前言：中文期刊网精心挑选了高校教师教学评价范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
高校教师教学评价范文1
关键词教师教学评价价值取向评价原则评价方法
自从有教师以来，教师就受到学生、学校及社会的评价，但是直到20世纪50年代，才开始产生真正意义上的评价制度。中国则更晚，直到80年代后期才开始有真正的评价制度。这一方面可以归结为教育现象的复杂性，另一方面则是教师教学评价未得到应有的重视。现在，随着教育民主化进程的不断推进及民众对教育关注程度的不断提高，教师教学评价逐步被推至高等教育改革的前台。教师教学评价是对教师教学工作价值做出判断的活动，对教师的教学活动具有判断、导向、激励、调节等作用。显而易见，教师教学评价是影响高等教育质量的关键因素，对高等教育质量的保证和提高具有重要意义。
1教师教学评价的价值取向
当前我国高校教师教学评价大体可以分为奖惩性评价（或称终结性评价）和发展性评价两种模式。奖惩性评价倾向于给教师在某个时间段内的工作业绩和能力下一个结论，其功能主要为鉴定、划分等级，为奖优罚劣提供依据。这种评价往往试图将教师教学工作纳入到某种程式化的规范体系之中。发展性评价注重以人为本，倾向于立足教师的未来，关注教师的专业价值、个人价值和伦理价值，强调教师自我实现的需求和社会性需求。对于这两种评价模式，是采取其中的一种还是以其中的一种为主导另一种为辅，或者两者有机融合，当前学术界并未形成普遍认可的结论。有学者认为当前我国还应以奖惩性评价为主，教师教学的发展性评价还不适合我国实际[1]，我国教师管理绝不是标准化过头、个性化不足的问题，而是教师缺乏纪律、教师工作缺乏规范、教师劳动激励不足的问题[2]。也有学者指出奖惩性评价存在明显的弊端，应该以发展性评价为主导。实践表明，来自外部的压力，无论是奖励还是惩罚，都很难对教师的工作积极性产生实质性的影响，甚至有碍于教师工作积极性的发挥[3]。教师教学质量评价的根本宗旨是通过评价充分调动教师教学工作的积极性，不断促进教师发展[4]。评价模式选择的依据是对教学活动本质认识。笔者认为教学活动本质上是一种培养人的活动，教与学是两个相互依存不可分割的整体，教与学应该相互促进、相互成长。现代建构主义理论认为，教学是教师和学生相互间一个建构活动。国外古巴和林肯的“第四代教育评价”观认为教师教学评价是对教学活动赋予价值，其本质是一种通过“协商”而形成的“心理建构”。基于这些理论教师教学评价的依据和目标应该为学生和教师的成长。当前国外教师教学评价的改革体现了这一趋势，《2009美国复苏与再投资法案》中一个最重要的改革是关于教师和学生评价体系的改革。这次改革通过建立数据库体系，长期跟踪监测学生成长，以数据为依据评价教师教学效能。这种评价政策具有明显的人本主义倾向，注重评价结果的反馈，重视教师自身对评价的主观感受。
2教师教学评价应遵循的基本原则
2.1客观性原则
教师教学评价是一个复杂的、综合的、带有一定模糊性问题，要做到评价的客观性，要遵循以下两个方面的规律。首先，解决评价标准的普遍性和特殊性的统一。不同的学科具有不同的知识结构和内涵，其教学规律也不完全相同。因此，教师的教学理念、教学内容、教学组织、教学方法等也就无法要求一致。因而评价标准就不应该是一个模式，必须根据不同学科的特点，对共性内容建立统一标准，而对于非共性的内容则允许标准有所不同。在共性内容的设计时，评价指标应尽可能地抽象化、概括化，以适应不同的教学需要。其次，评价体系的设计要考虑评价者的资质。由于不同的评价主体具有不同的职能及认知特点，因此应从有利于评价人员获得直接客观的评价信息并易于作出准确判断的角度出发，分设出相对独立的评价指标体系。如职能部门的评价应侧重于本部分所管辖的事务范畴；学生侧重于评价教师的教学态度、教学方法和教学效果；同行专家的评价侧重教学内容、教学方法、教学手段、教学研究等。在具体实施过程中，根据不同评价的目标及可操作性原则，采用不同的评价主体进行评价，然后按各主体所占的权重加权后得出结论。
2.2效益性原则
效益是指投资回报率，教师教学评价应遵循效益性原则，是指用最少的人力和物力投入评价换取最大的效果，“以正确的方式做事”。教师教学活动是一种复杂的、创造性的活动，对教师的评价是一个理论上涉及多学科，在实践中涉及多因素、多层次的问题。但在社会外部环境越来越追求效率和速度的背景下，教学投入产出的效能指数也要求学校以最小的投入、最短的时间、最少的花费来换取最大的回报。教师教学评价涉及学校各个管理层级、各类管理岗位及教师，涉及各类数据、材料的收集分析，还要开展一系列听课、座谈等活动。当前高校的教师教学评价往往以终端审核的形式进行，在教学过程结束后，组织相关的检查，作出评价。这些工作的开展往往要消耗大量的物质成本和人力成本，但是常常收效甚微。教师教学评价时注重评价的效益性。一方面，进行评价机制的精心设计，包括设计评价的流程、评价的组织结构等。另一方面，采用现代信息技术进行评价数据的采集和分析。现代信息技术的发展，为成本管理提供了现代化的工具。电子计算机技术、现代通讯技术和数据处理技术的进一步发展，用于教师教学评价成本管理，可大大提高学校教学管理的进程。
2.3可行性原则
从人力资源管理角度来看，教师教学评价是实施教师绩效管理最主要的方法和依据。教师教学评价的主体包括学生、学校管理者、同行教师等，评价的客体包括教师教学过程及教学效果等。在评价过程中，往往因为评价主体各种主观性因素、利益相关、认知局限等会使得评价产生一定程度的偏差。从管理上来规避这种偏差，可以科学设计教学评价机制，包括进行评价流程的规范设计、进行各评价主体评价职权的界定、建立评价监管机制等。如针对学生因为顾虑评教会影响教师对其学业成绩的评定而进行违心的评价的问题，可以在评价前对学生进行评价意义的解释、将评教活动设置在学期的中后期等措施。再比如对教学管理人员评价其并不熟悉的教师学科专业能力而使评价信息失真的问题，可以采取对评价者进行培训、评价者只评价与其业务对接的部分等办法。针对评价主体的利益倾向性问题，可以采用非利益相关者进行评价等。
3教师教学评价方法选择
教学本身是一项复杂的、多因素制约的过程，而各种评价技术和手段既有优势又有局限。因此，为确保评价体系具有较高的信度和准确度，应该构建多样化的评价方法体系。
3.1定量与定性结合
定量评价便于进行数据的统计评比，但往往过于强调统一性和标准化，对于情感体验、素质等个性化的、模糊的现实难以进行界定。定性评价有利于评价客体了解自身的问题，便于评价主客体间双向交流，更能体现人文关怀，但这种评价在很大程度上依赖评价主体的责任感和经验，难以精确的把握和比较。任何单一的评价方式都难以使评价“合规律”“、合目的”。两种评价方式各有利弊，不同的评价指标和方法能从不同角度和层面对问题进行反映，能提高评价结论的准确度、可信度。因此，在研究和构建教师教学评价体系时，需要取长补短、相辅相成，才能相得益彰，才能对教师教学作出比较全面和准确的判断。总的来说，在这个问题上，无论是以奖惩性为主导的评价观还是以发展性为主导的评价观，基本上都主张定量与定性相结合。[1]
3.2过程与结果结合
教学作为一种培养人的活动具有目标导向性，目标的实现依赖于教与学过程的实施。笔者认为，在进行教师教学评价时，不仅要考虑教学效果，同时也要考虑教学实施的过程。对教学效果的评价，应主要关注学生的学习效果，以学生成就增长为主要指标，即教师评价与学生学业成绩挂钩[5]。对于过程的评价，注重教师平时教学过程的考察，可以采取查阅资料、听课与座谈、随机抽查、建立学生信息员等方法采集过程性评价信息。在评价方式上，可以采用随机评价和定期评价相结合的方式。定期评价按照预先设定的计划在某个固定的时间或环节中进行。这种评价，教师、学生及被评价单位等事先都会做好充分的准备，因而，定期评价反映的教学水平往往比平时要高，更多反映的是一种教学的潜在水平。随机评价是在教学实施过程中随机进行的评价活动，一般采取综合评价，主要反映教学常态活动的水平。我国目前进行的教学评价中，一般都是定期评价，很少采取随机评价。显然，这种评价更多反映的是非常态教学活动的水平，较常态偏高。因此在进行教师教学评价，应该将常态的评价和非常态的评价进行结合，以常态为主反映教师教学效果，以非常态为主观测教师教学能力、发展潜力等信息。
参考文献
[1]付八军,冯晓玲.高校教师教学评价研究综述[J].黑龙江高教研究,2008(4).
[2]张俊友.客观对待教师绩效评价和发展性教师评价[J].教育学报,2007(1).
[3]刘恩允.高等学校教学质量评价体系建构的思考[J].黑龙江高教研究,2004(3).
[4]赵新云.地方高师院校教师教学质量评价的问题及策略[J].教育与职业,2009(21).
高校教师教学评价范文2
［关键词］高校教师创新性教学评价策略
［作者简介］王霄羽（1980-），女，河南新乡人，中原工学院，副教授，硕士，研究方向为数量经济学。（河南郑州450007）
［课题项目］本文系2010年河南省教育科学“十一五”规划课题“高校《计量经济学》实验教学的探索与研究”的研究成果之一。（课题编号：［2010］-JKGHAG-0598）
［中图分类号］G642［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）17-0103-01
高等院校大力培养具有高素质的创新型人才是我国建设创新型国家的重要组成部分，这就要求高校教师在教学上不但要注重知识的传授，还要重视对学生创新能力的培养。现代教学管理中，教学评价是一种较为行之有效的手段，对教学质量的保障和提高起着积极的作用，但在教学评价的过程中，仍存在有待改进和完善的地方，其中最为突出的是缺乏对教师在创新性教学方面相应的引导。
教学评价大多只注重评价教师的知识传授部分，缺失对批判性教学的引导和创新性教学的激励。教学评价的结果往往与教师的切身利益息息相关，这就导致教师过分看重评价的结果，以取得高的评价分数为教学目的，从而束缚了他们对新的教学方法和手段的尝试与探索，这无疑对教师未来的发展不利。教学评价结果反馈不够全面、及时，不同课程和不同教学形式在学生评教环节按同一标准进行都会对评价结果的科学性和有效性产生影响。教学评价应正确引导教师开展创新性教学。本文将从高校教师创新性评价的基本条件、评价原则等方面进行研究，并最终提出切实可行的评价策略。
一、开展高校教师创新性教学评价的保障条件
要进行科学的高校教师创新性教学评价，就要学校在政策、物质等方面予以保障。学校的相关政策对高校教师创新性教学评价的成功与否至关重要，学校应制定和完善相关政策，引导评价工作的开展。同时，创造相应的物质条件，如设立评价机构，选择评教专家，并配备相应的设施，以保障评价工作能够顺利实施，落到实处。
二、制定高校教师创新性教学评价的原则
创新性教学评价中的创新具有复杂性与特殊性，在制定创新性评价原则时要考虑到这两方面的因素，制定创新性教学特有的评价原则。
创新导向性原则。创新是创新性教学评价的核心，在进行设定评价目标、制定评价标准时，都应充分考虑到创新的因素，从而引导教师进行创新性教学，培养学生的创新精神。
激励与改进原则。开展创新性教学，采用新的教学方法和教学手段是需要探索和实验的，而这其中必然有成功与失败。对于成功的经验我们应该予以肯定，对于不太理想的地方我们应该宽容对待，帮助教师分析改进，从而激励教师不断提高。
协同原则。创新性教学评价是多方参与的过程，这就需要参与主体之间相互协同，处理好评价的各个环节，并向教师及时反馈评价信息，保证评价结果的公正性、科学性与时效性。
三、高校教师创新性教学评价策略
1.营造和谐的教学氛围。和谐民主的教学氛围需要教师对教学各个环节进行精心地设计，想方设法消除学生的紧张情绪，这样有助于教师和学生放松心情、开阔思路，有助于形成良好的师生关系，使学生在教学过程中愿意表达自己的想法，畅所欲言，学习的积极性能够被充分调动，思维也会变得更加活跃，个性能够得到很好的培养。同时，有助于促进学生间的感情，进而形成良好的合作关系。在平等和谐的教学氛围中，学生的学习变得轻松愉快，更容易全身心地投入到学习中去。在进行教学评价时，我们往往主要关注教学方法、教学内容、教学手段等，然而教学氛围的民主和谐在创新性教学中却是非常重要的方面，更需要关注。
2.搜集完备的评价信息。一是精心设计调查问卷。问卷调查的方式在教师的教学评价中被普遍采用，而问卷调查中所设计问题的选择往往用“是”或“否”回答，或以分数的形式给出，这些信息只能让我们对教师的教学有大概的了解，而不能细致、全面地了解教师的教学过程。教师在教学中的具体情况并不能用简单的问题或大致的分数描述，每位教师在教学活动中具有各自不同的特点，打分并不能告诉我们学生的感觉和希望改进的地方。因此，调查问卷应在设计时多下工夫，更加具体，除了简单的问题外，还应该让学生详细地写出上课的感受及建议，以便在学生之间进行较为深入的沟通，获取更为全面、可靠的评价信息，使教师在改进和完善教学环节时更有针对性。二是注重长期评价效果。目前，高校学生都是在教师上课的过程中进行评教，而这些评价结果并不能显示教师教学的长期效果。一个学期的教学效果和作用有时候需要经过若干年才能显现出来，学生很多时候在上课期间对于所学的内容是没有深刻体会的，当他们学习了一些相关课程，或是毕业以后步入社会工作用到的时候，才会体会到学过知识的实用性，对教师的教学有着不同的感受，评价起来也更为客观，所以参考毕业后学生对教师教学的评价，将在校学生的评教与毕业后学生的评教进行比较，会大大增加教师教学评价的科学性与准确性。
毕业后的长期教学评价不仅能反映学生的个人感受，还综合体现了社会的需要和工作的要求，了解这些评价信息，有助于学校进行课程改革，改革课程设置与课程内容，避免与社会的实际需要相脱节。当然，对于教师教学长期评价的信息搜集起来相对困难，需要学校与毕业的学生长期保持联系，学校相关部门可以借助手机、网络校友录、MSN、QQ、电子邮箱等联系方式搜集评价信息，并且最好在学生毕业不久进行联系，以避免遗忘，保证评价的可靠性。
3.激励性与导向性相结合。创新性教学评价的结果应对评价的教师产生激励作用和导向功能，将激励性与导向性有机地结合起来，会对教师产生积极的影响。我国著名的管理心理学家俞文钊教授，在长期的心理研究基础上，提出激励力量公式：激励力量=∑f（物质刺激+精神刺激）。将激励性与导向性结合起来，可以运用奖惩制度来激发教师的积极性，从而激发教师的内在发展动力，达到外部激励与内部激励的有机结合。
行为学家威廉·詹姆斯认为：“人性的第一原则就是得到赞赏。”所以，对于创新性教学评价评分较高的教师，我们应该给予他们相应的奖励，提供给他们更多的发展机会，更好地调动他们进一步进行教学创新的积极性；对于创新性教学评价评分较低的教师，我们应该与他们进行细致地沟通与交流，摸清相关的问题及原因，适时地提供给他们支持和帮助，并进行适度的处罚。无论是奖励还是处罚，我们都应该充分贯彻激励性和导向性的原则，尤其是对于评分较低的教师，应在整个过程中通过得当的方式进行适度的惩罚，以避免挫伤教师的积极性。然而，除了创新性教学评价评分较高的教师与评分较低的教师外，还有绝大部分教师的评分位于中间档次，奖励与惩罚和他们没有太大的关系，创新性教学评价对他们起不到太大的激励作用，这就要求我们发挥创新性教学评价的导向原则，可以安排评价分数较高的教师进行示范性教学，通过探讨和总结，激励教师在创新性教学的过程中，不断提高自身的教学水平，发挥自身的潜能，实现自身的价值。
4.及时反馈评价信息。及时地反馈创新性教学评价的相关信息，能够使教师和相关管理人员及时发现自身在教学或教学管理中的问题，更好地进行改正和完善。所以，及时地反馈评价信息，在创新性教学评价中起着非常重要的作用，可以确保整个教学评价的有效性。“及时地反馈创新性教学评价信息，不仅使教师在教学评价的指标方面有改进的机会，更为重要的是，评价为教师所提出的意见应该是建设性的，而不是破坏性的。”首先，评价信息由学校管理部门反馈给教师，其中包括参与评价的学生和专家的意见和建议，这使教师可以了解自己在教学中的不足，而管理人员则可给教师提供一些改进的建议，促进教学不断进步和完善。其次，经过一轮的创新性评价后，教师可以将评价过程中的感受以及对评价的建议和意见反馈给学校的相关管理人员。作为评价对象的教师，对于评价过程中所运用的评价方法以及评价结果实施过程都有着较深的体会，及时反馈他们的意见和建议能够促进学校管理部门对创新性教学评价的实施过程进行改进和完善，使评价更加科学、合理。
［参考文献］
［1］李琼.两种教师评价制度的比较研究.教学与管理［J］.2002（8）.
高校教师教学评价范文3
论文摘要:通过评介组织绩效考核方法之“3600反馈评价法”，反观高校教师教学工作评价中应注意的问题，并提出相关的借鉴建议，以期提高高校教师教学工作评价的有效性。
教学质量是高校教学管理的核心问题。如何通过科学的评价方法来提升教学质量则是教学管理的关键之所在。在笔者看来，根据教育组织的特点，近年来在企业界所流行的旨在增加信息沟通和情感交流、促进员工发展的一种新的绩效考核方法—3600反馈评价法，对于高校开展教师教学评价具有一定的借鉴意义。
1 3600反馈评价法及其实施条件
360。反馈评价法最早由Intel公司提出并加以实施使用，其英文名为“360-drgree-feedback"，主要是针对单源考核有失客观与公正，指标考核无法对职能部门进行有效评估以及忽视员工长期能力发展和价值观塑造等传统评价所存在的弊端而推出的反馈评价新方法。
360。反馈评价法也称为全方位反馈评价或多源反馈评价，它从不同层面的群体中采集信息，并从多个方面对员工进行综合反馈评价。其最突出的特点在于:它利用合适的方式将评价结果反馈给被评价者，使被考核者知晓各方面的意见，清楚自己的所长所短，并针对性改进以达到提高自身能力的目的。
3600反馈评价克服了传统意义上的单渠道考核中存在的主观化、简单化和形式化的缺陷，强调目标的人本化、主体的多元化、视角的综合化和方法的科学化，具有误差较小、针对性强、可靠度高和利于收集意见等优点，不再是单纯的考评工具，更是促进情感交流、提高工作能力和改进工作的综合体系。尽管如此，由于人们行为的复杂性与评价的价值性等原因，360“反馈评价仍具有下列不足:(1)评估者的选取方式无排除被评估者与评估者的近姻性(即两者之间的密切程度)，评估的公正性无法得到保证。(2)各维度的评价标准不够明确，评估者在评价过程中不易掌握。(3)侧重于对被评估者的综合考核、属定性考核，缺少定量的业绩考核。(4)当各种渠道的评分标准不一致时，会导致对评分结果理解上出现困难。(5)所涉及的数据信息量大，收集和处理信息需花费较高的成本。
实施360“反馈评价应具备以下条件:(1)获得高层管理人员的支持与协助。开展360度反馈评估是为了提高组织绩效、顺利完成组织战略目标，因此高层管理人员必须很明确地提出反馈评价所要达到的目标以及评价活动与组织战略、竞争力之间的关系。同时，高层领导的支持有助于消解人们对评价常常抱有的防御态度，有效克服评价过程中的阻力，保证实施过程的顺利进行。(2)充分了解360“反馈评价的目的、参与者和评价过程。组织要明确评价的参与主体、关注对象和反馈信息受益者;制定好评价体系;合理选择评价方法，确定信息数据的保密程度和公开方式;保证反馈评价顺利实施的后勤支持;调整组织结构以及与之相关的培训、薪酬等其他体系。(3)努力营造360“反馈评价的氛围。换句话说，也就是要让相关人员都信任反馈评价，相信反馈的结果将被用于个人和组织的发展，而且对所有人都是公平的(具有良好的保密性和有用性)。应该挑选评价者和被评价者都非常信任，并且对3600反馈评价非常熟悉的人来从事这项工作。(4)要有足够的开放性。每个成员都能够敞开心扉，愿意接受别人评价，也愿意对别人提出自己的看法。良好的氛围是开放的基础，组织成员只有感受到公平、正面、积极的氛围，才会自愿地主动地提出自己的想法并接受别人提出的批评和建议。
2 360“反馈评价法对高校教师教学评价工作的启示
2.1关于评价目的
3600反馈评价法是一种新型绩效管理理念的体现，所强调的是通过全方位的绩效考评改变态度与行为而提升员工与组织的绩效。追求“通过汇集每一个人的绩效改进，推动企业整体绩效大幅度提升，推动企业大踏步前进”的理念。360“反馈评价的主要目的是促进员工的发展，而不是用于对员工进行行政监管，如职位的提升、薪酬的确定等。实践证明，当评价被赋予了不同的目的时，由于人们对它的感受不同从而使得其功能也大不相同。当3600反馈评价的主要目的是服务于员工的发展时，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结果。当360。反馈评价的主要目的是进行行政监管，服务于员工的职位提升、工资确定等方面时，评价者就会考虑到个人利益得失，做的评价相对来说难以客观公正，而被评价者也就会怀疑评价者评价的客观性和公正性。
就教学评价而言，其本意应该是通过这样的活动发现问题、改进方法、提升教师的专业化水平，而不应成为监管教师的手段。正因为如此，学校在开展教师教学评价时，首先应明确评价的目的。究竟是把评价用于提升教师的专业发展还是用于对教师进行行政监管，不同的评价目的必将对评价的类型、内容、方法的选择产生很大的影响。其次，当评价被用于促进教师的专业化水平时，形成性评价必然成为主导的类型，并要以此为依据选择指标体系与方法。360“反馈评价法之所以受到欢迎，最根本的原因就在于目的的转变。这是它给我们的最大启示。
2. 2关于评价者
在进行3600反馈评价时，尽管是由多名评价者匿名进行评价，扩大了信息搜集的范围，但是并不能保证所获得的信息就是准确的、公正的。同样，虽然匿名评价可能会使评价结果更加真实，但是更真实的评价并不一定就是更有效的。
在3600反馈评价的过程中，评价者由于受到信息层面、认知层面和情感层面因素的影响，可能会导致评价结果的不准确、不公正。从信息层面来说，客观上存在着评价者与被评价者所承担的职位角色的信息不对称，评价者由于没有掌握相应的信息，或者了解的信息是不全面的，会使评价结果出现误差;从认知层面来说，由于对人的评价是一项复杂的活动，而评价者可能会简化这项活动，只是根据他们对被评价者的整体印象，而不是具体的行为表现来对被评价者进行评价;从情感层面来说，评价者可能会无意识或者有意识地歪曲对被评价者的评价。
鉴于以上原因，为了提高评价结果的准确性和公正性，学校在进行教学评价之前，应对评价者进行选择，一定要选择那些与被评价者在工作上接触多又具有相似或相同背景的人充当评价者。比如，对于被评价者的学术水平和工作能力，由同事来评价比由学生来评价更合适。同时，要注意在评价之前对评价者进行相关的指导和培训，特别是有关“社会知觉与教育评价”知识的培训，以提高评价者实际评价时的准确性和公正性。
2. 3关于结果反馈与运用
虽然结果的反馈只是360“反馈评价体系中的一环，但作用不能低估。评价能不能改善被评价者的业绩，这在很大程度上取决于评价结果的反馈。传统的单向考评由于缺乏有效的沟通环节，往往容易造成被评者的抵触情绪，不利于调动被评者的参与意识。在现代组织绩效管理体系中，360。反馈评价法只不过是多种绩效考核方法中可供组织选用的方法之一，其主要目的是收集绩效信息。具体使用时，固然要多方面获取对员工工作结果的评价(我们平时所说的打分)，更重要的是全方位获取帮助员工改进绩效的信息，为员工做好工作提供努力的方向。
教学评价的目的正是为了提高教师的教学绩效，以帮助学校提高教学质量，如果没有反馈，教师就很难知道自己在哪些方面需要提高，学校的教学要求是怎样的，等等。因此，教学评价应该是一个沟通的过程，学校与教师双方应该相互协调，积极交流，发现问题，解决问题，使评价的功能充分发挥。如果考评结果没有积极反馈，考评的最重要的作用就没有发挥。
3600反馈评价的结果因具有较强的真实性而具有较大的适用范围和利用价值。但我们必须明确的是，运用目的的不同可能会导致原始数据的内涵产生价值指向偏移，因此必须对评价的数据源进行再加工后方可再次使用。如侧重于发展评价或侧重于鉴定评价时，同一数据源在评价体系中所表现的比重应有所区别，正如目前学校使用的教师教学评价综合系统由教师自我评价、学生评价、同行评价、领导评价等四部分组成，四部分值在评价结果中的权重应随评价目的的改变而发生相应变化，以消解评价目的与评价结果相游离所可能产生的误差。
2. 4关于评价环境
高校教师教学评价范文4
[关键词]教学型高校；教师；绩效评价
[中图分类号]G640[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2012）48-0114-02
1教学型高校教师绩效评价的内涵及作用
教学型高校是我国高等教育的主体，也是我国高等教育大众化的中坚力量。教学型高校教师绩效评价是针对教学型高校教师教学、科研及服务社会的独特职能，根据教学型高校的办学定位和战略发展目标，采用科学的评价方法和技术，对教师劳动行为、劳动结果和发展潜能进行考量、评定及反馈，以充分调动教学型高校教师工作的积极性，促进教师发展，从而实现教学型高校办学理念和战略发展目标的一个综合性过程。
在教学型高校师资队伍建设和管理中，教师绩效评价发挥着导向、激励和质量监控等作用。一方面，通过教师绩效评价，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多种渠道获得信息，引导教师不断提高教学水平，从而达到促进教师职业发展、实现学校办学目标的目的。另一方面，运用绩效评价，也可以使教学型高校的管理者全面了解教师的工作情况，为教师的晋升、聘任和加薪等提供依据。
2教学型高校教师绩效评价体系现状与问题
2.1教学型高校教师绩效评价机制现状
第一，评价体系综合化。目前我国教学型高校绩效评价大致可以分成教师年度绩效考核、专业职务晋升考核和岗位聘任考核三大部分。不同的评价类型在评价内容、评价标准、评价目的上有着显著的不同。教师年度考核的内容侧重教师的教学和科研业绩，评价结果往往直接和教师的绩效工资挂钩；专业职务晋升考核偏重于教师思想政治素质、教学、科研完成量和管理工作，评价结果直接决定着教师职称的晋升；岗位聘任考核以各级各类岗位职责为依据，根据各类岗位的考核标准进行，分为年度考核、聘期考核和不定期考核。考核结果与教师岗位聘任密切相连。
第二，评价形式规范化。教学型高校教师绩效评价采用个人自评、群众评议与组织评定相结合的方式，强调评价主体的多元性，鼓励教师本人、同事、学生以及群团组织参与考核评价过程。一般在教学学年或自然年末，先由教师撰写个人总结进行自评，并提交教研室主任评价，然后由单位绩效考评委员会小组评议，最后由单位领导按照学校划拨的比例评定优秀、合格和不合格。
第三，评价内容多样化。大部分教学型高校仍然参照国家人事部1995年12月的《事业单位工作人员考核暂行规定》的文件精神，从德、能、勤、绩四个方面对教师进行考量和评价。由于教学科研工作是高校教师的主要工作，因此教师绩效评价的重点集中在教学和科研两个方面。教师教学工作评价主要包括教学过程和教学质量两个方面，涉及教师课堂教学、实践教学、教学工作量完成情况、教学成果、教学效果和教学改革等方面。教师科研工作评价主要包括教师承担的科研项目、、专著、科研成果奖励、科研经费、专利以及技术转让等。
第四，评价指标数量化。高校教师的教学、科研和社会工作具有数量与质量的双重特性。与20世纪90年代末相比，当前一些教学型高校在进行教师绩效评价时开始着力从教学、科研以及服务社会等角度设计出反映教师绩效特征的指标，采用定性和定量评价相结合的方法，提出了一些具体的、可量化的评价指标。
2.2教学型高校教师绩效评价存在的问题
（1）认识层面：绩效概念认识模糊。一些教学型高校对教师工作绩效的认识还很含糊，甚至将评价考核与评优混淆。在对教师进行评价时，依照一定的条件和标准，对教师德能勤绩等方面的表现进行比较，评选出一定比例的优秀教师；或是参考其他高校的评价机制，从中选取一些被认为是对教师教学、科研工作有影响的行为或结果指标来构建评价体系。而对指标的选择以及指标权重确定缺乏深入的研究，导致绩效评价指标的选择和设置缺乏合理性，从而影响到绩效评价的公平性、科学性和有效性。
（2）目标层面：绩效评价空心化。现行教学型高校教师绩效评价目标与教学型高校的办学定位和发展使命存在偏差，突出体现在教学型高校将教师绩效评价定位于教师工作的测量、比较、鉴定，把教师绩效评价作为管理教师的手段。这种定位的不合理性主要表现在：重教师教学、科研任务的完成状况，轻教师对学生德育上的教育成绩；没有突出教学型高校的办学定位和特色；忽略了教学型高校教师的工作特点；难以为教师职业发展提供建设性意见；没有体现出不同学科、专业教师的特点和差异。
2.3价值层面：绩效评价功利化
当前，教学型高校为提升学校层次，扩大社会影响，存在忽视自身办学定位，过度强调科研的现象，导致教师产生了重科研、轻教学的倾向。在这种倾向的影响下，每个教师都面临着教学和科研的双重压力，在工作过程中不得不权衡科研和教学孰重孰轻的问题。为实现短期收益的最大化，教师不得不从实用主义出发，加大科研投入力度，重科研轻教学。当这种功利性、实用性的价值取向成为教师绩效评价最有效的价值导向时，就会使教师无视科学研究的复杂性、长期性和周期性，助长教师急功近利、急于求成的浮躁之风，形成对学术道德的冲击，甚至导致学术腐败的产生。
2.4方法层面：绩效评价简单化
目前，大部分教学型高校都采用了质性评价与量化评价相结合的方法。但是，在进行评价指标设计时，没有处理好定性指标与定量指标的平衡关系，过于偏重量化指标。对于教师的教学效果、职业道德、敬业精神、专业发展潜力难以量化的指标重视不够，有些高校甚至存在片面和极端的定量化做法。其结果造成量化指标与质性指标之间关系失衡，评价结果不能有效、全面反映教师工作的特点和工作成效。在评价指标的确立上，习惯于用统一的标准去要求所有教师，忽视教师因不同的学科、不同的岗位、不同的学历学位、不同的年龄等方面存在着的客观差异。
3完善教学型高校教师绩效评价体系的措施
3.1确立正确的教师绩效评价理念
绩效是一个多维的概念，它既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容，既是对过去的反应，也是对未来发展能力的预测。二者相辅相成，形成绩效的统一体。作为知识工作者，教学型高校教师的绩效是行为与结果、过去和未来的统一，它不仅是教师在工作过程中所表现出来的与高校的工作目标相关的、并且可以被观测和评价的工作业绩、工作行为以及工作态度，也包括教师潜能的评价。因此，对高校教师的绩效评价必须要全面、客观地反映教师的工作行为、结果与教师发展能力，而且还要能够体现出高校发展的要求，以促进教学型高校的战略目标实现和教师个人职业发展。
3.2建立基于战略导向的教师绩效评价体系
教学型高校教师绩效评价体系的设计，必须要立足学校实际和战略发展要求设计绩效评价体系，并将学校的发展战略、目标、价值观传递给教师，使之成为教师的工作目标和自觉行为。教学型高校的中心工作是教学，教师绩效的评价也必须围绕教学工作来展开，以提高教学质量为首要任务，突出对教师教学态度、教学工作量、教学质量、教学创新、教材建设、教学成果等的评价。同时，在绩效评价指标的选取、指标权重的确定方面，既要体现教学型高校的办学定位和战略发展目标，又要结合学校的实际情况，因地制宜；既要紧密结合教学型高校教师工作的特点，又要能全面客观地反映教学型高校教师的基本情况；既要考虑教师绩效评价的共性，又要考虑到不同层次、不同学科、不同职称教师工作绩效的差异。在条件允许的情况下对教师进行合理的分类，分别设定相应的绩效评价标准，以提高绩效评价的合理性和科学性。
3.3进一步规范教师绩效评价方法
在进行绩效评价时，应根据教学型高校自身的特点，把定量评价与定性评价方法等多种评价方法有机结合起来，既要重视教师的工作实绩，又要重视绩效的职业发展和工作潜能。对教师教学、科研工作能量化的部分尽可能采用量化评价的方法，进一步细化教师的教学工作量、教学效果、科研工作量、科研成果和社会服务等绩效指标。对教学、科研以外的难以量化的教学质量、个人发展等指标可以借鉴其他高校采用学生评价、教师自评、同行评价和专家评价相结合的定性评价方法，或360度绩效评价方法。
3.4建立教师绩效评价结果反馈机制
教师绩效评价结果反馈是当前高校教师绩效评价中存在的薄弱环节。许多高校的管理者处于维护学校和谐稳定的需要，往往不愿意向教师提供绩效评价结果，进行绩效反馈，使教师绩效评价工作失去了其应有的意义和价值。为此，必须建立教师绩效评价结果反馈机制，通过反馈系统，使教师明确自身的优势和劣势，引导教师协调处理好学校期望目标与个体发展目标的关系，帮助教师分析解决绩效问题，为教师的未来发展提供建设性意见。同时，绩效评价者也能更全面地了解教师状况，并根据学校发展要求和教师个体发展需要制订教师培训计划。
3.5重视对教师绩效评价结果的统计和分析
高校教师绩效评价体系是一个动态的循环系统。绩效评价的根本目的在于实现学校的战略发展目标，并促进教师个人成长及其职业进步。如果设计的评价体系在实施中不能达到预期的目的，则必须对这一评价系统进行修改和完善。这就要求在年度或聘期结束时，人力资源管理部门要对教师的绩效评价结果进行系统的汇总和分析，研究优秀、良好、合格、不合格教师所占比重是否合理，对容易造成评价结果不合理的因素要认真分析，明确问题的性质和症结，以便在下一轮绩效考评时予以校正，使教师绩效评价指标体系更加科学、合理、有效。
参考文献：
[1]徐晓娟.教学型高校教师绩效评价制度的反思与改进[J].绍兴文理学院学报，2011（11）.
高校教师教学评价范文5
摘要：2013年世界高等教育总在学人数是1.4亿，中国高等教育在学人数占全球的四分之一。这使教师的责任正逐步夸大化并完善化，同时人们也认识到教师是育人的“第一资源”，而教学质量问题则成为中国要着力解决的突出问题。如何准确、公正、客观、科学地评价教师教学质量，是决定教学成败的关键。这对提高教师教学质量意识，规范化教学，强化教学管理，推进教风与学风建设，全面提高高校教师教学业务水平和教学效果，培养适应时代需要、具有创新精神和实践能力的全面发展的优秀人才有积极的作用。
关键字：高校教师 教学质量 评估 潜在问题 探讨
中图分类号： G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2015）01（c）-0000-00
教师是大学赖以生存和发展的宝贵资源和财富，所以提高教师教学的质量和水平，建立准确、公正、客观、科学的教师教学效果评价体系具有重要意义。俄罗斯联邦教育科学督查署署长谢尔盖・克拉夫佐夫说，教育质量保障是任何教育系统里面最重要的一部分，如果质量评估系统缺失或缺信的话，那么整个教育系统就无法继续下去。笔者以一个普通高校教师的视角，认为目前高校教学质量评估体系还潜在一些着值得探讨的问题，并提出下述观点和建议。
1潜在问题
1.1重科研轻教学
南京大学校长陈骏说：“失衡的评价易令高校误入歧途”。在科研成果与论文数量主导的大学排名体系下，现在的大学不再以教学质量和业务水平来衡量教师了。这使得高校教师为了职称和科研成果，整天不停东拼西凑地写文章，并把主要精力放在申报课题 、申请项目经费、、出版专著以及获得奖项上，而对教学工作漠不关心，敷衍了事。甚至一些教师为了有更多时间和精力从事科研工作，不愿意从事基本的课堂教学，不愿意探讨教学方法、教学创新及编写基础教材。
教育教学是大学的本质特征和最终归宿。大学的第一要务是“育人”，评价教师应着重分析教师的教学质量、教学态度和教书育人，而不是评价他的科研能力。大学的科学研究，最重要的是表征了大学对真理的不懈探求精神，这也是大学精神的重要内涵之一。因此，大学的科学研究，其根本上是以教育教学对创造型人才培养的影响为最高境界。“重科研轻教学”使大学职能本末倒置，使得教师的“育人”功能衰退。
1.2专家评估的片面性
我国高校目前主要由各校自行评估，也就是将专家 （领导）评估作为主要形式。专家 （领导）或同行虽然评估能力较强，但由于种种原因，也可能对评估产生负面的影响。
（1）专业局限性
专家听课时数有限，对教师教学水平的了解不够全面，同时督导组的教师毕竟受其专业学科领域的限制，不可能对所评估的每门课都熟悉，不可能对课堂教学的理论知识的正确与否、知识的前沿性程度做出准确的评估。
（2）心理因素影响评佑
首先专家有可能对符合自己教学风格、思维模式的教师给予高于实际值的评估；其次还可能出现
功利主义的评估，评估者似乎认为自己有决定被评估者命运的权力，若评估者再滥用这种权力，就会人为地严重影响评估的结果。
1.3学生评教的不稳定性
（1）态度因素
如果学生未能认识到“学生评教”是教学环节的组成部分和自身权利 ，对“学生评教”活动持“无所谓”的态度 ，就会把实施“学生评教”活动的各种调查工作看作是与己无关的事情，导致出现不能认真、客观地评价的现象，这样自然会影响评价结果。
（2）专业因素
理科学生相比文科学生而言对同一教师的评价结果可能会更好。相比之下，理科学生更善于理性思维及逻辑思维，动手能力强，对方法与技能的掌握要求更高，这最终导致对教师的逻辑性关注更多。
（3）兴趣因素
学生对所学课程感兴趣，就会对教授这门课程的教师予以很高评；反之，如果学生对所学课程没有兴趣或兴趣不大，即使教师上课质量再好，学生给予的评价也可能偏低。
（4）成绩因素
目前大学生由于受到社会不良因素的影响普遍存在不愿努力学习的心态，对所学专业等知识存在明显的功利心态，一些大学生甚至希望混过这几年。因此，就存在着“不抓出勤、不抓补考”的教师成为了“评价最高的教师”之一。而对于那些“抓出勤、抓补考”或自己不喜欢的教师， 学生尤其是那些不爱学习的，或考试未通过的，可能出于报复心理而使评价偏低。这种现象在学风比较差的学校经常出现。
2建议
（1）教学与科研是现代大学肩负的两项密不可分的复合职能。科学研究是现代大学的灵魂，而教育教学是大学的本质特征和最终归宿。大学教师应当既从事教学，又进行科学研究；既开展科学研究，同时又承担教育教学任务，两者相辅相成、相得益彰。
（2）建立一支数量适当、结构合理、整体水平高、工作能力强、专业化的专家评估队伍，是教学评估工作有效开展的保证。必要时可以聘请一些校外的资深专家或教授按照评价指标体系，深入教学的全过程，开展教学质量评价，确定评估等级，提出改进意见或建议。
（3）“学生评教”活动是一个非常复杂的过程。研究学生这个评价主体的心理现象，分析影响评价准确性的心理特点与效应，这对于克服实施学生评价教学中的种种心理障碍，消除或减少心理干扰对教学质量评价过程及其效果的不良影响，以保证评价结果的客观性和公正性，以及正确解释“学生评教”的结果并恰当反馈和处理评价结果，从而改善评价工作，提高评价质量。这对于发挥评价的积极作用，建立健全教学质量评价体系具有非常重要的意义。
3结论
教师教学质量评价是一项非常复杂的工作，只有把影响高校教师教学质量评价存在的潜在问题都分析透彻并找到相关的解决办法，才能建立一个准确、公正、客观、科学的教师教学效果评价体系。
[参考文献]
1.崔金魁.胡国兵. 高职学生评教体系可靠性调查研究 职业教育研究 2013.3.
2.马红. 风险社会背景下我国高校应急危机管理探析 华中农业大学学报 2012.1
3.姚电.祝爱武. 对高校评估问题的理性思考 江西教育科研 2006.9.
4.李春玲. 高校教师教学水平评价在我国的实践发展和理论探讨 现代教育科学 2005.4.
高校教师教学评价范文6
论文摘要：高校教师教学评价是当前高校教学管理的内容之一，教师教学客观科学的评价是提高教师教学质量的有效途径，但目前高校教师教学评价体系存在着评价目的不明，评价主体的选择未能有机结合、优势互补，评价指标设置不规范，评价结果反馈滞后等诸多问题。通过对高校教师教学评价体系的分析，从树立发展性、专业化的教师教学评价观，合理设置评价指标，重视“定性评价”，评价主体有机结合，完善反馈机制等几个方面提出了解决策略。
论文关键词：高校；教师；教学评价
高校教师评价的一条重要原则是教学与科研的统一，两者是衡量教师素质的基本维度，在教师评价中教学与科研是一对相互矛盾的统一体。教师的精力与能力有限，并且教师自身的知识水平及素质有很大差异，所以对于高校教师而言，有研究能力较强的，有擅长教学的，在对这些教师评价过程中合理配置两者在评价中的权重及平衡两者的关系，从而科学客观地评价教师是当前教师评价体系研究的主线。而在当前高校教师教学与科研的评价制度体系中，高校更倾向于重视科研的评价而过多地忽视教学的评价，本文旨在针对高校教师教学评价过程中存在的普遍问题进行分析与研究，从而提出相应的解决办法。
一、教学评价的理论
1.教学评价的概念
教学评价是以教学目标为依据，以提高教师教学质量为目标，评价主体运用科学的评价技术，对教师教学活动的效果进行价值判断、发现问题并做出及时反馈的活动。关于教师评价的提法比较多，例如，教学质量评价、教学工作评价、教学评价、课堂教学评价、课堂教学质量评价及学科教学质量评价等。本文称其为教师教学评价。
2.评价主体
教师教学评价根据评价主体的不同，可以划分为专家评价、学生评价、同行评价及自我评价。
一是专家评价。专家评价是国内外较早出现的评价方式，由教学经验丰富的退休老教师及聘请的其他高校专家，以听课的形式对教师的教学态度、教学技能、创新及教学效果做评价记录，并将评价结果及时客观的反馈给被测评教师的形式。二是学生评价。学生是接受教师传播知识的主体，无论是从理论方面，还是实践方面都对教师的教学情况最具有发言权，目前在高校教师教学评价中，学生评价所占权重最大，可以通过网评及调查来得到更客观、准确的评价，但学生评价也存在许多弊端。三是同行评价。同行评价是指相同专业背景的教师通过相互听课的方式对被评价者的教学情况进行评价，这种评价内容深入，专业性强，评价结果往往能揭示本质，同行及被评教师之间也能取长补短，有利于提高高校教师整体的教学质量；但同行评价也存在人情关系的弊端。这种评价方式在欧美发达国家的高校运用较成熟，在我国教师教学的研究中几乎处于空白。四是自我评价。教师对自己的评价称为教师自评，需要教师对自己的教学情况及水平准确认识，只有教师能够对自己教学工作进行客观、主动的评价与反思，才能更有利于自身教学水平的提高。
3.教学评价的基本方法
一是诊断性评价、形成性评价和终结性评价。这些评价方式是按照评价的功能来划分的。诊断性评价是教学活动开始之前进行的预测性评价，可以及时反映教师的教学情况及问题；形成性评价是一种过程评价，强调教学活动进行中教师教学的信息反馈从而及时调整教学方式、提高教学质量的评价；终结性评价是在教学活动后进行的，是一种“回顾式”评价，由于终结性评价和教师绩效工资直接挂钩，是奖惩教师的标准，因此具有一定的功利局限性。二是定性及定量评价。考察教师教学工作无非是从质与量两方面进行评定，定性评价是通过学生评价、专家及管理者评价等来衡量，通过调查问卷分析、评价模型测评进行评价，但使用定性评价时教学效果具有见效时间长的特点，因此评价结果具有模糊性并存在误差；定量评价是采用定量计算的方法，搜集数据资料，运用数学的方法做出结论的评估，目前我国高校大多采用定量评价。
二、现行高校教师教学评价体系的不足
教学质量是高校提升整体水平及发展的生命线，教师的素质水平直接关系到学校的教学质量及教学水平，科学完善的评价体系虽是一项复杂的工程，但它确实是完成“人才培养”大学功能的重要保证。现阶段的评价体系在激励教师方面发挥了重要作用，但也存在着一些具有普遍性的问题。
1.评价目的不明，失去评价意义
在高校大众化的发展阶段，高校竞争激烈，所引发的高校功利色彩越发浓厚，各高校内部的教师教学评价结构作为考核教师业绩的重要指标，与教师的聘任、晋升及奖惩直接挂钩，违背了提高教学质量、促进教师长远发展的核心目标。这种现象是可怕的，阻碍了高等教育的发展，并促使教师产生功利性的教学态度，对学生的影响也是巨大的。这种评价观念逐渐导致了教师在教学过程中缺乏积极主动性，不利于教师的成长与进步，从宏观及长远来看偏离了评价的初衷。
2.评价主体的选择未能有机结合、优势互补
评价主体选择方面存在的问题并非主体单一化，而是未能有机结合、取长补短。不同的评价主体都有各自的优势及缺陷。
一是现阶段我国高校普遍重视学生对教师的评价，体现了以学生为本、以学生为主体的理念，但却忽视了学生评价的局限性：其一，学生评价大多以网评为主，而网上评价指标权重的设置不够合理，评价量表的信度与效度也值得怀疑；其二，学生评价受其自身主客观因素影响，如个人评价的客观水平、对本课的喜好程度等。二是专家评价过程中考评者虽具备丰富的经验，但专家评价只限于特定的时间，缺乏连续性，不能很客观的反映教师教学发展的动态过程与真实水平。除此之外，同行评价方式也受人际关系的影响，教师自评也较难做出可信的评价。虽然高校的教学评价主体都已向多元化发展，但大多只是被动的、片面的结合，未能有效的权衡多主体评价的关系，未能达到有机的交互配合和协同。
3.评价指标设置不规范
课堂教学评价量表与网上评价系统是教师教学评价的主要形式，但在现阶段的评价体系中，评价系统本身存在很大缺陷：其一，评价指标的设置未能有效说明教师的教学质量，表述模糊，缺乏科学的论证，指标权重不能突出重点；其二，评价指标涉及的内容大多是对教师显性工作的考察，而忽视隐性工作的评价，评价指标不够全面；其三，评价量表的运用不注重教师个体及学科专业的差异性，往往用同一把尺子去衡量所有的高校教师，这影响了评价的可操作性；其四，评价指标的评量尺度等级少，一般3～5个等级，相比美国评价指标的7个分数等级而言，误差较大，不够精确。
4.评价结果反馈滞后
评价教师的目的在于提高教师整体的教学质量，机制的设立是为了帮助高校教师发现自身的教学问题从而改进。然而，在实际教学效果的评价中，更多注重教师考核的分数，过多关注和利益相关的因素，而不注重教学评价结果的及时、准确地反馈，违背了评价的初衷，也忽视了对评价结果的有效处理，高校没有切实帮助教师根据其考评结果来改善教学质量，这是一种静态的、滞后的做法。
三、改进高校教师教学评价的对策
针对我国高校教师教学评价体系中的普遍性问题，提出了以下几方面的解决对策。
1.树立发展性、专业化的教师教学评价观
教师教学效能评价具有自身的缺陷，某种程度上偏离了教学评价是以提高教师教学质量的主线，发展性评价是对关注学生学习结果效能评价的继承与发展，这种形成性评价，是为了促进教师的专业成长，这种专业成长是一个终身学习的过程。教师专业化的核心是专业人员自主性问题，作为教师而言，在职业发展中要体现其自主性，评价标准的设立应由教师自己提出目标，设立指标。高校教师教学评价的实施首先应该站在提高教师教学质量、促进教师成长的高度，摒除功利主义，以教师专业发展为本，树立发展性、专业化的教师教学评价观。
2.合理设置评价指标
评价指标是影响评价结果的重要因素，如何设置科学的指标是当前教师教学评价体系研究的重大课题。其一，指标的设置可通过德尔菲、头脑风暴法及调查问卷形式确定大致内容，运用层次分析法确定指标权重，并进行信度、效度的检验。指标内容要表述准确、内容全面。其二，可增加一些教师自我的纵向比较，通过教师在不同阶段的表现与教学效果才能真正体现教师的动态发展。其三，指标内容应体现教师专业及知识水平的差异性。其四，在指标设置中应增加教师教学知识的考核，教师自身所有具有的知识量及知识观直接关系到知识的有效传播及学生的知识获取，但教师知识这项指标较难评价，还需进一步研究与探讨。其五，教学效果的测评标准应不仅多体现学生的“学”，还要注重对学生的注意、尊重与关爱。
3.灵活调整评价方法，重视“定性评价”
我国高校在教师教学评价过程中量化评价运用较普遍，但缺少有效使用定性评价。主要原因在于：量化评价具有时效性、准确性及易操作性，量化评价最终是以数据的形式反映评价结果，更容易得出教师教学的评价结果，而高校的教学评价活动忽视了量化评价的缺陷是一种静态的、机械的考核与评价。而教师的有效评价需要静态与动态的有机结合，定性评价虽具有模糊性与不易操作性等缺陷，但是它是一种动态的评价方式，能够反映教师教学效果的动态变化。
因此，要建立科学合理的定性与定量相互补充的评价方式，注重定性评价，定性评价是一种开放式的直观评价，强调观察、分析与描述。一定程度上能够弥补定量评价的不足，由于定性评价难以量化并难以反映复杂教学现象的真实情况，各高校在教师教学评价过程中应将实施好定性评价作为教学评价系统研究的重点，应采取多样化的评价方法，多增加主观的、灵活与情景化的评价，打造适合学校的校本评价机制。
4.各评价主体有效结合、优势互补
评价主体的选择对评价效果有至关重要的影响，由于各评价主体都有其自身的优势及缺陷，如果能将各评价主体有机的结合将达到更佳的效果。其一，在评价方式上，作为具有预测性特点的诊断性评价主要是由教师自评，和绩效挂钩的终结性评价多由督导进行评价，学生见证了教师的成长与进步，教师的发展性评价也可由学生进行评价；其二，针对刚入校的年轻教师，由于缺乏足够的教学经验，应该注重专家、同行评价，由年长或高职称教师实施绩效评价及学生评价；其三，类似制度及教学秩序实施督导评价，涉及主观方面如教学态度及情感方面的多由学生来评价，涉及教学效果及专业水平的多由同行来评价。
5.完善反馈机制，有效控制
