力等等。
二、提高高等学校会计教师素质的途径
提高会计教师素质、满足会计高等教育需要。其途径是多方面的。
(一)开展会计专业教研活动
教研活动，是高等学校会计教师观念更新、教法进步、总结提高的重要工作。
通过教研活动要达到两个目的：首先，教研活动过程是一个解决教学中出现的问题的过程。会计教研活动只有为教学服务才能发挥它的作用，也才能焕发生命力。会计教师在教学中出现的问题有很多是相似或相同的，例如教学重点的把握、教学难点的突破、教材的处理、教学方法的设计、师生互动过程的设计、课堂活动的组织等。其次，教研活动过程也是会计教师之间相互学习、相互促进的过程。每个教师在教学中会有不同的感悟和体会，教研活动为大家提供了一个相互学习、借鉴与交流的平台，把教学中遇到的问题提出来共同分析、研究，取长补短，确定更好的方法与措施，这样在不知不觉中大家的水平都能得到提高。
教研活动要想能够真正达到以上所述目的，必须做到有理论、有实践、有选择、有资料。每位发言人必须结合自己或他人的教学实践来谈论自己的教学经验、教训及收获等。同时，每次中心发言人必须准备一些发言的材料和其他相关资料，提前发给每位教师，资料，必须精选、分析处理，有自己的感悟、体会和观点，绝不能简单“复制”。
(二)提高对会计教师的考核要求
过去。高校教师考核主要以定性考核为主，一般以经验、印象与人情为教师打分考核，这种考核缺乏科学依据，主观随意性较强，因此，定性考核常常流于形式，起不到考核的评价、指导作用。1995年国家人事部下发了《事业单位工作人员考核暂行规定》的通知，各高校开始重视量化考核，加强了以“德、能、勤、绩”为主要内容的考核工作。但目前高校教师考核中仍然存在一些问题，从提高高等学校会计教师素质角度出发，教师考核要求应该适当提高-注重以下两方面能力的考核：
一是应该注重科研能力的考核。我们一直倡导教育改革。要想完成教育改革的任务，就必须认识到教育改革对我们的实际工作提出的要求。努力、认真地进行教学活动，这是对会计教师的基本要求；要
真正提高会计教师水平，就必须促使他们更多地参与科研活动。具体地，在对会计教师的考核中我们不但要考虑教学工作量、教学课时数及开设讲座数这些常规指标，还要更多地考虑专著及论著、学术论文、教材编写、科研项目这些能体现会计教师科研能力的指标。
二是应该注重实践能力的考核。会计学科的学科特点，决定了高等学校会计教师必须具备较强的实践动手能力。会计的基本职能之一是反映职能，如何反映，从审核和填制会计凭证到编制财务会计报告，这期间的一系列细节问题会计教师都必须清楚；会计的目标是向会计信息使用者提供决策有用的信息，哪些信息是有用的，这需要会计教师带领学生进行详细的分析。为促使教师更多的参与实践，在对其进行考核时应加大对参与会计实训、参与会计实习及参与社会实际会计工作这些方面的考核。
(三)给会计教师提供更多学习、深造的机会
为了使会计教师能够不断更新专业知识、提高业务水平，尽可能多地给他们提供外出学习、深造的机会不失为一种理想的选择。具体操作过程中，有两种方式可供选择：
一是派会计教师外出，参加各种短期培训、学习。为满足国家社会经济发展需要，国家有关会计主管部门会有针对性的对会计人员进行一些培训，如去年新会计准则颁布，各省、市会计机构就组织有关会计人员进行了新准则的培训『。类似这样的培训，高等学校会计教师应该参加。再者，为提高高等学校会计教师业务水平，国家有关会计主管机关也会为他们创造一些培训、交流的机会，这样的活动，会计教师更应该参加。
二是鼓励会计教师积极参与提高学历的学习。只有具备较高的学历层次才能适应现代教育的不断更新，对教育的认识才具有广泛性和综合性；只有具备了较高的学历层次，才能具备积极参加教育科研的能力，从而实现教育的最优化。为此，各高等学校可根据自己实际情况制定教师学历提高培训规划。
(四)让教师进行“挂职锻炼”
公务员挂职锻炼总结范文5
一、围绕服务民生，扎实抓好毕业生就业工作
一是积极开展就业调研，在高校毕业生就业渠道上“广探索”。加大调研力度，积极探索就业渠道，从毕业生报到、实习、求职等环节入手，构建形式多样的就业平台。组织人员深入11家重点企业走访摸底，调研征集毕业生见习岗位26个，上半年共招聘岗位72个，求职登记146人次。
二是认真抓好专场招聘，在就业政策上“广宣传”。2月份，会同县劳保局、团县委等部门组织召开毕业生专场招聘会，32家用人单位进场招聘，提供1300余个就业岗位，180名求职者与用人单位达成就业意向。与县劳保局、科协等部门联合举办政策法规宣传活动，发放岗位需求和就业政策宣传资料600余份，进行求职信息咨询及人事政策法规解答130余人次。
3月中旬，派员参与市局组织的招聘团赴西安、兰州、西宁等地高校招聘我县xx年紧缺急需专业毕业生，共11名高校毕业生与我县文化、卫生事业单位达成初步就业意向。
三是全面推行聘用制管理，在人事服务上“广覆盖”。根据《泰宁县人事局关于贯彻〈事业单位公开招聘人员暂行规定〉等相关文件的通知》(泰人〔xx〕83号)规定，对事业单位新进人员实行聘用制管理，签订《泰宁县事业单位聘用合同书》和《人事合同》，同时针对我县非公有制经济单位人才难进难留的问题，为有意向到非公有制经济领域建功立业的大中专毕业生，提供人事档案寄存、办理档案工资、转正定级、职称评聘、继续教育等全方位人事委托服务。半年来，为我县36家非公企业招聘单位办理人事242人，办理人员交流手续85人。四是加强就业政策引导，在基层志愿者服务项目上“广实施”。
根据中央、省委、省政府关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的精神和省委组织部、省公务员局等部门关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作等实施办法要求，做好政策咨询和岗位征集工作。与有关部门协调配合，先后实施了“三支一扶”、选调生、选聘生、大学生志愿服务欠发达地区、高校毕业生服务社区计划和招聘应届高校毕业生到农村中小学、乡镇卫生院等就业项目。共征集上报“三支一扶”岗位16个，实际到位10人。同时，招募3名毕业生到社区服务，招募选调生2名、大学生志愿服务欠发达地区人员6名到基层工作。
二、围绕服务大局，积极推进人才强县战略
公务员挂职锻炼总结范文6
一、我市人才事业发展的现实基础
为深入推进学习实践科学发展观活动，扎实开展调研实践，根据《市人事局开展深入学习实践科学发展观活动实施意见》的要求，结合市委、市政府和自治区人事厅开展调研活动的总体部署，我局采取分组深入各区（县）调研，召开部分市属委、办、局专题座谈会议、局属各处（室）、中心座谈会和向市属委、办、局发放征求意见表等多种形式，广泛征求听取了群众和各相关部门对人事人才工作的意见和建议。通过调研总体看来，我市人才工作坚持党管人才原则，大力实施“人才强市”战略，积极探索建立与社会主义市场经济体制相适应的人才工作机制，着力营造良好的人才环境，努力推进人才队伍建设，人才工作取得一定成绩，有力地促进了我市经济社会持续快速健康发展。
一是人才工作的战略地位进一步加强。市委、市政府高度重视人才工作，特别是全国人才工作会议后，根据中央、自治区关于人才工作的总体要求，坚持党管人才的原则，大力实施人才强市战略，初步形成了党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作新格局。
二是人才队伍的综合实力显著增强。截至目前，全市机关事业单位、大中型企业人才总量已近8万人，较“十五”末期增长约2万人，年均增长6%。人才学历结构全面提升，研究生以上学历、大学、大专和中专及以下人才比重优化为1.32%、27.87%、31.96%和38.86%;专业技术人才的能级结构进一步改善，高、中专业技术人才较“十五”期初分别增长了27.8%和29.2%。少数民族人才队伍素质明显加强。截至20*年底，我市各级机关、事业单位和重点项目（企业）单位少数民族人才总数已达12513人。
三是人才开发的政策体系进一步完善。我市先后出台了《关于进一步加强干部与人才队伍建设的意见》、《乌鲁木齐市引进和稳定优秀人才办法（试行）》等政策性文件，逐步建立健全了引进和稳定优秀人才的“人才绿卡”制度、“人才建档”制度、安家补贴制度和生活津贴制度等。为推进人才、智力更好地服务于经济社会又好又快发展，制定并实施了《关于为民营企业提供人事人才服务的意见》等相关规定，积极编制了《乌鲁木齐市“十一五”人才规划》。各项政策措施的出台，为加强我市人才队伍建设，推进人才事业发展提供了坚强的政策保证。
四是人事制度改革不断深化。我市党政机关实行了公开选拔、竞争上岗、择优录用的干部选拔任用新机制。自2000年以来，全市共有30余人通过公开选拔走上了县级领导岗位，有600余人通过竞争上岗走上了科级领导岗位。通过公开招录（招聘），有1210余人进入了公务员队伍；有4165人走上事业单位的工作岗位。事业单位人事制度改革取得突破性进展，截至目前，90%以上的市属事业单位实施了聘用制；98%以上人员与单位签订了聘用合同；公开招聘、竞争上岗、双向选择的选人用人新机制已初步形成。职称改革不断深化，在全区率先实行了“八个打破”，建立了考试、评审、考评结合，以考代评、认定等多元化评价机制，全面推行了职称评审公示制度和评聘分开制度。
五是人才发展环境进一步改善。乌鲁木齐市专门设立了人才开发专项基金，每年拿出100万元，专门用于人才的开发、引进和培养。据不完全统计，2003年以来，全市共引进各类博士、硕士和具有副高职称以上人才250余名；争取到国家和自治区批准我市执行计划内聘请外国专家项目27项、洽谈会聘请专家项目14项；引进美国、加拿大、法国、香港等12个国家和地区，涉及农牧科技、加工制造、软件集成等我市重点行业和重点领域急需的高级专家学者82名。
二、我市人才事业发展的主要问题
近年来我市人才队伍建设虽然取得了一定成绩，基本适应了经济社会发展的需要，但按照科学发展观科学人才观的要求，还存在一些问题和不足，主要表现在：
一是高层次、创新型人才明显短缺。有突出贡献的中青年专家、享受国务院政府特殊津贴专家等领军人才匮乏，高层次研发人员短缺。人才自主创新能力不强，使我市难以在科技竞争中占据前沿位置；具有战略眼光和国际市场开拓能力的优秀企业家明显缺乏，不能满足我市开放型经济发展的需要；高技能人才总量缺口较大，成为制约我市实现打造加工制造业基地战略目标的重要因素；少数民族人才总量偏小，特别是少数民族科技人才和经营管理人才不足，在一定程度上已成为少数民族地区发展的重要羁绊。
二是人才资源的结构性矛盾依然比较突出。人才资源主要集中在传统产业，新兴产业领域的人才明显不足，外向型人才、高新技术人才和复合型人才尤其缺乏；人才资源分布不够合理，积压与短缺在不同区域并存；非公有制经济组织人才总体层次偏低，有竞争力的经营管理人才和技术创新型的专业技术人才集聚不足；欠发达地区各类人才严重短缺，人才流失趋势加剧，难以适应区域经济社会协调发展的需要。
三是人才工作体制机制不够健全。党管人才的实现形式和有效途径需进一步探索，宏观调控的有效方法和手段还要不断创新；选人用人机制还不够健全，以社会需求为导向的人才培养机制尚未完全形成；人才的激励机制尚未完全建立；统一开放，竞争有序的人才市场体系还需进一步完善，市场服务功能和服务水平有待提高，市场配置人才资源的主导作用不够突出；收入分配形式单一，平均主义与差距悬殊同时并存，影响人才效益的发挥。
三、我市人才事业发展的形势分析
“十一五”时期，乌昌地区将进入一个经济社会高速发展的时期。根据《乌昌地区国民经济和社会发展“十一五”规划纲要》，“十一五”乌昌地区的总体发展目标是：到2010年，乌昌地区生产总值要达到1800亿元，年均增长15%以上，人均生产总值达到4.3万元，比2005年翻一番。力争“十一五”期末把乌昌地区建成全疆最大的制造业中心和我国西部重要的国际商贸中心，到2015年，在全疆率先建成小康社会，到2020年在全疆率先基本实现现代化。按照“十一五”乌昌地区经济社会发展的目标定位，我市的人才开发工作将面临更加严峻的形势，有机遇，也有挑战。主要表现在：
一是日趋激烈的人才竞争使人才开发面临新挑战。随着经济全球化进程进一步加快，国际间、地区间的经济竞争将更加激烈，特别是进入“十一五”时期，各个地区都确定了新的经济发展目标，标志着新一轮的经济竞争已拉开序幕，而这些竞争最终将演变为人才的竞争。乌鲁木齐作为西部地区，长期以来受自然环境和经济社会发展水平的影响，与东部经济发达地区相比，人才底子薄，人才竞争优势不明显，在引进人才、特别是高层次人才方面很难与经济发达地区竞争。因此，在新一轮的人才竞争中将面对更加严峻的挑战。
二是人才强市战略的提出和乌昌一体化战略的实施为人才工作带来新机遇。党的十七大明确了提出了人才强国战略。去年，国务院出台了促进新疆经济社会快速发展的32号文件，人事部也下发了关于进一步促进新疆人事工作161号文件；同时，乌昌一体化作为推动全疆经济社会快速和谐发展的重要支撑点，正在全面扎实推进。可以说，新疆和我市的发展，正面临着的重要的战略机遇期；与此同时，我市的人才队伍建设也进入了前所未有的战略机遇期。
四、今后一个时期我市人才事业发展对策措施
（一）学习实践科学发展观，更新人才开发观念，树立科学的人才观。在发展大局中找准人才工作的定位，把科学发展观真正转化为人才工作发展的正确思想和科学方法，促进人才工作发展的政策措施，使科学发展观真正成为指导人才工作实践、推进人才工作创新的强大思想武器。
（二）解决突出问题，进一步增强人才工作的预见性、针对性和实效性。认真分析研究人才工作存在的矛盾和问题，准确把握新时期人才工作的特点、规律和趋势，妥善处理改革、发展和稳定的关系，妥善处理各类人才群体的利益关系，妥善处理公平公正和竞争效率的关系，妥善处理人事制度改革与推进行政管理体制改革的关系，充分调动各类人才的积极性和创造性，推进人才工作和谐发展。
（三）推进创新，树立人才工作全面、协调、可持续的发展观。转变不适应、不符合人才工作科学发展要求的思想观念；解决片面、盲目和只顾眼前发展，尤其是人才工作与其他行业不相协调发展等问题；克服全局意识不强、缺乏战略思维、不能妥善处理局部利益和整体利益等倾向；把解决现实性问题与建立长效机制紧密结合起来，改革管理体制和工作机制中与科学发展不适应的地方。在全社会大力营造尊重个性、鼓励创新、信任理解的用人环境。营造爱惜人才、关心人才、重视人才，促进优秀人才脱颖而出的良好社会氛围，为人人竞相成才和充分施展才能创造良好的社会环境，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间、社会有地位。
（四）优化政策环境，引进急需人才。一是争取政策引才。积极争取“西部之光人才培养计划”、“博士西部服务团”、“援疆干部服务团”、“少数民族特培计划”、“大学生志愿服务西部计划”、“三支一扶计划”等国家支援西部地区人才资源开发政策，做好引才引智工作。二是优惠政策招才。要围绕地区支柱产业、特色产业、新兴产业和经济发展战略部署，打破常规，转变观念，认真研究制定优秀人才引进政策，开辟人才引进绿色通道，集中力量引进、培养紧缺高层次人才，支持重点科研或创业项目，使有限的人才经费产生最大效益。三是围绕项目聚才。注重引项与引智并举，积极与发达地区开展经济技术交流，重视项目推介，编制紧缺人才开发目录，切实用好项目吸引高新技术人才来我市创业。
（五）营造良好环境，选拔优秀人才。一是逐步完善干部能上能下的新制度，努力调动人才的积极性。二是继续深化干部人事制度改革，全面疏通人才启用渠道。通过大力推行公开招录（招聘）、公开选拔、竞争上岗、交流转任、岗位设置与管理等选拔任用、激励保障评价使用等人才新机制，坚决破除影响人才成长和作用发挥的体制，积极营造有利于人才脱颖而出和发挥作用的政策环境和尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围，把真正优秀的人才选拔到能更好发挥作用的地方。
