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公务员考核制度范文1
关键词：绩效考核；公务员；完善策略
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2016）03-0146-02
公务员考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，作为政府人事管理的一项基础性工作，公务员考核关系政府的工作效能的提高和公务员素质的优化。近年来随着政府绩效管理理念的形成与加强，最大化公务员的行政绩效成为公务员考核制度改进的导向。《中华人民共和国公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科学化、法制化的里程碑。本文以该部法律为参照，分析公务员绩效考核制度演进中的成效与不足，探讨进一步完善该制度的对策及其演进趋势。
一、公务员绩效考核制度的内涵及特征
公务员绩效考核是指国家行政机关按照法定权限，依据国家公务员管理的法律、法规和其他规范性文件，对所属公务员的工作成绩、能力、态度等进行的考察和评价的活动。与企业等私人部门的员工绩效考核相比，公务员绩效考核具有如下几个特征：一是考核的法定性。指对公务员的考核须以国家公务员管理的相关法律、法规为依据，由法定考核主体依法定程序进行考核。二是考核标准的多样性。政府公共部门的宗旨是维护公共秩序，促进公共福利，其绩效往往承担着政治统治、经济效益、社会公正、道德教化等多重责任，也导致了公务员绩效考核标准的多样性。三是考核过程的社会参与性。公共部门并非一个可以脱离公众而存在的封闭系统，它与公众有着天然的密切联系，并时刻保持着与公众之间的互动。四是考核的公开性。虽然公务员绩效考核仅仅是行政机关内部管理行为，但政府行为的公共性以及透明政府的理念推动了考核向社会大众的公开化。
二、公务员绩效考核制度存在的不足
在一个团体内，由于成员能力、素质、机会、激励水平等方面存在差异，必然导致成员之间的工作绩效存在差距。由此，公务员绩效考核制度正是为最大化公务员的工作绩效服务的。众所周知，制度设计的合理性将对预期目标的实现产生深远影响。从多年来的实践看，公务员考核制度设计中仍然存在着一些缺陷，已然对绩效评估、员工激励产生负面影响，阻碍了考核目标的实现，故亟待克服。
1.考核标准过于粗糙。当前我国公务员人数超过700万，对这样庞大的队伍进行考核，“德、能、勤、绩、廉”的考核标准只能是指导性的。面临政府机关种类繁多的职位，层级复杂的职务，要实现公正科学的考核，就必须有进一步细化与具体化的考核标准。然而，我国现行的公务员考核制度的考核标准仍比较粗糙，不利于考核结果的客观性以及考核过程的公正有效性。尽管一些地方政府和职能部门出台了相关细则，但“由于工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从”。
2.考核激励功能失效。一方面，考核结果往往表现出中庸。不少单位通常是“优秀”满额之后，其余均为“称职”；更有甚者，一些的单位的“优秀”者是用抓阄产生的，这样直接导致了奖勤罚懒的考核机制失效。另一方面，人为因素左右考核。人际关系的好坏往往比工作的好坏更容易反映在绩效考核结果当中，另外，上级领导所谓的“指示”，考核对象的相互妥协等都有可能改变应有的考核结果。
3.考核缺乏专业性。一是缺乏专业性的考核者。《国家公务员考核暂行规定》中明确规定考核主体由部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方组成，这虽然保证了考核的全面性和公平性，但却无法保证考核者的专业性，也就难以保证考核结果的科学性；二是缺乏专业性的考核手段。在信息化时代，政府办公日益电子化，计算机数据处理技术、办公自动化等极大地改变了公务员的工作形式和工作内容。在本应与时俱进的年代，我国现行的绩效考核还普遍采用传统的定性考核方法，严重影响了考核的效率和质量。
4.考核结果利用率低。《公务员法》明确规定，考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。可见，对绩效考核结果的合理利用是绩效考核的一大功能。然而，实际操作中，考核结果部分与工资待遇、奖励、职位晋升脱节的现象依然普遍。此外，由于考核者与被考核者之间的信息不对称，加上沟通反馈机制的欠缺往往导致考核结果利用的低效率。例如，考核小组通常只把年终的考核结果通知被考核者，而各项得分被考核者无从知晓，也就无法从绩效考核的结果中发现自己的缺点并加以改进或进行培训。
5.考核方法流于形式。行政机关是一个以管理和服务为主要内容的部门，它所生产出来的产品和服务多是一些非有形的产出，不像企业的产品那样进入市场交易体系后可以形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就给政府绩效的量化带来了困难。而且，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，我国目前的政府绩效考核仍然以定性考评为主，对公务员的评价，往往是凭经验、凭印象、凭感情或跟着感觉走，缺乏数据支持和科学的分析测评，造成了考核难以避免随意性和片面性。
三、完善我国公务员绩效考核制度的策略
制度建设必须严格以实现预期目标为依据。我国的公务员考核制度必须体现“公平、公正、公开”原则，而以上的不足正是体现了该制度在实际操作中的对“公平、公正、公开”的落实不到位。为此，笔者认为必须在以下一些方面完善公务员的绩效考核制度。
1.科学合理地制定考核标准。确保绩效考核的公正客观性，科学合理地制定考核标准是前提。为此，针对国家公务员不同的职务和职位，我国有必要进一步制定更为科学细化的公务员职位说明书和考核标准。（1）对考核对象分类分级。横向上根据工作性质分为若干类，纵向上根据职务分为若干级，考核过程按照管理权限分级进行。（2）对考核内容进行分解。通过逐项要素的细化，制定出考核等级标准和有关量化标准。（3）合理确定各考核要素的权重。在体现工作实绩的核心地位的同时，还必须合理分配其他考核要素的权重。平时考核与年终考核相结合也必须考虑两者的合理比例。（4）合理借鉴他国的量化考核标准。西方国家已形成了一些行之有效的量化指标，且已形成了一套标准的指标模型，如英国在公务员年终考核指标报告中明确列出了评价文官工作表现的十个考核项目。这种考核的标准化做法，可以减少考核人员的主观随意性，具有借鉴意义。
2.加强培训引入公众评估。考核主体包括部门负责人、本部门人事等有关单位负责人和公务员代表三方面，考核主体的能力和素质将直接影响公务员的考核。故必须对考核主体进行必要的培训，培训的内容不仅要包括绩效考核的一些专业性知识和考核的具体标准和程序，而且还必须加强思想道德方面的教育，帮助考核主体形成科学公正的考核观。
此外，公务员的考核还必须体现一定的开放性。从考核主体的构成来看，公务员考核实际上形成了封闭式的考核模式，这种模式有悖于公务员考核的公开公正原则，实施的效果不甚理想。可以引进社会公众参与公务员的绩效评估，作为政府的管理和服务对象，社会公众将对公务员的行政效能做出较为客观的评价。这可以通过社会调查、民意测验等方法，定期了解社会公众对政府工作的满意程度，然后将其转化为公务员的工作绩效。
3.完善公示制度，实行公开考核。只有公开化才能实现民主的考核，要做到公开考核关键要在制度上完善公示制度、告知制度。通过将考核的过程和结果及时对内对外公示，保证整个考核过程在各方面的监督之下进行。包括考核主体人选，考核的程序安排，考核的明细标准，考核结果等都应该向考核对象和社会做出详细的公布。通过这种公开考核形式，不仅可以增加考核的透明度，确保考核目标的顺利实现，同时还可以促进考核主体与被考核者之间的信息互动，为被考核者改进工作提供指导。
公务员考核制度范文2
在日本没有人把总理大臣看成公务员。因为日本国总理大臣是执政党的总裁,是国会议员,在一般人的心目中他是政治家,只有在发奖金的时候大家才想起来原来总理大臣也是公务员。
像总理大臣这种公务员叫“特别职公务员”,因为这些人是经选举或者任命出来的。特别职之外,经采用考试选的叫“一般职公务员”,分为国家公务员和地方公务员两种,现在日本大概有96万国家公务员,还有大约316万地方公务员。自卫队员是国家公务员,公立幼儿园的阿姨是地方公务员。
在各种各类公务员中,最引人注目的是那些通过了“第一种国家公务员考试”的那些人,也就是被称为“精英官僚”的那些人。日本的国家公务员考试分三种,第三种,是面向高中毕业学历,第二种面向专科毕业,面向本科毕业生的是第一种。通过了这种考试就意味着成为高级公务员,高级公务员不仅有着与一般公务员同样的无过即有功、不被解雇等安定的工作条件,还有就是他们注定要担任高级公职。一般来说,他们升为课长(相当于中国的局长)是有保证的,以后再想往上晋升就要看能不能在激烈的竞争中取胜了。这个晋升的最高峰就是各省的事务次官。当然根据省厅的不同,外务省除了事务次官以外,还有一个驻美大使的职务,而法务省还有一个检事总长(相当于总检察长)。而一般的普通公务员就只能做到长(相当于中国的科长),晋升课长是不可能的。
这种高级公务员考试分为各职种共通的“教养考试”和按职种不同的“专门考试”。教养考试的范围有:包括政治、经济和社会问题的社会科学;包括日本历史、世
界历史、地理和文艺的人文科学;包括数学、物理、化学、生物、地学的自然科学;包括逻辑推理、资料分析、空间把握的数据处理;包括现代日语、英语、古代日语和汉文的文章理解和时事问题。比如给出一张曲线图,要求说出这是哪个国家近十年的零售物价指数的曲线,这条曲线说明了什么问题,最后还要你说出这条曲线类似于什么数学曲线,并写出数学方程式。这种考试确实是有点变态的。
能够通过这种考试的以东京大学的毕业生为最多,比如2008年在通过高级公务员考试的总共1303人中,东京大学出身者就有417人,而第二位的京都大学只有161人。其实这种情况已经改变了很多,原来东京大学出身者比例更加高。这种结果的原因除了东京大学是日本最难考的大学、学生的质量最高之外,还有其历史的原因。
日本有一个喜欢结成派阀的习性。从战前到战后,这种一贯的官僚制度首先就造就了高级官僚中帝国大学出身者一统天下的局面。现在东京、京都、大阪、名古屋、东北、九州和北海道这七所原来的帝国大学之外学校的学生,对高级公务员考试也不是很感兴趣。考试难度本来就太高,能够通过的指望不大,而且就算通过了考试将来在中央官厅衙门里能得到合理晋升的机会也不大。
日本高级公务员也一样。在各官厅发出的合格通知书上明确标明考试名次,以后在晋升的时候只要没出过什么大问题,几乎就是按这个名次来,据说名次靠在后面的人要是晋升上了事务次官的话,名次在他前面的人除了辞官去某个公司就职,再不然就是去学校教书,反正不能再在这个衙门继续呆下去了。
任何制度都有好处和坏处。这种官僚制度的好处是公正透明,不带偏见地选拔人才,证据就是和世袭的政治家不同,很难看到世袭的官僚。坏处就是太死板,而且一次考试定终身的制度也确实不合理,加上政治家的煽动,官僚们最近成为了传媒和公众攻击的对象。2007年6月30日重新修订《国家公务员法》时新增加了这样的内容:“职员采用以后的任用、薪俸以及其他人事管理,与该职员的被采用年次及采用考试的种类无关,应该以人事评价作为基准”。
公务员考核制度范文3
【关键词】公务员 考核评价机制
一、我国公务员考核评价机制面临的问题
1.考核标准不具体，等次难以区分
我国公务员考核的覆盖面广，层级复杂，因此考核的标准必须科学、合理。然而，目前我国的公务员考核仍然过于笼统。考核内容缺乏针对性，分类、分层次考核的基本要求不明确。这种笼统、不细化的考核，不仅违背了考核的目的和原则，达不到考核的效果，而且也使考核失去了严肃性，降低了公务员参与考核的热情。并且在实践中，由于有规定，优秀的比例一般不能超过百分之十五，再加上考核中基本称职和真正不称职的公务员都是极少数，所以，绝大多数的考核等次都集中在称职和这一层次上，从而造成绝大部分集中于称职的大平台，没有达到考核的实施目标。
2.考核程序没有得到足够重视
在实际考核过程中，有些单位以及单位内部的一些部门不能严格按照规定程序进行考核，依然“依据民主评议结果来确定考核等次”，不同程度存在“以评代考”现象。个别地方和个别单位在公务员年度考核中不搞公开述职。此外，还有一些单位不按照规定将年度考核结果以书面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在实际考核过程中，对公务员的考核往往注重经验印象，而缺乏定量分析；重视定性考核，忽视定量测评。单纯定性的考核方法缺乏科学性，容易忽视定量测评，不能适应现代公务员考核的需要。
4.平时考核的基础作用落实不到位
平时考核是年度考核的基础。离开了平时考核，年度考核就失去了客观依据。在实践中，平时考核的主要形式有日常考勤和工作检查等，这种考核往往并不直接导致奖励和惩戒，而只是考察公务员日常履行其岗位职责的工作实绩。忽视平时考核，就违背了我国公务员考核制度中关于坚持平时考核与定期考核相结合的基本原则。
5.考核结果的使用不充分
把考核结果与公务员实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。然而在现实中，对不称职公务员的处理却比较难，正如列宁曾经说的:“借口集体管理而无人负责，是最危险的祸害”，“应不顾一切尽快根除这一祸害。”
6.考核的监督机制不健全
从考核工作的监督检查上看，各级人事行政部门注重收集汇总考核结果，缺少强有力的监督检查措施，考核工作认真与否，考核结果的客观公正性如何，完全取决于单位、部门领导的重视程度和单位组织、人事部门的工作水平，缺乏客观的调控措施与检查力度，影响了考核工作的权威性。
二、问题产生的原因
1.法律制度方面
国家公务员考核的部门规章、地方性法规中有些内容存在缺陷。随着社会的不断发展和行政工作的不断变化，原有的部门规章、地方性法规不能完全适应当前国家公务员考核工作需要。另外，从法治的途径来看，由于目前许多法律法规尚未出台，而已出台的一些法律法规不够全面、不够具体，不便于操作和执行。
2.传统文化方面
现在公务员中还存在官本位思想，在这种思想的影响下，个别领导干部在考核时处处从本地方、本单位乃至本人的利益出发，偏私心理影响考核的公正性。处心积虑地保位子、要面子、争荣誉，而忽视国家、集体和全局的利益，甚至为了骗取个人荣誉和职位不惜弄虚作假、虚报浮夸，损害了自身形象，辜负了人民的期望，影响了考核工作的真实性。；另外庸俗关系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的准确性。
3.人为因素方面
在实际考核过程中，考核者的思想与个人素质也直接影响了考核的结果。在个别单位一些考核对象往往是主要领导先确定好的，先确定拟提拔人选再考核的做法时常存在，考核组无非是按照领导的意思量身为考核对象定做一套考核材料，来证明领导用人的正确性。而考核人员素质不高也往往制约着考核的科学性。
4.工作实践方面
在实践中，考核者与被考核者对考核思想上不够重视，从众心理作祟，加上形式主义、轮流坐庄搞平衡等思想在作怪，都使得公务员考核的公平性大打折扣了。
三、完善公务员考核评价机制的建议
1.加强国家公务员考核法律法规体系建设
完善立法，进一步健全国家公务员考核法律法规体系，如加强《公务员法》和《公务员考核规定（试行）》的完善和修改，制定相对完备的考核体制机制。加强执法，对考核中的不法行为要严加惩治，要将公务员考核中的考核腐败、考核不作为等同于渎职等违法行为，并追究当事人的法律责任，确保法律法规落到实处。
2.建立健全国家公务员考核各项制度
健全的国家公务员考核制度是做好国家公务员考核工作的重要保障。首先要建立经常性考核制度、阶段性考核制度和年度考核制度经常性考核制度，便于随时了解国家公务员本人的动态变化。其次要建立国家公务员考核信息收集归档制度；再次要建立领导干部财产申报制度和任职期间全程审计制度。最后要完善国家公务员考核举报制度，使国家公务员考核工作更加规范有序。
3.依据不同职位要求全面确定考核内容
全面科学的考核内容是国家公务员考核的基础和保证，要依据不同职位特点制定科学、有效、具体、量化的分类考核标准和内容，坚持定性与定量相结合，个人素质与工作实绩相结合，领导评价与群众意见相结合；其次，随着时代的发展不断引进新的考核指标，大胆引入现代人才测评方法，以注重能力测试为主，使国家公务员考核内容真正做到与时俱进。
4.对国家公务员进行全方位立体考核
科学的考核方法是客观、公正、全面、准确地考核国家公务员的重要手段。首先要分类考核，即由组织人事部门具体负责，按国家公务员不同职务和级别分类进行考核，一级考一级，上级考下级的考核。其次要建立目标考核和电子考核，使国家公务员考核工作不断规范化、科学化、现代化。最后要建立立体考核机制，即应当不断拓宽考核领域，采取全方位的立体考核方法，重点考核国家公务员工作圈、生活圈、社交圈、娱乐圈等，从八小时内考核延伸到八小时之外，从不同角度和侧面对国家公务员的德才表现进行全面了解，做出客观评价，保证国家公务员考核结果的全面性和真实性。
5.确保国家公务员考核结果真正落到实处
确保考核结果落到实处是国家公务员考核制度改革的重要组成部分和国家公务员考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核结果等次；及时反馈考核结果；加强考核结果兑现工作等，确保考核结果真正落到实处。
6.对国家公务员考核全过程进行有效监督
国家公务员考核工作是一项法定性、政治性、原则性很强的工作，在工作实践中容易受到各方面因素影响，对考核工作全过程进行有效监督是非常必要和重要的。首先，联合纪检监察、组织人事部门共同组成公务员考核工作监督委员会，其次，建立严格的考核监控体系，抓好事前监控、事中监控和事后监控三个环节。最后，实行国家公务员考核问责制，加强对国家公务员考核工作中违法违纪主体的责任追究。从而达到考核的真正目的，取得良好的考核效果。
参考文献
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一、推行公务员绩效考核的现实意义
（一）有利于客观公正地评价公务员，激励公务员提升工作业绩
在推行公务员绩效考核中，运用定性与定量相结合的方法，对公务员的德、能、勤、绩、廉特别是工作业绩作出全面、客观、公正的评价，并根据考核结果，确定公务员的奖惩、升降和工资待遇等，一方面，可以检查公务员工作是否尽职尽责、努力工作，激励公务员提升工作业绩；另一方面，可以使公务员的工作业绩得到社会的承认与尊重，从而满足公务员对荣誉的追求，有利于提高公务员的工作积极性。
（二）有利于加强公务员的管理和监督，确保科学合理用人用才
实行科学有效的绩效考核，让群众参与评议，加强对公务员的监督，有利于完善公务员的制度管理体系，如职位分类、职务任免、考核、培训、交流、回避、工资福利、辞职辞退等。绩效考核作为公务员管理的一个重要环节，它是行政机关依法对公务员实行管理的基础，它通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖惩、升降、工资增减等的客观依据。实行科学有效的考核能够从源头上纠正公务员管理上的诸多不良倾向，实现科学合理用人用才的目标。
（三）有利于加强公务员队伍建设，提高行政工作效能
建立健全科学的公务员绩效考核制度，能够促使公务员按照党和政府以及所在职位的要求，增强服务意识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使广大公务员整体素质不断提高。考核结果客观、公平、公正，有助于发现干才，确保德才兼备、能干事、会干事、敢干事、干成事的公务员得到留用、提拔和褒奖，不称职公务员得以降免或清退，保证公务员队伍的良性运转。同时，公务员能力、素质的提高和服务、敬业精神的增强直接关系到行政工作绩效的提高。建立科学的公务员绩效考核体系，能清晰划分责任，做到定岗定责。责任清晰，任务确定，落实到人，就能够极大地促进行政工作绩效的提高，促进行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制形成，从而优化机关廉政建设、提高公共社会服务质量和效益。
二、当前公务员绩效考核存在的主要问题
（一）考核标准笼统，针对性不强
现行的绩效考核主要内容有德、能、勤、绩、廉五项。其考核内容具有高度的概括性和极大的包容性，但这种概括性和包容性的另一方面就是考核标准过于笼统，缺乏具体的明确的可操作的指标。没有把公务员绩效考核与公务员所在的职位承担的职责和任务结合起来。考核指标模糊不清，难以量化。主体的自由裁量权过大，这无形之中增加了考核的主观性甚至是随意性，考核结果难以客观、公正、真实地反映公务员的工作绩效。此外，考核标准过于笼统还导致考核针对性不强，不同部门、不同岗位、不同职务基本上都统一套用德、能、勤、绩、廉五项指标，不做具体区分，难以反映每一个个体的真实素质和水平。
（二）考核方法单一，量化方法运用不足
在考核过程中，一些地方和单位不重视考核方法的选择和把握，仍采取过去单一的方法，如撰写总结、填写考评表、测评简单排序、领导批语等，而公务员绩效考核技术性的量化方法运用甚少、信息化程度不够、深度不够，难以保证考核的客观性。考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，过于笼统，层级过少，定性有余，定量不足。一些单位和部门，不愿花费太多的精力对多种考核要素进行量化细化，制定内涵明确、标准具体的考核指标体系，停留在定性的基础上，缺乏可操作性。
（三）考核结果认定平均化，结果使用不当
一些单位和部门为了避免激化矛盾，在考核结果认定上，往往采取平均主义。其一，大家轮流做“优秀”，考核结果失真，造成公务员心理上的平均主义倾向，考核的结果无法激励公务员的积极性；其二，由于考核规定优秀比例一般不能超过15%，而真正不称职的也是极少数的，所以绝大多数人都集中在称职的等次上，难以起到奖优罚劣的激励作用；其三，由于按部门人数多少核定优秀名额，以致不分部门工作优劣，评出的优秀比例是一样的，既影响公务员考核工作的权威性，又影响公务员的积极性。在对考核结果的使用上，没有拉开优秀与称职公务员的奖励距离。职务晋升、晋级增资和奖金发放等方面没有多少差别，不利于激励作用的发挥。
（四）考核程序不规范，监督不力
进行年度考核时经个人总结、群众评议、主管领导评议、考核委员会审核、最后确定考核等次、反馈个人等步骤，而对于日常考核没有统一的、具体的程序。在考核过程中，一些单位只注重考核结果的收集汇总，对考核程序和具体工作缺少相应的监督，极大地影响了绩效考核程序的规范性和准确性，造成一些单位考核程序不严格、不规范，流于形式，弱化了群众评议监督作用，从而影响了考核工作的准确性、公正性和权威性。
三、深化公务员绩效考核的思考
公务员考核制度范文5
【关键词】公务员；绩效；绩效考核
1 核心概念
1.1 绩效
关于绩效的定义有多种，一般指通过努力所取得的工作结果，包括工作效率、行为，及此行为对组织战略目标实现的影响程度。绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况对个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。
1.2 绩效考核
绩效考核是指用系统的方法、原理，评定测量组织员工在职务上的工作行为和工作效果。而公务员绩效考核，是指国家行政机关依据法定的管理权限，按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公务员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。
2 我国公务员考核存在的问题
2.1 绩效考核制度的标准不明确
我国的公务员队伍庞大，人数众多，职位种类繁多，工作性质差异大，职务和层级复杂，所以公务员考核的标准要达到公正、合理、科学，就必须充分细化与具体化，以此适应各个层级的各类公务员，不能以“千人一表”来考评所有岗位。然而，我国目前现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统。
2.2 考核过程定性有余，定量不足
公务员绩效考核指标的设计是否科学合理，直接关系到考核的准确性和有效性。一般而言，考核指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，因为那样容易给考核主体留有较大的自由裁量权，导致主观臆断成分加重。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在实际的考核中，无论是是考核的内容“德、能、勤、绩、廉”还是考核的标准“优秀、称职、基本称职、不称职”都只是定性，缺乏量化分析。此外，由于缺乏定量的测评标准和定量分析人员，对公务员的考核往往是定性测评为主，忽视定量测评，这就造成了考核既缺乏科学性，又难以避免随意性和片面性，很难保证实际考核工作的顺利进行。
2.3 考核氛围差，考核过程较为随意
在我国的许多政府部门、人事部门对公务员的绩效考核通常都是在不公开、不沟通的情况下进行的，这一过程并没有进行有效的沟通和信息交换，也缺乏信息的公开透明，这样的考核就很容易产生考核主体与被考核者之间的信息不对称，造成考核结果的失真。在公务员绩效考核中还是领导说了算或者领导意见占很大比重。这就导致一个问题，和领导关系好的人往往能取得比较好的考核结果，而真正有能力的人反而不见得能被评为优秀。
2.4 考核结果缺乏反馈，激励作用弱化
如果只进行考核而不将结果反馈，绩效考核便失去它极重要的激励、奖惩与培训的功能。公务员绩效考核的结果应该公开并及时反馈给公务员本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善个人和组织绩效。但在我国，公务员考核结束后，考核结果就被束之高阁，未能与被考核人员进行沟通。即使反馈也只是简单地将考核结果通知被考核者，并未就绩效考核的情况进行绩效面谈，更谈不上对被考核者提出绩效改进建议。同时，考核之后，奖惩的程度都太轻，使公务员不管实际工作表现如何都能享受相同待遇，影响了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，还存在公务员评优轮流坐庄的不良现象，导致公务员绩效考核没有发挥其基本的激励作用。
3 完善我国公务员考核体系的建议
3.1 加快法律、法规建设，提高公务员考核意识
现行的法律体系，《公务员法》只是规定了考核的大体方法，《国家公务员考核暂行规定》和《公务员考核规定（试行）》虽对绩效考核的细节有所规定，但也存在考核细节不完善、法律效力较低等缺陷，在实际操作中很难发挥真正的作用。法规执行的尴尬迫切需要国家出台专门的《公务员绩效考核法》来规范公务员绩效考核在实际工作中的运用。新的《公务员绩效考核法》应该包括公务员绩效考核的对象、目标、程序、方法、结果等，尤其应该强调在实践中的应用，要突出可执行性和可操作性。
3.2 考核中定量考评与定性考评相结合，以定量考评为主
对于政府机关，可以使用目标管理法，明确组织结构中责权利之间的关系，同时结合平衡记分卡法，使考核更加全面，结果更加真实可信，减少主观因素对考评结果的不利影响，实现考评的标准化、具体化、度量化和公正化。对于公务员的思想机、信念、价值和态度等不能量化的要素，仍采用定性的方法考评，以保证我国公务员的政治素质与道德素质。这样就能保证考评的客观公正性，能够全面、客观、准确地反映公务员的实际工作情况。
3.3 注重绩效考核结果的应用
应通过分析公务员的绩效考核结果，找出公务员绩效中存在的问题，针对存在的问题制定合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。要加大绩效管理工作的奖惩力度，真正发挥绩效管理的导向、监督和激励功能。建立公示制度，绩效考核的公示一方面增加了考评的透明度，接受公民的监督，另一方面能够在公务员中树立起榜样，激发公务员的荣誉感和竞争意思，使整个考核工作走向健康发展的道路。建立绩效考核申诉制度，让公务员对在实际考核过程当中出现的一些非客观、不公正的考核结果反馈出来，这样既能消除公务员对考核的不满情绪，将问题消除在萌芽状态，又可以使被考核部门意识到自己的不足，改正自己的错误。
参考文献：
[1]车洪波，公务员绩效考核研究[D]，对外经济贸易大学，2007
公务员考核制度范文6
[关键词]公务员；激励机制；综述
[中图分类号]D630 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）11 — 0036 — 02
激励机制在多年前，就有众多学者对其相关理论进行研究，但学术界仍然存在较多争议。本研究侧重于激励机制内涵、制度以及激励方法和手段的梳理，从而有助于后人顺着前人所指路径进行更为深入的研究。
1 侧重于公务员激励机制涵义的研究
激励机制是我国公务员制度的内在核心机制，它贯穿公务员制度的始终，是激发公务员工作热情的动力，是影响行政效率的重要环节。在我国，众多学者侧重于不同的角度对激励机制的涵义进行了定义。有学者从行为方式和价值理念的角度来定义激励机制，如王亚伟（2010），认为公务员激励机制的核心功能是规范公务员的行为方式和价值观念，以实现共同的行政目标。 〔1〕他把激励机制理解为实现组织的目标一种行为导向和价值导向的驱动力。但刘萍、景晓真（2010）从行为过程的角度解释公务员激励机制的含义，他认为激励机制是指将奖励和惩罚的措施作用于个体或群体，经过人们逐渐的认识、吸收和内化，形成的引导人们思想和行为的习惯力量。 〔3〕他们侧重于将激励看成是通过一定的正负强化作用来内化组织人员的行为以达到一种长期的激励。
基于上述学者的观点，趋向把激励机制看作是调动公务员工作积极性的一种系统方法体系，是协调公务员利益分配的手段。本研究认为，公务员激励机制指为调动公务员在处理公共事务，履行公共服务职能过程中工作积极性，对公务员的行为进行规范性引导，使其公务行为方式和价值观念符合公共精神的一系列规章制度的总和。
2 侧重于激励制度的研究
有学者认为激励机制的失效与其内在的设置直接相关联，他们主要从公务员晋升制度、薪酬制度、绩效考核制度、监督制度四个方面来进行分析的。
2.1 从晋升制度方面研究
强调晋升制度的研究路径认为，晋升是公务员职业生涯向上发展的重要途径，对于公务员的积极性的发挥具有较为直接的影响。但就目前的我国学者研究的状况来看，我国公务员激励机制存在对公务员的职务晋升激励欠合理，选人用人竞争机制缺失等问题。如顾凡、瞿月成（2011）认为乡镇公务员晋升程序不公开公选，晋升机会太少，职务晋升空间受阻等。相应地他提出要科学规制晋升激励，实行职务晋升与级别晋升的“双梯制”，将考核、培训与晋升进步结合。〔4〕王静、边莘茹（2010）认为我国公务员存在公务员级别设置太少，职务晋升缺乏公开的民主监督与法律保障，职务升降与任免制度存在论资排辈、平衡照顾等现象，这都大大降低了激励机制应发挥的效力。 〔5〕笔者认为，总的来说，学者们趋向于公务员晋升制度的设置和操作上都存在有待进一步完善的地方。
2.2从薪酬管理角度分析
薪酬一直是影响公务员激励最为直接的动力。李涛（2012）提出，能较好地体现按劳分配原则的薪酬制度，就能够有效地避免不满情绪的产生，调动公职人员的积极性和创造性。〔6〕一直以来，我国很多学者都重视公务员薪酬管理对公务员积极性的研究，他们在研究中多次强调现存状态下，我国公务员在薪酬管理上还存在很多亟待解决的问题。如梁馨、梁松（2012）认为薪酬等级区分过细，各级别间基本工资差异较小，同级别非工资收入差距较大。〔7〕相应地，也有学者提出要从薪酬管理制度上完善我国公务员激励机制。如王静、边莘茹（2010）要建立符合国情的、科学合理的、能充分激发公务员积极性的公务员薪酬制度。〔5〕为此，要优化薪酬结构，保持薪酬内外的平衡。基于以上学者的观点，他们主要对公务员薪酬设定及操作上存在的问题以及应对对策进行分析公职人员薪酬管理状况，是偏向于宏观角度上的分析。
2.3从绩效考核与管理角度分析
绩效管理的健全和完善与公务员的晋升、薪酬等直接挂钩。是让绩效考核成为体现公平的公务员晋升与薪酬的评判依据。但我国公务员激励不足受到绩效考核与管理不完善所带来的影响。柴蓓蓓（2008）认为中国公共部门激励机制中激励功能障碍主要表现在考核制度缺乏规范化、定量化的体系。〔8〕顾凡、瞿月成（2011）更全面提出这样的观点：我国乡镇公务员考核制度上存在纸上谈兵现象，其考核标准欠具体，考核程序不规范。 〔4〕也有学者提出激励受挫在一定程度上归于绩效管理的不足。由于现有的公务员绩效考核体系不健全，公职人员的考核未能很好地体现其绩效，易出现“搭便车”现象，公职人员的积极性也因此受限制。本研究认为完善公务员绩效考核与管理是解决好公务员激励动力不足的重要工作。
2.4从监督制度角度研究
对激励进行监督是与晋升、薪酬、考核制度共同构成激励机制必不可少的一环，起到保障激励有效的之举。然而，就目前学者们研究的情况来看，我国公务员激励在监督上存在很多的不足。如梁馨、梁松（2012）认为对公务员工作监督实施效率还需要加强，对公务员工作错误不能及时发现，难以实施相应的负激励措施。〔7〕 而王佳纬（2007）提出要构建公务员综合激励体系，为此要建立完善的、行之有效的监督、处罚和退出机制。〔9〕岳世平（2008）也提出类似的观点。他特别强调要通过建立奖罚机制来加强对激励制度的监督作用。〔10〕张义贤（2008）认为在建立有效激励思路对策中，要注重提倡优胜劣汰，完善监督激励的策略。〔11〕基于上述观点，在践行公务员激励机制的过程中要重视对监督手段和形式的丰富化，以保证监督对公务员激励的促进作用。
基于上述学者的观点，他们认为制度本身存在的不足会直接影响激励机制运行的过程与实施效果。但是，学者们在研究中偏向从宏观上探求其失衡的原因，并没有独立地深入研究公务员激励机制中各部分存在的不足和缺陷对公务员激励机制整体运行的影响。本研究认为，对造成公务员激励制度失衡进行微观角度深入剖析是值得我们继续探讨和研究的，例如，从微观的角度，可以对公务员竞争激励的研究也是值得引起我们重视的一个方面。
3 侧重于激励手段与形式的研究
公务员激励的手段和形式是影响公务员激励机制建立及有效运行的重要方面。多年来，国内许多学者都有意识地侧重于对其进行研究，以探求从激励的手段和形式角度提出完善公务员激励机制的对策。他们主要是从内外激励，正负激励对公务员激励机制问题进行分析。
3.1从内外在激励角度分析
学者们主要侧重于内、外激励不协调，难发挥精神激励应有作用的分析。胡娟（2011）在影响公务员积极性发挥原因的分析中提出，公务员的精神激励往往流于形式。〔12〕而崔晓惠（2009）认为单一的激励手段——纯粹的精神激励方法已不能满足公务员的需要。 〔13〕本研究认为，激励的内在形式和外在形式对于公务员所起到的导向作用都是极为重要的，在激励过程中二者不是对立的关系，不能顾外在激励，忽视内在激励；也不能重内激励，忽视外激励。因而在实施激励过程中，应该根据实际的需求有所侧重地把内在激励和外在激励有机地统一起来，并把内在激励和外在激励真是落实到位。
3.2从正负激励角度分析
通过正负强化对人某种行为给予肯定与奖赏或否定与惩罚，以切实起到鼓励先进，鞭策后进的作用。唐上标等（2011）提出要强化激励法。〔14〕，学者们也揭示了我国公务员负激励存在的不足，如胡娟（2011）认为在目前的负激励中存在标准不一致，操作不规范，随意性强等问题。〔12〕尽管我国公务员负激励存在缺陷，但在激励过程中不应该忽视负激励的运用，如赵伟超、杨晓琳（2012）提出我国公务员激励机制存在强调正激励，忽视负激励或者负激励不足的问题。 〔15〕正负激励都是激励公务员积极性的有效形式，二者是可以统一的。正激励的不足能以负激励的适当运用加以弥补，但是负激励运用要注意把握分寸。
纵观学者们研究，本研究认为，由于需求因人而异，在不同的阶段个体的需求变化多样。因而在激励形式上需要实现多样化，根据不同需求灵活地选择激励模式，实现激励管理效能最大化；推行多样化激励手段，坚持物质激励与精神激励、外在激励与内在激励的有机结合，这是完善公务员激励机制，满足公务员个体需求多样化有效的途径。
4 结语与展望
综上所述，本研究从公务员激励机制的内涵、制度以及手段和形式对我国公务员激励机制进行梳理。通过文献分析不难发现，近年来学者偏向宏观角度对公务员激励机制构建和实施过程中存在的问题分析，缺少微观角度的探究。本研究认为，以微观的角度为切入点去研究，如从晋升或薪酬或绩效或内在、外在等微观角度去深入研究其是如何影响激励机制运行，都是未来有价值的研究方向。
〔参 考 文 献〕
〔1〕王亚伟.公务员激励机制探析〔J〕.政治与公共管理，2010，（06）：43-45.
〔2〕 刘萍，景晓真.我国公务员激励机制存在的问题及对策〔J〕.经济研究导刊，2010，（02）：170-172.
〔3〕 顾凡，瞿月成.构筑我国乡镇公务员激励机制的理性思考——基于心理契约视角〔J〕.安徽农业科学，2011，（14）：8698-8704.
〔4〕王静，边莘茹.我国公务员激励机制存在的问题与改进〔J〕.法制与社会，2010（08）：176-177.
〔5〕李涛.公共部门人力资源管理〔M〕.桂林：广西师范大学出版社，2012.03.
〔6〕梁馨，梁松.合约理论与公务员激励问题〔J〕.生产力研究，2012，（7）：137-162.
〔7〕柴蓓蓓.公共部门人力资源管理激励机制存在的问题研究〔J〕.经营管理：12-14.
〔8〕岳世平.重构我国公务员激励机制的途径探析〔J〕.经济与社会发展，2008，（11）：68-71.
〔9〕王佳纬.公务员综合激励体系的构建〔J〕.行政论坛，2007，（02）：49-52.
〔10〕张义贤.试论在公务员管理中建立有效激励的思路和对策〔J〕.现代经济，2008，（10）：89-90.
〔11〕胡娟.浅析公务员激励机制问题〔J〕.吉林省教育学院学报，2011，（27）：122-124.
〔12〕 崔晓惠.浅析新公共管理思想下的公务员激励机制〔J〕.山西财经大学学报：高等教育版，2009.（02）：104-105.
