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人力资源本科论文范文1
关键字：国企 人力资源 人事制度 应对措施
中图分类号：C29文献标识码： A
概述
国有企业作为当代中国社会主义体制下具有相当代表性的企业，在薪酬体系、人事制度、社会责任等诸多方面饱受争议。推进国有企业各项改革，从上世纪八九十年代开始至今，期间历经曲折，成就卓越，特别是进入二十一世纪以来，各类大中型国有企业在中央宏观调控下，积极探索改革新路子，不断完善自身，逐渐形成了一批新制度、新观念、新作风的现代化国有企业。但由于客观背景的限制，部分国有企业仍存在难以破解的困局，尤其是基层人事制度方面。下面以某电力生产企业为例，谈一谈基层国企的人事制度困局。
一、企业人力资源结构
上世纪八十年代该企业第一座电站投产，大批技校、大中专的应届毕业生顺应需求，以定向分配的方式走上工作岗位，短短几年时间内，形成了该电力企业数百人的规模。由于企业岗位饱和，而当时社会条件下各行业人员流动性差，在后期相当长的一段时间内，该企业的人力资源极少与外部发生交流。直到本世纪初，该企业第二座电站投产，人力资源产生巨大不足，企业启动了第二轮大规模人员招聘工作，此次的招聘对象为各类高等院校的本科、硕士研究生乃至博士研究生等，经过此轮招聘，该企业员工人数接近2000人。
由于企业两次阶段性的发展而引发的人力资源的调整，使得人力资源本身带上了深刻的时代烙印。该企业上世纪八十年代与本世纪初历经两次重大发展，引入的人力资源在年龄、学历、技术技能、性格背景等各方面都形成了明显差异。以该企业下属某基层班组为例，该班组共有员工36人，其中45岁以上员工23人，主要学历为技校、大中专等，30-45岁员工2人，30岁以下员工11人，主要学历为本科、硕士研究生等，这样的年龄结构已经表现出了明显的断层，学历层次也随之呈现明显区别。
二、企业人力资源困局
由于特殊的人力资源结构，中年员工（45岁以上）与青年员工（30岁以下）在日常工作中状态截然不同。
1、中年员工动手能力强，经验丰富，但理论知识薄弱，接收新事物、新知识积极性低。
得益于长期的一线工作经历，以及上世纪优良、朴素的工人作风，中年员工大多练就了过硬的基础技能，积累了丰富的工作经验，对于日复一日、年复一年的重复性工作任务，能够按部就班、保质保量地完成。但随着时代的发展、科技的进步，某些过去奉为金规铁律的工艺方法、观点思路都面临挑战，需要不断地修正与完善；新的设备，新的工具，需要重新学习、掌握。在这种情况下，中年员工一方面更新自身知识的意愿较低，另一方面，对于掌握新工具，学习新设备，开展全新的工作也较抗拒。而这，正是由于长期以来国企的人事制度造成的。
首先，国企是一个充满了“温情化”的单位。一般而言，如非员工在生活中违法乱纪，或在工作中有重大失职，国企对于普通员工不会有降职、罚薪甚至开除等处罚措施。也就是说，在日常工作中的工作能力、积极性等无法量化、也无法具体表述的表现，不会对自身利益有太大影响。
其次，国企是一个“奖少罚多”的单位。相比难以企及的奖励门槛，工作中出错的惩罚显然离普通员工更近一些。对于一个基层班组来说，内部工作的完成需要班组长通过内部协调来完成，而班组长根据员工个人能力来安排工作的结果必然是，工作能力强、积极性高的员工承担更多的工作量、更大的责任，这样也必然带来更多的风险――因为工作中出现错误是要被考核的。如此下来，也就慢慢形成了“会的多、干的多、责任大、风险大”的工作环境。
最后，国企内基层员工的晋升渠道对于中年员工来说较为闭塞。对于主要学历为技校、大中专的中年员工来说，个人学历、年龄等方面都造成其岗位升迁的可能性越来越小。认清了这个现实，中年员工的工作积极性无疑要进一步降低。
2、青年员工朝气蓬勃，积极创新，但积累、沉淀不足。
青年员工大多数都是应届生直接就业，从其自身而言，初入工作岗位，学习、工作热情高，急于展现才华、实现价值；从公司而言，岗位的晋升，人才的招聘，从学历、后劲等方面考虑，更多地倾向青年员工。在这种条件下，青年员工的工作积极性被充分调动，工作中乐于承担各项工作，各类论文写作、专利申报等科技创新工作也成果显著。总体而言，青年员工工作状态较好，但过于理所当然的岗位晋升，容易造成青年员工无法潜心基层工作，偶有基础不扎实，功利性太强，拔高过快等问题出现。
三、企业对策
1、加强、细化绩效管理，提高工作积极性
针对中年员工积极性降低的现状，企业力图从月度绩效考核以及年度绩效考核等多方面进行激励。每月由班组长按照基础指标（工作能力、职业道德、劳动纪律）和关键业绩指标（工作关键程度、工作量、加班程度）等方面对每个员工进行打分排序，按此发放绩效奖金。年度绩效考核按月度绩效考核的累计总分排序，按排名计算年终奖金。
2、促进中、青年员工交流，复苏扎实、朴素的工人作风
针对青年员工的浮躁心态，积累、沉淀不足的问题，企业一方面加大青年员工基层工作的广度与深度，要求其沉下心去，努力钻研；另一方面积极推行“导师带徒”活动，选择表现优秀的基层中年员工作为青年员工的师傅，指导其现场实际工作，传授经验及各项基本功，助其形成扎实的工作作风。
人力资源本科论文范文2
关键词:大学知识经济;文化生产力;正向转化;反向孵化;经营资源
知识经济作为21世纪的一个标志语，给大学的发展带来了前所未有的机遇和挑战;而我国大学在这样的历史时期也遇到了诸如“债务危机”、“学术打假”、“毕业生就业难”等与大学发展相悖的阶段性困扰。能否从知识经济中找到解救大学危局的钥匙，进而能否从知识经济的需求中找到对大学发展至关重要的平衡关系，以确定大学不同层面的建设格局?从三大生产力(科学生产力、技术生产力、文化生产力)的演化规律来阐述知识经济在大学的发展轨迹，探索知识经济对大学学科建设的正向转化和反向孵化进程，是本文研究的宗旨。
一、知识经济对大学的需求
在普通产业中，一个消费者购买一个生产者的产品，至少需要满足三个基本条件:第一，是一个好产品;第二，的确是这个生产者生产的;第三，这个生产者现在还在生产、而且做得不错。在相对健全的社会里，确认是否是一个好产品，要靠政府和学术界。要确认生产者的真实身份，则需要生产者自身提供真实可验证的信息、并形成与消费者的沟通和共识。要确认生产者的现在进程，是为了消费者能确保自身的消费福利，这就需要生产者具有良好的生产形象(包括建立可持续的资源和服务机制)、按标准和规范生产出合格乃至良好的产品。如果大学是一个生产者，则属于知识经济范畴当中的人力资源培育和集成知识的生产者，也就是说，大学的产品是能增值的人才以及能武装人才的合适的知识。由于人类文化和知识的不可逆积累的特点，在对大学产品进行阐述时不能简单地使用“消费”这个词，而需要把“消费”置换为“需求”，即表述为“社会对大学培养人才和创造知识的需求”。需求者购买大学的产品，同样至少需要满足三个基本条件:一是优秀的人才和先进适用的知识;二是的确是这所大学生产的;三是这所大学现在还在生产、而且可持续发展。与普通产业产品不同的是:大学产品的确认，不仅要靠政府和学术界，更重要的是靠三大经济主体(政府、企业、家计[household])的历史评价(相当于时间的积分函数)。但如何判断大学的真实资质，则出现了真正的在经济学上称之为“柠檬效应”的信息不对称现象，需求者由于发展进程的原因尚没有形成判断大学真实身份的办法，以致大学的信息对需求者来说过于抽象而无法判断。要确认大学的发展进程和今后是否可持续，既是需求者对大学的未来忠诚的必要条件，也是大学生产者自身生产要素获得配置的必要条件，因为人才的文化特性(尤其是母校情结、复合型知识结构倾向)和知识更新需求特点，决定了可持续发展的大学比那些短期行为的大学更能获得长久的资源支撑。那么，知识经济对大学究竟有什么需求?首先，大学是新知识的生产者之一。大学可以为政府提供决策的理论支撑和实践框架;大学可以为企业经营者提供经营技巧和相关的经营管理工具;大学可以为大众(消费者或家计)提供社会发展和持家的科学文化知识和职业技能技巧培训。第二，大学是人才培育的基地。培养高度专业性和高度复合型的人才，都是大学对社会人才需求的满足方式，同时大学文化对人才的影响是长远的和深度的，从政府官员到普通工程技术人员，大学对他们的培养方式和过程(包括专业素养、人格、可再造性等)都具有终生的影响。第三，大学是新生产力转化和形成的示范者。大学可以通过产业设计和知识集成手段，实现三大生产力(科学生产力、技术生产力、文化生产力)向现实的价值转化，建立可控制的产业合作化市场，从而完成经济学上“看得见的手”的历史性演变。换言之，知识经济对大学的需求集中表现在三个方面:新知识的生产、人才培育、先进生产力的示范。在操作层面上，知识经济时代的21世纪的大学，应该具有“教学、科研、产业、学生特色”四大发展领域，教学是大学的基本职能，科研是生产知识和更新知识的途径，产业是生产力示范和人才培养实践的基地，学生特色是打造大学文化和品牌忠诚的基本保证。
二、知识经济时代的大学生产力要素分析
大学可持续发展的核心竞争力是什么?首先要从经营资源要素(人、财、物、空间、信息、时间、关系) 的角度确定大学发展的生产力要素。第一，毫无疑问大学人力资源的主体是教师，但是大学的经营体制不同，大学教师的人力资源主体地位的程度并不相同。教师个体在“教学、科研、产业、学生特色”领域中的能力不可能是均衡发展的，同时他们所处的团队由于团队文化和管理能力的差异，也导致教师个体会遭遇“机会选择的陷阱”。第二，大学的财力资源是生产力要素中的血液，但是大学的财力资源由于历史体制和所处地方经济环境的影响，财力状况千差万别，加上我国大学中真正可以自我理财的大学经营者数目极少，因此只要政府支持减少，大学的经营状态就会恶化，近年出现的高校债务问题困惑着相当多的大学，导致大学职工队伍动荡、大学设施维护不良、教学和科研质量下降。第三，大学的物资装备水平是人力资源效益提高的必要保证。越复杂的知识结构和层次更高的教师队伍，对物资装备的依赖度更高，而且装备的完备状态也是经营运转的基本条件，甚至装备的易耗件不足，对经营效益的影响也是致命的，而且在现存的物质装备管理体制下，经常发生装备管理人员和装备使用人员之间的不衔接，导致大学的装备闲置率和完好率不对称。 117第4期江新喜，等 大学知识经济学思考第四，大学的空间位置是大学经济区位的重要因素。地理远隔的大学，通常运营成本高，信息交流相对滞后，教师队伍不能保持经常稳定向上的状态，产业集群的发展也受到交通或区位的阻隔。第五，大学的信息资源是大学经营的核心资源，但在大学的信息资源能否实现其经营价值，关键在于信息手段的完整性和信息利用能力的强弱，因为信息资源本身存在着时效性(陈腐化函数)和不可逆积累的特点，也就是说信息如果不及时利用就有可能“过期作废”，而另一方面若掌握和利用的信息领域越广阔，其产生的价值就可能是累加的(或乘数效果)、并不会因为用过了就失效，所以从信息特性的角度来看，大学的学科结构和层次越完整，其利用信息所产生的价值就越高。第六，大学的时间资源是一个价值的宝库，在生产知识和培养人才的过程中，各人群的时间利用特性具有显著的差异，但是存在着与各种设施依存性程度不同的客观规律，因此只要对上述各种经营资源进行时间管理，不难发现从时间上挖掘价值的潜力甚至超过资金等其他经营资源要素的投入效率。第七，大学的关系资源是一张可以提升大学社会地位的网络平台，大学内外的各种人群由于历史渊源和文化脉络的缘故，主动或被动地编织着大学的关系网络。就关系的种类而言，大致可以列举诸如 “官产学研相结合”关系、校友“同窗”关系、校际提携关系、文化亲缘关系、区域领导地位关系等。从以上经营资源要素的分析中不难发现:对大学可持续发展的核心竞争力具有深刻影响的首先是人力资源，而与人力资源密切相关的是信息资源和关系资源，这三项要素组成核心竞争力的生存因子; 其次是作为生存因子的保障体系，资金、时间、空间、物质要素是重要的环境因子，它们可以加快和强化大学可持续发展核心竞争力的形成。从这种意义上看，大学的知识经济生产力又兼具生态经济生产力的许多特征(如大学的发展必定与环境的发展相互关联等)。
三、大学生产力的转化路径
大学生产力包括两个既相联系又有区别的部分:一是培养人才和生产知识的部分———这部分可以归纳为学科建设形成的生产力;另一个是大学所拥有的科学技术文化成果的部分———这部分是知识成果转化所形成的生产力。学科建设与知识成果之间具有相互依存的协调关系，经营创新是学科建设和知识成果转化的共同的原动力。笔者从自身的经营实践中总结出两条大学生产力转化的路径: (一)大学科技成果与学科建设向生产力的正向转化路径如图所示:大学科技成果按照一般路径从学科建设发展的成果中分离出来，需要经历开发研究、产业化前期的诸多环节(如中试评估、项目建议书、可行性研究报告、商业计划、经营计划等)、可持续发展的要素动力学评估、经济主体认同、市场检验、产业组织、消费者屏障等转化的必要路径，一路过关斩将、不出半点差错，才能实现正常经营。这些环节都是必须经过的，但是大学的最初的科研计划和学科建设计划并非都能与最终的消费者的需求相吻合，之间存在着巨大的鸿沟。因为大学的科研实务中，自由研究和计划研究是并存的，而学科建设也经常是以自身的学术需求为第一需求，所以这条正向的转化路径经常只有很少的成果能进入转化过程，且其成功率非常低。我国大学的大多数科研(包括教改研究)传统，都仍然停留在“花钱搞科研、科研(教改)出论文、论文出职称、有了职称就加薪、加薪校长就头痛”的状态，“科研专业户”(以获取科研经费为主要目的的研究团队)越多，大学的埋没成本就越高。以往大学科研成果中所包含的埋没成本十分巨大，所以科研成果的拥有者会对所形成的产品有很高的心理期望值，加上“高科技高投入所以高价格”的观念误导，其结果是上市价格偏高，也导致消费者对所形成产品的逆向选择，最终产品的市场价格低于上市成本，而导致产品退出经营。 118江西师范大学学报(哲学社会科学版) 2009年(二)科技成果市场化对大学学科建设的反向孵化路径大学在新时期的快速健康发展，需要两个既相互关联、又相互依存的平台———即学科建设平台和产业孵化平台。学科建设平台———是近年、特别是本科教学质量评估活动开展以来各大学努力打造的平台，名师队伍、学术带头人、学科带头人、名学者(例如长江学者、井冈学者等)、两院院士、政府津贴获得者、重点学科、专业学位点、重点实验室(基地)、精品课程等，是学科建设平台的具体实施内容。学科建设平台的目标是要实现作为大学的正常的知识传播，它的载体就是所具有的特色学科群和特色专业，其成果评价的终极手段是测定大学所生产知识的创新程度、以及大学所培养人才的质量水准。但是这样的成果评价手段并不能直接反映社会需求与大学成果(知识生产和人才培养)的适合程度，这是因为大学培养的拥有知识的人才毕业后并非直接进入社会需求的第一线的缘故。这里需要指出的是:社会需求至少分为两个层次，一个是生产资料的设计、制造层次(这是一个典型的二级市场，商品价值来源于与一级市场的博弈结果)，另一个是生产资料的营销、使用和生活资料的整个经济过程层次(这是一个典型的一级市场，即实现最终商品价值的市场)，两个层次之间存在着复杂的结构矛盾运动和博弈关系。[1](P188-192)换言之，大学的知识创新和人才培养并不能直接向社会需求转化成为生产力，而是为社会需求提供作为信息知识和人才的资源基础。知识和人才的资源基础只有在经过精确整合和与市场结合后，才有可能转化成为社会所需求的生产力，从而实现大学贡献社会的目标，并从社会贡献中取得大学应有的报酬。 119第4期江新喜，等 大学知识经济学思考
产业孵化平台———是国际社会在20世纪中期开始逐渐扩大的大学产业发展趋势。大学科技园区的规划和经营，是大学产业孵化平台的主要内容之一。从“硅谷”、“筑波科学城”、“学园都市”到“大学科技园”，无不与以大学为背景的产业相关联，加上迅速发展的高新技术产业开发区，这样的产业孵化平台既是国家自主创新的重要基地，又是大学建立科研和产业基地、形成可持续发展的经济基础。产业孵化平台的目标是孵化人才、孵化企业、孵化技术，这个平台的最大特点是采取各种类型的互助合作化机制、建立精确的资源整合体系，把企业、人才、技术引入市场当中，以实现其作为知识经济资源的价值。该平台的实施载体有:职业经纪人制度(创业经纪人、科技经纪人、产业经纪人、文化经纪人)，中小企业大学校(一所没有校门的社会经营大学)，知识经济中枢型产业公社连锁超市大市场，价值形成及资源循环引导系统等。值得强调的是，产业孵化平台建设须在产业设计和知识集成条件下进行。产业设计要求的方向路径是“核心技术———技术群———核心产业———产业群”，因为单一的任何核心技术或核心产业都无法产生系统效益，只有形成协调、互补的技术群或产业群才能达到可持续发展的产业要求。而知识集成则要求创业和企业孵化在可持续发展的四大要素(资源、技术、经济机制、市场)之间实现精确整合和相互协调，这就对知识本身提出了创新性和实效性的要求。创业和企业孵化本身都是有成活率这一客观规律的，所以大学产业孵化平台必须有必要的基础条件和相对数量的创业团队或入驻企业，才能形成有产业文化和创业氛围的孵化环境，提高成活率、降低孵化成本。平台的意义不仅是从两个方面表现了大学知识经济发展的路径，更重要的意义在于展现了经营资源的积累特性所反映的“平台势能”。从积累特性上看，大学的人力资源、信息资源、关系资源、时间资源属于不可逆积累，就是说它们无论怎样使用都不会减少价值;但物质资源、空间资源和财务资源则是可逆积累的，他们会随着消耗的增加而减少价值。可逆积累的资源量相对稳定、不可逆积累的资源利用效益越高，平台的势能就越大(也就是说产生的影响越大越深远)，可实现的知识经济的价值越高。反向孵化的重要意义就在于两个平台的相互协调是建立在市场利润诱因、技术群整合诱因、产业群整合诱因的基础之上的，这些诱因驱使学科建设更加面向社会经营实际，而缩短了产业转化的路径(甚至能直接进入二级市场或部分一级市场)，同时也使产业孵化平台的成活率大大提高、降低了产业转化成本。
