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教练培训总结范文1
关键词：高校 足球 教练员
中图分类号：G805 文献标识码：A 文章编号：1008-925X(2012)O8-0296-01
一、现状
根据黄文宾的研究表明，目前普通高校足球队教练员的现状从总体上看主要表现在，大部分教练员接受的专项训练年限较短，一定程度反映出他们的专项技术一般，在很大程度上限制了他们的教学和训练能力，绝大多数教练员的执教年限较为短暂，指教经验不够丰富，而且知识结构不完善，绝大多数的教练员认为参加教练员培训是非常重要的，但是相当数量的教练员没有机会参加培训。
二、需具备的素质
1、专项训练能力。包括制定和执行训练计划的能力，总结训练和比赛的能力，训练手段和方法运用能力，对队员综合素质的判断能力，运动示范能力。专项训练能力对教练员的执教工作影响最大，同时，指导运动队训练是教练员执教工作的核心。教练员必须根据比赛赛程，本校的学习课程安排,本队队员身体,技战术训练水平等情况,遵循各种训练规律原则，制定出各种科学可行的训练计划，训练计划按其不同的时间性与时效性，可分为长远规划、阶段、年度、周和课训练计划等5种类型。不论哪一种计划,都应当有明确的训练目标。训练和比赛的总结是教练员的重要工作之一，始终如一地做好总结工作，可以发现训练和比赛当中本队的不足和存在的问题，以便在今后的工作当中加以改正提高，教练员应做到及时总结。在有限的训练时间内提高训练水平，达到好的训练效果，教练员必须采用合理有效的训练手段和方法。另外，经常变换训练手段和方法，可以对队员进行全面的锻炼，还可以消除训练中的枯燥感，提高队员的训练积极性。技术动作的示范，战术配合的演练，都对教练员身体活动能力提出了较高的要求，较好的运动示范能力，还可以有助于教练员树立自己的形象，提高自己的威信。
2、指挥比赛能力。包括临场应变能力，赛前决策能力。教练员的临场应变包括对战局的把握，对对方战术意图、打法的准确判断，以及本队战术打法的及时变化方面。比赛当中，场上情况复杂，变化频繁，争夺激烈。场下双方教练员积极地斗智斗谋。教练员需在极短的时间内审时度势，转化比赛矛盾，克敌制胜。赛前决策能力是指教练员在赛前制定作战计划的能力。赛前决策，是教练员指挥比赛的开始。
3、自我心理控制能力。自我心理控制能力，包括教练员自我心理减压和对情绪的调整两方面。随着现代足球水平的提高，比赛的激烈程度大大提高，在带队参加比赛过程中，教练员承受着巨大的心理压力。教练员应提高自我心理素质，比赛中时刻保持清醒的头脑,做到临危不乱，遇险不惊。
4、教育管理能力。在对运动员实施训练过程中，仅仅依靠纪律约束、奖罚是远远不够的，离不开教练员对运动员进行思想教育。教练员可以通过说服教育，加以适宜的表扬和批评，寓情于理，以理服人，从而达到事半功倍的效果。严格管理还体现在教练员对队员的公正与区别对待方面。不偏袒主力队员，搞特殊照顾，还要做到区别对待。
5、认知能力。对足球运动及新理念的认识理解能力与对高校足球特点和任务的认识理解能力。只有当教练员形成了这种对足球运动本质规律的深层次的认识后，才能保证教练员对比赛和训练的运筹，控制建立在一种更强的科学性基础上。高校足球的任务不仅是要活跃校园文化生活，更重要的是为国家培养后备人才。高校足球有它独特的搞法，这是高校教练员必须搞清楚的。
6、沟通协作能力。与队员建立相互信任关系、与同事协作的能力，是教练员应具备的重要能力之一。与队员建立友情关系，取得队员的信任，使这一集体紧紧地团结在一起，有利于发挥集体的力量，取得较好的成绩。在日常的训练工作中，教练员必须协教练员还应当具有协作意识，培养团队精神，与其他教练组成员齐心协力，顺利地完成各项工作任务。
三、需采取措施促进教练员执教能力的提高
1、应进一步加快全国高校教练员岗位培训步伐，尽快安排和逐步实行高校足球教练员继续培训制度。
2、严格执行教练员持证上岗规定。规定教练员持证上岗，执教高校教练员必须达到一定的岗位等级要求。
3、组织国外优秀的教练员对我国高校教练员授课。中国高校教练员不仅与世界上其他国家的教练员有着经验上的差距，而且在所学的知识上也有着很大的差距。因此，应尽量多组织一些国外优秀的教练员利用集训期间或岗位培训期间对我国的高校足球教练员进行授课，传授先进的足球理念和经验，以促使其训练水平的提高。
四、从自身做起，提高教练员的执教能力
1、认真、刻苦学习体育科学基础知识和足球专业理论知识，为科学化训练和提高训练质量打下坚实的理论基础。
2、不断了解和研究当代足球运动发展趋势，结合本队特点，在训练中勇于探索，大胆创新。使自己所带的队不断进取，不断前进。
3、学会对比赛和训练进行总结，不断提高指挥比赛所具备的各项素质和能力。
4、对运动员要全面负责、全面教育和管理，不仅要抓好运动员的训练和比赛工作，还要管理好他们的思想、学习和日常生活。既要把他们培养成优秀的足球运动员，又要使他们成为有知识的有能力的社会人材。
5、对运动员要一视同仁，不论是老队员还是新队员，不论是主力队员还是替补队员，都要以诚相待，决不能亲一部分，疏一部分。这样才能使自己的球队形成一个富有朝气、不断向上的团结、战斗的集体。
6、教练员要严格要求自己，身教重于言教。要求运动员做到的，教练员首先要做到。教练员的威信是靠自己良好的工作作风和日常生活中的模范行动建立起来的。
参考文献：
[1]黄文宾.普通高校足球教练员现状分析[J].文史博览·理论, 2006,9
[2]肖玉梅.对影响高校足球教练员执教工作主要能力的因素研究[J].体育科技文献通
报,2009, 17(5)
教练培训总结范文2
关键词：青少年 篮球 培训
中图分类号：G841 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）03（a）-0103-02
东莞市有着浓厚的篮球运动基础与氛围，在这种环境下，对青少年篮球喜好与技能的培养有着较好的发展，探究东莞市青少年篮球培训俱乐部的发展现状，对其他地区的篮球运动发展有着重要的借鉴意义。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象
走访东莞市塘厦镇9所青少年篮球培训俱乐部，选取9所俱乐部中37名教练以及每个俱乐部随机抽取20名学习者，共计217名研究对象。
1.2 研究方法
1.2.1 文献资料法
通过中国知网、维普期刊等资料库对相关文献进行收集和整理，对之前学者所进行的研究进行了归纳和总结，为该研究提供了一定理论基础。
1.2.2 问卷调查法
在俱乐部培训过程中进行问卷的发放与回收，共发放教师问卷37份，回收37份，有效率100%；学生问卷共发放180份，回收174份，排除无效问卷6份，有效回收率为95%。
2 研究结果与分析
2.1 东莞市塘厦镇青少年篮球培训场地现状
从表1中可以看出当前塘厦镇青少年篮球培训俱乐部的场地设施是以公园和学校为主要场所的，其中，9所俱乐部中有4所是在各个有篮球场的社区中进行，占总数量的44.4%，另外有33.4%的俱乐部培训场地是在学校中，利用学校的篮球场上课；从表中可以看出，在当前塘厦镇篮球培训俱乐部中，仅有11.1%的俱乐部培训场地是在专业的篮球馆中。
2.2 东莞市塘厦镇青少年篮球培训课程设置现状
从图1中可以看出，在当前俱乐部的授课内容中，篮球运动的基本功占着超过一半的比重，其次是基础战术的教学训练，而半场实战和全场实战的所占比例均低于10%。因此可以认为当前塘厦镇篮球青少年培训俱乐部的课程结构是以基本功练习为主，过多的基本功练习在一定程度上对学生的学习兴趣会造成影响。
2.3 东莞市塘厦镇青少年篮球培训俱乐部培训收费现状
通过调查可以得知，在9所俱乐部中，以培训高水平篮球运动员为目的的培训俱乐部是免费培训的。从访谈中了解到，不收取训练费用的俱乐部是属于政府管理的体育队，旨在训练高水平运动员，因此，不收取训练费用， 对于高水平运动员来讲还会给予一定的训练补贴。其他俱乐部单节课收费30～50不等，其中大部分俱乐部收费在30～50元之间，共占所有俱乐部的77.8%，仅有11.1%的俱乐部收费较高，为单节课50元。
2.4 东莞市塘厦镇青少年篮球培训俱乐部师资力量现状调查
将教练调查表进行汇总，在37名教练员中，具有教练员等级证书的共18人，约占所有教练人数的一半，其中，国家级教练员的数量最少，仅总人数的2.7%，而二级教练员的数量相对较多，占35.1%，特别值得注意的是，二级教练员资格的教练员也是所有教练员中所占人数最多的。
而从对教练来源的调查结果中可以发现，在当前塘厦镇的篮球培训中，教练来源最主要的是兼职学生，占总人数的40.5%，其次是学校的体育教师，占29.7%。专业的教练较少，仅有10.8%，另外，约有18.9%的教练是社会人员。从教练员的来源看，大部分教练员有科班出身的基础，能承担一般的培训任务。
从表2中可以看出，当前37位教练中，大部分教练的执教年限为1～3年，有一定教学经验但熟练度存在不足；执教10年以上的教练有着较强的业务能力，教学训练效果出众，但在当前塘厦镇仅有8.1%教练执教10年以上；有5年以上执教经验的教练员也较少，仅13.5%；1～5年执教经验的教练员是当前塘厦镇青少年篮球培训俱乐部的中坚力量，共25人，占总人数的67.6%，这一执教年限的教练员往往年富力强，有一定经验而且精力旺盛，能很好的完成培训工作。
3 结语
青少年的篮球兴趣与水平是篮球运动进一步发展的重要基础，塘厦镇作为篮球大市东莞市的一部分，在当前青少年培训的发展方面虽然有一定的成绩，但仍有需要进一步完善的地方，特别体现在对教练师资和场地的完善上。
参考文献
[1] 贾晓雨.高中篮球选项课学时教案中策略选择的优化――基于WSR系统方法论视角[D].福建师范大学，2013.
教练培训总结范文3
关键词：我国羽毛球教练员；现状；岗位培训
羽毛球运动是我国的传统优势项目之一，随着经济的高速发展，科学技术水平的提高，羽毛球运动训练的科学性，使我国竞技羽毛球运动的发展在世界上具有非常高的地位。在大众健身方式的选择上羽毛球运动也成为非常受欢迎的运动项目之一，因此羽毛球教练员不管是在大众羽毛球运动还是竞技羽毛球运动的需求量不断增加，其素质高低直接影响着我国大众羽毛球运动的发展特别是竞技羽毛球运动的提高。为保证羽毛球教练员知识的不断更新，提高我国羽毛球教练员专业理论知识水平和实际训练能力，跟上时代的步伐，充分发挥其重要作用，就来自北京、天津、吉林、辽宁、浙江、福建、江西、山东、广西、甘肃、湖北等全国十几个省市的羽毛球教练员的基本现状做了相关调查。主要从教练员的基本情况、区域状况、专业素养、技术等级、参加培训的情况以及对培训授课情况和需要改进的部分等方面进行了调查与研究，为进一步提高羽毛球教练员的专业素养提供指导，与竞技体育及大众体育相结合，促进我国羽毛球事业的不断发展和捍卫中国羽毛球运动名副其实的强国地位。
一、研究方法
（一）调查法
1.问卷调查法。针对羽毛球教练员的基本情况、区域状况、专业素养、训练能力、运动技术等级、训练中遇到的问题及岗位培训中需要改进的方面等方面设计问卷，进行调查分析。
2.访谈法。在调研过程中，主要是针对教练员岗位培训及训练相关授课内容与专家、教练员、队员等进行的交流、问答、做笔记等形式相结合。
（二）归纳分析法
对获得的照相、笔记、问卷等进行整理、归纳、总结、概括性的逻辑分析研究。
一、调查结果与分析
（一）我国羽毛球教练员基本现状分析
1.羽毛球教练员性别年龄结构分析
年龄结构是指某一社会群体个年龄段人数的比例关系，教练员年龄结构可以在一定程度上反映这一人才群体的创造力[1]。调查问卷结果显示：教练员的男女比例不协调，男性多于女性。据资料表明，教练员出成绩的最佳年龄段是40―50岁[2]。据调查结果显示，参加岗位培训的教练员年龄结构分布基本合理，26―35岁年龄段的教练员比例相对较多，教练员趋于年轻化，由于现代竞技体育的训练和比赛任务相对过去更为繁重，因此羽毛球教练员队伍年轻化是比较有利，而且还有利于训练手段和方法的创新，使整个羽毛球教练员队伍更富潜力和朝气。（图1）。
2.羽毛球教练员的专兼职和任职年限结构分析
图2显示我国业余教练员和兼职教练员占的比例最大，而专职教练员少，并且调查结果分析显示专职教练员年龄主要集中在20―34岁之间，说明我国职业教练员年轻化，训练经验不是很充裕，可以由经验丰富的老教练给予指导，年轻教练员利用理论与实践的有机结合来促进我国羽毛球运动事业的发展。同时业余教练和兼职教练的发展与提高，为我国大众羽毛球的发展提供有力资源。
教练员的执教年限也反映出教练员的经验水平，从图3可以看出，我国教练员的执教年限基本在1―4年，一方面跟教练员的年龄趋于年轻化有关，另一方面也说明我国教练员业余、兼职较多，没有把羽毛球的训练作为自己的主要职业；专职教练员大部分只刚退役的运动员，执教年限相对较短。
3.羽毛球教练员学历结构分析
据表4显示，教练员的学历主要是本科学历，研究生和中专学历占相当一部分，说明我国羽毛球教练员基本专业素养处于高水平阶段，能够运用羽毛球专业相关交叉学科进行训练，基本能够满足训练需求。
（二）我国羽毛球教练员岗位培训情况分析
1.教练员参加岗位培训的次数
对本次参加岗位培训的教练员进行调查，其以前参加岗位培训的次数，结果显示如图6：多于三分之一的教练员之前从未参加过岗位培训，有一部分教练员参加岗位培训的次数很少，说明我国教练员继续教育学习的机会不是很多。
2.教练员对岗位培训的认知度分析
通过设计问卷教练员对参加岗位培训的必要性调查分析，结果显：75%的教练员认为非常有必要。可见岗位培训也是教练员进行自身继续学习的一种重要形式，提升自己的主要途径。也希望相关部门也能够更加合理、规范的开展岗位培训，满足教练员的需求。
3.教练员对中、高级岗位培训的期望程度分析
调查分析结果显示，参加此次培训48%的教练员对中级、高级教练员培训有非常高的期望，也说明羽毛球教练员也非常希望通过某些形式更新自己的训练理念和训练方法，提升自己的专业素养和优化知识结构。
三、结论与建议
（一）结论
1.参加岗位培训的教练员年龄结构分布基本合理，教练员趋于年轻化，教练员的男女比例不协调，男性多于女性。
2.我国业余教练员和兼职教练员占的比例最大，而专职教练员少，职业教练员年轻化。
3.专职教练员大部分是刚退役的运动员，执教年限相对较短。
4.我国羽毛球教练员基本专业素养处于高水平阶段，能够运用羽毛球专业相关交叉学科进行训练，基本能够满足训练需求。
5.多于三分之一的教练员之前从未参加过岗位培训，有一部分教练员参加岗位培训的次数很少，说明我国教练员学习的机会不是很多。
6.75%的教练员认为非常有必要参加培训，参加此次培训48%的教练员对中级、高级教练员培训有非常高的期望。
（二）建议
1.尽可能提供一些渠道、途径能够使教练员不断更新自己的训练理念和训练方法的培训。
2.希望相关部门对羽毛球教练员定期进行岗位培训，不断提高教练员的文化素质和优化其知识结构。
3.举办各省市羽毛球教练员之间的比赛或交流大会，切磋球技，以提高专业技术能力和羽毛球教练员的整体水平。
4.规范羽毛球教练员队伍相关制度，严格岗位考核制度，争取做到全国羽毛球教练员持证上岗。
5.对于教练员的培训形式可以多样化，全面化。（作者单位：首都体育学院）
参考文献：
教练培训总结范文4
关键词:CUBA;联赛;教练员;管理机制;制度;完善
中图分类号:G812.3文献标识码:A文章编号 :1007-3612(2010)03-0029-05
Introduction of CUBA Coach Administrative Mechanism
CHENG Li-qun
(Hangzhou College of Professional Technology,Hangzhou 310018 ,China)
Abstract: CUBA is a newborn thing to basketball sports in China which has profound Univers ity student foundation and good development prospect, but not yet a qu alified reserve team for CBA and national team. Coaches of CUBA play a very imp o rtant role in raising competition standard. In this article, the CUBA league co a ches make an in-depth analysis for the management system at present, and tell th e ways and means of improving the CUBA management system. Its include the imple m entation of employment status, use of contract management, to perfect engage sys tem,establish training head,improve systemic and long-term training, as well a s strengthen the incentive system, activation of dynamic talents ,and to improv e the talent effectiveness three aspects etc.This article will be focus on theresea rch and discussion of CUBA coach administrative mechanism, to build up a scienti fic CUBA coach administrative mechanism, thus to push future development of Univ ersity basketball sports.
Key words: CUBA;league match;coaches;administrative mechanism;syst em;to optimize
教练员作为高校篮球运动队训练的直接组织者、实施者和指导者,承担着训练和塑造优 秀篮球运动员的主要任务,对促进运动员的全面发展,实现运动训练的目标起着主导作用。 教练员在CUBA联赛竞赛水平的提高上起着至关重要的作用,其执教能力 的高低决定了CUBA联赛的竞赛水平。因此CUBA联赛教练员的管理机制是否完善不仅决定高校 篮球运动竞技水平的优劣,而且事关能否为我国最高层次的篮球运动持续发展输送合格人才 。本文从CUBA联赛教练员的管理机制入手,对CUBA联赛 教练员的管理现状进行较为全面的调查研究和分析,并提出有利于CUBA联赛教练员队伍健康 发展的意见,为相关部门决策提供参考依据。
1 研究对象与方法
1.1 研究对象 本文研究对象为参加第十届CUBA联赛的教练 员,根据本届比赛的成绩,选取了水平较高的48支队伍,其中包括全国男女8强、各分区决 赛男女第7名、第8名和参加各省市预赛但未进入分区决赛的男、女队各8支球队的教练员, 共48名。
表1 研究对象
类别性别相关院校A男 华侨大学 湖南师范大学 太原理工大学清华大学中国矿大 西北工大广西大学山东科技大学女 北京大学 湖南师范大学 青海师范大学南 京航空航天大学南京邮电 华中科技大学 太原理工大学天津财经大学B男 宁夏大学 西南财经大学 天津理工大学上 海工程技术大学重庆大学 河北工程大学 上海理工大学新疆大学女 西南大学 华东政法学院 阜阳师范学院云 南财经大学青岛大学 河北师范大学 新疆财经学院内蒙古科技大学C男 长江大学 浙江师范大学 首都师范大学银 川大学江汉大学 华东交通大学 玉溪师范学院浙江警官职业学 校女 昆明大学 北京理工大学 中国农业大学四 川外语学院成都学院北京交通大学山东农业大学 昭通高等师专浙江大学宁波理 工学院注:A类为全国男女八强,类为各分区决赛男女第7、8名,C类为未进入分区决赛的男女各八 支球队。
1.2 研究方法
1.2.1 访谈法 对中国篮协、CUBA联赛组委会的有关官员和工 作人员以及部分高校球队教练员等进行走访,与有关
投稿日期:2009-03-05
基金项目:2008年国家社会科学基金(08BTY039)部分研究成果。
作者简介:程利群,副教授,研究方向体育运动理论与体育文化。 的专家、学者进行探讨。内容主 要包括:在提高CUBA联赛竞赛水平中, CUBA联赛教练员的地位;CUBA联赛教练员管理机制存在的问题;CUBA联赛教练员管理机制的 内容和方式等。
1.2.2 问卷调查法
1.2.2.1 问卷的设计根据本研究的内容和目的,遵循体育科研方法和社会调查方法有关问卷 设计的要求,通过咨询专家反复修改后,设计教练员问卷。问卷内容主要包括:教练员的年 龄结构,学历结构,职称结构,执教经历,运动经历,专职和兼职的人数,执教动机等。
1.2.2.2 问卷的发放和回收 为保证问卷填写的真实性和回收 率,课题组主要成员参与了第十 届CUBA比赛的组织工作,赴CUBA比赛现场,对教练员现场发放问卷,现场回收,并结合邮寄 方式回收。共发放问卷48份,回收44份,其中有效问卷40份,回收率和有效率均满足社会调 查与研究的要求。
1.2.2.3 问卷的有效性检验 为保证问卷设计的内容特征、结 构特征与调查研究的事物、问题 的特征有较高的一致性,对问卷的初稿征询部分专家的意见,经数次修改后,由专家对问卷 进行了效度评价。为了解问卷调查得到的材料的可靠性程度,对主观性比较强的内容,例如 执教动机、教练员对待遇的满意度等,于间隔两周后,对部分教练员进行重测,对问卷进行 信度检验,两次测量结果的相关系数大于0.8,证明问卷具备进行研究所需的足够的信度。
2 结果与分析
2.1 CUBA联赛教练员现行管理机制阐析
2.1.1 CUBA联赛教练员的管理内容与方式CUBA联赛教练员的管理内容与方式指对教练员的管理所含的实质或存在的情况,以及所 采取的管理方法和管理形式,包括对教练员的选拔与引进、教练员的待遇、如何激发教练员 的积极性以及教练员的培训等诸多因素。
2.1.1.1 教练员的选拔教练员选拔机制,就是教练员选拔的相关制度按照一定原则、规则安排结构和运行所形 成的特定功能。选拔教练员是CUBA联赛教练员管理的先导,具有实际操作意义的第一步。目 前,CUBA联赛教练员的选拔一般分为任命制和聘任制。调查结果显示,92.5%的CUBA联赛教 练员是各高校直接任命或者聘任本校在编体育教师,还有7.5%的教练员是校外聘任的专业 篮球人员,不占用各高校正式职工名额。
以任命制为主的CUBA联赛教练员的选聘形式决定了CUBA联赛教练员大部分由体育教师兼 职担任,教练的职务主要是由学校相关体育部门任命。但近几年北大女篮、天津财院女篮、 华侨大学男篮、华中科技大学女篮等少数高校采用了聘任制,聘请从事过专业训练的退役队 员或专业队的教练员来担当高校的篮球教练员,聘请的主要形式是合同约定制,这些教练员 大部分不占用各高校正式职工的名额,只是领取约定的聘用金。
2.1.1.2 教练员的岗位培训教练员在运动训练中起着主导作用,因此教练员的岗位培训对提高运动水平和帮助运动 员取得优异成绩具有极其重要的意义。目前,我国教练员的培训形式主要有三种:第一种是 通过体育院校进行学历教育;第二种是通过各级体育局和协会办理各种短期培训班;第三种 则是通过一些会议、报刊、杂志资料等信息的交流来进行[1]。
表2 CUBA联赛教练员接受培训形式(N=40)
学历教育 短期培训信息交流频数2 387百分比/%5 95 17.5短期培训是C UBA联赛教练员岗位培训的主要形式(表2),其中,87.5%的教练员参加CUBA组织的培训, 1 2.5%的教练员接受过篮管中心组织的培训。可见,CUBA组织的岗位培训直接影响着高校篮 球 教练员的执教能力和训练质量。培训经费是CUBA联赛教练员进行岗位培训的重要保证,而90 %的教练员培训经费主要来自于所属学校。
2.1.1.3 教练员的考核与奖励绝大部分学校对球队的训练情况进行了考核,借此对教练员进行评价。其中80%的高校 是以球队的比赛成绩作为评价教练员工作效绩的首要依据,教练员的教学训练文件和工作态 度很少得到考察和重视(表3)。
表3 学校评价教练员主要依据(N=40)
依据内容 频数百分比/%比赛成绩32 80教学训练文件6 15工作态度 25在受调研 的40所高校中,只有极少数聘请校外优秀教练员的高校对教练员有明确的成绩要求,篮球队 的成绩与教练员的工资奖金直接挂钩,同时教练员在运动员的选择、对运动员的日常管理等 方面享有较大权利。其他绝大部分教练员由于都是从体育教学部门的教师中推举或者竞聘产 生的,教练员除训练任务外,还要完成一定的教学工作量,虽然对教练员也提出了一些成绩 上的要求,但奖励和惩罚的幅度都不大,很多教练员都是靠责任感和对篮球的热情在工作。 大部分教练员训练带队成绩的好坏对其教师职业影响不大,并且教练员的工资主要是通过上 体育课来获得的,带队训练只是能获得较少的训练补助或通过折算教学工作量来获得补助, 物质激励措施作用非常有限。2002年有的高校篮球队教练员1年的补助才1 500元左右[ 2],2 008年,部分高校教练员的补助提高到约5 000元,与体育教师的课时补贴相比差距较大。
同时,职称是目前我国衡量高校教师教学水平和学术水平的最主要的标志之一,且与教 师的待遇水平密切相关。而CUBA联赛教练员大多数由高校体育教师兼职,带队成绩本应成为 教师职称评定的重要依据,但调查结果显示,教练员所带球队的比赛成绩与职称评定相关的 只占12.5%。
2.1.2 CUBA联赛教练员管理机制存在的问题及影响
2.1.2.1 教练员选拔机制不够科学完善绝大部分CUBA联赛教练员的选拔主要采用由学校相关体育部门对本校内的体育教师进行 任命的方法,选拔方法较单一,造成这种选拔方式的主要原因是高校内部有许多篮球专业的 教师,对于高校来说,任用现有的体育教师远比聘请校外专业人员经济和易安排。单一的CU BA联赛教练员选拔方式造成的不良影响主要表现为:
1) 学历和职称较高,但缺乏运动经历。学历水平在一定程度上反映出教练员运用多学科知识指导训练和比赛的能力;职称是教 练员综合能力及专业成就的表现,在一定程度上反映社会对其专业能力和水平的认可度。而 运动经历更是教练员运动实践经验的积累,属于感性认识,对于教练员获取任教知识能力, 树立任教事业心和熟悉运动员生活都有重要意义,教练员自身的运动经历使他们能对训练和 比赛中的负荷变化、技战术运用、心理压力有更深的理解,从而有助于指导运动员进行训练 、竞赛。
CUBA联赛教练员中本科学历占77.5%(图1),讲师职称占48%(图2),其中都有运动员经 历,但省队以上水平的专业运动员经历只有20%(表4)。表明CUBA联赛教练员有着深厚的专 业理论知识,广博的交叉学科知识,具有一定的科研、理论水平,但缺乏高水平的专业运动 经历,缺陷比较明显,突出表现在临场应变能力弱,球队战术单调,球员基本功差等。
图1 教练员学历结构图2 教练员职称结构 表4 教练员运动经历情况(N=40)
类别人数/名百分比/%国家队 25省队615省少年队 5 12.5市少年队615篮球重点学校 1537.5普通高中校队 6152) 执教经历少,执教经验欠缺。从事教练员工作除应具有基本的业务能力外,执教经验也是一个不容忽视的重要方面。 执教经验的积累和总结不仅可以丰富训练的内容和方法,而且有助于教练员在总结中认清客 观规律,是提高教练员水平的有效方法[3]。
有资料表明,从开始执教到成为优秀教练员需要经历准备期、适应期、提高期和稳定发 展期四个阶段,大约需要12～14 a[4]。CUBA联赛65%的教练员的执教年数在12年以 下,时 间相对较短(图3)。其中57.5%的教练员在担任高校篮球教练员之前没有从事过篮球教练 员 的工作,超过半数的教练员是在进入高校后才开始教练工作。所带来的负面影响是运动队训 练质量不高,比赛中战术单调,教练员临场指挥应变能力差,球队成绩不突出。
图3 CUBA联赛教练员执教年限图比赛是检验训练成果的标尺,是教练员锻炼临场指挥能力、获取反馈信息的重要途径。 CUBA联赛教练员每年带队参加CUBA比赛的场次平均仅为16.6场。而篮球强国美国,中学篮 球 队每年在大型的比赛中就可以打40场,大学球队则多达50～60场[5]。从大型比赛 的比赛场次来看,CUBA联赛教练员带队参赛机会较少,不利于教练员提高执教水平。
2.1.2.2 教练员的培训目标不清晰,系统性不强目前,CUBA联赛教练员的培训只是在暑期的CUBA夏令营中进行,为短期培训。主要的培 训形式为邀请国内外知名的篮球专家及教练进行讲座,没有硬性的制度规定教练员是否参加 培训,培训系统性不强,并且培训目标不清晰,培训后未对教练员进行关于培训内容的考核 ,致使培训的实效性较低。同时,培训的针对性不强,由于CUBA的队员为学生运动员,其训 练时间、身体条件以及对篮球运动的理解与专业运动员有很大的不同,一些专业队教练的训 练方法不适合学生运动员。CUBA联赛教练员的培训尚不具有制度性和长期性,不利于教练员 的发展。另外,由于管理体制的限制以及运动队自身的经营能力、集资能力还较差,高校运 动队对国家仍有较多的依赖,缺乏社会力量的支持,造成培训经费来源比较单一,培训质量 难以提高。
2.1.2.3 教练员的专职化程度较低高水平的训练是专门化的,而专门化的训练必须要有教练员的专职化来保证。实现教练 员专职化能增强教练员的责任心与事业心,有利于教练员全力以赴提高训练质量,提高队伍 的竞技水平。由于篮球运动的特殊要求,教练员的职责具有多样性,如策划、操练、布阵、 理心、除躁、稳绪等,对运动员还必须做出全面的管理,如运动员的学业、膳食营养、交通 、伤病恢复、赛后调整、以及思想教育、职业道德规范等。“专职化使训练队员的时间和经 验增长得到保证,同时,训练时间和经验的结果更使我们觉得专职化势在必行。”[6 ]
但现行的CUBA联赛教练员管理机制在教练员与教师上没有明确分工,教练员要分一部分 精力在体育教学中,既要做好自己的教师本职工作,还要带队训练。调查结果显示,CUBA联 赛教练员担任教学任务的多达70%,专职教练员只有30%,虽相对于2003年15%的比例有所上 升,但与美国大学队90%的专职教练比例显然是微不足道的。
2.1.2.4 教练员的考核、激励机制不健全目前,CUBA联赛大部分教练员由于为体育教师兼职,即使球队训练、比赛的成绩不太理 想,对教练员的工资和职称待遇的评定影响也不大,教练员的考核、考评、职称、提升等仍 以教学科研为主,在客观上不利于调动教练员的积极性。
以比赛成绩为主要依据的考核方法也不尽合理,应该综合各方面因素,诸如训练方法、 队员选拔和队伍的稳定性等多方面进行考核。对于外聘的教练员,诸如养老保险金交付之类 的保障制度,CUBA联赛教练员管理机制中也未作规定。现行的激励机制中未合理运用需要层 次理论,经济激励和社会地位的激励没有联系在一起,诸如一些教授级别的教练员,经济和 职称已经不是其带队的主要动力。所以,在这种情况下教练员很难全身心地投入到篮球训练 工作中,训练工作缺乏动力和竞争意识,客观上不利于发挥其主动性和全部才能,从而直接 影响了高校篮球运动队指导思想的形成和训练水平的提高[7]。
综上所述,可知,CUBA联赛教练员的管理机制较简单,教练体系封闭,还没有形成一套 责、权、利明确的管理模式。绝大部分教练员仍是学校稳定的教师,教练一职仅为其“副业 ”。管理是以行政手段为主,很少采用契约式管理,经济手段对教练员的调节、刺激作用并 没有得到最大程度的发挥。大部分教练员的真正身份为教师,教练工作做不好尚可回到教学 岗位继续工作,工作压力相对较小。
2.2 完善CUBA联赛教练员管理机制的途径与方法
2.2.1 实行岗位聘任,采用契约式管理,建立完善的聘任机制 CUBA联赛教练员的选拔可以参照职业俱乐部以及国外的教练员聘任制度,还应考虑到高校 有教学任务的特殊性。从管理愿望和管理能力两方面考虑。
在对教练员遴选上,应考虑到教练员的带队成绩;教练员是否具备逻辑分析能力、持续 学习的能力,是否具备适应、协调和沟通的能力与适应职位的要求等。同时,应要求教练员 注重团队协作精神并具有创新能力以及注重教练员的个人特质、专业能力、身体状况等。应 尽可能采用公开的方式,向社会招聘,可以采用聘请校外长期或短期兼职教练员。以聘请专 业队高水平教练员的方式,实现教练员队伍的优势互补,凭借他们的丰富经验,很多球队在 很短的时间内可以发生很大的变化。
关于聘任机制的建议:
1) CUBA应与参加联赛的各级学校配合,可以设立CUBA联赛教练员资格证书制度,获取证 书的考核方法由CUBA制定,对于没有教练员资格证书的教师暂时不能聘为球队主教练。
2) 学校聘请教练员要竞争上岗,公开选拔。
3) 学校应改变传统的人事制度,把有能力的教练员引进学校。
4) 高校在考核、聘用篮球教练员时,应全面考核,不能只考虑运动成绩或者高学历等单 一因素。
5) CUBA联赛应建立优秀高校教练员档案,为高校聘任教练员提供资料,促进人才流动。
2.2.2 明确培训目标,培训应具有系统性和长期性CUBA 组委会在对CUBA联赛教练员的培训方面也做了许多新的尝试,聘请高水平教练员 、国际和国内专家为CUBA教练员讲课,组织教练员培训班等。如2007年在昆明海埂举办了 第十届CUBA全国高校篮球教练员研讨培训班,特地邀请了美国杨百翰大学男、女篮现任主教 练员担任授课讲师,两位主教练不仅拥有坚实的篮球理论及教学的功底,而且具有丰富的带 队训练、比赛及临场指挥经验。此外,针对目前CUBA联赛中突出存在的运动员体能较差的现 状,CUBA组委会还特地聘请了我国国家级代表队的体能专家专题讲授体能训练方面的有关知 识。
但从培训角度上讲,CUBA联赛教练员的执教水平很难通过几次简单的培训来提高,更需 建立完善的岗位培训机制,使培训制度化,经常化,还要有计划性、长期性和针对性。对教 练员的培训除了政治思想与职业道德、法规与规章制度培训外,最主要的是有针对性地进行 专业知识培训和管理能力培训。培训中要贯彻“三个结合、三个突出”。即系统性与针对性 相结合,突出针对性;理论与实践相结合,突出实践性;基础与应用相结合,突出应用性的 原则[8]。对高校管理层来说,要给CUBA联赛教练员提供学习的时间、经费和环境 等条件。
还可以采用向国内外高水平篮球俱乐部派遣访问学者,通过实地考察、访问、交流、实 习等形式以开阔眼界,丰富阅历,提高篮球运动训练实践能力。从高校中选择一部分有发展 潜力的教练员到CBA的各球队中进行学习,或到欧美等篮球发达国家进行学习和交流,最大 限度地利用高校现有的人才资源,从中发掘优秀教练员。
CUBA和各高校也可以利用其高校优势,多与美国的高校球队联系。同时,发挥学校体育部门 的科研优势,把具有高水平的科研人员充实到运动队中去,以提高科学化训练水平。
CUBA联赛教练员培训不是一项孤立的工作,学校要创造有利于教练员培训的政策条件:
1) 要创造良好的环境。先进的训练设施,良好的工作环境,学校领导对篮球运动的重视 ,有利于CUBA联赛教练员积极热情地学习、主动参加培训。
2) 要提供必要的条件。要为CUBA联赛教练员进修培训方面提供优惠条件,学校争取机会 ,支持他们外出进修等。
3) 要建立科学的制度。对于CUBA联赛教练员的培训,不能习惯于应急突击培训办法,培 训工作应制度化。CUBA方面应成立管理机构,明确职责,制订长远规划,按计划、有序地开 展工作,并注重实效。
4) 要制定相应的政策,如选送进修的条件,进修期间的待遇等。
5) 培训工作要多样化。但培训形式方法应多种多样,适合现代篮球运动的特点,要尊重 CUBA联赛教练员个人的学习、工作习惯,提倡创新,支持教练员充分发展自己的特长和优势 。培训工作应分层递进,有序开展。
2.2.3 强化激励机制,激发人才活力,提高用人效益 对CUBA 联赛教练员的激励应遵循以下原则:
1) 物质保障激励。保障教练员物质基础是各项激励措施有效发挥的基础。优越的报酬是 重要的激励因素,它在决定工作满意度、吸引和保留优秀教练员、激发教练员工作热情等方 面起着重要作用,但也必须坚持报酬与贡献相匹配的原则,否则会削弱甚至失去其激励作用 。
2) 目标激励。CUBA联赛教练员选择工作的目的,不仅仅是为了生存,而且是为了获得一 种目标成就感。要根据高校篮球的发展战略,合理设计教练员的工作目标,使工作具有挑战 性,让教练员在自主之中找到自己的位置,主动把自己与球队的利益和前途结合在一起,使 其感到自己在工作中的重要性并因此而积极工作,从而达到个人目标与组织目标的一致。
3) 个人生涯激励。教练员多为高校教师,具有专门的知识和技能,忠诚于自己的专业, 对自我实现的平台和远景有高度的敏感性,对学习、交流、培训机会有较强的需求。由于成 就和能力存在正相关关系,对成就的需求、希望得到人们的尊重与认可的需求,客观上要求 教练员有不断提高自给能力的需要。因此,为教练员提供良好的职业生涯和学习机会不仅是 精神激励的一种形式,而且是教练员提高训练、科研能力,提高篮球队成绩的重要措施。
4) 公平激励。公平是CUBA联赛教练员的一种重要需要。教练员在平等、公平的组织中工作 ,有利于提高工作效率。因此,遵循无偏见的评价程序及结果,是增加程序公平感、提升激 励水平的有效管理措施。
5) 领导重视程度激励。学校领导的关心和重视是球队能否全面健康发展的重要因素,教 练员的动力和积极性是与领导的重视程度分不开的。学校领导在观念上应该开放,在思想上 应适应高校篮球运动发展的需要,提高重视程度。
6) 职称激励。为了使CUBA联赛教练员花费更多的精力在球队建设上,可以设立一些球队比 赛成绩与职称评定挂钩的规定,使教练员完成学校预定比赛目标这一因子,在职称评定中占 有一定比重。
3 结论与建议
CUBA中国大学生篮球联赛是大学生体育竞赛制度改革、高校体育社会化的产物,是我国 篮球改革、全面推向市场的重要组成部分,同时也是篮球后备人才培养体系中的重要环节。 CUBA联赛教练员在CUBA竞赛水平的提高上,起着至关重要的作用,对CUBA联赛教练员的管理 是关系我国高校篮球发展的重要问题之一。
通过对CUBA联赛教练员管理机制现状的调查研究,可知现阶段对教练员的管理在管理方 式、管理目标、管理体制、管理制度等方面都存在着程度不同的问题。
但从以行政计划手段为主的管理方式到以经济、法律为主的管理方式的转变,是一个复 杂而漫长的过程,不可能一蹴而就。我国的运动训练体制尚没有形成“小学――中学――大 学”的系统,所以,CUBA的发展还有待于这一篮球人才系统的形成,有待于CUBA的合理的定 位和对各方面的牵动与影响。并且CUBA联赛教练员管理机制的研究涉及高校管理工作的方方 面面,教练员管理机制的完善和健全的每一个方面都涉及许多具体的要素,都值得进行深入 细致的研究。CUBA应重视教练员的管理,可以成立专门的管理教练员的机构,多与各高校沟 通,共同对教练员进行管理,为CUBA更好的发展而努力。
参考文献:
[1] 国家体育总局政策法规司.2001年全国体育发展战略研讨会文集,内部发行 ,2001年7月.
[2] 李笋南,杨国庆,郎健. 中美大学高水平篮球队教练员管理因素比较研究[J].沈阳 体育学院学报,2006(6)96-98.
[3] 孙汉超.运动训练管理学[M].北京:人民体育出版社,1995.
[4] 王刚,陈鸣,单颖.我国优势项目优秀教练员成材过程的探讨[J].北京体育大学学 报,2002(4).
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[6] 田麦久.运动训练学[M].北京:人民体育出版社,2000.
教练培训总结范文5
［论文关键词］幼儿教师 入职教育 课程建设
一、我国幼儿教师入职教育发展现状及思考
我国新教师参加工作后有一年的“试用期”，试用期也被认为是“任职培养”，具有“入职教育”的含义。但是，幼儿教师“试用期”的着眼点，基本上是从用人制度和工资制度的角度来讲的，而不是着眼于新任教师的专业提高。幼儿园的新教师一般是一上岗就被看做是正式教师，没有专门的培养计划。有些幼儿园对新教师实行“师傅带徒弟”式的指导帮教，这种“手把手”的传授方式，一是受到老教师个人经验水平的影响，二是难以满足大量新教师专业成长的需要。新教师的成长往往要经历一段艰难的摸索过程：没有人指引他们形成独立的心态和负责任的意识；没有人告诉他们学生与教师角色应当如何转变；没有专门的辅导，只凭感觉做事，做错了，没有承担责任的勇气等。幼儿园工作头绪多、责任重，幼儿园教师的入职适应远比其他行业困难得多。据统计，新教师的流失率为老教师的五倍多。
综合分析发现，问题源于我国目前的幼儿教师教育尚未形成职前、职后教育一体化的局面。我们急需把教师职前培养和职后进修结合起来，改革职前教育的培养方式，加强联系实际；规范幼儿园的园本培训，建立促进幼儿师范院校和幼儿园教师培养一体化的机制；借鉴人才市场管理原理，总结过去教师入职教育的经验，动员师范院校、地方教育管理部门、基地幼儿园三方力量，形成供需协作、资源共享、优势互补、利益驱动、同谋发展的伙伴关系，联合构建幼儿教师教育平台。
二、师范学院与幼儿园联合打造幼儿教师入职教育课程体系的探索
我们的研究，还仅是试图站在幼儿师范学院的立场上，打破幼儿教师教育职前、职后的分离状态，通过与幼儿园的合作，摸索出一套规范的、适合我国幼儿园的幼儿教师入职教育的课程体系，尝试架起幼儿教师职前、职后教育一体化的桥梁。
1.基本思路。本研究在技术上沿着两条思路同时进行：一条是研究入职期教师掌握幼儿园保育和教育的工作技能的实践历程；另一条是研究幼儿教师适应新环境的心路历程。
2.目标定位。从幼儿教师终身教育的角度着眼，以入职一年的新教师为研究对象，建立幼儿教师入职教育的课程体系，帮助幼儿园形成有效的岗位培训机制，形成不断进取的教师团队；保证幼儿园高品质的保育和教育，促进幼儿园的可持续发展；同时有效帮助新教师顺利进入教师职业的岗位技能适应期和心理适应期。
3.课程形成的步骤。第一阶段，采用访谈、问卷的调查方法，了解入职一年以内的教师在工作中的困惑、需要及情绪反应；了解有经验的教师在“传、帮、带”上的可贵经验；了解幼儿园管理层在这个方面的想法和认识，从而为课程的编写提供现实的依据。第二阶段，进一步查阅资料，补充和完善写作提纲。第三阶段，在实验幼儿园组织相关活动，对课程的相关章节做实践的检验。第四阶段，通过循环，进一步完善课程。
4.组织机构。由幼儿园和师范学院联合成立入职教育领导机构，共同编制幼儿教师入职教育的课程，建立幼儿园入职教育的组织管理网络，具体指导并实施幼儿教师入职教育工作。
入职教育的组织管理网络的塔尖是幼儿园园长、师范院校的专家；中间部分是总教练；下面是由骨干教师组成的教练团队。
管理网络的运行方式：园长聘任业务骨干充当总教练、教练担当对新教师的培训工作，并与他们签约；总教练对教练的阶段性培训进行检查和验收；入职教育结束，园长组织对新手进行考核，并据此对总教练和教练的工作进行评定。
5.课程内容。入职教育的培训课程大致包括如下方面：（1）教师素质训练：包括职业定向强化、教师行为管理、成功教师心理素质、教师礼仪、适应新团队训练等。（2）班级工作技能训练：包括集体教育技能的训练；个体教育技能的训练；与配班教师、幼儿家长沟通技能的训练；突发事件的处理能力训练等。（3）教学工作技能训练：制订课程计划，教学时间最优化，多样的教学方法，课堂中的技术，环境布置、评价和等级评定技能训练等。（4）保育工作技能训练：环境卫生，意外事故，疾病等的训练。
6.课程内容的组织与实施。入职教育课程分为“入职集体培训”和“实习期同步培训”两部分内容。
“入职集体培训”的主要内容是思想教育和心理辅导，也包括需要强调的重要工作内容讲座。“入职集体培训”应起到唤起工作热情、激发斗志、奋勇向前的作用，主要内容涉及职业道德、精神文明、园所文化。“入职集体培训”课程可以以专题的方式进行，形式是总教练邀请幼儿园相关人员或园外专家对新教师进行集体讲座，也可以通过集体活动渗透相关内容，如“入职宣誓活动”等。
“入职集体培训”一般在每学期开学前进行，具体内容涉及：（1）园所文化宣讲；（2）新教师的职业生涯规划；（3）幼儿园职业道德教育及岗位职责；（4）幼儿教育理念的确立；（5）幼儿园管理制度，幼儿园规章制度；（6）安全教育；（7）幼儿常见疾病预防及卫生护理；（8）高效工作法介绍与幼儿园物品定位管理；（9）教师人际交往与沟通技巧介绍；（10）保育员工作技能以及评价标准讲座；（11）教育基本技能及评价标准。
“实习期同步培训”课程以时间为顺序，将新手在一年中应掌握的保育、教育技能分解在每一个工作日中，形式为“个别训练”与“小组训练”。
“实习期同步培训”中的“个别训练”是由新教师所在班级全体教师充当教练，负责按照教程每天对新教师重点进行技能培训，主要是以结对的方式在班级中进行。教练每周要与新教师谈话，主要内容是鼓励新教师的进步，分析新教师在本周即将学习的内容方面的不足，讲解技能要点，提出改进的建议，交代评价的方法等。示范讲解后，每天细心指导新教师的工作；新教师则要将教练所教内容记录下来，认真揣摩，对自己的工作体会要及时记录并加以反思。
“实习期同步培训”中的“小组训练”，由总教练负责组织，每两周进行一次对新手的心理辅导或技能强化。目的是为新教师提供交流的平台，或者针对当前新教师的心理状况，组织一些心理游戏，舒解他们的紧张情绪等。
7.考核评价。教练对新教师进行分期考核，最后综合评价。具体方法采取专项业务考核、综合量化考核、技能评比、个人述职和协商评定等。总教练对教练的评定主要参考新教师的进步及新教师对教练的评价。按考核成绩状况分为优秀、合格、不合格三等。
8.总结反馈。师范学院的专家、总教练每两周要与教练一起分析总结阶段带教情况，发现问题及时商定解决的办法。每期入职教育课程结束后，幼儿园与师范学院要作一个大的总结，修订下期培训方案。对于涉及职前教育培养中的问题，及时反馈给师范院校，加快职前培养方案和教育模式改革。
三、幼儿教师入职教育的基本策略
1.规划。幼儿园必须在新教师进入岗位前就对新教师的成长有所规划。这种规划首先取决于对新教师能力与特质的分析，在与新教师坦承交流的前提下，指导新教师对自己的专业发展有所规划，并制定出时间表。
2.辅导。幼儿园的工作头绪多，并需要在一个工作日内全部涉及，新教师应付这样的日常工作很困难。教练对新教师的学习活动要注意观察、分析，提出适当的建议。教练要特别注意抓住每周的重点学习内容，采用指导、研讨和考核的方式，强化培养。教练还要注意培养新手的整合教育能力，引导新教师关注自己所要学习的知识、技能与儿童的关系，关注是何种方法促进了教育效果的产生和优化。
3.示范。教练应当有准备地将每周学习重点呈现给新教师。示范是准备的重要内容。通过示范，让新教师清楚地了解工作技能的每一个细节及其原因；知道可能会出现的问题及教练解决问题的思维过程；更重要的是获得对教学策略应用情景或条件的理解，获得对职业文化的理解。
4.谈话。教练与新手积极的、鼓励性的谈话，有助于帮助缓解新教师的心理紧张。教练的谈话内容包括介绍幼儿园的人、事、物，幼儿园的政策、资源、活动程序等；介绍幼儿生活管理、教学策略、压力处理等新教师最常遇到的问题，以及在某项比较专门的技术或策略上为新教师提供帮助等。
5.同伴互动。两周一次的小组活动，就是为新教师提供一个学习经验交流的平台。新教师被分配到独立的教学班级，所处的同事是自己的教练，在工作和学习中可能会产生自己远不如人的自卑。新教师彼此的交流会使他们产生归属感，通过听取别人的学习体会和总教练点睛的话语，还会使他们有豁然开朗的感觉。
四、关于构建入职教育课程的再思考
1.入职教育的处所是幼儿园，幼儿园的园所文化是一个不可忽略的要素。新教师的成长不仅仅是技能形成的过程，更是专业态度形成的过程。幼儿园应当成为“个人成长的学校，心灵寄托的家园”，幼儿园应当有积极向上的核心价值观、协作的团队精神、正确的工作理念、合理的工作目标和铁的工作纪律等，这些是新教师专业成长的催化剂。
2.教练团队建设是影响入职教育质量的重要因素。“师徒制”的培训方式是目前培养新教师的基本方法。在很多情况下，这种方法效果不佳的原因是选拔“师傅”的标准仅限于“有教学经验的教师”，忽视了“带教的经验”，加之没有系统的培养计划。所以，在实施有效的入职教育前，一定要培养一支能够领会教练课程，善于施教的教练团队。
教练培训总结范文6
在中国女子400米跑发展短短的几十年间,河北女子400米跑曾经创造了多项全国记录、亚洲记录,在20世纪80年代末和90年代初,创造了河北女子400米跑雄霸全国水平的神话。1994年9月在日本广岛举行的第十二届亚运会田径比赛中,为我国代表团夺得女子400米跑和4×400米接力跑两枚金牌。与此同时,还涌现出了一批优秀女子400米跑运动员:曹春英、白晓云、安小红等。在当时的全国女子400米跑八名运动员决赛中,河北运动员要占3-5名。她们所创造的女子400米跑和女子4×400米接力跑两项亚洲记录至今无人问津。
二、提高河北省女子400米跑运动的发展思路与对策:
l、提高教练员队伍的执教能力
毋庸置疑,在决定运动员训练成功与否的诸多因素当中,教练员是最为重要的因素之一,起着决定性的主导作用。可以肯定地说,一个好的教练员,可以带出一批优秀的运动员;一支好的教练员队伍,可以把一个地区女子400米跑运动的整体水平带上去。
2、提高基层田径教练员的业务水平和文化素质
从战略发展的眼光来看,现代竞技体育发展的特点必定是科学训练的时代,加强对从事基层女子400米跑训练教练员业务水平的提高,是关系到河北女子400米跑运动能否可持续发展的前提。对我省各地区的基层教练员要进行定期、定点培训,并同时举办优秀教练员和专家讲座,真正把提高教练员水平的工作落到实处。努力为各地区基层教练员的成长创造一个人尽其才,才尽其用的良好环境。如当年马玉芹等创造全国记录、亚洲纪录时的专项训练手段,主要依据《400米跑各专项训练手段平衡表》,是非常有效且实用的。因此,如能将培养这样优秀运动员的经验进行传授,势必对我省的女子400米跑发展提供理论依据。
3、建立激励竞争机制,聘请优秀教练员
从调查结果可以看出,我省400米跑教练员严重短缺,且各地市的教练员中绝大多数存在兼项,这就使得他们的精力不能很好地投入到400米跑训练上来,由于专业搞400米跑的人越来越少了,且大家都不去重视,因此使得400米跑成绩出现整体滑坡。
在当前新形式下,不断完善激励竞争机制,才能最大限度地提高教练员的工作积极性。我省有必要改革现行的教练员选拔制度,可以使用聘任制公开面向省内外招聘优秀女子400米跑教练员,执行年薪制和岗位负责制等形式。同时,严格制定和执行《输送运动员奖励办法》,把物质奖励落实到位,且在职称的评定上给予一定的倾斜等,不断强化教练员的事业心和责任感,打破论资排辈的现象,从而增加教练员队伍的活力。
4、加强教练员岗位培训的制度建设
我省的女子400米跑教练员,有一部分退役运动员没有经过岗位培训直接任教,这不利于教练员综合素质的提高。这说明了目前我省对女子400米跑教练员及师资力量的培训工作重视还不够,还没有形成完善的培训制度。因此,必须加强教练员岗位培训的制度建设,从培训制度的不断完善上确保教练员都能持证上岗且不同级别的教练员都能得到有计划的定期培训和继续教育。
5、解决退役运动员的就业难问题
体育行政部门应协调好与劳动部门和人事部门的关系,为运动员再就业创造良好的条件和关系。多年来的实践证明,能否协调好与劳动部门和人事部门的关系,能否调动劳动部门和人事部门的工作积极性,直接影响着安置的效果。同时要加大对国家系列法规的宣传力度,引导全社会关注退役运动员再就业的问题,调动企事业的接受积极性,重塑退役运动员的良好社会形象。
加强运动员在役期间的文化教育工作,使运动员认清形式,抓紧文化学习,特别是英语文化课的学习,在保证九年义务教育的基础上,大力开展包括普通教育和职业教育在内的高中阶段教育,稳步发展高等教育。
教育和引导退役运动员转变就业观念,并制定优惠政策,鼓励自主择业。对自主择业的运动员要进行“货币安置”,一次性提供适当退役安置费。以保障退役的运动员可以有资金进行其他行业的投资或者进行第二职业的再学习或再培训。
6、科学合理选材
第一,各级女子400米跑人才培养单位应建立以教练员、医务人员、科研人员相结合的专职选材小组,建立有效的田径选材网络。
第二,注重选材人才的开发和培养工作,加强选材人员的业务培训,经常开展学术交流,加强对选材人员的考核,把选材评估水平作为业务考核的重要内容。
第三,加强运动员的选材测试工作,建立选材和运动训练档案,统一运动员的选材测试内容、指标、方法、仪器和时间。测试结果登记入档,以便逐年追踪观察,运动员在输送或调动时,应携带测试档案,并把分析的信息反馈给新的教练员,以利于教练员搞好训练。
