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劳动关系管理制度范文1
工资集体协商是《劳动法》确立集体合同制度的一项重要内容。有关工资集体协商的立法问题历来受到中央和地方各级组织的高度重视，相关法律法规和文件相继出台，各级工会组织积极探索，工资集体协商制度逐步建立。《云南省企业工资集体协商条例》（以下简称《条例》）是贯彻党的十七大精神、落实改善民生、促进社会和谐要求的重要举措，是建立社会主义新型劳动关系的重要保障，是构建和谐企业、和谐社会的必然要求。
一、制定《条例》的必要性
市场经济背景下，企业是基本的生产单位和经济实体，是市场经济活动的主要参与者。职工作为企业内部的最基本的生产个体，它是企业生产经营的基础。维护职工权益，为职工创造一个安全、稳定的工作环境必将大大激发职工的生产积极性，带动企业经济效益的提高。
工资在职工权益体系中毫无疑问是每一位职工最关心、最直接、最现实的利益问题，作为民生之源、民生之本的经济利益是社会广泛关注的焦点热点问题。深化收入分配体制改革，努力提高居民收入在国民收入分配中的比重、劳动报酬在初次分配中的比重，是党和国家当前的一个工作重心。
大力推进工资集体协商，能够有效保护和调动企业职工的积极性和创造性，避免和减少因职工经济利益受到侵害而引发的劳动纠纷，体现了促进科学发展和社会和谐的要求。工资集体协商制度既是企业和谐健康发展的关键因素，也是社会和谐稳定的重要基础。企业建立工资集体协商制度，是完善工资分配制度，实现职工收入正常增长的重要制度选择，是促进职工共享改革发展成果，加快经济发展方式转变的必要途径，是调整收入分配格局，实现共建共享和谐社会的有效制度设计。
工会代表劳动者与企业依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，形成劳动双方共同参与的工资解决机制，是市场经济国家中的通行作法。全面推进工资集体协商，对于切实维护好职工劳动经济权益，构建和发展我省和谐劳动关系，促进经济社会健康可持续发展，具有极端的重要性和现实的紧迫性。
二、《条例》亮点解读
《云南省企业工资集体协商条例》共计47条。包括总则、工资集体协商代表、工资集体协商程序、区域性行业性工资集体协商、监督和救济、法律责任、附则共八个部分。
《条例》坚持以市场为导向，以建立协调稳定的新型劳动关系，构建企业和职工之间的良好关系，努力实现企业与职工的“双赢”。《条例》具有六个方面的特点：
一是体现了鲜明的和谐社会时代背景。党的十七大和十七届五中全会把收入分配制度改革作为解决民生问题和加快社会建设的一项重要任务，把努力实现居民收入增长和经济发展同步，劳动报酬增长和劳动生产率提高同步，《条例》突出了推动和规范企业工资集体协商，维护企业和职工的合法权益，促进劳动关系和谐稳定的立法目的。
二是明确了企业工资集体协商的基本原则。《条例》第五条明确了工资集体协商应当遵循合法、公平、公正、平等、协商一致的原则，兼顾企业和职工双方的利益，确保职工的工资和企业的经济效益增长成正比。
三是企业工资集体协商的程序明确、规范，具有可操作性。《条例》明确了工资集体协商的协商代表人数应当对等，且应当有女职工和劳务派遣工代表。《条例》规定了工资集体协商应当遵守一定的程序，建立比较系统的协商程序的操作模式，使协商过程能够有序地进行。
四是详尽的工资集体协商制度的内容。工资集体协商是职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。《条例》把协商内容作为工资集体协商的核心，规定了工资分配制度、工资水平调整办法和可以提出增长工资的合理要求。
五是突出了区域性、行业性工资集体协商。《条例》设专章为区域性和行业性工资集体协商的推行规定了更为明确的法规依据和操作规范，与其他省份相比，《条例》为云南省内区域性和行业性工资集体协商留出更为宽阔的空间。
六是保障工资集体协商的监督和救济。《条例》赋予了地方总工会和产业工会的监督权，对违反工资集体协商规定和程序的，依法追究相关责任人的法律责任。
纵观《条例》全文，它不仅以云南省实际情况作为基本出发点，同时还适当地吸收和借鉴了其他省、市在企业工资集体协商制度方面的成功经验，《条例》特别突出了各级工会组织在工资集体协商过程中的作用。工会作为集体协商制职工方代言人，与企业方就涉及职工工资等权益的事宜，履行帮助、指导和监督工资集体协商的工会责任。工会通过平等协商和集体谈判，协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。
三、《条例》实施的现实意义
《条例》紧紧围绕云南省委的“两强一堡”战略和富裕文明开放和谐幸福新云南建设，贯彻中央有关推进工资集体协商工作的指示要求，针对当前工资集体协商亟需解决的问题，对相关内容作出全面的、操作性强的规定，对云南省推行企业工资集体协商制度具有积极的现实意义。
第一，推动工资集体协商纳入地方经济和社会发展规划，纳入地方党政的民生工程，发挥政府、企业、劳动者三方关系协商机制的重要作用。
第二，在充分发挥工会组织对话、协商作用的基础上，舒缓解决职工工资拖欠问题，减少劳资纠纷发生，维护劳资双方的合法权益，实现互利共赢。
第三，通过企业工资集体协商机制促进劳资关系的和谐发展，坚持诚实守信，坚持公开、公平、公正的协商原则，坚持协商过程中的民主程序，兼顾企业和职工双方的利益，增强企业自身的“软实力”，从而带动企业经济效益的快速增长，使经济实力得到明显提升，确保职工的工资收入随企业的经济效益增长而同步提高。
第四，工资集体协商深化了企业深层次的工资改革，调动了员工的积极性，完善了人才在企业部门之间、企业与企业之间的流转，提高了人才利用的效能，创新了企业人才管理的模式。
劳动关系管理制度范文2
1.人力资源管理和劳动关系的不同
首先，两者解决问题的侧重点不一样。人资源管理主要是通过雇主来解决劳动中出现的问题，而在劳动关系中则更倾向于工会和工人来解决。在解决问题的方法上，前者主要是强调管理的重要性，从管理中寻找措施；而后者忽视管理在解决问题的作用，两者的研究都存在一定的片面性。人力资源把雇主和雇员看做一个整体，协调整体的利益关系；而劳动关系则注重其中的利益冲突，解决雇主和雇员的利益冲突。
2.人力资源管理和劳动关系中存在的问题
在不和谐的劳动关系中，两者中存在的问题就会显现出来。其中，主要包含以下几点。第一，企业的人力资源管理比较落后。在很多企业中都存在这样的问题。在企业的思维中，劳动者总得服从上级的领导，而一切都得为了企业的利益服务。于是人力资源管理只是一味地追求企业的利益了，而忽视了以人为本的管理理念，无法调动雇员的积极性和创造性。在利益驱动下，雇员的利益往往得不到保障，从长远来看，企业无法解决好雇佣间的关系而不利于企业的发展。第二，企业无法适应多元化的用工关系。在如今企业中，总会遇到很多用工的纠纷问题，其中有很重要的原因是如今用工的形式在变化，形成了多元化的用工关系。然而，企业对于这样的变化却没有采取相应的措施。很多企业的人力资源管理措施中，没有认真执行相关的法规、政策，对法规的错误解读造成用工过程中产生的矛盾。在如今企业中，劳动关系双方的矛盾加深，不利于形成和谐的用工环境，对企业也会产生消极的影响。
二、人力资源管理与劳动关系的关系
1.人力资源管理促进和谐劳动关系建立
在企业的雇佣关系中，总会存在着各种各样的劳动纠纷，这些纠纷不利于和谐劳动关系的建立。而人力资源管理是在科学的管理理念上调整用工关系，所以对于建立一个和谐的劳动关系有着重要作用。人力资源管理对于劳动关系的影响主要包括以下几个方面。第一，人力资源管理能有效的调员工的积极性。企业要想提高效益就必须提高员工的效率，而只有企业的效益提高了员工的利益才能有保障。在企业的人力资源管理中，可以通过建立相关的薪酬管理制度，将员工的利益和公司的效益挂钩，从根本上激励员工，提高员工的工作效率。很多时候员工的潜力在这样的激励中发挥到最大化，产生双赢的效果。第二，人力资源管理可以根据员工的实力使人尽其用。员工的能力存在差异，擅长的东西也不一样，这时候如何给员工安排相应的工作显得尤为重要。一旦员工的工作没有安排妥善，容易引起员工产生不良的情绪，使劳动关系变得紧张。通过人力资源的管理，员工可以在自己岗位上发挥自己的作用，提高员工的工作效率也增加了企业的效益。第三，人力资源管理有利于员工的长远发展，也为企业留住更多优秀的人才。在如今的企业中，员工跳槽的现象比较常见。有许多员工由于看到自己的前景不明朗于是就选择跳槽来追求更好的发展。而一个好的人力资源管理制度就能够使员工的职业规划更加清晰。一旦企业形成完善的绩效考核制度，就能让员工明确自己的发展前景而努力奋斗，在稳定了劳动关系的同时，也为企业留住更多有用的人才，巩固了和谐的劳动关系。
2.劳动关系促进人力资源管理的完善
在劳动关系中，公会主要代表着劳动者的利益，容易和企业产生纠纷，成为企业发展的“羁绊”。而这些“羁绊”从长远来看，有利于企业的长久发展。因为在劳动关系中产生的纠纷一定程度上促进着人力资源的形成和完善，在传统的人力资源管理基础，扩展到以人为本的科学管理观念。劳动关系主要从以下几个方面完善人力资源的管理。第一，劳动关系使的公司更加关注员工的利益，而不是一味追求企业的效益。员工不再成为企业创造效益的工具，而是成为公司的主体，建立以人为本的管理体系。在管理中，侧重于对于员工的培养和需求，与员工间由简单的利益关系发展成为互惠互利的合作关系。而且以人为本的管理理念才能让员工更加服从管理，有利于企业的管理。第二，劳动关系让人力资源管理中员工的参与度提高。在落后的人力资源管理中，员工属于被动服从的部分，很少有机会参与其中，自己的一些想法根本无法得到企业的认可。这样的一种管理会让员工缺少集体感和归属感，不利于企业整体的建设。企业的管理中员工一旦有了更多的话语权，就会充分调动其积极性、主动性和发挥创造性，能更好的融入企业中，将自己的发展和企业的发展紧紧地结合在一起。第三，在劳动关系中可以形成人性化的管理制度。在有些企业的管理中，企业的制度过于死板，缺少人情味，无法适应如今复杂多变的用工环境。企业的人力资源管理制度不应该是一层不变的，在保证的它的权威性的同时也要保持灵活有效性。一个人性化的管理制度，将会是联系雇主和雇员的桥梁，营造相互信赖共同发展的企业氛围。
三、结语
劳动关系管理制度范文3
关键词:劳动合同 合同管理 劳动合同制度
企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。
1劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。
(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。
2劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。
(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。
(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。
(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。
(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。
3建立健全企业劳动合同的管理制度
企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。
(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
劳动关系管理制度范文4
关键词：劳动关系；协调机制；人文关怀；企业文化
一、国有企业制度在构建和谐劳动关系的积极作用
企业发展和社会稳定的基础是构建和谐的劳动关系，也是加强和创新社会管理的目标，是社会主义和谐社会所提出的要求，国务院高度重视构建和谐劳动关系，国有企业也应该将构建和谐劳动关系当做自己的一份义务和责任。科学的管理制度，有利于建立良好的劳动关系，因为和谐的劳动关系不仅是一个企业发展的内在要求，也是企业职工的共同愿望。职工是企业利益的创造者，只有通过和谐的劳动关系，才可以充分发挥职工的工作积极性，最大程度的提高劳动生产率。和谐的劳动关系是建设企业文化的重要组成部分，也是企业文化建设应该要追求的目标，通过营造良好的企业文化，可以树立起国有企业积极的形象，提高公司的向心力和凝聚力。
二、国有企业劳动管理中存在的问题
（一）行政化意识严重
由于旧观念和计划经济体制的影响，虽然很多国有企业改革经历了三十年，但是一些国有企业还是存在着内部行政化的管理模式[1]，依法合规管理的意识还比较淡漠。行政化意识的另一个突出表现就是“官本位”现象，根据这种“官本位”建立的管理和薪酬体系，会使很多中高级管理人员与一线技术、操作人员的晋升通道以及工资差距过大。
（二）劳动争议调节委员会没有发挥其自身的职责和作用
国有企业中的劳动争议调解机构相对来说是比较完善的，但是由于受到各种因素的限制，其发挥出的效果并没有达到预期效果。在职工与企业发生纠纷时，直接关系到的是人力资源管理部门的领导，而这些领导很多都是劳动调解委员会的成员，很容易对产生劳动争议的职工带来信任危机；另外，国有企业的工会组织和调节委员会中的职工代表虽然存在与企业中，但是却不能够独立行使权力，很难让职工对劳动争议调节组织产生信任。
三、推动劳动关系和谐发展的对策
没有劳动关系的和谐，就没有单位的健康发展，更谈不上社会和谐稳定。发展和谐劳动关系就是发展生产力，就是维护社会稳定。针对前面分析的引发因素提出以下对策：
以建立健全制度机制为关键，以实施劳动法律法规为重点，不断健全发展和谐劳动关系的制度和平台。一是推进劳动合同制度建设。启动劳动合同备案制度，督促企业与职工签定劳动合同。特别是要制订社会化用工人员管理办法，采取相关备案制度，保证用工单位使用劳务派遣劳动者的人数占本单位用工总档谋壤，不得超过国家规定的比例。二是推进工资集体协商机制建设。三是推动劳动关系矛盾调处制度建设。
针对新颁布的《劳动合同法》明确的“同工同酬”无法实施和《劳动合同法》关于劳务派遣“三性”界定不清晰，导致一些企业为降低人工成本、规避法律义务，滥用劳务派遣人员的问题，进一步出台配套细则，增强劳动法规政策的可操作性。比如是要制订社会化用工人员管理办法，职工收入分配管理办法等，规范收入差距和劳务派遣用工。
将改善劳动环境与改善职工生活状况、解决职工困难与化解职工思想情绪结合，让职工更有归宿感。比如，可以对社会化用工人员进行职称评聘工作，提升其职业发展空间。
另外，组织职工开展劳动竞赛、技术创新、“创建学习型组织、争做学习型职工”以及职工文化体育活动，营造团结协作、和谐共赢的范围，推动和谐劳动关系融入单位文化建设。建立包括社会化用工人员在内的收入正常增长机制，让所有人员都能看到干事创业的希望，都能共享单位改革发展的成果。
四、维系和谐企业劳动关系的具体措施
（一）坚持以人为本的管理理念
企业管理者应该把员工当成是企业的财富，把员工当做一种使企业在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源，更要为有需要的员工提供各种条件，使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥。
（二）切实保障企业职工的薪酬和福利待遇
获得薪酬权是职工最核心的权利，员工如果连基本报酬权也得不到保障，构建和谐的社会主义新型劳动关系就无从谈起。因此，保障员工依法按时足额领取薪酬，这是构建和谐劳动关系的重中之重，薪酬是对员工在岗位工作业绩表现的认可和价值体现。
（三）建立行之有效的薪资激励机制
激励不仅是挖掘人的内在潜力，调动人的积极性，使企业得到发展的重要条件，也是提高企业素质，增强企业活力的重要基础，同时是企业贯彻落实各项规章制度、营造和谐劳动关系的重要保证。企业的激励手段多种多样，其中物质激励和精神激励是两种最基本的激励手段。因此，必须认真把握和运用。
（四）强化社会舆论监督和畅通民意反馈渠道
对于企业劳动关系的协调，也应充分发挥社会监督机制，有效利用社会力量，促使企业劳动关系和谐发展。强化媒体信息披露机制，将企业劳动关系紧张、甚至出现劳动关系恶性事件的企业以及劳动行政部门不作为或乱作为等行为通过报纸、电视、网络等大众媒体公之于众，接受社会公众、专家学者和政府相关部门监督，促使上述问题在社会公开监督下得以有效合理解决。广泛建立员工诉求渠道，如开通市长专线、劳动者维权电视专栏节目等，使劳动者的维权心声及时充分表达，问题得到及时解决，防止和杜绝劳动关系恶性事件的发生。
总结：
总之，和谐的企业劳动关系，有利于协调生产和供求关系，促进企业投资者和劳动者利益关系的和谐。在不完善的市场经济体制下，企业要通过建立科学有效的企业劳动关系三方利益协调机制，规范企业用工行为，建立充分竞争性的法治化市场秩序。从制度上保C员工经济利益的维护，帮助员工解决一些工作和生活中的实际困难，在为员工办实事中维护员工的诉求及相关权益。
参考文献：
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一、劳动管理的意义
（一）可以完善市场经济体制
社会主义市场经济体制的建立和完善是一项巨大的系统工程，涉及国家、集体和职工三者之间的利益关系调整。在这个调整过程中，各个利益主体之间不可避免地会产生一些摩擦和冲突。在市场经济中，企业可以通过调整劳动关系管理机制，维护和保障企业劳动人员的自身利益，但是随着劳动关系市场化、契约化、法制化程度的逐渐提升，很多有关员工的劳动报酬、社会保证及劳动安全卫生等方面的问题需要企业来进行协调解决，只有企业将这些工作做好，才能够逐步建立和完善社会主义市场经济体系。
（二）可以维护劳动人员的合法权益
从对外开放到现在，社会经济的很多成分与企业组织的结构及分配的方式已经呈现多元化。受经济关系调整的影响，劳动关系也在一步步地发生着变化，变得更加合理有序。劳动人员作为劳动关系主体的一部分，其权益包含劳动权益、政治权利和精神文化的需求。劳动权益作为劳动人员最基本也是最重要的权益，会涉及到劳动人员的休息、休假和就业方面的问题。企业可以通过对劳动关系及其管理制度的调整、加大法律的保障和执法的力度，保障劳动人员的相关劳动权益。
（三）可以促进和谐社会的建设
劳动关系作为生产关系的重要组成部分，是在劳动过程中劳动者与劳动力使用者之间形成的一种社会关系。人在社会关系中起着重要的作用，人们的社交等活动促进了社会关系和谐发展，劳动关系作为其他社会关系的基础，其和谐稳定是企业健康发展的重要保证，是社会和谐的重要基础和具体体现。所以，劳动关系在这个工业化越来越发展的时代中扮演的角色越来越重要。
二、人力资源与劳动关系调整的相关建议
（一）加强劳动合同管理
企业加强对劳动合同的管理工作，可以有效实现劳动用工、建立企业与员工之间的和谐关系。企业应该让通过将员工的绩效考核、福利待遇、奖惩制度等相关制度与劳动合同结合企业，改善企业劳动合同的现状，让企业的制度与员工的劳动合同形成紧密的联系。同时，相关的法律部门还应该做好对企业的监督和指导工作，帮助企业从用工管理发展成岗位管理。此外，相关的政府部门还应该对企业的劳动合同签订情况进行备案，对有问题的企业，要及时帮助解决。对一些没有签订合同的企业，要给予严厉的打击，进而有效加强企业劳动合同的管理。
（二）实施人力资源管理职能
在企业具体的人力资源管理实践中，人力资源管理的所有管理决策和行为都会影响劳资双方的雇佣关系。企业的人力资源管理工作人员要?M行自我约束和自我规范，将营造和谐劳动关系作为工作重点，并以人为本管理思想贯穿于劳动关系协调的全过程，以追求双赢劳动关系管理模式。企业实施人力资源管理的途径主要包括人力资源规划、组织架构设计与岗位管理、员工培训、绩效管理与薪酬设计、裁员管理等。这些途径强调了企业的所有管理人员在人力资源管理中的作用，使得人力资源管理能够更有效地发挥沟通、协商、参与等方面的独特功能，这在无形中也促进了企业劳动关系的和谐发展。
（三）结合劳动契约和心理契约
现今，企业与员工之间的新型劳动关系是建立在劳动契约和心理契约的基础上的，其中劳动契约是指以《劳动合同法》为依据的劳动合同，心理契约是建立在员工与企业的共同的目标的基础上，并在双方的心理形成共同目标的契约。劳动契约与心理契约都是企业与员工之间沟通的纽带，与双方的互利共赢、和谐发展有非常重要的关系。1、劳动契约。自从我国实施《劳动法》以来，劳动契约就是调整劳动关系的主要手段和法律机制。随着后期《劳动合同法》的颁布，更使员工和企业双方的权利和义务得到了更进一步的规范。这两部法律为构建和谐劳动关系方面提供了良好的保障。但是随着社会的发展，企业劳动契约的劣势也在一步一步显现出来，这种以法律为基础保障的契约已经不利于劳动关系的调整，并且在一定程度上还影响了企业的人力资源管理的效力。2、心理契约。心理契约，作为连接企业与员工心理的纽带，是企业与员工心灵的约定，它的强度直接影响着员工对企业的满意程度。此外心理契约虽然是建立在员工与企业彼此信任的基础上，但是会因为它具有隐秘性和变化性的特点，会随着时间、地点、心理状态的改变而改变。如果员工在一个企业待得时间越长，也就表明他和这个企业的心理契约越强烈。
劳动关系管理制度范文6
关键词：职代会；民主管理；非公企业
中图分类号：F272.93文献标识码：B文章编号：1009-9166（2010）032(C)-0037-01
全心全意依靠工人阶级是建国以来我们党始终一以贯之的根本指导方针，也是企业民主管理理论和确立职代会制度这一企业民主管理基本形式的理论基础。建国以来，职代会制度几经挫折，几度复生，这一基本制度得到了广大职工的充分肯定和认可，实践中也得到了可喜的发展。尤其是在非公有制企业建立民主管理制度，已强劲反映了经济社会发展的必然要求和非公有制企业广大职工的根本利益。但是从目前看，理论和立法还远远滞后于现实飞速发展的形势。国民经济中日益加大的非公经济比重、国际金融危机影响下企业劳动关系的复杂变化，以及部分产业结构在市场经济中的自由调节等诸多经济形势的发展变化，都迫切要求企业民主管理工作要加快创新发展的步伐，并为国家尽早出台企业民主管理立法提供理论的和实践的依据。
随着深化国有企业改革任务的基本完成，随之而逐渐建立的现代企业制度则更加体现了市场经济发展的必然要求。在这一特定的历史转变中，原计划体制中以经验为标志的企业民主管理也面临了严峻的历史性挑战，不仅为我们提出了许多新的研究发展课题，也让我们经历了一段艰难的探索实践历程。更为我们创新发展企业民主管理制度积累了一些可资借鉴的经验。
面对国际金融危机影响的大背景，许多涉外企业减项目、减投资、减人员、减薪酬，造成劳动关系的动荡及复杂多变，这一现状使劳动关系稳定受到严重威胁。随着我国实行的坚持和完善公有制为主体，多种所有制经济共同发展的基本经济制度的建立，各种类型的企业日益增多，特别是跨国、跨域的企业集团，以及大量分散经营的小型非公有制企业的存在和发展，都为区域性、行业性的职工民主管理提出新的要求。
国有企业改革为我们探索新形势下的企业民主管理提供了实践的舞台，也积累了一些积极的探索性经验，有些也为很好地解决上述一些问题提供了有益的尝试。如某些地方在企业改制中，针对企业长期放假职工外出打工多，职工代表难选举的实际问题，采用限制委托带票选举职工代表的做法效果很好；在召开职代会的程序上，在对当选代表进行必要的会前培训基础上，采取多分散活动、少集中开会的办法，以各种灵活的方式求得与多数职工的共识，然后再召开正式会议予以通过表决的这种变通方式，较好地解决了长期停产企业召开职代会难的问题，有效地保证了职代会的合法召开；在较大非公企业中实行职代会、工资集体协商、集体合同、厂务公开等制度；在较小非公企业和其它分散经营的商业企业中建立工会联合会或者联合工会，并通过这些工会组织试行区域性、行业性职代会，协商解决职工切身利益问题，这些都为非公企业民主管理降低成本、提高效率作出了成功的范例。
通过探索实践我们看到，只要根据不同的情况，灵活地运用好现行的法律法规和政策，以积极探索和实践国企改革中的民主管理为基点，以切实保障职工的民主政治权利为基本要求，以在非公企业中试行建立民主管理工作制度为目标，以维护职工的合法权益和具体利益为根本目的，就能获取适应形势发展变化的企业民主管理的有益经验，就能很好地将经验管理与科学管理相融合而创新发展新形势下以文化管理理念为核心的现代企业民主管理。
民主管理作为现代企业制度的重要内容，对于整合企业发展资源，建立稳定和谐的劳动关系，促进企业与职工共同发展，无疑有着十分重要的作用。在企业，经营者和职工即是两个不同管理主体，又互为客体。就是说企业经营管理方面的具体事务必须按照科学化要求由专业化管理人员进行管理。对企业重大经营决策、重要规章制度、重大生活福利事项、管理人员的任免、评议及监督等事项进行的审议和管理则应由职工依法通过职代表会或企业其他民主管理途径来进行。市场经济的发展使国有企业在经济领域的比重逐步缩小，非公有制及其他经济则呈现出强劲的发展势头。由于不同性质经济组织的民主管理职责、权限等存在的诸多差异，其民主管理形式也呈现出多样化。因此，职代会这一法定的基本形式是不容否定的。我们要正确理解民主管理基本形式的含义，它是指企业实行民主管理所必须采取的、能够比较全面地反映职工知情、监督、建议等民主管理权的一种民主管理形式。而民主管理则是包含基本形式在内的一个广义的大概念，其中既包含基本形式也包含厂务公开、集体协商、职工董、监事，以及“民主议事会”、“民主管理生活会”等其他多元化的民主管理形式。
