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干部考核评价机制范文1
改进和完善领导班子和领导干部考核评价体系，科学设计考核指标，把经济增长指标同人文、资源、环境、社会发展和人民幸福指数有机结合起来。要扩大和延伸考核范围，注重了解上级、平级、下级特别是服务对象对考核对象的评价，强化对干部处理重大工作、突发事件的动态考察。建立广泛的信息搜集机制和动态的社会评价机制，建立重大项目、重要工作跟踪管理制度，完善民意调查制度，多方位构建了解干部的信息渠道。
二．深入群众，在“三重”实行考察干部透明化
为进一步提高选人用人公信度，可以实行识别干部坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，并实行对考察程序和重要情况记实制度。同时，坚持扩大民主推荐范围，注重听取不同层面领导干部和群众的意见，扩大群众的参与面，保障群众的知情权、参与权、选择权和监督权，切实提高选人用人的透明度。通过全程监督，使在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部工作更加民主、公开、公正、透明。
三．建立“三重”工作考察体系
围绕重大工作部署，研究制定在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别、培养锻炼和考核评价干部的有效机制。坚持品行为本、责任为重、务实为要、廉洁为贵，用靠得住的干部、敢负责的干部、肯实干的干部、口碑好的干部、严以律已的干部和敢抓敢管、敢作敢为、敢闯敢试的干部，营造干事创业的良好氛围。
四．政府创新“六敢”干部选任机制
按照中央“坚持责任为重、用敢负责的干部”的要求，各市级政府应该大力起用为人民利益而敢抓敢管、敢作敢为、敢闯敢试的“六敢”干部。
积极创新选人用人办法，健全选人用人机制，为大力培养选拔起用“六敢”干部提供了制度保证。进一步规范干部任用初始提名办法，探索建立重要领导岗位的干部任用初始提名情况和推荐测评结果在领导班子内部公开制度，着力提高“六敢”干部选拔任用的公信度。探索建立党政机关从基层、生产一线选拔干部和选派党政机关年轻干部到基层任职锻炼制度，为“六敢”干部打造了一条培养选拔链。探索建立在重点工程、重要工作、重大突发事件中考察识别干部、培养锻炼干部、考核评价干部机制，对培养锻炼、科学识别、客观评价“六敢”干部作了明确要求。
干部考核评价机制范文2
近年来，围绕建立体现科学发展观要求的考核评价体系，成都市结合市级部门领导班子和干部队伍建设的特点，积极探索新方法、提出新举措、完善新机制，不断加强和改进干部考察评价工作。取得了较显著的成效。
改变以往“不提拔不考察、不换届不考核”的状况。把日常考察作为基础性工作来抓。在总结多年实践经验的基础上，出台了《成都市党政干部日常考察工作暂行办法》，把年度考核、随机考察、专项督查、巡视考察等9项办法作为“规定动作”，在平时的工作中加以认真落实。在推行日常考察的过程中，采取“以事代人”的考察方式，注重在市委、市政府的重大决策、重要部署和重大活动中培养、考察和识别干部。同时，注重不断改进传统考核方式，比如，对市级部门领导班子和领导干部实行随机考察，随机确定考察对象、考察方式和考察时间，把考察工作由任前、定期的静态考察，转向经常与定期相结合的动态考察。
以切实有效的措施扩大民主。把知情权、参与权、选择权和监督权交给群众。一是扩大民主测评、民主推荐、个别谈话的参与面，对于不同人数范围内的部门，作不同的规定。二是进一步改进填表方式。对民主推荐、民主测评，明确规定可以在会场上填写，也可以带回办公室填写，填完以后再投票，使干部群众可以充分发表意见，保证了干部群众在干部工作中的民利。三是大力推行“两推一述”。明确规定民主推荐中的得票必须过半才能作为考察对象。如果首次推荐不能过半，实行“两推一述”，即根据第一次会议投票推荐的情况。按适当多于拟任职人数的原则，确定第二轮推荐的陈述人：陈述人在第一次推荐范围内，陈述个人情况和履职打算后，进行第二轮投票推荐，再根据第二轮推荐情况确定考察对象人选。
把综合分析作为考核评价的重要环节来抓，保证考核评价工作质量。重视各种考核评价资源的充分整合，综合分析行风评议、投资软环境调查、及处理等情况，拓宽了解领导班子和领导干部现实表现的渠道。不定期召开干部监督工作联席会议，纪检监察、等有关部门就日常掌握的领导班子和领导干部情况进行交流沟通，共同研究，提出意见和建议。大力推行“差额考察”，明确要求，对新提拔进党政领导班子的人选，原则上必须有差额人选，在比较中综合分析干部个体的特质，为“把合适的人选放到合适的岗位”提供依据。坚持把事后集体研究作为必经环节．个别谈话结束后，要求所有参加考察的人员，结合日常考察情况和民主测评线性分析结果，对考察对象进行“集体会诊”。
考核评价的目的在于运用，把考用结合作为考核评价工作的根本保证。一方面，根据日常考察情况果断调整那些平庸无为、执行不力、规避责任、纪律意识淡漠等工作“不在状态”的干部，先后有18名工作“不在状态”的干部被免职，发挥了“能下”机制的惩诫和导向功能；另一方面。根据年度考核结果严格执行奖惩标准，即对在年度考核中认定为不称职的．不发给一次性年终奖金，予以降职或引咎辞职；连续两年被确定为不称职的，按有关规定予以免职、责令辞职或辞退。
干部考核评价机制范文3
准确识人，是选准用好干部的前提和关键。识人不准，必然导致用人失误。实事求是地说，当前的干部考核工作还存在许多问题，主要是发扬民主不够，缺少科学健全的考评体系，考核方法陈旧单一，特别是缺少定量考评，还不能全面真实客观地评价干部。这就无法完全做到知人善任、选贤任能，严重制约了选人用人的质量和水平。为此，必须在改进干部考核工作、构建科学完善的干部考核机制上下功夫。根据近年来的探索研究，笔者认为，构建这一机制，应着重破解五个方面的问题：
一是解决“由谁考”的问题。即应进一步明确干部考核评价的主体，这是完善干部考核机制的首要问题。对此，《干部任用条例》中已作出规定，当前关键是要在进一步扩大民主上下功夫。应着眼于探索打破“官推官、官评官、官议官”的局限，科学确定评价主体，可将与考核对象有较强知情度和关联度的上级、同级、下级、基层干部群众和其他关联群体，列入参考参评范围，这样有利于切实落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，在干部考核中更充分地体现群众路线。
二是解决“考什么”的问题。即应进一步细化干部考核内容，这是完善干部考核机制的重要方面。须以科学发展观和正确政绩观为指导，对德、能、勤、绩、廉等考核内容进行细化、量化，研究制定党政领导班子和领导干部考核评价标准体系。目前，我们省正在针对县市党政领导班子建设的实际，抓紧研究制订这方面的制度，力求通过试点和试验形成规范的制度文本。
三是解决“怎么考”的问题。核心是创新和完善考核方式方法问题，这是完善干部考核机制的关键环节。要以发扬民主为方向，除坚持已有的民主测评和个别谈话方法外，还应积极探索实行民意问卷调查、随机访谈、资料查询、管理服务对象评议、知情人暗访等方法，特别是把定性评估与定量评价结合起来，突出量化考核，对各项考评内容采取分层赋权、综合考评、单项划档、档次赋分、百分核算的方法进行考核，努力做到精准评价、正确识人。
干部考核评价机制范文4
关键词 高等教育 人员管理 考核评价体系
中图分类号： G46文献标识码：A
Construction of Evaluation System of the Teaching Management Staff
DING Yuxia
(College of Pharmaceutical Sciences, Zhejiang University of Chinese Medicine, Hangzhou, Zhejiang 310053)
AbstractA rational evaluation system of the teaching management staff is very important to improving the university's management and the quality of teaching. This paper has a detail analysis of the problems in current management of university personnel, and proposed to construct specific strategies to a reasonable evaluation system.
Key wordshigher education; personnel management; evaluation system
用人往往是事业成败的关键因素，因此通过一定的考核制度选择真正“德才兼备”的领导干部，在任何行业、任何岗位都是至关重要的。高校的教学管理同样如此。近些年，我国的高等教育开始逐渐走向大众化，因此，加强高校的科学管理，提高高校的管理水平，已经成为高校管理水平的提高和核心竞争力的关键因素。但是，在当前的高校管理工作中，我们发现，教学管理人员的评价体系仍然不够完善，考核评价工作仍然存在一定的问题。
1 高校管理人员考核评价存在的问题
管理人员是指挥别人行动的人，高校教学管理人员，在高校管理工作中起着承上启下的作用，是高校工作的中坚力量。能否利用好、管理好这一部分力量会直接决定一所学校管理水平和教学质量的高低。笔者经过调研发现，当前的高校教学人员管理工作存在着以下几个方面的问题。
（1）考核思路不清晰。在当前的考核管理中，很多高校的绩效考核存在着思路混乱的问题。对于人员的考核大多是短期考核，而没有将高校的长远规划和人员考核相结合，这使得大部分的管理人员在工作过程中存在管理目标不明确的现象。
（2）考核指标不合理。一是指标的针对性不强，很多学校的考核指标不够细化，并没有根据岗位的不同特点设置具体的管理指标。二是考核涉及的工作面比较窄。三是定性过多，定量不足。我们发现，一些学校的管理工作大多采用“协作精神”、“全局意识”等定性的指标作为考核指标。
（3）考核沟通机制不健全。只有考核者和被考核者双方达成一定的承诺和共识时，考核工作才能顺利地开展。但是，在管理工作中，考核者和被考核者之间缺乏沟通的现象十分普遍。
（4）考核评价主体过于单一。在评价过程中，同级、下级以及服务对象都应当被纳入评价的范围之内，以此形成多元化的评价主体。但实际工作中，往往只由学院的领导和同级管理人员参加考评，对于职工干部，以及管理人员的服务对象则没有纳入考评的范围之中。这样小范围的评价很显然不够准确。
（5）考核栏目不合理。一般的，高校教学管理干部的考核栏目包括“德、能、勤、绩、廉”五个栏目，每个栏目又设“优、良、中、差”四个层次，并且设综合评价项目，分为“优秀、称职、基本称职和不称职”四个等级。这样的评价标准有利于评价者能够根据被考核者的工作情况，比较客观地进行选择，因但同时，也缺乏量化条件，无法运用数学方法对所得的评价数据进行分析。另外，各个栏目的内容与综合评价的标准之间缺乏合理的相联系的机制。
2 教学管理人员考核评价指标体系的构建
2.1 教学管理人员考核评价体系构建的基本方法
针对当前教学管理人员考核评价存在的问题，应当建立以评价指标为基础的考核评价体系。评价指标是指评价内容与标准相结合的具体表现形式或者操作化形式，是对评价对象特征状态的一种表征形式。单个的评价指标反映评价对象某一方面的特征状态，而反映评价对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合就是评价指标体系。同时，应当采用层次分析法确定评价指标的内容和权重。在评价指标的确定方面，应当以“德、能、勤、绩、廉”为基本的评价栏目，还应当借鉴高级公务员考核的模式，建立以“德”为首、以“绩”为主的评价模式。此外，应当针对不同的部门和不同的工作性质，对这些指标给予不同的量值，并且有所侧重。层次分析法，也是AHP法(Analytic Hierarchy Process)，它是将人的思维过程进行数量和层次化，并且用一定的数学手段为分析问题和进行决策提供定量依据的办法。它能够将定性分析和定量分析相结合。这种分析方法的步骤包括：首先将决策问题的相关因素进行系统化，然后确定一定的决策目标并据此形成一定的备选方案。再者，将所要分析的问题进行层次化，并且从高到低分成若干个层次，据此形成一个结构模型，我们称之为阶梯层次结构，最后运用一定的数学方法和定性分析结合，得出一定的权重。
2.2 指标评价体系构建的基本步骤
针对目前教学管理人员考核评价体系中存在的问题，在指标体系的构建过程中，应当特别重视主观因素的弱化，并提高考核体系的科学性和准确性。在评价标准的制定方面，应当遵循2006年7月6日印发实施的《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》。在该办法中，对于管理人员的考核评价可以被分为三层，包括德、能、勤、绩、廉等5个一级指标以及其它17个二级指标。其中可对第二层次的指标进行补充和调整，对第三层指标进行也可细分。在此基础上，利用层次分析法构造矩阵，先后对单层指标和层次间的指标进行一定的分析，确定所有指标因素的相对权重。具体步骤如下：
一是明确分层的目标，并建立层次结构。在这个层次中，最上层是预计达到的总目标，中间层是准则层，底层是方案层。应用层次分析法分析教学管理人员考核评价问题的方法如下。首先，根据学校发展战略的需要列出一系列管理要素，然后，利用系统思想将与问题有关的因素分类，每一类因素形成一个层次，上下层次因素之间的联系用线条表示出来，这样就构成了一个层次分析模型。二是通过对不同因素，如德栏目下的“政治觉悟、思想品质、组织纪律观念”等二级指标进行两两比较，建立判断矩阵。在建立递阶层次结构的过程中，我们已经确定了上下层元素之间的隶属关系，同时针对某一层次内部的因素进行两两比较。由于这种方法类似于单一的目标决策，因此很容易分出优劣。在比较的过程中，我们采用德尔菲（Delphi）法设计问卷，并邀请专家进行赋值和打分。三是进行层次排序，并检验一致性。在计算过程中，利用计算软件MATLAB，并且对计算出的权向量值进行“一致性”检验。最后，依照这种步骤，对二级指标和三级指标计算权向量值进行计算，形成一个完整的对不同教学管理岗位人员进行评价的表格。四是对权重进行一定的分析，并据此来设计对教学管理人员评价的问卷，对教学管理人员进行评价。
2.3 指标评价体系的优越性
基于指标评价的教学管理人员评价体系具有明显的优势，能够有效地克服当前高校人员考核评价体系中存在的问题。一是这一评价体系层次明晰、重点突出而且有一定的针对性。比如，通过对教学管理领导及教学管理相关工作人员的权重进行简单的分析我们就会发现，他们在“德、能、勤、绩、廉”等各个方面的要求是不同的，对于领导在“德、能”两个方面的要求比较高，尤其在“能”方面的要求则高于一般工作人员，而一般工作人员在“绩”方面的要求比较高。因此，这种考核方式充分考虑到了不同岗位的特点，比较合理。二是考核的观测点比较多，而且方向明确，因此能够进行比较全面的管理，在评价体系的构建过程中，考核是手段，管理是目的。相对于当前的评价机制，指标评价体系的栏目增多，因此能够为管理人员的工作提供明确的方向。另外不同权重的设置，也侧重表现了不同岗位的差异性。配合以高校管理中的投诉机制，能够起到比较好的监督和督促作用。三是流程简便，具有很强的操作性。新建指标体系在使用时，由于观测内容简明，步骤较少，操作起来比较简单。评价人员只要对照指标体系相应内容，分类给出分值即可。后续统计计算均可由工作人员在计算机上完成。
目前，以评价指标为基础的教学管理人员考核评价体系已经在一些地区获得了推广，有着比较好的适应性。但同时我们也发现，这一体系在实际的操作过程中，存在着指标数据难以获取以及原始数据的主观因素比较高等问题。这些问题还有赖于在工作中不断地探索实践，并不断地进行改进。
3 结语
高校教学人员的管理考核评价体系对于学校管理水平和教学质量的提高都有着十分重要的意义。通过建立指标评价体系，能够有效地改变当前人员考核评价中存在的问题，从而构建教学管理的新格局，提升教学管理人员管理水平、工作的积极性和动力，形成教学管理的新面貌，提高高校教学管理的工作的效率。
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干部考核评价机制范文5
*市树立正确的考评、用人导向，坚持在经济建设的实践中去考察、发现干部，不断探索完善干部实绩考核评价体系，逐步建立了一套以德才素质为基础、以工作实绩为核心、以量化考核为手段的干部考核机制，增强了干部考核工作的科学性和准确性。
一是推行实绩考核，树立正确的考评导向。干部实绩考核要以经济建设为中心，准确反映干部的工作实绩，为识别、评价、发现干部提供准确依据。今年，*市制定下发了《2007年度科级领导班子和领导干部工作实绩考核办法》，在考核干部、评价干部时，把发展作为重要的衡量标准，把工作实绩作为重要的考核标准，重点考核项目建设、招商引资、重点工程、税收、产业结构调整及市委、市政府和主管部门下达的各项目标任务、经济指标完成情况，将干部实绩考核分值在考核总分中的比重提高到60%，做到突出重点，科学考评。同时，把实绩考核结果作为评价、选任干部最重要的客观依据，近三年来，依据实绩考核结果，共提拔重用干部51人，口头或书面诫勉12人，免职、解聘6人。通过综合运用实绩考核结果，使事业心强、求真务实、实绩突出、群众公认的干部得到了肯定和重用，使一些政绩平平的干部受到鞭策，全市各级干部都能够自我约束，接受监督，扎实工作，呈现出了一种人心思干、奋发有为、昂扬向上、真抓实干的精神风貌。
二是坚持分类考核，增强同类干部的可比性。将领导班子、领导干部合理归口，分级分类，划整为块，增强同类领导班子、领导干部考核的可比性，是准确考评干部的关键所在。根据不同层次、不同部门、不同行业的工作性质和不同领导岗位的工作特点，*市将全市领导班子分为乡镇、党群部门、政府部门、事业单位、企业单位五大类，采取分类、归口的办法进行考核。乡镇重点考核农村工作和经济指标的完成情况，党群部门重点考核履行职能、综合协调服务情况，政府部门重点考核争取资金、招商引资、行政执法及重点工程建设情况，事业单位重点考核业务工作目标任务完成情况，企业单位重点考核资产增值、利税增幅情况，做到同类班子和同类班子比，同类干部和同类干部比，对每个领导班子、每一名领导干部进行分类排队、定等次，增强了干部实绩考核的准确性。
三是完善量化考核，健全干部实绩考核评价体系。*市针对全市经济建设、社会发展、党的建设等方面的实际情况，制定细化了领导班子考核项目，将领导班子考核项目分为自身建设、工作实绩、干部群众满意程度三部分，实行百分制考核，其中自身建设占20分，工作实绩占60分，干部群众满意程度占20分，另外设置加分项目；并将考核项目细化为若干个小项，每个小项设置加权分值和评分标准，逐项进行考核评分，最后计算出每个领导班子和领导干部年度考核综合评分，以便准确掌握领导班子和领导干部一年来的工作实绩。
四是实行民主考核，让群众多角度评价干部。*市在干部考核中坚持走群众路线，邀请部分市乡党代表、人民代表和政协委员参加干部考核的民主测评和民主评议，尽可能地拓宽群众的参与渠道和范围，扩大民意测评面和谈话面。2005年以来，还组织乡镇干部对市直部门的服务质量、执法水平、办事效率进行民主测评，组织社区对领导干部在社区的表现、廉洁自律情况进行民主测评，让乡镇评部门，基层评机关，下级评上级，社区评领导，增强了干部考核工作的深度和广度；在此基础上，广泛征求市委、市政府分管领导、上一级对口部门、主管部门、纪检、审计、、综治、计生等部门的意见，形成了多层面、多角度评价干部的考核评价机制，使考核结果的群众公认程度得到了较大的提高。
干部考核评价机制范文6
[论文摘要]考核评价机制是教育教学的重要内容，它既能反馈重要的教育教学信息，又对教育的发展具有重要的导向作用，即使到了高等教育阶段，我们依然需要依靠考核评价机制判断高等教育的效果和质量。自我国高校扩招后，高等教育的教育质量问题就一直备受人们关注，本文主要探讨了如何通过改革考核评价机制提升我国高等教育的质量。高等教育的考核评价机制要更加注重对学生运用知识的能力而不是记忆能力进行考核。
随着高校扩招，我国的高等教育进入大众化阶段，越来越多的学生有机会走进大学校园接受高等教育。然而，越来越多的人开始怀疑我国高校培养的这些学生的质量，这些学生是不是高质量的人才？他们能不能满足社会各界对人才的需要？他们还是所谓的“天之骄子”吗？
这些疑问渐渐地不再是疑问了，人们看到当代大学生的素质正在逐渐降低，一方面社会各行各业对人才的需求如饥似渴，另一方面越来越多的大学生失业。本科毕业不好找工作就考研，硕士毕业不好找工作就继续考博，博士毕业呢？如今我国的高等教育广受诟病，“读书无用论”一再泛滥，广大教育界师生一直在探讨如何能提高我国高等教育的质量，如何让高等教育真正培养社会所需要的人才。
我们知道，高考具有“指挥棒”的作用，即“考什么，就学什么；怎么考，就怎么学”。到了高等教育阶段之后，考试仍然发挥重要的作用，却已不是对学生考核的唯一方法，对学生的评价也不能仅仅看分数了。既然考核评价机制的改革有助于提高我国高等教育的质量，我们首先要全面了解考核评价机制的含义、内容和作用。
考核评价机制包括考核和评价两方面内容，考核是考察核实、研究考证之义，评价是衡量、评估价值之义，一套完整的考核评价机制要有完善的考核方法，并根据考核的结果做出评价。考核评价机制的作用有三个方面：
第一，考核评价机制是测量教育教学效果的工具，教学质量的判定既有定性描述又有定量分析，考核评价机制就是教育效果的测量工具。举例来说，考试是一种重要的考核方法，分数是评价教学效果的重要媒介。第二，考核评价的结果是对教育教学信息的反馈。考核评价的结果可以为教育教学系统反馈重要的信息。这种信息反馈给教研人员，能使教研活动更具针对性和实效性；这种信息反馈给教师，能使教师及时改进教学方法，提高教学效率；这种信息反馈给学生，为学生改进学习方法提供依据。第三，考核评价机制对教育教学的发展具有重要导向作用。学生会根据考核评价机制的要求进行学习，教师会按照考核评价机制的要求进行教学，学校会按照考核评价机制的要求布置教学任务，什么样的考核评价机制就会使教育教学教学机构培养出什么样的学生。考核评价机制导向作用的突出表现之一是高考的“指挥棒”作用。
因为考核评价机制对教育教学有如此重要的影响，所以改革考核评价机制对教育质量的影响也是巨大的。相比于初、中等教育，国家和社会对高等教育的质量更为关注，因为高等教育培养的人才直接面向社会需要，完成高等教育的学生会直接进入社会、参与社会。因而，本文着重分析改革考核评级机制对提高我国高等教育质量的作用。
长期以来，我国高等教育系统中对学生的考核评价机制存在诸多不合理之处，这些不合理之处表现在以下五个方面：
（一）考核形式单一，缺乏多样性。目前我国高等教育阶段对学生的考核仍然以考试为主，而且多数是闭卷的笔试，除外语类的其他科目考试基本没有口试。笔试多是期末一次性考试，考试成绩的偶然性较大，很少有平时的考试，这种考核方式与应试教育的考核方式没有差别，并不能真正考察教育教学的效果。考试在期末进行，削弱了考试对教育教学信息反馈的作用。虽然许多高校都设有平时成绩这一项，但平时成绩名存实亡，平时成绩的多少由老师给定，有些老师以出勤定成绩，有些老师甚至不考虑出勤情况，完全忽视对平时成绩的考察，多数情况下平时成绩成为老师为不及格学生提分的工具。另一方面，增加平时的考核内容会增加老师的负担，由于学校缺少对平时考核的监督检查，在缺少监督的情况下，多数老师对平时的考核很懈怠，平时成绩俨然已成为“鸡肋”。论文是对学生综合运用知识能力的考核，但仅有少数课程以论文的形式就行考核，而且论文多是期末交，缺乏对平时学习效果的考核。
（二）考试内容以记忆性知识为主，缺少对学生创新性和对知识运用能力的考核。闭卷考试的题型固定，分值固定，考试的知识点多为记忆性的。很多老师在考前为学生划重点，让学生加强记忆，甚至有些老师通过漏题的形式提高学生的成绩。这样的考试形式使记忆能力强的学生能考得好成绩，很多学生依靠考前的突击式的背书就能考高分，而记忆能力差的学生就会吃亏，而且这样的考试也不能考察学生的分析能力和创新性，对知识缺乏应用。
（三）我国严进宽出的高等教育模式使考核缺乏严格性。学生一旦进入大学，意味着不再需要像高中那样刻苦学习，“六十分万岁”的思想颇为流行，如果仅仅是为了拿毕业证和学位证，大学可以说无学习压力可言。对于辛辛苦苦考上大学的学生来说，如果因为考试不及格而无法毕业，别说学生，就是家长和老师恐怕都无法接受，因而老师自然而然就降低了考试判分的严格性。考试的严格性降低，再加上伸缩性极强的平时成绩，学生很容易就能及格，这样的考核根本不能真实反映高等教育的效果，教育质量怎能提升？此外，学生的自由选课权给老师造成一定的压力，如果一个老师给分低了学生就不选他的课了，这在一定程度上使考试客观性和严格性受到影响。
（四）对学生的评价过度依赖考试成绩。学校评奖学金、保送研究生、评优秀班干部、推优入党都和考试成绩挂钩，这一方面使得成绩好的同学追求更好的成绩，造成类似应试教育的效果，另一方面使得成绩不好的同学放弃对好成绩的追求，学生对待考试成绩的态度“两极分化”，使考试失去激励作用。无论是哪个结果，都无法发挥考试应有的作用，考核评价机制检测教育教学效果和反馈教育教学信息的作用严重削弱。
（五）对于期末一次性的考试，考完后学生只知道自己考了多少分，而究竟哪些题做错了，哪些知识点丢分则完全不知道，由于一门课考完后就不再学了，学生也就不去想到底哪儿出错了，这样不利于学生全面掌握知识。学校没有相关的规定要求老师向学生完整地反馈考试结果，学生也很少主动向老师索要，老师则更不会主动去劳神费心地为学生提供分析。
我国高等教育考核评价机制存在的这些问题严重影响我国高等教育的质量，考核评价机制在我国高等教育教学中发挥的作用不容忽视，因而，构建科学的考核评价机制势在必行。根据我国高等教育考核评价机制存在的问题，为了达到高等教育质量的提升的目的，改革考核评价机制应该包括以下五个方面：
（一）考核形式的多样化，注重平时成绩的考核。高校应该增加平时成绩在综合成绩中所占的比重，并增加平时成绩考核的多样性，利用平时小论文、课堂展示、课程设计、课堂讨论和小组合作等形式进行考核。平时成绩的考察能增强考核评价机制反馈教育教学信息的作用，并能减少期末考试一考定成绩的偶然性，真实反映学生在教学过程中学习情况。利用口试的形式全面了解学生对知识的掌握和运用能力。期末考试应更多利用论文、案例分析、开卷考试等形式，综合考察学生的各项能力，尤其是注重利用论文作为考核的方式，论文的写作需要查阅大量相关文献，能综合考核学生的理解、分析和写作能力。
（二）考核内容的全面性与科学性。要减少对记忆性知识的考核，增加对知识运用和分析能力的考核；试卷中减少客观题比例，增加主观题比例，考察学生运用所学知识进行论述和案例分析的能力。发达国家高等教育阶段对学生的考核很少涉及记忆性内容，更侧重综合能力的考核，这一点值得我们学习。
（三）增强考核的严格性和客观性。要想通过考核检测教育教学效果和反馈教育教学信息，必须增强考核的严格性和客观性。要统一判分的标准，不能因人而异，判分要严格依照判分标准，对于主观题，老师要根据学生答题内容公平地给分，不能通融不及格的学生。考核严格了，学生们自然不敢懈怠，考核的目的也就达到了。不仅期末考试要严格，平时考核也要严格，考核方式一旦确定，老师和学生都要严格遵守考核规定，对于违反规定的，学校要依照规章制度予以惩罚。
（四）评价学生不能单纯依靠学习成绩。学习成绩固然是评价学生的重要工具，但是对于高等教育阶段的学生，其综合素质不仅表现在学习成绩方面，还表现在思想上和道德上。评价学生要考虑其参与社会实践的程度，思想道德的发展和其他学术成果等，关注其综合素质。鼓励大学生参与社会实践，培养自身兴趣爱好，提高自身解决问题的能力。
（五）老师要把考核结果及学生存在的问题反馈给学生。大学生通常只知道自己考试得了多少分，至于哪些知识点上丢分则不知道，加之一门课只学一学期，考完后学生们也不想知道到底哪些知识点没学好。因此，要想让学生学好，必须把考核结果完整地反馈给学生，使学生真正明白。
我国的高等教育正处在快速发展阶段，而考核评价机制却没有跟上高等教育发展的步伐，考核评价方式与初、中等教育阶段没有太大的区别，落后的考核评价机制制约了我国高等教育质量的提升，不符合培养高质量人才的要求。因而必须改革我国高等教育的考核评价机制，引导高等教育发展，通过考核提高学生学习的积极性，全方位培养学生能力，公正、客观地评价教育教学效果，发挥高等教育培养高端人才的作用。
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