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新员工拓展训练总结范文1
[关键词]水利行业 新员工培训 创新方法 效果评估
中图分类号：G623.6 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）15-0122-01
新员工培训对水利行业单位的发展有着重要作用，有效的培训方式可以帮助新员工更快适应新的工作环境，提高新员工的理论修养、知识水平及业务操作技能，同时可以有效帮助新员工树立正确的价值观和工作态度。
1 新员工培训现状
当前，水利单位已经充分认识到新员工培训的重要性，各个单位投入培训经费在逐渐加大，但仍存在着一些亟待解决的问题。
新员工培训可采用PDCA循环模型分为计划阶段（Plan）、执行阶段（Do）、评估阶段（Check）、问题处理阶段（Action）。下面主要从这四个环节分析新员工培训存在的问题。
1.1 培训计划不完善
目前，水利行业新员工培训以成为新员工入职必不可少的一课，但普遍存在缺乏培训需求调查、培训针对性不强、培训后员工在实际应用中效果不理想等问题。
1.2 培训的执行方式有待改进
新员工培训的具体执行阶段是培训工作能否取得成效的核心环节。目前大多数新员工培训，仍以集中授课和实地参观为主。集中授课多是“填鸭式”教学，在实地参观新员工也基本没有亲自动手操作的机会，达不到理想的培训效果。
1.3 忽视培训效果评估
培训效果评估多采用发放调查问卷方式，没有深入分析影响新员工培训的主要因素，缺乏有效的培训效果评估体系，评估过程流于形式。
新员工培训需要根据单位及员工的需求进行分析来确定，
1.4 培训过程中出现的问题处理不及时
在新员工培训评估过程中，往往会发现培训工作中存在的不足，对于存在的问题如不能及时加以总结并纠正，这些问题将会在下一次培训中再次出现，对培训效果造成影响。
2 水利行业新员工培训方法创新
为达到更好的培训效果，本研究将新员工培训分为三个阶段，第一个阶段是户外拓展训练，旨在提高新员工的团队意识，同时提升个人的挑战意识与创新意识。第二个阶段是水利枢纽工程及水质监测实验室参观学习，旨在使新员工对水利工程及水质监测有直观的认识。第三个阶段是集中授课专题培训，旨在使新员工对单位文化、相关规章制度、项目申报、职场礼仪等方面有较全面的了解。
2.1 户外拓展训练
户外拓展训练不但不可以让新员工在最短的时间内认识并熟悉即将共事的同事，同时能满足员工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来。在这个过程中，员工热情主动地投入项目任务的完成中，并帮助新员工将此激情延续到工作中去。
2.2 实地参观学习
选择三峡大坝、葛洲坝水利枢纽工程、丹江口水利枢纽工程、南水北调工程等著名水利枢纽工程进行参观，请水利枢纽工程的相关专家为大家进行现场讲解；安排新员工到与工作相关的岩土工程试验室、水质检测实验室等进行参观学习，帮助新职工更好地了解将要从事的工作，实现由在校学生到单位员工的角色转换。
2.3 专题集中授课
在集中授课阶段，重点安排单位文化、规章制度、水利科技、项目申报、成果管理、职场礼仪、职业规划等内容，帮助新员工更好地了解单位，更快地融入新的工作环境。
3 培训效果评估
我们对培训学体效果、课程内容、培训方式、对培训的建议等方面进行了调查。调查统计表明，新员工对培训的总体满意程度、培训的日程及课程安排的满意程度均较高，认为培训课程安排比较合理。新员工普遍认为采取拓展训练、参观学习、集中授课是比较有效的学习方式。调查结果显示，单位基本制度管理、职业生涯规划、礼仪与沟通、管理知识、与岗位相关的专业技术知识等课程是新员工最需要的，此次培训的拓展训练、专题讲座、参观学习使新员工受益较大。
意见与建议较为集中的主要为以下几方面：
（1） 将户外与室内培训相结合的培训方式值得延续，建议室内课程的设置更加精炼，让新员工在遇到问题时知道找哪个部门或者查阅哪些资料可以解决问题。
（2）加强新员工职业规划培训，帮助新T工明确发展方向，有利于调动起新员工工作的积极性。
（3）培训时间安排紧凑，课程安排得比较满，培训过程中安排更多的互动环节。
新员工岗前培训是新员工入职第一课，对参加培训的学员进行调查的结果表明，此次培训基本达到了团结协作、帮助新员工尽快做好角色转变的培训目标，促进新员工快速融入新工作环境，适应各项科研工作。培训增强了新员工的凝聚力和团队意识，同时使新员工对我院概况及相关规章制度有了较全面的了解。下一步，将在课程设置上做相应改进，选择更多具有代表性的优秀科研人员分享他们的成功经验和职业规划，使新职工能得到更大的收获。
参考文献
[1] 金延平.人力资源管理[M].东北财经大学出版社，2004（7）.
新员工拓展训练总结范文2
关键词：新员工培训 培训目的 培训内容 培训评估
一、引言
作为企业的一项基础工作，新员工入职培训越来越受到企业的重视。成功的新员工入职培训可以较好地传递企业价值观和核心理念，对塑造员工行为，使新员工迅速适应企业环境，并与团队成员展开互动打下良好的基础。
实践证明，新员工入职后，及时为新员工进行必要的、内容丰富的入职培训，能使新员工较快地融入团队之中，并在具体的工作实践中不断提升新员工技能，更大程度地发挥其工作积极性和主动性，实现员工与企业共同发展。
二、入职培训诸方面
1．明确入职培训的必要性和目的
作为企业新鲜血液的新员工进入企业后，人力资源要做的第一件事就是要进行新员工的入职教育培训。新员工通过入职培训可以进一步了解企业，对企业的建制沿革、发展现状、企业文化、组织架构、工作流程、规章制度等等以进行全面的了解，以使新员工更快更好地融入企业团队，发挥其工作主动性、积极性。
新入职的员工，可能会对自己是否能够适应新的工作环境和岗位要求，个人发展空间如何、能否融入新的企业文化等问题都会产生疑虑。针对这种情况，就要对新入职员工进行必要的岗前培训，让新员工全面了解单位情况，了解岗位工作的要求与流程，以及工作制度与行为规范，帮助员工明确自己工作的职责，了解企业文化体系，使新员工能尽快融入团队；同时也可以帮助他们减少心理上的不适应感觉，尽快进入工作角色。因此，新员工的入职培训对企业来说显得特别的重要。
在设计新员工培训时，要明确通过入职培训要达到的目的。一般来说，进行新员工入职培训应达到以下目的：
（1）要能让员工尽快了解工作内容、知晓工作要求，以便使员工尽快适应工作岗位，缩短新环境、新岗位的过程，提高工作效率；（2）要帮助新员工更快地胜任本职工作；（3）要向新员工展现清晰的岗位职责以及组织对个人的期望。应清楚地要告诉新员式他岗位及职责，并期望他做到什么；（4）能让新员工尽快融入团队，融入企业文化。向新员工灌输企业的核心价值观和文化理念，使其认同企业的组织文化，用企业共同的价值观看等问题、处理问题大。这是新员工入职培训最核心最重要的目的。
2．做好入职培训内容的系统化设计及实施
企业要达到上述培训目的，就要对新员工培训内容进行科学合理的系统化设计。新员工培训的具体内容企业可以结合本单位的实际情况和要达到的最主要目的进行设计。一般地，新员工培训可包含以下几项内容：
（1）企业发展历史及现状等企业文化精神。向员工展示企业发展历史、现状及战略规划，可以让员工了解企业的发展脉络，在介绍组织架构时，可向新员工展示企业的组织架构图，向员工说明他在组织中所处的位置，以便让员工对自己在组织的位置了然于心。
（2）企业职能部门的职能介绍。由职能部门分别向新员工介绍本部门的工作职责、业务范围、以及办事规章和流程等都清楚地告诉新员工，便于新员工知道遇到事情该找哪个部门、如何走流程、如何办理等。
（3）企业规章制度介绍。新员工入职时，应向其提供《员工手册》、企业规章制度等，这些都是企业方面要求员工应知应晓并要求遵守的内容。
（4）工作职责。新员工具体的工作职责应由员工所在部门来向新员工具体明确，包括工作的地点、工作任务、安全要求、注意事项、与其它部门的配合等等。
（5）职业心态与职业礼仪培训。职业心态与职业礼仪对于很多员工来说都是一个入门的职业技能培训，特别是对刚毕业的学生，尤显必要。该课程也是最受员工欢迎的培训课程之一，主要体现在课程的实用性和激励性两个方面。
（6）野外拓展训练。野外拓展训练以最直接的方式让参加拓展的新员工体会到团队精神及团队协作的重要性。通过这种训练，可以让熔炼团队，增进员工之间的相互了解程度，尽快融入集体学习中。
（7）读书会。可以向新员工发放一些利于他们成长和成功的励志书籍，举行读书学习会，由新员工座谈读书心得、撰写读书笔记，营造学习型组织的氛围。
在新员工入职培训过程中还可以结合企业实际进行质量、安全、环境等体系基础知识，以及安全知识的培训等。同时，还应注意的一些细节方面的问题，比如举行新员工欢迎仪式、把新员工介绍给其他同事，并带领新员工参观企业、及时安排集体宿舍和办公工位、配备电脑、文具等办公用品等等。做好这些细节方面的工作，可以让新员工体会到企业对新员工的重视和热情，使新员工感受集体和组织关爱，而有利于新员工队伍的稳定，使新员工尽快融入企业集体中去。
3．建立完善的培训效果评估体系
培训效果评估管理是指收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到了引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。通过对培训项目的评估，可总结培训组织实施中的比较好的经验，并发现存在的问题和不足，提出持续改进意见，使培训更具有针对性，提高培训的效果。而且通过培训评估，可不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，逐渐形成一套比较完整科学的新员工培训体系，为企业今后的新员工培训打下良好的基础。
培训效果评估的方法比较多，现在比较风行的培训评估方法主要是四层面评估法：反应层、学习层、行为层、结果层。针对新员工培训特点，开展反应评估、学习评估和行为评估三个层次的评估。
（1）反应评估：反应评估是对整个培训工作的一个认可度的评价，主要内容是由学员对培训内容是否合适、授课老师的水平是否恰当、组织和后勤安排是否合理等方面的综合评价，通过评估，使培训组织者能够熟悉参培学员的需求，为真正使培训达到预期效果做好基础工作。
（2）学习评估：学习评估是培训结果的重要组成部分，主要是对学员在学习过程方面开展的评价，特别是学习态度、学习成绩、学习效果等，通过评估，发现学员的特点，掌握学员的积极性，以便对培训的方式和方法进一步完善，提高学员的主动性、参与性和积极性。
（3）行为评估：主要是通过对学员在现场培训中对所学知识技能的实际应用情况的评价，通过评估，可以详细了解学员所学技能是否符合培训要求，是否能真正起到培训的目的，以及学员的学习态度是否端正和培训的难度与实用性是否恰当，由此发现当前培训的问题和不足，为进一步做好培训工作收集素材。
通过分层次、分阶段、分步骤的培训和评估，形成一套完整科学的培训体系，也就是前期培训——分类评估——不断改进的良性循环，不断完善培训工作，提高新员工培训工作的实际效果，真正为新员工进入工作岗位做好铺垫。
新员工拓展训练总结范文3
一、研究目的
通过对本院（北京回龙观医院-精神专科医院）近5年岗前培训中存在的问题进行分析，提出完善精神专科医院新员工培训工作的对策和建议。
二、研究方法
第一，调查法。收集2007～2011年新员工的基本信息及培训课程、教材、评估表等岗前培训相关资料。
第二，访谈法。选取负责岗前培训主管领导、相关科室负责人共6名管理人员，对岗前培训的作用、制度、形式、内容等进行访谈；自10名岗前培训师中随机选取6人，从其对岗前培训的理解、培训形式、培训效果等方面进行访谈；从2007～2011年的新员工中，每年度抽取5人，共25人进行岗前培训满意度访谈。
对管理者的访谈问卷主要内容：您认为岗前培训的作用是什么、应该培训多长时间？您认为岗前培训内容应该包括哪些方面、培训方式有哪些？您认为岗前培训的组织实施应该由哪个部门负责？您认为应该从哪些方面对岗前培训进行评估？
对培训师的访谈问卷主要内容：您认为岗前培训的内容应该包括哪些方面？您所了解的岗前培训方式有哪些？您在培训时一般多采用哪种岗前培训形式？您在培训结束后怎样了解授课效果？您认为您的授课方式还需做哪些改进？
对新员工的访谈问卷主要内容：您对岗前培训的组织安排工作是否满意、在那些方面还有待改进？您认为在培训前医院是否做了培训需求调查？您觉得本次岗前培训课程中比较实用的内容有哪些？您在岗前培训中还想了解哪些方面的内容？您对医院培训的方式是否满意？您所希望的培训方式有哪几种？您最喜欢哪几位培训师？
第三，文献研究法。参照相关文献研究及相关书籍，请教人力资源管理专家，对以上数据进行分析，提出精神专科医院新员工岗前培训工作的对策与建议。
三、研究结果
综合整理上述资料，对本院岗前培训存在的主要问题归纳如下：
1.管理者认知度不够，组织管理不完善
6名管理人员中，4人认为岗前培训的作用是医院向新员工讲授规章制度，认为岗前培训的方式是以授课为主，培训时间为3-5天。不大了解岗前培训是增强新员工对医院的认同感，强化职业技能，增加职工留存率的重要工作。
在管理者的岗前培训计划中，缺乏规范、详细的岗前培训方案。各部门对岗前培训的内容、方式、程序等统一规划、配合不够，培训部门间缺乏信息沟通，使培训整体过程不够科学，培训内容出现重叠或空缺，培训方式单调。
在对新职工的访谈中，有5人对培训的组织安排工作不满意，14人表示一般，6人满意。反映出新职工总体对岗前培训组织工作有一定意见。意见主要集中在培训课程安排不成系列、考勤管理不严格。
2.培训教师授课技巧单一，缺少必要的培训
6名培训教师访谈中，4名教师认为培训要采用授课、案例分析、小组讨论的方式，2名教师只了解单纯授课的方式。而在实际授课中，只有1名老师主动在授课中采用案例分析、小组讨论的授课方式。
新职工认为，医院既往的岗前培训方式，多采取灌输式授课方法，单调枯燥，缺乏互动性和吸引力。在25名新职工访谈中，本科以上专业技术人员16人中的11人，均对讲课式的培训不满意，认为小组讨论、案例研究、现场操作更适合在岗前培训中
3.没有考核、评估岗前培训的统一标准
各部门一方面没有对岗前培训师的培训内容、培训方式和培训结果设立考核评估指标，造成培训师的培训态度及培训效果不尽理想。另一方面，没有对被培训人员设立明确的培训目标、受训行为标准和考核评估标准，对不达标人员没有必要的复训、补考等措施，致使培训纪律有时出现松懈现象，影响培训效果。
4.既往培训内容满足不了新员工的需求
整理2007年到2011年医院的岗前培训资料，发现课程安排、授课教师、授课方式都没有大的变动。而从表1可以看出，这五年新员工的学历处于上升趋势，尤其是专业技术人员，高学历员工逐年增多。本科与研究生成为参与培训的主要人员，对这些高学历人员的调查，反映这部分人更重视职业发展、本专业新技术开发应用、精神卫生法律法规、心理辅导等内容，而这些正是原来培训所忽略或者泛泛而过的内容。
5.未体现精神专科的特点
本院在培训内容上，多是基础常规的内容安排，没有考虑到精神专科的特点。精神专科医院的服务对象是有认知障碍、情绪和行为控制性差、甚至有冲动毁物伤人倾向的精神病患者。面对这个特殊的群体，在新员工的培训内容上，没有针对性的设立系统的心理减压辅导和自身安全保护技巧训练，使新员工在进入工作岗位时可能产生不必要的恐惧和本可预防的身体伤害。
四、讨论
通过对新员工岗前培训中存在的问题进行分析，发现其主要原因是对岗前培训认识不足，只是把岗前培训作为新员工入职所必经的一种程序，流于形式，而没有把岗前培训真正看成是凝聚新员工、培养新员工、进行医院文化教育、为新员工发展架桥铺路的良好开端，淡化了岗前培训的目的性和重要性。因此，针对新员工岗前培训中存在的问题，提出完善新员工岗前培训的对策和建议如下：
1.建立培训模型
通过与相关科室统一意见，明确分工，把岗前培训当成一个系统的工作来做。成立岗前培训工作小组，参照培训系统模型设计岗前培训流程。培训系统模型见表2。
基于此模型的理论基础，规划新员工岗前培训，联系医院的实际情况和新员工的实际需求，建立新年度的岗前培训方案。
2.明确培训目的
岗前培训的目的是为了让新员工尽快了解医院，增强对医院的认同感，强化职业技能，增加医院员工的留存率。针对本院医疗行业、专科医院的性质总结岗前培训的目的如下：
第一，通过岗前培训，使新员工了解医院概况和环境，缓解、减少新员工的恐惧和焦虑。新员工初达医院，必然会心存种种忧虑，如担心是否能胜任医院的工作、担心自己是否能适应医院的环境和人际关系、医院当初对工资福利待遇的承诺是否能兑现、自己的人生价值和发展规划是否能实现等。医院要通过岗前培训，最大程度地消除这些忧虑。
第二，通过岗前培训，使新员工了解医院发展状况、医院文化及医院的价值观，激发新员工的积极性，增加人员稳定度，减少人员流失。新员工往往都对自己的未来充满理想和抱负。通过岗前培训，传递医院的价值观和核心理念，以期得到新员工的认同；同时，展示医院的发展前景规划和员工发展空间，使新员工把自身的发展与医院的发展紧密结合在一起，激发新员工的积极性和工作热情。
第三，通过岗前培训，使新员工了解医院的规章制度、工作标准，规范新员工的工作和行为准则，使其符合医院规范和岗位要求，减少失误。
第四，通过岗前培训，使新职工了解精神科工作的风险，并且掌握防范事故发生的知识和技巧，学会自我防护的方法。
3.分析培训需求
在制定新年度岗前培训计划前，我们要通过对管理者、培训师、新员工进行岗前培训需求的访谈，了解其需求以有的放矢地对培训计划进行指导。
4.制定培训计划
通过对既往岗前培训所存在问题的总结，我们制定新的培训计划如下：
第一，基础常规培训。主要内容为医院的概况、历史及发展；医院文化，包括职业道德、价值观、医院精神；组织机构和部门职能；各项管理制度、工资福利、聘用合同管理、晋升和职业生涯规划；员工劳动保护，医疗安全教育；绩效考核、岗位工作规章制度等方面的培训。目的是为了使新员工从各个角度了解医院、认可组织，确立自己的发展方向。
第二，精神科专业培训。精神科专业与其他医疗专业相比有较大的特殊性。在目前科技水平下，精神卫生学术的发展受到已定的专业限制，同时，精神卫生工作者的服务对象是精神病患者，因此，对从业者来说，要求具有更大的奉献精神和承受巨大的心理、体力压力的思想准备。为此，在新员工培训内容上，应更加具有针对性。首先，加大爱岗敬业教育，以巩固新员工的专业思想。增加年轻人勇于攻破精神科难题的信心和鼓励做好“吃苦”的心理准备。其次，进行精神科基础知识及精神卫生法律法规知识的普及，以消除新员工对精神病人的恐惧感和注重法律意识的培养；同时，进行沟通技巧、精神科暴力防范技巧安全防护的训练，让每一位新员工在进入工作岗位前就学会对不同类型的病人如何进行沟通和自我保护，以防给自己带来不必要的伤害。再次，进行心理减压辅导，使每位新员工在紧张、压力的工作状态中学会自我调节、缓解心理压力，放松心情，以最好的精神面貌进入工作状态。
5.丰富培训方式
本调查中，新员工更愿意选择授课、案例分析、角色扮演的培训方式。因此，应打破一贯的灌输式培训方式，根据培训的内容和程序，统筹考虑。可采取授课、录像、讨论、拓展训练等多种形式进行培训，使培新方式丰富多样。同时，加强培训师的授课能力和技巧，丰富授课方式，使其在培训中能够营造良好的培训氛围，通过增加员工间的互动等方式，营造出一种团结紧张、积极热情、温馨和谐的氛围，以增加凝聚力、激发积极性。
6.评估培训效果
根据Kirkpatrick培训效果评估模型，评估主要分四个层次进行：学员反应层、学习成果层、行为层和工作绩效层。据此建立本院培训效果定性评估表，见表3。
通过评估找出培训的不足之处，总结经验教训以便改进，从中发现新的需求，为下一轮培训提供依据。这也是本研究下一步继续要做的工作。
总之，岗前培训从医院管理层面和新职工入职需求层面来看，都是一项重要的工作，这项工作需要院领导层重视和其他相关部门支持才能取得一个良好的结果。要进行一个成功的、卓有成效的新员工岗前培训，必须制定科学规范的岗前培训方案和计划，明确培训的意义、目的和内容，选择恰当的培训方式，加强组织与管理，这样，才能使岗前培训发挥出应有的作用。
参考文献：
[1]Casio W K.Management Human Resources.New York：McGraw-Hi ll，1995
新员工拓展训练总结范文4
银行新员工培训心得体会2500字左右
怀着期盼与好奇，最后迎来了xx银行XX分行XXXX年新入行员工培训。从小到大，我们学习了无数课程，历经十年寒窗，参加了多少培训多少考试，但这次的岗前培训对我们的好处是空前的，它作为一个过渡，一个桥梁，让我们从学习走向实践。我们收获的远比想象中的丰富。
参加完培训，我最深刻的感触就是觉得自己十分幸运。这个培训班是建设银行XX分行有史以来举办的最系统化全面化的一次。人力资源部投入了超多的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行拓展训练和礼仪指导，同时又请到了区分行多位经验丰富的领导以及优秀员工，短短的十几天内，把我们凝聚在一齐，学习了银行的基本状况，融入了xx银行这个大群众中。作为一家国有商业银行，建设银行经过大规模财务重组、完善治理结构、再造业务流程、引进战略投资者等一些列股改环节，最终成功上市，这具有深远的好处。
xx成功上市的经验对中行和工行等上市都极具有参考价值，同时也证明了国际资本市场对中国国有商业银行股份制改革成功的认可和对其未来充满着信心，而对于我们刚入职的新行员来说，刚从学校毕业就能进入这样一个规范化、国际化的大型商业银行，是多么的荣幸啊。有人说：小胜靠个人，中胜靠团队，大胜靠平台。而建设银行就是这样一个优秀的平台。在那里，我们将与xx银行共同发展，把个人的`职业规划与建设银行的发展融合在一齐，共同实现腾飞。
人力资源部的领导和同事们对这次培训做了相当合理的计划。我们首先迎来的是为期两天的拓展训练。时间虽短，相信每个人都留下了深刻的印象，甚至终生难忘。怀着好奇而又激动的情绪我们来到了xxxx拓展训练营，而接下来的训练，远没有我们想象中的简单。开营仪式过后，我们迅速组成了四个团队。接下来的任务是用几十分钟的时间进行团队组建，包括选出队长、队秘，绘制队旗，确定队名队训和队歌，最后再排练出一个有团队代表性的展示。经过简短的自我介绍大家立刻融入到团体中，集思广益，各尽所能，把我们的团队展示搞得有声有色。
接下来迎来了我们的第一个项目：信任背摔。挑战队员站在1.5米高的台子上，背对着队友摔下去。要求台上的队员心里对别人没有丝毫的戒备和猜忌之心，把自己完全地交给别人，而接应的队员在接应的一刹那，则向我们展示出了最好的“值得信任”的例证，就是不管自己有多困难，都会把别人交付的事情办好。当我们背对着大家时，心里总会产生本能的恐惧，但是当听到队友鼓励的呐喊声，心里的信任与感激之情战胜了恐惧，相信每个人的心里都有这样的想法：尽量笔直的摔下去，为队友减轻负担。
简单的一个动作，难以克服的是，我们战胜了自己，挑战成功，摔下那一刻的感觉是那么幸福，这种信任与被信任是一种伟大的精神，是在极其优秀的团队中才能感受的到。在接下来的训练项目中，无时不刻地笼罩着团队协作的气氛，从“一人触电，全体重来”的超级电网，到“二人相互托举、提携，团队后方支援”的天梯，从“群策群力，迎难而上”的团队营救，到“众音合则成乐，众人合则成邦”的瀚海求生，没有一种是离开团队的。即使在天桥这样的单人挑战项目中，也是全体队员一齐为同伴加油鼓励，没有一个人漠然视之。在分享心得时许多队员感慨地说：“这天如果不是有队友的鼓励，我不可能完成这个项目。”因为团队精神的作用，我们完成了自己无法完成的任务。尽管我们没有在体力上帮忙同伴，但团队精神使他增添了勇气和力量。翻过毕业墙的那一刹间，队员们、战友们的眼里都滚动着泪花，我们用我们的勇气、魄力、关爱、协作、智慧以及奉献真真正正的做到了“挑战自我，熔炼团队”。
紧张而充满挑战的拓展训练结束后，我们回到了宾馆，开始了为期八天的银行相关业务知识学习。宽敞的会议室，舒适的坐椅，桌子上的姓名牌、矿泉水，点点滴滴都体现着区分行领导们对新员工的关爱，体现着建设银行的“以人为本”。如果说拓展训练培养的是一种工作精神，那么业务学习培养的是我们的工作潜力，只有掌握好了这些基本操作才能开展好银行业务。
在第一堂课上，人力资源部的樊总给我们讲述了中国xx银行的历史沿革，从19xx年10月1日中国xxxx银行宣告成立，到这天中国xx银行成功上市，经历了“三起三落”的反复，在这期间，xx银行曾控制着在中华人民共和国的国土上进行的每一项重大工程的建设资金。作为一名xx人如果不了解xx历史，就如同一个中国人不明白国旗国歌一样可悲，不论我们今后在什么岗位，从事什么工作，都务必了解建设银行史，伴随着xx银行股份制改革成功的伟大历史阶段，把我们的事业融入到这短辉煌的历史中。接下来的几天里，我们学习了xx主要产品、个人金融发展战略、银行相关法律知识、员工行为规范等理论，对银行几个主要部门的业务状况有了初步的了解。作为一名xx员工，我们每一天要以金钱和数字为工作对象，这需要时时处处的细心谨慎、诚实守信、守法合规、勤勉尽职、对每项工作负责到底。
同时作为一名新行员，我们就应学习法律知识，加强风险防范。应对国有商业银行、外资银行争夺市场，xx银行需要提高服务质量，加强品牌建设来提高自身竞争力，而这除了要制定相关法规外还需要每个行员以热情**的精神对待每一天的工作，以灿烂的笑容应对每一位客户。培训课上，我们花了超多的时间来学习柜面业务操作流程，包括对公业务和对私业务，这是我们大部分人入职后要从事的工作，两位前辈总结她们多年的经验为我们编制教材，制作幻灯片，把枯燥的流程用精炼的语言讲述出来，为我们今后工作的开展引领了道路。这次的培训汇集了许多领导和前辈的智慧和辛勤劳动，他们总结了自己十几年甚至几十年的工作经验，让我们在如此短暂的时间里学习到了银行主要业务知识，把我们领进了xx银行的大门，同时也让我们领略到了优秀xx人的风采。
短暂的培训结束了，我们将被分到不同地区的岗位上开始工作，十天的时间大家培养了深厚的感情，不在乎时间的长短，我们重视的是共同的经历，也许只有在这样优秀的平台上才能迅速培养出优秀的团队。十天虽然短暂，但是这次培训对我们来说是人生重要的转折，它把我们从象牙塔带入了职场，使我们从一个青涩的学生走向一个有职责心、充满自信的职业人。每个人都收获颇多，期望大家把这一份**，信任，感激与职责带到未来的工作中，踏踏实实的走好每一步，与xx银行共同发展。
银行新员工培训心得体会2500字左右
怀着期待与好奇，终于迎来了新入行员工培训。从小到大，我们学习了无数课程，历经十年寒窗，参加了多少培训多少考试，但这次的岗前培训对我们的意义是空前的，它作为一个过渡，一个桥梁，让我们从学习走向实践。我们收获的远比想象中的丰富。
参加完培训，我最深刻的感触就是觉得自己十分幸运。这个培训班是建设银行内蒙古区分行有史以来举办的最系统化全面化的一次。人力资源部投入了大量的人力、财力，聘请到专业人员给我们进行拓展训练和礼仪指导，同时又请到了区分行多位经验丰富的领导以及优秀员工，短短的十几天内，把我们凝聚在一起，学习了银行的基本情况，融入了建设银行这个大集体中。作为一家国有商业银行，建设银行经过大规模财务重组、完善治理结构、再造业务流程、引进战略投资者等一些列股改环节，最终成功上市，这具有深远的意义。建行成功上市的经验对中行和工行等上市都极具有参考价值，同时也了国际资本市场对中国国有商业银行股份制改革成功的认可和对其未来充满着信心，而对于我们刚入职的新行员来说，刚从学校毕业就能进入这样一个规范化、国际化的大型商业银行，是多么的荣幸啊。有人说:小胜靠个人，中胜靠团队，大胜靠平台。而建设银行就是这样一个优秀的平台。在这里，我们将与建设银行共同发展，把个人的职业规划与建设银行的发展融合在一起，共同实现腾飞。
人力资源部的领导和同事们对这次培训做了相当合理的。我们首先迎来的是为期两天的拓展训练。时间虽短，相信每个人都留下了深刻的印象，甚至终生难忘。怀着好奇而又激动的心情我们来到了九州方圆拓展训练营，而接下来的训练，远没有我们想象中的轻松。开营仪式过后，我们迅速组成了四个团队。接下来的任务是用几十分钟的时间进行团队组建，包括选出队长、队秘，绘制队旗，确定队名队训和队歌，最后再排练出一个有团队代表性的展示。经过简短的自我介绍大家立刻融入到团
银行新员工培训心得(2)体中，集思广益，各尽所能，把我们的团队展示搞得有声有色。接下来迎来了我们的第一个项目:信任背摔。挑战队员站在1.5米高的台子上，背对着队友摔下去。要求台上的队员心里对别人没有丝毫的戒备和猜忌之心，把自己完全地交给别人，而接应的队员在接应的一刹那，则向我们展示出了最好的“值得信任”的例证，就是不管自己有多困难，都会把别人交付的事情办好。当我们背对着大家时，心里总会产生本能的恐惧，但是当听到队友鼓励的呐喊声，心里的信任与感激之情战胜了恐惧，相信每个人的心里都有这样的想法:尽量笔直的摔下去，为队友减轻负担。简单的一个动作，难以克服的是心理障碍，我们战胜了自己，挑战成功，摔下那一刻的感觉是那么幸福，这种信任与被信任是一种伟大的精神，是在极其优秀的团队中才能感受的到。在接下来的训练项目中，无时不刻地笼罩着团队协作的气氛，从“一人触电，全体重来”的超级电网，到“二人相互托举、提携，团队后方支援”的天梯，从“群策群力，迎难而上”的团队营救，到“众音合则成乐，众人合则成邦”的瀚海求生，没有一种是离开团队的。即使在天桥这样的单人挑战项目中，也是全体队员一起为同伴加油鼓励，没有一个人漠然视之。在分享心得时许多队员感慨地说:“今天如果不是有队友的鼓励，我不可能完成这个项目。”因为团队精神的作用，我们完成了自己无法完成的任务。尽管我们没有在体力上帮助同伴，但团队精神使他增添了勇气和力量。翻过毕业墙的那一刹间，队员们、战友们的眼里都滚动着泪花，我们用我们的勇气、魄力、关爱、协作、智慧以及奉献真真正正的做到了“挑战自我，熔炼团队”。
新员工拓展训练总结范文5
摘要：随着建筑业的发展繁盛，国家持续加大对基础建筑的建设力度，这使得建筑企业的规模不断的在扩张，员工招募的力度不断加大，企业对新进员工的培养成为重中之重。基于此，本文就施工企业新进员工的培养现状进行分析，以浙江省建工集团“常青藤培养计划”为例，对如何提升建筑施工企业新进员工能力提出具体建议和措施。
关键词 ：建筑施工企业 新进员工 能力培养 要点分析
近几年来，国家不断加大对建筑业发展的支持力度，建筑施工企业规模迅速扩张，对新鲜血液的素质和数量要求逐步提高，人才短缺、人岗不匹配的矛盾日益突出。建筑施工企业迫切需要合理有效的培养机制，有效的改善新进员工能力培养的现状。浙江省建工集团制定了面向新进大学生的“常青藤培养计划”，以周详、缜密、标准的培养计划，提高新员工的满意度和归属感，使他们逐步成长为企业忠诚度高、专业技术能力强、具有较大发展潜力的青年管理技术骨干。
一、建筑施工企业新进员工培养现状
1.社会价值体系的差异性。随着90后在职场所占比重的逐步增加，新员工的工作发展与价值取向、个体与群体去向、等级关系取向等与前辈产生了较大差异。根据笔者观察发现，90后新员工身上存在着经验和阅历不足、急功近利、缺乏全局观等现象，但同时相较于前辈，更有创造力和主观能动性，不迷信权威，不会单纯地被动接受老一代的经验，善于利用各种资源和渠道学习知识、拓展人脉。
2.培养单位主体责任的缺失。在建筑施工企业中，大部分企业对新进员工培养还停留在意识层面，有针对新员工的带徒制度，也有专门的培养方案，可是在实际操作层面停滞不前。调查发现，新员工的培养在企业层面的入职培训结束之后就告一段落，有责任感的领导会遵循员工培养规章对新人培养，而部分项目负责人没有充分认识到对新进员工的培养的重要性，没有从全局考虑企业的得失，把相应的规章制度看做是多此一举，把新员工的培养指导当做负担，将新进人员放在部门里概要的介绍一下工作草草了事，或是在项目部任其发展、自生自灭。
3.培养方案无指导性。建筑施工企业会对新进员工做出培养计划方案，但是粗放型的管理模式导致大部分的方案都大同小异，没有很好的结合公司实际，没有针对新员工的个性特色，从员工的岗前实习到试用期结束都没有明确的方案和程序，基本上都是泛泛之谈。新进人员培养方案的不完善导致员工不能短时间内独当一面。
4.培养过程无跟踪。新员工的真实能力必须在工作实践中得以体现，而纵观整个新员工培养期间，新员工的工作进展、能力提升和心理情绪等情况，相应管理部门很少能及时掌握。不利于对新员工的监督，同时也不利于企业短时间内掌握新员工的能力水平。为了新进员工的职业发展，需要对新进员工做出定期考评，在考评中着重考察员工的执行能力和工作态度，对工作成果给予客观的评价并且提出建议。
二、“常青藤”新员工培养策略要点
浙江省建工集团常青藤培养方案适用范围为集团统一招收的所有新员工，从前一年的招聘环节开始，以新员工续签劳动合同为基本结束。整个培养周期分为“选种计划”、“育种计划”、“护苗计划”、“修剪计划”和“成材计划”五个阶段进行，为期三年。
1.重视培养对象。常青藤培养方案从企业长期发展战略的高度设定培训目标，以人才强企为原则，为员工实现人生价值提供参考数据。在个人培养目标的设置上，尤其注重与品德教育相结合、与集团发展战略相结合、与个人的职业生涯规划相结合，始终坚持“专业培养和综合素质培养同步进行”的人才培养策略。
2.考核激励体制的优化。此前企业对新员工的培养反馈和考核反馈多局限于培训结束时提交的反馈情况。这种单一的定时定量的反馈不能全方位的掌握新员工工作进展情况，也不能了解到新员工培养的不足之处，对及时调整方案产生阻碍。常青藤培养方案通过月度总结、季度跟踪、年度述职等多种方式，优化考核激励体制，以直接上级/导师作为培养工作第一责任人，实时发现新进员工的工作优势，并对其先进部分进行评估与及时奖励，使得新员工能随时了解导师和企业对自身的要求和评价，感知企业对新进员工的重视程度，从而积极地投身于工作，达到双赢的效果。
3.持续性的培养模式。常青藤的持续培养模式提出了企业政策、导师责任和员工角色的要求，是一种实践性的培养模式。浙江建工落实党支部书记负责制，从人员的选聘、实习学员的指导，到新员工的跟踪反馈，和最终的考核评价，始终对新员工保持一定频率的关心、指导和监督。从集团、分子公司、项目部三个层面，以培训学习、实践锻炼、技术比武、文化活动等多种载体，对新员工的行为习惯、工作方式循序渐进式地培养，并依据定期信息反馈作出合理的修正。
4.对新进员工心理素质的培养。良好的心理契约有助于促进新员工对企业文化的认同和工作业绩的提升。选种期开展积极正面的心理契约构建引导；育种期深入项目一线岗位锻炼去掉员工自带的理想色彩；护苗期设立针对性的入职训练营，为职业生涯打开良好开端，同时导师带徒工作的有效开展是同化过程中减少心理碰撞的有效途径；职业生涯规划将员工发展和企业目标有效捆绑，并通过完善的沟通渠道实现心理契约的清晰确定，使得新进员工以良好的心态和应变能力投入到工作中去。
综上所述，浙江省建工集团对企业新进员工入职的培养方案进行优化，通过“常青藤”培养策略的考核和评价设定，帮助新员工迅速了解企业文化，把握企业发展动向，新员工的在素质培养中的信息的反馈也为今后企业招聘人才和职业生涯规划等提供了有力的反馈。
参考文献
新员工拓展训练总结范文6
【关键词】多元化培训；背景；人才开发；应用；效果
一、多元化培训模式实施背景
（一）创立初期，人才是支撑企业发展的源动力
公司地处山区，远离城市，属于新建企业，基础设施不健全，工作生活环境差。创立初期，工作负荷大，劳动强度超出员工心理预期，导致一些员工离职。为了解决岗位缺员现状，公司一方面提升现有人员的管理能力和岗位业务知识。另一方面招聘系统内外业务精英和专业对口大学生进行人员补充。人才队伍的不断扩充，基建转运营后工作面的拓展，这些历史性任务要求公司能留住人才，让员工在企业扎根，共谋发展。
（二）传统培训模式对员工整体素质提升收效甚微
传统培训模式以面授为主，培训形式单一，无法满足不同管理水平人才的需求，也无法适应转岗后员工急需掌握经营管理知识的现状。因此公司从实际出发，组织拓展训练，利用头脑风暴、案例分析、课堂讨论、角色扮演等形式，提高了培训质量，对员工整体素质的提升起到了较好的引领作用。丰富的培训形式，使传统培训从平面化、单一化向多样化、立体化迈进了一步，员工从培训中得到了启发，拓展了思路，对个人、对企业的稳步健康发展起到了积极的推动作用。
二、多元化培训模式的应用
（一）多渠道畅通经营管理人才发展晋升
公司经营管理人才占员工总数六分之一，如何盘活人才存量，让经营管理人才发挥主力军、指挥棒作用，指导和带领广大员工突破传统观念，顺应新厂新制，创新业绩谋求企业发展，是对经营管理人才队伍建设的重要课题。
1.实行岗位AB角交叉培训。为提高公司各部门工作效率和执行力，公司提出“一岗多能”人才培训思想，在一般管理人员以上人员实行AB角管理。AB角实行业务学习互通，在其中一人离岗期间，形成顺利延续，避免了工作任务的延缓。几年来，管理岗位“多面手”人才辈出，在新建企业初期阶段发挥了举足轻重的作用。
2.管理课堂深挖潜能。为更好推进“依法治企”工作，公司开辟了以制度宣贯为主线的“互动式”管理课堂，同时建立了管理课堂讲座实施办法。每期邀请公司领导、中层干部、管理和专业技术人员亲自授课或点评，引入效果评估机制，兑现奖惩。同时，公司引进“网络移动课堂”，提供了个性化教育平台，满足了不同管理岗位的求知需求。
3.挂职锻炼促进人才晋升。为增强人才综合素质，构建有利于创新人才成才的培养环境，公司推荐党团、计划、财务、工程、前期等中层干部、主管等，赴上级公司参加挂职交流锻炼。通过交流学习，拓宽视野，积累经验，为优秀青年、干部晋升为省公司、集团公司乃至省部级行业内领军人才，奠定了基础，形成了良性循环。
（二）多形式构建专业化人才培养机制
针对生产现场专业技术人才断层，一线技能人才队伍成长动力不足，公司实施了“强化责任、提升技能”战略部署，建立了责任引领、日常跟进、竞赛选才、选树先进“立体式”培训体系，形成多样化、常态化、密集化相结合的培训模式，走出了一条创新创效培训之路。
1.责任引领有的放矢。公司每年年初订立年度教育培训目标，公司主管培训领导与部门负责人签订责任状，各项责任与奖惩挂钩。全年教育培训网络各司其职，明确职责与分工，上下联动，按照年度计划进行合理分解，年内监督实施，年底落实奖惩。同时还建立了评先机制，一年一评比，形成了闭环管理，培训工作可控在控，培训效果逐年提升。
2.考培互促强本固基。公司制定了培训考试管理办法，生产部门“一月一考”，职能部室“一季一考”，以“干什么、学什么、缺什么、补什么”为出发点和落脚点，坚持“总结，分析、改进，督导”的节奏予以跟进，统一部署，统筹安排，全力推进，通过考培互促，营造了爱岗精业学习提升的浓厚氛围，通过学习不断提高自己的工作水平和能力，将终身学习的意识植根落地。为方便员工日常培训，公司组织编撰了各岗位试题并收集成库，形成一套贴近工作，有利于员工学习的“宝库”，为今后培训、考试、竞赛、招聘提供了技术基础。
3.拓宽竞赛平台选树精尖人才。为提升专业技术技能人才整体能力与水平，公司制定了技能竞赛管理办法，成立竞赛机构，建立职工培训室、职工书屋、阅览室、职工创新工作室等。通过技术比武、劳动竞赛、QC等平台，提供展示机会，激励优秀人才实施科技创新，技术创新，建立科技进步奖，劳动竞赛优胜奖、评比劳动模范等，选树先进典型，充分发挥模范引领作用，大力奖励和宣传先进人物和事迹，促进培训平台出人才。建立生产岗位技师、高级技师评聘奖励机制，提高生产技术人员传授技术技能的积极性，为培养更多更优秀的一线人才提供了保障。
4.创新开展多样化培训。紧密结合员工成长需求，切实满足广大员工培训需要，对于管理部室采取“电子培训台帐”记录，生产岗位、班组采取“纸质台帐”记录培训内容，定期开展培训交流、检查、评比工作。同时，拓宽培训方式，密织网络化培训，搭建了“培训课堂”、微信平台、技术论坛等信息化培训系统，使培训时间散而不少，易于进行，便于交流。另外，公司职工还参加了网络平台学历教育，外出厂家深造学习，自主联系高校提升学历水平等。培训载体的多样化，网络化，促进员工由“要我培训”到“我要培训”的平稳转变，提升了公司员工整体素质。
（三）多举措加快新员工岗位成才
公司近三年来招聘的新入厂大学生占总人数的60%，这些年纪轻、学历高、干劲足的群体，同时也存在着生产经验缺乏、检修技能弱、应知应会掌握不到位的现状。如何促进新员工尽快提升岗位技能水平，尤其是实际操作能力，以满足公司点检定修机制，检修维保运行等生产需求，是人才培养与开发的基础环节。
1.岗前培训促融入。公司引入“DISC人格特质诊断法”，对新员工进行性格分析，为新员工量身打造职业前景模拟规划。编制《新员工入职手册》，组织新员工参加拓展培训、军训，引导他们虚心学习，迈好步入职场第一步。通过岗前培训，助力新员工树立职场规划意识，实现个人价值，从而推动企业快速发展。
2.导师带徒创品牌。公司开创了导师带徒“品牌化”模式，以“遴选-评聘-签约-评价-竞赛”为主要环节，开展青工见习期管理。导师发扬“传、帮、带”作用，为新员工建立培养计划，传授现场工作流程，专业知识和技能操作。从2013年第一届导师带徒起，三年来已有60多位导师与110多名新员工签订师徒合同。每年举办“金牌师徒大赛”，师徒同场竞技，累计产生了3对金牌师徒和20对优秀师徒，他们已成为生产一线的主力军团队，深受青工瞩目。
3.融情融智留人才。公司每年组织大学生座谈会，邀请公司领导与新员工“面对面”，激励他们立足岗位做贡献，全心全意谋发展。公司改善住宿条件，春节开办“团圆饭”，组织他们参加“青年派对”活动，参加公司文化社团，各项措施的不断跟进，给新员工带来了真情实意的温暖。公司采取“招一带一”双吸收的方式，招收专业对口的“情侣”人才，为他们办理集体户口落户，团购住房，这些举措稳住“鸳鸯人才”，防止了关键岗位人才的流失。
三、多元化培训模式的实施效果
通过公司近几年培训模式科学延展和深化，培训激励机制的完善和提高，培训管理水平得以持续改进提升，从而激发了员工的培训热情。公司现在职工414人，据近三年数据显示，员工参加培训的人次每年翻一番，人均年培训学时已达133小时，技师及以上高技能人才每年递增2人，中级职称及以上人数每年增加6-8人，追求高素质高学历的人才也在逐年增加。三年内入职的新员工竞聘到管理岗位8人，竞聘到专业技术岗位14人，岗位晋升率近20%。新员工通过岗位磨练和知识的积累，立足岗位成才，促进了人才结构的优化。
随着新时代的发展和需要，高素质的人才队伍是企业发展的重要保证。公司实施的多元化培训模式，促进了公司人才开发与梯队建设，确保员工发展、岗位需求和“人才强企”战略的有机融合，实现了人才结构的升级。专家型、创新型、科技型人才连年涌现，培养出一批精通管理、业务扎实、创新进取的专业人才，员工整体素质得以优化，为企业发展奠定了坚实的基础。
参考文献：
[1]梅燕.中小企业新员工入职培训现状与策略探讨[J].企业技术开发，2012（23）
[2]刘娟.关爱大学生成长 关注大学生培养.[J].电力人力资源，2014（4）
