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团体游戏范文1
一、团体的形成
（一）成员来源
小学四年级每班班主任推荐一名学习成绩优良、沟通协调能力较好的学生作为成长型团体成员，共5人。
（二）自然信息
每名成员通过抽签获得一个字母代号，分别为A、B、C、D、E（初始沙盘摆放顺序），详情见表1。
二、团体沙盘游戏方案
团体在人的成长中扮演着重要角色，尤其到了青少年时期，人的思想、观念、行为、态度更易受到同辈团体的影响。成长型团体是应用最为广泛的团体咨询形式，在学校中更是颇受关注。
（一）成长型团体的界定
成长型团体是指成员在分享和倾听的氛围中有机会探索和发展个人目标并更好地理解自己和他人的团体。成长型团体中的成员，在温暖接纳的气氛下，可以自由表露、探索自我、互相反馈，解除心理障碍，促进情感的成熟，增进人际沟通的技巧。
（二）成长型团体沙盘游戏的目标
成长型团体沙盘游戏的目标是：以沙盘游戏为媒介，让成员体验现实人际互动，实现自我成长与自我完善。
1.通过自我探索认识自己、了解自己、接纳自己，增强自觉，对自我有更合理的看法；
2.通过沟通交流，促进人际互动的改善，发现并解决自己的问题；
3.感受“和他人一样”的体验，培养被接纳感，寻找心灵的归属；
4.学会倾听他人、关注他人；
5.培养责任感。
（三）团体沙盘游戏的设置
团体沙盘可分为第一期“平行沙盘”和第二期“坐庄沙盘”两个阶段。
1.决定顺序，即按照抽签顺序依次轮流做第一个摆放者，其他成员顺序顺延（第二期时第一个摆放者为庄家，按抽签顺序依次轮流坐庄，其他成员顺序顺延）；
2.每人每轮拿一个沙具，允许一次作业（动沙不算动作），共摆五轮；
3.过程中成员不能交流意图，只能用心去感受；
4.不允许将他人或自己摆上的沙具拿走或移动；
5.成员可以在某一轮放弃，即什么东西都不摆放；
6.每周活动一次，每次40～50分钟；
7.修饰与调整，即五轮结束后，最后一名成员可以做简单修饰，但不能移动或添减沙具（第二期时，五轮结束后庄家可以做简单修饰，庄家有权力移动或拿走一个沙具，但需征得沙具主人同意，庄家也可以放弃权力）；
8.团体成员自愿参与，有权退出，如再想加入，须先提出申请，由团体成员和陪伴者协商决定。
三、团体沙盘游戏辅导过程
两期共10次团体沙盘游戏。
（一）平行沙盘（第1～5次）
1.初始沙盘：幸福的海洋家园（如图1）
成员顺序：A、B、C、D、E。
成员表现：成员相处融洽，沙具之间有互动；A拿海螺放海里，表情平和；B活跃自信，语言表达极佳；C第一轮将沙具摆在沙盘正中心，从容自信；D开出一片海，海中放“渔船”，内心能量充沛；E表现沉稳。
沙盘场景：沙具围绕海水呈趋中状，有活力。
陪伴者感受：平静、轻松、愉快。
2.第二次：世界大战（如图2）
成员顺序：B、C、D、E、A。
成员表现：成员拿很多沙具，边摆边交流；C的“小狗”和D的“武士”打架时遭到A的“怪兽”围攻；A的沙具与他人的沙具对峙，具有攻击性；E规则意识较好，每轮拿一个沙具；成员大胆表达自己感受，A说他恨结婚的人，这是战争年代，E说她恨怪兽。
沙盘场景：战争、隔离、和谐共存。
陪伴者感受：心情放松。
3.第三次：可怕的战争（如图3）
成员顺序：C、D、E、A、B（A迟到）。
成员表现：第二轮A的“恐龙”挑起战争，遭到反攻围堵；A攻击所有的成员，沙具摆在沙箱边缘上围攻，用“烦死、恨死”和脏话宣泄攻击情绪和愤怒怨恨；B认为是A用恐龙攻击别人挑起了战争，故只针对A；D用栅栏隔离，保护伤员；C、E营造自己安逸的小世界，E的沙具最少，遵守规则；成员各自为政。
沙盘场景：沙具多，沙盘很满，冲突不断。
陪伴者感受：愤怒、烦躁、压抑、克制。
4.第四次：人和动物的世界（如图4）
成员顺序：D、E、A、B、C（A迟到）。
成员表现：第二轮由D开始，成员拿很多沙具占领沙盘；E的沙具最少，遵守规则；E开出一片海，奠定整个沙盘场景；A指责别人拿太多沙具；B抱怨成员违反规则，制止但没有效果；C沙具较少，有反抗情绪。
沙盘场景：沙具多，沙盘满而不乱。
陪伴者感受：耗时60分钟，陪伴者感觉急躁。
5.第五次：和平和平（如图5）
成员顺序：E、A、B、C（D缺席，A迟到）。
成员表现：沙具减少，攻击性减弱；A的“恐龙”“僵尸”对准其他成员的沙具，要“吓死他们”；B强烈反对A，控诉A的攻击行为，两者对立起来；C、E各自营造自己的世界，对A的不满不如B激烈。
沙盘场景：整体和谐，局部冲突。
陪伴者感受：心情沉重，团体内聚力太弱。
（二）坐庄沙盘（第6～10次）
1.第六次：室外风光（如图6）
成员顺序：最初顺序为B、D、A、C、E；B有事想调换顺序，A不想与B换，还反对D与B交换，成员表决后B、D交换；最终成员顺序为D（庄家）、A、C、E，B缺席。
成员表现：D开出一片海，拿沙具占据沙盘；A的攻击性减小，用沙子埋同伴的沙具，其他成员索性离开沙盘，说“让他一个人随便埋”，A被孤立；A分享时多表达“不舒服、不喜欢、讨厌”等负性情绪；C的沙具与其他成员互动最多，接受庄家要求；E沉溺于自己的世界，遵守规则。
庄家权限：移动C的“鱼”，从沙滩移到海里。
沙盘场景：整体和谐，局部冲突。
陪伴者感受：平静轻松，同情A的处境。
2.第七次：混乱的世界（如图7）
成员顺序：B（庄家）、C、E、D（A缺席）。
成员表现：第三轮D制造威胁，摆出“大蛇”“蜥蜴”“恐龙”等；B抗议D制造威胁，表示“讨厌D拿的所有玩具，不喜欢和男生一起玩，希望只有女生玩”；D以沉默风趣的语言回应，似乎D的攻击性是“故意调侃”的行为；C、E表现温和，用护栏隔离。
庄家权限：移走D的“昆虫”。
沙盘场景：场景割裂，危机四伏，保护与冲突同在。
陪伴者感受：沉重郁闷，恐惧压抑。
3.第八次：无主题（如图8）
成员顺序：A（庄家）、C、E、D、B（A迟到）。
成员表现：成员爆发强烈冲突，分出两个阵营，B、C、D、E一起与A对立，A被彻底孤立；起因于第二轮D把“蛇”放在A的“恐龙”身上，之后A拿沙具攻击所有成员，激起群体愤怒；四人联合攻击A，用“叠罗汉（沙具摆别人沙具上）”的方式互相攻击，第五轮成员们抢拿大型毛绒玩具，要“同归于尽”；A非常愤怒，多次大声叫喊、喝斥其他成员；陪伴者提议先分享，分享后进行第五轮，每人只能拿一个毛绒玩具。
分享内容：
A：他们都攻击我，我不知道为什么，反正很无奈……（沉默）变成叠罗汉了……（沉默，叹气）我本来想摆“动物世界”或是“远古世界”，结果他们都攻击我，变成这样了； 这个是古代吧，古代不会这么混乱的，现在也不会，希望未来也不会。
C：因为是庄家先攻击的，我们为庄家着想，学庄家。
E：这样挺混乱的，一个叠一个很乱……
D：是庄家先拿恐龙的，我以为庄家要战争……
B：是A先攻击我们的，我们才攻击他，是他挑起战争的。
庄家权限：没有行使（成员不同意）。
沙盘场景：满而乱。
陪伴者感受：强烈的团体动力性，共感到A的愤怒、无助及痛苦； 简直如坐针毡，压抑、纠结、抓狂； 提议第四轮分享，希望缓和矛盾，疏泄成员的愤怒；让成员沟通协商处理矛盾。
4.第九次：美丽又和谐的家园（如图9）
成员顺序：C（庄家）、E、D、B、A（A迟到）。
成员表现：攻击行为明显减少；A不再攻击他人，摆放沙具能考虑别人的感受，四次尝试将“橙子”放在D、C沙具上，最后放弃；A表达自己喜欢的场景，没有表达“抱怨”和“讨厌”；第五轮，A、D互相把沙具摆在对方上面；C表示“感觉挺好，和我想象的完全一样，A把人物放在我的桥上，我没有意见，但是他拿走了。这是我们最和谐的一次沙盘，比上几次都好”。
庄家权限：放弃。
沙盘场景：美丽和谐，动力性强，能量充沛。
陪伴者感受：心情舒畅，欣慰。
5.第十次：我希望和平（如图10）
成员顺序：E（庄家）、D、B、A、C（A迟到）。
成员表现：第二轮A找沙具花费很长时间，成员催促也不以为意；再次冲突，A、D互相轰炸，埋“地雷”“汽油桶”；A希望与B、E、C一起对付D，没得到响应；C、E用“石头”做护栏；庄家E在A、B、D的冲突中沦为旁观者。
庄家权限：移走A的“汽油桶”。
沙盘场景：和谐冲突共存，危机四伏。
陪伴者感受：无法忍受，需要调整、休息、释放和间断。
四、结论与建议
（一）团体动力催化个体成长
虽然团体动力为团体成员心理成长提供了外部力量，但团体也有局限性，有些个体特质不适合团体情境，会在团体情境中受到伤害。考虑到A的攻击和受到成员围攻时的愤怒情绪，陪伴者陷入A是退出团体接受个体辅导，还是继续团体活动的矛盾之中。
A虽与成员冲突不断，但从不退避，坚持参加活动。荣格曾说：“个性化的过程必然导致更深更广的集体联系，而不是走向封闭隔绝。”且有资料显示，儿童青少年的团体心理咨询，对那些常常表现出过于好斗、不能与同学和睦相处、攻击性强的人，有预防或治疗作用，团体能为他们提供机会表达他们对这些问题的感受。A有消极负面的归因方式，自动化的不合理情绪（灾难性思维），具有攻击性，在他的逻辑中，别人都是针对我的，所以我要攻击全世界。确实，A在攻击与被攻击中受到伤害，感觉愤怒和痛苦，但“痛苦是跑得最快的马，它能将你带向完美”。A在沙盘的空间里经历了被围攻的“痛苦”后（第8次沙盘），开始考虑别人的想法，妥协自己的行为，用积极的心态看待别人，不再抱怨和控诉。如果说团体中A的问题是最大的，那么A的成长也是最大的。
团体中的每个人都有自己的优势功能和弱势功能，通过团体沙盘游戏，成员逐渐发现自己的优势，挖掘自身的弱势。团体互动中，成员学习他人的优势，弥补自身的弱势，达到自我的成长与完善。十次团体沙盘，成员在互动中都有收获。
（二）团体阶段是非线性的发展
团体沙盘游戏有五个发展阶段：“各自为政”的冲突阶段，“察言观色”阶段，调整、沟通阶段，协调共感阶段，整合阶段。这五个发展阶段不是先后依次出现的。本次团体中，第一次沙盘比较协调，是团体的蜜月期，即面具沙盘；第二、三次进入“各自为政”的冲突阶段；第四、五次矛盾减弱，进入“调整沟通”阶段；第六次“察言观色”、自我调整阶段；第七、八次矛盾升级，爆发了“同归于尽”的战争，退回到“各自为政”的冲突矛盾阶段。第九次是和谐的沟通、协调阶段；第十次退行到冲突阶段；团体阶段的发展不是线性的，而是曲折的螺旋式前进的过程，团体的成长“没有线性的进化，只有自性的环形”。
（三）呈现是成长的前提
呈现在沙盘中的场景是成员的无意识表达，无意识水平的工作为成员心理成长提供了内部力量。小学生的年龄特征决定了他们沙盘的特征，儿童内心世界丰富，处于逐渐分化状态，自我界限尚不确定，他们的沙盘满而不乱，沙具数量较多，主题丰富多样，战争场景居多。他们沙盘中呈现出的矛盾冲突，都具有合理性，需要被接纳，因为“无意识内容必须先被清晰地看见，这只有通过赋予它们形状才可以做到，并在它们想要表达的都有所呈现时才能被判断”。
（四）团体沙盘游戏需要陪伴者的守护
与个体沙盘游戏相比，团体沙盘游戏更需要陪伴者提供“容纳性的守护”，能够“容纳”与“承受”成员的问题和冲突。小学生团体沙盘占满的、冲突的、界限不清的特点更需要一个“自由而受保护”的安全空间。陪伴者的守护，是让成员在不受到人身攻击和伤害的前提下，最大限度地利用团体动力解决自身问题，实现自我完善。这里的守护是“容纳的守护”，即“自由与受保护”。自由不是不负责任的放任；保护是有“限制”的守护。“自由是在受保护的限制下的自由，保护是给予了充分自由的限制。”实际上，守护对陪伴者提出了更高的要求，因为守护者“不能让自己受到对立物的影响，而是把自己提升到对立之上”。
（五）建立契约强化团体内聚力
团体游戏范文2
1团体沙盘游戏
“沙盘游戏”又称“箱庭疗法”[1]，从地板游戏发展而来，由卡尔夫创建，它基于东方文化，集成荣格心理分析、心理场理论等[2]创造出来的目前极受欢迎的心理辅导、教育与治疗手段。[3]
11团体沙盘游戏由来
拓展到团体沙盘游戏是从20 世纪 80 年代迪?多美妮科开始[4]，她发现在团体沙游中个人可以触碰到自己及团体的内心世界，这可以促进参与者对自我的觉察。[1]以“箱庭疗法”为名由张日升教授带领进行的限定性团体沙游，以及申荷永教授的弟子刘建新教授带领的体验沙游，当前在国内应用广泛。
12团体沙盘游戏作用
团体沙盘游戏有着与个体沙盘游戏一样的装备：水、沙、沙盘，沙具架、沙具。团体沙盘室的沙盘数量和沙具数量种类比普通沙盘多。团体沙盘游戏区别于个体沙盘游戏，区别于普通的团体心理辅导活动和普通团建活动，有着自己独特而超越的功能。
团体沙盘游戏有着独特的人际心理工作能力。个体咨询师可以借助这些意象来理解和分析解读沙盘解读来访者，也可以在沙盘原型意象当中整合感受与体验共情陪伴来访者，甚至也可以融化原型意象进行深层心理工作。[5]个人的自由而受保护空间很难实现学习迁移，团体沙盘游戏将参与者放置于与社会环境仿真的团体当中，以大的自由而保护的空间对待整个群体，使学生能够拥有群体安全感。
2大学社团心理建设的需要
21大学社团的特征
大学社团的性质决定了其心理建设的重要性。
（1）社团具有自由性。大学社团都是有共同兴趣爱好的人共同凝聚在一起的大学生组织，不同的大学社团有不同架构，有的社团分成干事和会员，有的社团采取中心领导制，社团区别于学生会的教师中心性，[6]自由度更高，社团的存在给大学生活增添了丰富的色彩。往往学生加入的不止一个社团，这给予了学生充分探索个人同一性的空间。
（2）社团具有主动参加性。每个人在社会上的属性都属于多个团体，宿舍、家庭、单位等都属于被动参加的团体，而社团具有主动参加性。[7]通过社团进行心理建设可以借助心理发展的需要顺势而为，是心理健康教育进行个别的群体工作的最佳选择。[8]
22社团心理建设的需要
（1）社团凝聚力的需要。社团本身具有兴趣爱好的凝聚力，以往社团往往通过户外拓展训练来进行团队建设，尤其是干部培训。户外拓展训练的优点在于让社员在锻炼里提高抗挫折的团队能力[9]，但户外拓展并不适合所有社团特色需要，而团体沙盘游戏可以灵活把握。
（2）社团管理与发展的需要。参加社团的学生来到社团，都带着自己对社团的期待，有很多学生并不表露出来，其想法难以反馈至组织者，很难充分转化成实践[10]，经过团体沙盘游戏，社员间深入的碰撞能够让学生之间更好地相互了解，发挥每个人最大的潜能，这对社团的发展有重要作用。
（3）社团成员个人心理发展的需要。社团对学生个人心理发展有着重要的推动作用[11]，首先，社团具有主动参与性，在社团里，团体归属感更强，学生需要更多深入互动满足社团归属感需要，其次，多个组织交叉参与可以提供多角度自我认识的机会，这一切服务于学生自我探索与自我发展的需要，同时可以在团体沙盘游戏中建立纯洁友谊，这两者对于参加社团的学生的个人发展来说都是非常重要的。
3社团中团体沙盘应用原则
团体游戏范文3
关键词: 团体心理辅导 发展性心理辅导 有效性
1.问题提出
近20年来,大学生心理健康状况已渐渐成为社会关注的焦点。中科院心理研究所研究结果表明,中学生中30%左右有心理问题,而大学生心理障碍的发生率不仅明显高于成人,而且高于高中生,主要表现为不适应学习的压力、人际关系适应不良、情感障碍、偏执状态、心理失衡等。2003年,《北京市高校学生心理素质状况及开展心理素质教育工作的研究报告》显示,大学生中存在中度以上心理卫生问题的占16.51%。因心理问题休学、退学的大学生也在不断增多,精神、心理疾病成为大学生休学、退学的主要原因,分别占总休学、退学人数的37.9%和64.4%。中国人民大学因患精神分裂症死亡的学生占死亡学生总数的33.3%[1]。针对以上问题,社会各界对大学生心理健康的研究越来越多。
研究者早期使用更多的测量工具是SCL-90问卷[2],研究结论引起了人们对大学生心理健康状况的关注,之后的研究则增添了人格量表[3]、能力量表[4]等,对大学生的心理健康问题进行了不同侧面的研究[5]。研究范式呈现描述性与实证性并存,且以描述性为主,实证性稍显不足。
实践证明,心理健康教育在优化学生心理素质、开发学生心理潜能、提高学生心理健康水平、减少学生心理疾患发生、促进学生全面成长中发挥了积极作用,取得了良好的效果。但是,我们也应该看到,我国高校心理健康教育仍然存在一些不尽如人意的地方,其中,研究群体的片面性较为突出,我国的高校心理健康教育基本上是以传统的病理性心理学为理论基础的,强调学校心理健康教育的主要服务对象是那些具有情绪困扰、行为失调及适应困难的个体,并认为,疾病与健康状态是一个连续体的两端,消除了疾病就意味着健康。于是他们关注的主题主要是大学生各种心理疾病的表现、成因及矫正方法,很少把注意力放在广大的普通学生身上,认为其他“心理健康”的学生不是心理健康教育关注的对象,这种工作重心的严重偏斜,导致了大多数普通学生除了知道应该怎样避免负面情绪外,基本上不知道如何增进自己的积极体验;除了知道悲观、自卑、嫉妒等各种不良人格是怎样形成的之外,基本上不知道怎样去发展诸如乐观、自信、宽容等积极的人格品质。总之,广大的普通学生获益甚微。其实,心理健康既包括消极情绪的减少,又包括积极情绪的增多,幸福感、生活满意感都是心理健康重要的测量指标。大学生的心理问题更多地表现为成长中的发展问题,如何寻求一种切实可行的发展性辅导途径呢?团体心理辅导恰恰较好地适合了这一要求。团体心理辅导是在团体情境下进行的一种心理辅导形式,它是通过团体内人际交互作用,促使个体在交往中通过观察、学习、体验,认识自我,探索自我,接纳自我,调整改善与他人的关系,学习新的态度与行为方式,以发展良好适应的助人行为[6]。它提供的是一种合作、互助、温暖、自由、宽容、分享的关系和气氛,使参加者通过示范、模仿、训练等方法,可以发现和识别自己不适应的行为,并尝试与他人建立良好的人际关系,如果成员在团体中能有所改变,这种改变将会延伸到团体之外的现实生活中而构成了一个人基本素质的一部分[7]。
针对上述观点,本研究利用团体心理辅导的方式,对大学生进行积极心理健康教育,探讨并揭示出团体心理辅导与心理健康之间的影响关系,为大学生心理健康教育提供新的思路和方法,通过团体心理辅导,促进大学生健康成长。
2.研究方法
2.1被试
张贴海报招募,经过面谈和心理量表筛选,最终确定81人,其中男生21人,女生60人。
2.2实验材料
2.2.1团体心理辅导方案
团体心理辅导分四次进行,采用心理剧、角色互换和信任游戏的形式,其主题包括自我探索、信任培养、自信培养、生命价值观。
第一次:自我探索,其目的是消除陌生感、孤独感,让成员之间互相沟通而相识,制定团体契约,逐渐形成团体合作互助的气氛。活动内容包括:签订团体契约书、“刮大风”、“棒打薄情郎”等。
第二次:信任培养,其目的是使团体成员之间进一步接触、相互了解,以逐渐建立信任关系,相互接纳,减少防卫心理。活动内容包括:“盲人走路”、“信任百步行”等。
第三次:自信培养,其目的为促进成员自我探索,深化自我认识,勇敢地开放、表达自己,树立自信心和勇气,以形成健康的自我形象,增强自觉能力;了解自己,接纳自己,进而认识别人,接纳别人。活动内容包括:“20个我是谁”、“他人眼中的我”、“戴高帽”、“照镜子”等。
第四次:生命价值观,其目的是通过活动和讨论澄清自己的价值观,了解他人的价值观,在比较与交流中建立正确的价值观,明确生命中什么是最重要的、自己最需要的是什么,确立清晰的人生目标。活动内容包括:生存选择、写遗嘱、团体讨论。
2.2.2心理健康症状自评量表(SCL-90)
本量表由Derogatis,L.R.编制(1975),此量表在国内外已被广范应用,特别是精神卫生领域,具有很好的信度和效度。本文采用的是由上海精神卫生中心王征宇翻译本[8],SCL-90包括9个因子:躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性。每一个因子反映出病人的某方面症状痛苦情况,通过因子可了解症状分布特点。采用5级评分制(1,2,3,4,5)。
2.3实验程序
将被试随机分为4组,每周每小组聚会一次,每次聚会时间为1.5小时,共四周。辅导主题内容涉及自我探索、信任培养、自信培养、生命价值观等。每次活动之后布置课外作业,在首次聚会前和最后一次聚会使用SCL-90量表对成员进行前后测试,把前后两次的结果进行对比分析,得出结论。回收问卷81份,全部有效。
2.4数据处理
本研究所有数据采用SPSS17.0中文版统计软件进行数据处理与统计分析。
3.结果分析
表1 团体心理辅导干预前与干预后SCL-90差异分析(N=81)
注:*p
从表中可以看出,在团体心理辅导后,被试SCL-90量表中除精神病性因子外,其它各个因子的得分均有显著差异,在干预后,各个因子的均值均有所降低。这说明团体心理辅导可以有效地改善大学生的心理健康状况。
4.结果讨论
SCL-90中的十个因子,除了精神病性因子外,其余因子在团体心理辅导后,其得分均值均有所减低,并且都达到了显著性水平(见表1),这说明团体心理辅导能够有效地改善大学生的心理健康水平。
躯体化因子上的差异原因可能是团体成员来自于不同院系,在团体活动过程中,他们有幸认识了很多新朋友,团体成员的心情高涨,为认识了很多的新朋友而高兴,心情舒畅,这种愉在某种程度上使他们对身体的不适感敏感性降低。
该实验结果显示在团体心理辅导干预后,强迫症状得分显著降低。强迫症状的形成原因是多方面的,但对于大学生来说主要可能是追求完美主义倾向造成的。在团体心理辅导过程中,团体成员彼此接触,认识自己和他人的优缺点,进一步加深了对自己的认识,学会接受自己和他人的优缺点,接纳自己,包容他人,从而有效地调节了完美主义倾向。
在人际敏感因子上,团体心理辅导干预后,人际敏感因子得分差异非常明显。在团体心理辅导之前,成员之间互不相识,人际关系敏感性比较高;在团体心理辅导干预过程中,团体成员通过一些有趣的交往活动,彼此熟识,在参与活动的过程中得到了实际的锻炼,获得了积极的情绪体验,逐渐消除了人际敏感。
SCL-90量表中焦虑因子和抑郁症状在干预后也有了明显的减轻。这是因为在团体心理辅导过程中,团体成员积极地参与活动,与他人进行良好的互动;成员之间平静地自由交谈,烦躁感消失。在团体人际交往中,苦闷的情感和心境得到有效地改善,心理上获得满足,生活兴趣提高,动力充足,从而使抑郁症状得以减轻。
团体心理辅导的效果反映在SCL-90量表中令人可喜的是敌意因子、恐怖症状和偏执症状的显著降低。这一结果充分说明了团体心理辅导的优势所在。团体心理辅导创造的是一个类似真实的生活情境,提供的是一个合作、互助、温暖、自由、宽容、分享的关系和气氛,成员之间通过交流沟通,已经建立起信任关系。在团体活动中,成员之间相互接纳和包容,能够容忍他人的优缺点,也接受自己的优缺点,成员之间能够坦诚相对,成员的投射性思维、敌对、猜疑、妄想等观念得到改变,偏执性降低,敌对情绪消失,恐怖症状也得到有效的缓解。这些积极的改变将会有效地避免心理疾病的发生,促进心理健康成长。
5.进一步的思考
团体心理辅导只有扩展到全体学生才会在学校心理健康教育中获得蓬勃发展。如何扩大团体辅导的受益面、扩大它的应用研究范围是值得思考的一个问题。
我们在实验中得到一些启发和思考:在学校教育中,可以将团体辅导的运用结合自然班级的各种活动,比如班会、团队、社团等进行;同时可以开展同伴教育辅导,即团体成员在参加团体辅导和同伴教育培训后,将自己所学到的应对知识、应对技能等利用同学聚会、老乡会、友好宿舍联欢等业余活动时间向其他同伴宣传并提供帮助,使更多的学生获得改善心理健康水平的知识和技能。
6.研究结论
(1)团体心理辅导后,SCL-90量表中各个因子的均值均有所降低,除精神病性因子外,其它各个因子的得分均有显著差异。
(2)团体心理辅导能够有效地促进大学生的心理健康发展,提高大学生的心理健康水平。
(3)团体心理辅导可以成为大学生发展性心理辅导的一种有效途径。
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团体游戏范文4
关键词：营销团队；有效管理；问题和对策
在当前的市场经济背景中，企业内部的协作和分工越来越细化，企业要达成自己的营销目标就必须要构建一支高效的营销团队，企业营销团队构建和管理的优劣不仅制约着企业营销水平高低，并且还可能制约到企业的进一步发展。所以对于现代企业来说，在实行高质量的商品和优质的服务外，更要着重建立一支高效的营销团队，提高营销团队管理，从而增加企业经济收益并使得企业的竞争优势充分显现出来。
一、企业营销团队的含义
营销从企业经营的始端走到末端，是企业经营的关键。营销成败可以说是企业营销团队管理中最大的问题。所说的团队，指的就是为了一个相同目标互相制约和相互协作的两个或两个以上的人所组建的单位。营销团队的精髓指的就是在整个营销程序中可以有效沟通、分工、合作、协同进步，形成一个有着明确目标、有着强大战斗力的团队。
二、加强企业营销团队管理的意义
（一）增强企业营销活动的灵活性。
在新的经济背景中，企业营销行为面对的各种外部形态出现了新的变化，企业在应对这种变化的同时一定要实施团队工作方式，营销团队的建设和管理不仅要能够适应企业内部重组和革新，另一方面还要可以适应企业的外部环境变化，企业营销组织变的更加的灵活，在应对变化的时候提升了营销组织的变化能力，从而可以让企业在竞争异常激烈的营销市场中占据更加有利的地位和位置。
（二）提高了员工的技能和素质。
对于一个团队来说，团队成员之间有互相辅助的作用，提高营销团队管理就能协助团队成员在工作中掌握更多的营销技巧和营销知识，提高团队成员的素质。另外，在整个团队营销的行为中，团队成员积极想办法，从而提高了他们对营销的认知。
（三）提高营销工作效率。
加强营销团队管理和建设对于企业的营销队伍来说是一个新的改革。不仅使企业组织结构有了新的变化，并且改善了营销领导和营销成员之间的关系，形成了相互的伙伴关系，团队成员相互帮助、相互信任，互相之间交流经验，为了企业共同的营销目标，从而提高销售量，为企业获得更大的经济效益而服务。
三、企业营销团队管理目前存在的问题
（一）企业文化建设方面工作不到位
企业文化建设方面工作不到位，企业文化不是植根于企业多年发展过程中提炼出来的能体现企业精髓和精神，反映企业发展观和价值取向，促使企业员工和工作的团队具有凝聚力和向心力的文化，而是一些“大而空”和“口号性”方面的文化多一些，营销部门的团队文化和部门文化更是无处谈起。
（二）企业营销团队中普遍缺乏合理的工作激励和奖惩机制
企业营销团队中普遍缺乏合理、公开、透明的工作奖惩和激励机制，工作薪金论资排辈，营销机构本来是一个以市场成绩评定级效、发放薪资的部门，但因为缺少这样的评定体制，所以那些有企业工作丰富经验的营销人员就会会对待遇薪金产生不公平的感觉。
（三）营销部门组织机构设置不合理
营销部门组织机构设置不合理，导致营销部门的工作职责和工作目标制定的不够全面、清晰，过于狭隘、模糊，就比如营销部门的工作更多的是注重于销售而不是营销策略，再加上岗位职责制定的不够合理与明确，企业在发展初期，由于人数少、规模小，依靠一定的人际关系为基础，即使最简单的直线职能制的组织结构，企业也尚且能维持有效运转，但是当企业的营销部门发展到几百人甚至上千人的规模 组织机构的设置，使得营销团队的人数在不断增加，而人力资源的效果却大打折扣，就造成很大的人力资源的浪费，还在无形中增加了销售和管理的成本。
（四）营销机构的中高层成员文化素质不高
营销机构的中高层成员文化素质低，缺少专业性知识和职业化的工作态度，营销部门管理高层的人事任命任人唯亲，不相信外部招聘来的有专业性知识的工作人员，部门还缺少有效的晋升机制，外来聘任人员升迁部门主要管理职位非常难，经常会因为对发展前途的茫然和缺乏“归属感”而导致人才流失。
四、加强企业营销团队有效管理的对策
（一）加强团队文化构建，形成团队的凝聚力。
拥有相同的工作目标、集体活动实行情况以及学习制度的实施情况是团队文化的外在表现形式。相同的工作目标指的是指团队全体成员主观能动的把自己的才能奉献给团队，努力争取获得良好的业绩和收益。集体活动指的是团队文化构建的重要内容，就比如举行一些运动健身比赛等。学习同时也是团队文化构建的重要内容，共同学习，共同进步和发展。培训作为学习中的一种很好的方式和手段，只有学习型的团队才会获取良好的成绩，这主要是因为学习的态度代表了团队的精神面貌，是团队工作技能提升的保障，同时也是沟通的需要。
（二）建立健全的激励奖惩机制。
激励机制在企业营销管理中起着非常重要的作用，这也是目前企业提高营销业绩的一个重要方法。企业激励机制要与企业营销考核机制结合在一起，根据考核的结果，制定出相应的激励制度。第一，在企业营销活动中，要向在营销活动中做出贡献，或是业绩突出的成员进行激励，对业绩不好的成员做出惩罚，使个人业绩与营销人员的个人利益相联系，从而激发出他们的工作积极性。第二，注重精神激励和物质激励和相结，在激励机制中不仅要给营销成员物质方面的激励，还要在必要的时候给他们精神方面的激励，从而激发他们的自信心。
（三）制定明确的管理流程和管理目标。
企业营销团队的管理首先必须要制定明确的管理目标，不论是在企业的长期营销活动中，还是在短期营销活动中，都需要明确团队管理的目标，这样才能帮助企业营销活动朝着正确方向前进，制定的管理目标也可以作为企业营销团队管理的最终考核准则，确定了正确的管理目标在团队管理中才会有方向感。另外，企业营销活动的内容较多，而且营销活动形式都不相同，在团队管理中就必须要建立完善的管理流程，从而对团队成员的活动加强规范和管理，对营销组织机构的运行实行约束，从而确保企业营销团队的高效运行。
（四）在营销团队人员培训上加强管理。
人员的培训是人力资源开发的重要手段，也是人力资源管理部门的重要职能，为了提高营销团队人员的培训效果，必须要进行精心的组织设计和有效管理，要把培训作为一项系统长期的工程，让其中的每一个环节都能充分体现其职能。
五、结论
营销团队的建设和有效管理对企业的发展有着重要的意义，在面对新型社会环境的时候企业应该致力于建立一支高效的创新型的营销团队。在建立营销团队的过程中要明确营销经理的核心地位，积极吸收高素质的营销人才。在管理中要通过严格的管理制度对营销团队成员的营销活动进行约束和限制，同时还应该采取有效的激励、培训等措施，激发营销人员的积极性和自信性，使得他们在营销活动中充分发挥自己的聪明才智，从而为企业的发展和和竞争力的提高做出应有的贡献。
参考文献
[1] 王学敏，高绩效营销团队建设研究团.消费导刊，2009（12）
[2] 陈斌，营销团队建设与管理之道[J].产业与科技论坛，2007（06）
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关键词 快乐驿站 梦想之旅 魅力十星 时尚教研
集团化办园以来，我园改变原有的评价机制，跨出园区进行对比，实行统一管理，快乐评价。建立了完善的个性化评价体系，该体系主要是针对幼儿、教师、教研组和特色活动四个层面进行细致的评价、科学的保障。下面就不同类型的具体运作做一阐述：
一、园区特色活动评价，促进幼儿和教师个性化成长
集团幼儿园由多个园区组成，每个园区由于地理位置的“特殊化”、原有课程的“特色化”，以及教师能力的“特长化”，形成的各具特色的园区课程。这时，针对各园区活动实行“一刀切”评价，明显是不合理、不科学和不公平的。如何既让每个园区的优势凸显，又能通过评价让各园区心悦诚服。我园根据各园区特色活动策划情况，以及该活动实施过程中主题、内容、幼儿（或教师）的参与程度和活动效果等进行综合性的评价。它分为教师活动和幼儿活动两项。
（一）教师活动策划评价――“快乐驿站”
结合园区特色，各园区主任为本园教师量身定做特色教研工作室（如下），活动要求围绕园区特色、教研独创性、教师参与程度、以及活动中教师成长空间的扩宽等标准进行评价，统称“快乐驿站”，即教师快乐的港湾，工作的乐园。活动在每学年第一学期举办，幼儿园根据各园区活动开展情况，评出四幼集团园年度“快乐驿站”园区，给予该园区挂牌荣誉和一定的物质奖励。
（二）幼儿活动策划评价――“梦想之旅”
五个园区围绕园区特色课程，开展园区特色幼儿活动，提供幼儿游戏和学习的平台，更是幼儿梦想实现的舞台。通过活动促进幼儿各方面能力的发展，让幼儿锻炼自己、增强自信、超越自我。幼儿园评价根据各园区幼儿活动策划和实施的效果、幼儿参与的程度、以及家长反应的效果等方面进行综合评价，统称“梦想之旅”。
二、个体综合性评价，激发每一位教师的发展潜能
（一）针对教师个体评价――“魅力十星”
但随着社会的发展和教育改革的推进，随着对“人的管理”的日益重视，传统的教师评价的弊端也日益显露，我园面向全体教师，针对每个层级的教师，提出不同的评价要求。统称“温四幼魅力十星”评比，评奖时间在每年的1月份举行。评奖标准如下：
奋进之星：对待工作主动积极，对待学习勤奋好学，有精湛的教育科研能力，在园区内某一专业领域有着很高的造诣和权威，成绩显著，在园区内外享有广发的专业影响力和知名度，是园区发展的核心力量。
务实之星：带班过程中始终保持耐心细致、踏实肯干的好习惯，对待工作兢兢业业，对待同事亲同姐妹，对待幼儿耐心、细心加爱心。对待学习勤奋刻苦、认真努力，积极上进。
创新之星：能将现代化教学手段，运用到课堂当中，理念先进，创新课堂、驾驭课堂的能力超强，在日常教学和保育工作的各个环节中表现规范，成绩凸显，教育、教学研究富有创见，平时的考核成绩优秀。勇于实践、敢于创新。
合作之星：擅长班级管理，能协调好班级配班老师、保育员阿姨和家长之间的关系，善于组织协调，配合默契，面对冲突能包容大度、谦虚友善。
微笑之星：工作中理念前瞻、乐观向上，从不抱怨工作，始终保持着一颗难得的“平常心”， 对人真诚友善、热情主动、表里如一，工作几年如一日，同事间关系融洽，在自己园区内有很好的口碑，是教师学习的好榜样。
三、几点思考
（一）以人为本，创新园所制度文化
在不断探索集团化幼儿园园本研修管理中，“个性化评价体系”的构建非常的重要，它的合理评价，会直接关系到每一位孩子的健康成长，关系到每一位教师的专业成长，关系到整个幼儿园园本研修的水平，人文化管理模式，分工到人，避免了园区间的各自为政。让全园教师参与管理，互相监督，公平公正、合情合理。真正促进园本研修的规范化、人文化。形成 “一园一机制、一园互监督”。
（二）以评为主，促进幼儿园“品牌化”发展
该评价方式是一种创造性的评价，因为它体现了园区内教师团队的合作能力和创造能力；是一种针对性的评价，因为它延续和凸显了各个园区的特色；是一种人文化的评价，因为它体现了教师的休闲工作、快乐生活；更是一个展示平台，因为它提供了园区特色活动的交流和教师（幼儿）特长发挥的机会，让集团幼儿园园区间、教师间相互取长补短。当然，为了使得活动高效率的完成，每次活动结束后，专家会针对每次活动优势、成败、不足以及今后需要努力的方向等均进行了深入的探讨。
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【关键词】薪酬分配；制度体系；层次
1.薪酬分配的主体和对象
薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳，是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩的一种认可。延伸来讲，薪酬是一个动态的管理过程，是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
从上述定义来看，薪酬分配的主体是组织，对象是员工。如果将组织和员工的概念延伸，薪酬分配的主体可以是国家，对象是企业。也可以薪酬分配的主体是世界经济秩序，对象是各个国家。但如果将组织和员工的概念微观化，薪酬分配的主体可以是企业的一个车间或者班组，对象是班组的成员。
2.企业集团的薪酬分配制度体系
总体来看，企业的分配制度体系应有以下三类制度来支撑：基本工资制度、奖励（奖金）制度，年薪制度。
2.1基本工资制度
基本工资制度是企业必不可少的一项制度，是企业对薪酬分配的主要制度依据，是企业分配制度体系的主体。是企业管理所遇到的各种情形的一个基本的工资应对，它反映了一个企业基本的分配导向和价值取向。
基本工资制度主要应由岗位设置序列、岗位工资标准、各种津补贴标准、基本工资制度运行管理办法四个部分组成。
岗位设置序列大体分为管理岗位、专业技术岗位、工人岗位三个序列。岗位工资标准是企业根据自身经济能力对每个岗位基本价值所设定的工资价格。各种津补贴是对岗位工资的补充或是对特定事件发生时的工资规定。如：年功工资、专业技术津、专业技能津贴、夜班津贴、高温季节津贴等。基本工资制度的运行管理办法是基本工资制度在操作层面的具体执行办法。包括各种工资支付的依据、算法和特殊假期的支付规定等。
2.2奖励（奖金）制度
奖励（奖金）制度是基本工资制度的补充，是员工或单位在超额完成一定的工作量指标或完成某特定临时性工作而得到的奖励的制度总合。一般是由不同层级、不同侧重点的一系列考核制度组成，是企业效益优先原则的重要体现。
2.3年薪制度
年薪制度主要是针对企业领导班子成员以及二级单位经营班子成员等实行年度考核指标的人员的薪酬待遇的规定。
年度薪酬一般由基本薪酬、绩效薪酬和奖励薪酬三部分构成。基本薪酬是岗位基本价值的体现，综合考虑单位规模、职工收入、管理难度、岗位责任、岗位风险等要素，并结合单位、岗位测评结果确定。基本薪酬作为年薪人员的基本收入，不参与挂钩考核。绩效薪酬是对年薪人员业绩考核后所确定的薪酬，它一般以基本薪酬的一定倍数作为考核基数，根据考核指标完成情况上下浮动。奖励薪酬是对年薪人员年度业绩突出的奖励。是对在创新发展、经营管理等方面做出突出贡献的年薪人员的额外奖励。
基本工资制度是企业分配制度体系的主体和依据，奖励（奖金）制度和年薪制度是分配制度体系的补充和细化。
3.国有企业薪酬分配的四个层次
有了制度体系，还要有一个执行和如何执行的过程，笔者根据工作经验将国有企业薪酬分配的过程归纳为四个层次，这四个层次的分配是自上而下，由大到小，从宏观总量到微观分配的系统过程。
第一层次：国有资产监督管理委员会（以下简称国资委）对企业薪酬总量的控制。
国资委代表国家履行出资人职责，其中很重要的一条就是监管国有资产的保值增值，国有资产出资人的权益。从而引出国资委对国有企业薪酬分配的效益基础原则，即企业工资总额预算应坚持以效益为前提，工资总额的增长原则上应低于效益增长，保持企业发展后劲。在实际操作中我们将此原则概括成“两低于”：工资总额增长低于经济效益增长，实际平均工资增长低于劳动生产率增长。
这个层次的分配对于企业来说是一个宏观总量的划定，按照国资委的原则要求，为企业争取薪酬总量，可以称之为向国资委“要蛋糕”。
第二层次：国有企业集团在国资委核定的工资总量内，核定其二级单位的工资总额。
这个层次的分配对于企业来说是薪酬总量在企业内部的平衡消化，可以称之为“分蛋糕”。如何“分好蛋糕”，应遵循分配的基本原则，即效率优先、兼顾公平。
在公平层面主要体现在核定工资总额基数上要有一个统一的标准和体现单位性质、岗位价值差异的尺度。可以称之为“可比性分配参照系”，即集团内所有单位的岗位都放到一个体系中，与一个特定的岗位（通常设定为一线操作工人岗位）进行比较，确定它们的岗位差别，从而为每个岗位确定一个分配系数。通过建立分配参照系，只要确定这个特定岗位的年度工资水平基数，其他所有岗位的工资水平也都相应确定。再将各对应岗位的人数确定，就可以确定二级单位的工资总额。
在效率优先层面主要体现在核定的各二级单位的工资总额都要与经济效益指标进行挂钩考核，按效益指标的实际完成情况确定各单位的实际的工资总额。
可见核定工资总额基数时体现公平，实际分配时体现效率。
第三层次：二级单位在集团核定的工资总额内确定其基层科区（队）单位的工资总额。
第三层次的分配是“特定蛋糕的再分”，是集团内的独立组织将工资总额的再次细分。其方法与第二层次基本相同，各二级单位先分解企业集团下达的年度工资总额计划。确定各个生产流程系统、基层区队的年度工资总额基数。根据各系统的工作内容设计挂钩考核指标，并根据各项指标完成情况考核结算，最重确定各系统的实际工资总额。
第四层次：确定企业员工个人所得。
第四层次的分配是对员工个人工资所得的分配，是上述层次分配的最终反映，是把“蛋糕”分到员工手中的微观过程。
从分配形式上看，对职工个人的分配有计件工资和计时工资两种分配形式。对一线工人个人的分配一般都是采取的计件工资形式。班队按工作量完成情况确定工资总额，工人按岗位和工作量计算工分。月度工分价值确定后，工人按分分配，确定自己的工资。这种分配方法可以简单概括为“按量计分，以分计资”。从多年的实践来看，这种分配形式简单易行，适合群体性工作的特点，能够激发工人的劳动积极性，促使劳动生产率提高。很好的体现了按劳分配、多劳多得的分配原则。
计时工资一般应用在工作量不便于计量考核的岗位。如管理技术岗位、机关职能部门等岗位。计时工资一般分为岗位工资、效益工资和其它津补贴。岗位工资一般由单位根据岗位价值、岗位职责、岗位贡献等要素综合确定；效益工资一般与计件工资的岗位进行挂钩，根据计件工资岗位的实际分配结果，确定一定的比例来计提效益工资；各项津补贴可根据单位或者企业集团制订的基本工资制度对应执行。
4.企业分配体系设立的主要思路
一是国有企业要使国家出资者受益，最终是全体人民受益。因此国企薪酬分配体系的建立首先要考虑国家的有关规定。如：建立工资增长集体协商机制和正常的工资增长机制。这些做法是国有企业体现公平的基本机制。
二是国有企业肩负的国企改革的使命，要有市场导向的机制。因此国企薪酬分配体系更多的要考虑效率和效益。按照“效益决定收入”原则建立薪酬分配随效益、效率浮动的动态管理机制。加大内部分配与效益、效率挂钩的力度，做到经济效益、效率增长，收入水平适度增长；经济效益、效率下降，收入水平随之下浮。
综上可见构建国有企业集团薪酬分配体系是一个复杂的系统工程。而薪酬分配又是“牵一发而动全身”的敏感命题，因此如何平稳有序的建立符合国有企业使命的薪酬分配体系是摆在企业薪酬管理者面前的重大课题。
【参考文献】
